Documento relacionado con el talento humano casos y conceptualización referente a la hotelería

1. COORDINACIÓN DE SERVICIOS HOTELEROS

2. Competencia:
Planeación del desarrollo del Talento
Humano
Resultado 1:
Asistir actividades de vinculación del TH
según el perfil del cargo y procedimientos
establecidos por la organización.

3. Conocimientos
Listar los objetivos de la administración del talento humano.
Definir las necesidades del talento humano.
Identificar los componentes y características del perfil de
cargo
Reconocer la estructura del manual de funciones.
Describir el procedimiento de reclutamiento del talento
humano.
Usar técnicas de reclutamiento.
Realizar entrevistas de selección.
Efectuar proceso de selección.
Reconocer los aspectos legales de la contratación del talento
humano.

4. Administración del Talento Humano
La Administración del talento humano, es lo que
una organización hace para reclutar, retener y
desarrollar el talento, para aprovecharlo en el
futuro. Está vinculada estrechamente con la
estrategia, con la cultura organizacional y el
manejo del cambio.
Tomado de: Administración del talento Humano. Stphen Hoare, México: Trillas 2014

5. Cómo diseñar la estrategia
ESTRATEGIA
Planeada
Creativa
Fáciles de entender
Enfocadas a la necesidad de la
empresa
Tomado de: Administración del talento Humano. Stphen Hoare, México: Trillas 2014

6. Objetivos
1. Atraer talento humano
2. Incorporación, formación y desarrollo continuos
3. Mantener una fuerza laboral diversa e inclusiva
4. Mantener la satisfacción y el compromiso de los
empleados
• Manejar el desempeño y la compensación
• Es el departamento más importante

7. 1. Atraer el talento humano
El equipo de RR.HH. suele reunirse con un
responsable de contratación para conocer
mejor los puestos vacantes y comprender en
detalle el tipo de personas que encajarán
mejor en esas funciones. Aunque también
tienen en cuenta la formación, la experiencia
y las habilidades, RR.HH. debe fijarse en los
rasgos de personalidad y los estilos de
trabajo para aumentar las posibilidades de
compatibilidad a largo plazo.

8. 1. Atraer el Talento Humano
La atracción de talento se refiere a las actividades
destinadas a promover la búsqueda de talento para la
empresa en diversas fuentes y a través de diversos
medios, con el objetivo de atraer a las personas más
talentosas para que se postulen a los puestos vacantes.
Este proceso permite captar candidatos que de otra manera no se habrían interesado en la oferta de
trabajo tradicional o en los anuncios de empleo convencionales que se encuentran en las
publicaciones habituales de reclutamiento.

9. Importancia de atraer Talento Humano
La atracción de talento es fundamental para las
empresas, ya que permite adquirir y retener
profesionales altamente calificados que impulsan la
innovación y el éxito organizacional.
Un ejemplo destacado es Google, su capacidad para
atraer ingenieros, científicos y creativos ha sido un factor
clave en su liderazgo en la industria de la tecnología.

10. Estrategias para atraer el TH
1. Crear un plan de reclutamiento y contratación a largo plazo, alineando los
objetivos de crecimiento de la empresa
2. Creación de anuncios de empleo y compartirlos a través de sus redes
3. Selección de las solicitudes entrantes
4. Realización de entrevistas
5. Comprobación de referencias y antecedentes
6. finalización del papeleo de contratación.

11. 2. Incorporación, formación y desarrollo continuos
Una vez que una empresa contrata al talento
humano, es fundamental incorporarlos y formarlos
adecuadamente para que dispongan de las
herramientas necesarias para sobresalir en sus
funciones.
Por eso, se encarga de la incorporación de los nuevos empleados,
que puede incluir compartir la misión, visión y valores de la empresa,
además de las políticas y procedimientos internos. También puede
incluir formación sobre seguridad, dependiendo del lugar de trabajo.
La incorporación, también facilita el desarrollo
profesional continuo a través de formación,
seminarios, talleres y certificaciones
https://estudiarvirtual.unipiloto.edu.co/blog/objetivos-de-la-
administracion-de-rrhh

12. Crear una fuerza laboral diversa requiere un
compromiso integral y continuo por parte de las
organizaciones. De acuerdo con un estudio de
Boston Consulting Group, las empresas con
equipos diversos reportan hasta un 19% más de
ganancias que las que no los tienen.
3. Mantener una fuerza laboral diversa e inclusiva

13. 6 pasos para conformar una fuerza laboral diversa
1. Cultivar el liderazgo inclusivo.
Los líderes deben promover la diversidad y dar
el ejemplo, demostrando un compromiso
genuino con la inclusión. Deben buscar
activamente perspectivas diversas, fomentar el
diálogo abierto y asegurarse que los objetivos de
diversidad e inclusión se integren en la visión,
los valores y las políticas de la empresa. https://www.youtube.com/watch?v=QENxnvdouB8

14. 2. Eliminar el sesgo en la contratación y
selección de personal
Para atraer un grupo diverso de talento, es crucial
identificar y eliminar los sesgos en los procesos de
contratación y selección de personal.
Esto se puede lograr mediante la implementación
de revisiones ciegas de curriculum, entrevistas
estructuradas y paneles de entrevistas diversos.
Además, las organizaciones deben buscar
proactivamente talento de grupos subrepresentados
estableciendo asociaciones con redes profesionales
e instituciones educativas diversas.

15. Los sesgos más comunes
•Efecto Halo: ocurre cuando se observa una
característica muy positiva en el perfil del
candidato y se permite que esta afecte la
valoración general de la persona, impidiendo que
se analice a profundidad su potencial.
Un caso común es pensar que un candidato por ser
egresado de una universidad prestigiosa es la mejor
alternativa para la vacante.

16. •Efecto Horns: es lo contrario al anterior. Se
presenta cuando se percibe una característica
como negativa y esta nubla la valoración general
del perfil, al punto de no permitir analizar otros
posibles atributos del candidato.

18. •Afinidad y semejanza: es uno de los sesgos más
habituales y está relacionado con la existencia de
un factor común entre el candidato y el
seleccionador, como por ejemplo pertenecer a una
comunidad, tener un mismo lugar de origen, entre
otras.
Esto sucede porque, según explica la directora de
Talengo, “los seres humanos de manera natural
buscamos rodearnos de personas que creemos que
son similares. Y como resultado, tendemos a querer
trabajar más con quienes son como nosotros”.

19. •Efecto de contraste: como parte de un proceso de
selección es posible que se hayan revisado muchos
perfiles o realizado varias entrevistas sin encontrar
al candidato ideal.
Se tiende entonces a compararlos entre sí,
dejando de lado el análisis con respecto al perfil
que se está buscando.

20. •Otros prejuicios y estereotipos: según
características demográficas, como género, raza o
atributos físicos, en los procesos de contratación.
Estos no son sesgos uniformes, lo que significa
que pueden estar más o menos acentuados
según la compañía, e incluso, según la cultura
de cada país.
https://www.youtube.com/watch?v=VkL58IuCvXw

21. •Confirmación: al tener una primera
impresión sobre alguien, por lo general
durante los primeros minutos de la
entrevista, inconscientemente se buscan
evidencias que respalden la opinión
propia para validarla.
https://www.youtube.com/watch?app=desktop&v=uuontKQdoiw
https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/6-pasos-para-conformar-una-fuerza-laboral-diversa-20230727-0124.html

22. •Conformidad: es causado por la
presión de grupo. Cuando hay un equipo
de selección tomando la decisión y uno de
los miembros siente que la mayoría se
inclina a favor o en contra de un candidato,
puede optar por unirse a lo que piense el
resto en lugar de expresar sus propias
opiniones.
https://xposible.com/articulos/como-evitar-sesgos-en-la-seleccion-de-personal/

23. Identificar los prejuicios
https://www.youtube.com/watch?v=qrFNh_poAXs

133. NOTA:
Las diapositivas con fondo de color verde,
deben utilizarse solo para títulos con
tipografía grande en variaciones Bold,
Extrabold o Black, para garantizar criterios de
accesibilidad.
Título

134. Título
presentación
Marca externa
NOTA: El tamaño del logo de la marca
externa no debe superar el tamaño del
logo SENA.

135. Título
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136. Título