El documento describe la importancia de atraer y seleccionar el talento humano adecuado para que las organizaciones tengan éxito. Explica que el conocimiento y las habilidades de los empleados son cada vez más cruciales para la ventaja competitiva de una empresa. También señala que las estrategias de atracción deben identificar, reclutar y contratar a los mejores talentos disponibles para desarrollarlos y retenerlos en la organización.

1. Atracción y Selección del Talento Humano
El éxito de una organización depende del conocimiento
Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones,
pero su importancia estratégica está en aumento en las industrias
actuales cuyo desarrollo se basa en el conocimiento. El éxito de
una organización depende cada vez más del conocimiento, las
habilidades y destrezas de los trabajadores, en especial en la
medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos
medulares de competencia que diferencian una organización de
sus competidores. Cuando el talento de los empleados es valioso,
particular, difícil de imitar y organizar, una empresa puede alcanzar
ventajas competitivas que se apoyan en las personas.
Licdo. Leonardo Añez Borges C.I.V-10.785.372

2. Atracción y Selección del Talento Humano
La globalización afecta el número y tipo de puestos disponibles y requiere
que las organizaciones equilibren un complicado conjunto de factores
relacionados con la administración de personas en:
• Geografías
• Culturas.
• Entornos legales.
• Condiciones empresariales diferentes.
Para iniciar el proceso de atracción, es indispensable se pidan al
candidato sus datos personales, preparacion académica, antecedentes
laborales y situación personal, así como pasatiempos y viajes realizados.

3. Atracción y Selección del Talento Humano
Los integrantes del proceso de captación deben desarrollar estrategias
para:
• Identificar.
• Reclutar.
• Contratar a los mejores talentos disponibles.
• Desarrollar a estos individuos de manera orientada a la empresa.
• Ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la
compañía.
• Alentar la información compartida.
• Recompensar la colaboración además del trabajo en equipo.

4. Atracción y Selección del Talento Humano
Es básico identificar el objetivo de “Recursos humanos” a ser alcanzado a través
de las personas que contribuyen con las estrategias de la organización y que
mejoran su efectividad y su eficiencia para lograrlo.

5. Atracción y Selección del Talento Humano
La persona que trabaja en Atracción de Talento debe tener conocimiento de
marketing, psicología social, Employer Branding, selección de personal, social
media, networking, comunicación, analytics, investigación de mercado, entre
otras cosas. Además debe saber diseñar estrategias que le permitan
“acercarse” a estos candidatos talentosos potenciales. Es necesario hacer
esfuerzos para capacitar a las personas que componen las áreas de
Reclutamiento y Selección convencional. Para lograr la atracción de Talento
Humano y contar con los recursos necesarios para reconocer esta
colaboración en la medida más generosa que se permita la administración
sana de la organización.

6. Atracción y Selección del Talento Humano
Las políticas pueden limitar a la empresa en las actividades de la atracción y
captación, como por ejemplo:
De promoción interna: Garantiza a cada empleado un plan de carrera, pero
puede limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la
organización.
De compensación: Regularmente, quienes realizan la atracción de talento,
tienen un mínimo grado de discreción en las compensaciones que ofrecen.
Sobre situación del personal: de acuerdo a las leyes de cada país, la
organización puede vetar o favorecer la contratación de personal temporal.
De contratación internacional: con frecuencia, determinadas legislaciones
estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una
organización.

7. Atracción y Selección del Talento Humano
Las políticas pueden limitar a la empresa en las actividades de la atracción y
captación, como por ejemplo:
De promoción interna: Garantiza a cada empleado un plan de carrera, pero
puede limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la
organización.
De compensación: Regularmente, quienes realizan la atracción de talento,
tienen un mínimo grado de discreción en las compensaciones que ofrecen.
Sobre situación del personal: de acuerdo a las leyes de cada país, la
organización puede vetar o favorecer la contratación de personal temporal.
De contratación internacional: con frecuencia, determinadas legislaciones
estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una
organización.