Uno de los elementos para lograr la eficiencia y excelencia del trabajo organizacional es la gestión del talento humano, de allí que las políticas de captación y selección de los candidatos competentes para elevar los niveles de productividad y generar beneficios para todos integrantes de la organización, cumplan y garanticen el correcto cumplimiento de las fases del proceso tomando en cuenta las necesidades y el propósito organizacional

1. CAPTACIÓNY
SELECCIÓNDEL
TALENTOHUMANO
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
CREATEC PARAISO CARACAS
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
MATERIA: CAPTACIÓN, SELECCIÓN, INDUCCIÓN DEL TALENTO
HUMANO
PROF. . YELITZA MORELLI GARCIA
ALUMNO: DENNY MARTÍNEZ C.I: 11158772
MARTVELZ001@HOTMAIL.COM.
CAPTACIÓN,
SELECCIÓN,
INDUCCIÓN DEL
TALENTO HUMANO

2. TABLADE CONTENIDOS
2
Modelos de Gestión de Talento Humano
Captación y Selección del Talento
Humano
Aspectos básicos de la solicitud de
empleo
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE CAPTACIÓN
Y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO
Referencias

3. MODELOSDEGESTIÓNDE
TALENTOHUMANO
LOS MODELOS CONSTITUYEN LAS DISTINTAS
FORMAS O MANERAS DE PROCEDER, ORGANIZAR
Y LLEVAR A ACABO LAS ACTIVIDADES
ENCAMINADAS A SATISFACER LAS NECESIDADES
ORGANIZACIONALES, AMPARADAS SOBRE
FUNDAMENTOS TEÓRICOS, TÉCNICOS,
ORGANIZACIONALES Y DEL COMPORTAMINETO
HUMANO.
3
Mapa conceptual

4. Modelo de
Harper y Lynch
(1992)
Provee necesidades a través
del análisis del perfil del
puesto, curvas profesionales,
formación, el clima y la
cultura organizacional.
Seguimiento y evaluación de
resultados ajustados a las
necesidades.
Modelo de
Werther y Davis
(1996)
Dependencia recíproca de las
actividades de RR.HH y los
objetivos sociales,
organizativos, funcionales y
personales.
Toma en cuenta el entorno, la
retroalimentación y la
secuencia en las operaciones
Modelo de
Zayas (1996)
De carácter sistémico
Interdependencia entre
subsistemas (de
organización, selección y
desarrollo de personal.
Define objetivos,
estructura y dirección
para el diseño y
exigencias del cargo y
rasgos del trabajador
Modelo de Idalberto
Chiavenato (2002)
Las personas son admitidas de
acuerdo al proceso de captación y
selección. Se aplica a las personas
de acuerdo al diseño y evaluación
del desempeño. Toma en cuenta la
compensación laboral. Desarrollo de
las personas. Retención de personal
y monitoreo. toma en cuenta el
contexto interno y externo de la
organización
Modelo de Beer
y colaboradores
Influencia, participación e
involucramiento de los
empleados.
Retroalimentación como
mecanismo. Integra
elementos funcionales,
estructurales, tecnológicos,
dinámicos y de contenido
Modelo de GRH
de Diagnóstico,
Proyección y
Control (DPC)
Se concentran las principales
tareas en 4 susbsitemas: Flujo de
Recursos Humanos, educación y
desarrollo, sistema de trabajo,
compensación laboral.
ModelosdeGestióndeTalentoHumano
4

5. Definición: Proceso mediante el cual se
atrae a personas calificadas para que
ocupen un lugar dentro de la
organización.
Característica. Se caracteriza por ser un
proceso de recepción y criba curricular,
entrevistas y pruebas preliminares.
Métodos de Captación: El reclutamiento se
hace a través de incentivo de demanda, se
establece el publico objetivo, el canal de
difusión , la oferta. Se fomentan técnicas
como el Employer Branding, el cuidado del
trabajador, estímulo y valoración del talento
y apoyo en la tecnología
Captación
5
Canal Interno: Captación de empleados de la
organización a través de ofertas de ascenso o
transferencias.
Canal Externo: Captación de candidatos en el
mercado para la selección del más calificado.
Técnicas: Avisos de periódicos y revistas especializadas,
agencias especializadas en la búsqueda de talentos, agencias
asociadas con organizaciones sin fines de lucro. contactos con
escuelas, universidades y asociaciones gremiales, carteles o
avisos en sitios visibles, presentación de candidatos por
recomendación de empleados, consulta en los archivos de
candidatos, base de datos de candidatos, nuevas tendencias de
redes sociales.

6. Definición: Proceso en el que se elige a la
persona idónea para desarrollar las tareas
del cargo.
Característica. Se caracteriza por ser un
proceso de valoración de competencias
del candidato a través de entrevistas a
fondo y pruebas pasando a la vinculación
y contratación .
Métodos de Captación . Puede acoplarse
en base al Perfil de competencias. La
selección se lleva a cabo a través de
entrevistas, Assessment center o
dinámicas de grupo, pruebas
psicométricas.
Selección
6

7. DIFERENCIASDECAPTACIÓNY
SELECCIÓN
CAPTACIÓN:
PROCESO QUE IMPLICA ATRAER A TRAVÉS DE
LA DIFUSIÓN Y COMUNICACIÓN PERSONAL
PARA QUE OCUPEN UN LUGAR DENTRO DE
LA ORGANIZACIÓN.
SELECCIÓN:
PROCESO DE CLASIFICACIÓN, ELECCIÓN Y
DECISIÓN DEL PERSONAL CON LAS
CAPACIDADES IDÓNEAS PARA EJERCER
FUNCIONES EN UN CARGO DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN
7

8. ASPECTOSBÁSICOSDELA
SOLICITUDDEEMPLEO
8
•Formulario de solicitud de empleo: Brinda a la
empresa información sobre el candidato.
Elementos: Datos personales, situación laboral,
educación y preparación académica,
antecedentes laborales, asociaciones distintas y
pasatiempos, referencias, integridad de la
información.
•Currículums vitae, carta de presentación (carta
de respuesta a un anuncio)
Elaboración
de solicitud
•Recepción de la documentación de la solicitud
•Preselección
•Evaluación de documentos
•Segundo Filtro: Evaluación, entrevista de trabajo o
entrevista telefónica.
•Selección
Gestión de
Talento
Humano

9. TÉCNICASEINSTRUMENTOSDECAPTACIÓNYSELECCIÓNDETALENTOHUMANO
9
Simulación
Actividades diseñada
para representar una
situación que pudiera
presentarse en el
puesto.
Assessment Center
Conjunto de pruebas que
incluyen la entrevista por
competencias, valores,
dinámicas de grupo.
Focus Group
Se solicita a grupos de
personas que deliberen
libremente sobre un
asunto.
Pruebas de
razonamiento
pruebas para evaluar
capacidades intelectuales y
lógicas (pensar, razonar y
resolver problemas.
métodos del
incidente crítico
Sistema de indagación
cualitativa que integra
diversos
procedimientos para
recolectar
observaciones directas
de la conducta humana.
Grafología
Técnica que estudia las
características psicológicas
de las personas a través de
la forma y los rasgos de su
escritura.
Métodos no
tradicionales
-Las evaluaciones de
habilidades blandas de los
candidatos
-Audiciones Laborales
-Reuniones en entornos
casuales.
Entrevistas en video
Amplía geográficamente
el radio de acción del
proceso

10. Las exigencias del mundo organizacional son
cada vez más notables, siendo necesaria la
constante actualización e innovación para lograr
los objetivos que desea alcanzar. Sin duda, uno de
los elementos para lograr la eficiencia y excelencia
del trabajo organizacional es la gestión del talento
humano, de allí que las políticas de captación y
selección de los candidatos competentes para
elevar los niveles de productividad y generar
beneficios para todos integrantes de la
organización cumplan y garanticen el correcto
cumplimiento de las fases del proceso tomando en
cuenta las necesidades y el propósito
organizacional. Los nuevos métodos para la
incorporación de perfiles competentes e ideales
para la organización están determinados por
novedosos esquemas tecnológicos que estiman
con precisión cual es el mejor candidato, sin dejar
de lado los métodos tradicionales como la
entrevista donde el contacto humano y la
valoración humana es trascendental.
Nota: Si desea ver esta información en otro formato diríjase al
siguiente link:
file:///C:/Users/Hogar/Downloads/Marketing%20Framework%20Min
d%20Map%20(2).pdf
10

11. REFERENCIAS.
BENAYAS, M. (2019). TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL ROMPEDORAS VS.
TRADICIONALES. OBTENIDO DE HTTPS://BINTERNATIONAL.NET/TECNICAS-DE-SELECCION-DE-
PERSONAL-ROMPEDORAS-VS-TRADICIONALES/
BIZNEO BLOG. (S.F). 3 CLAVES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL: TÉCNICAS, TIPOS Y CÓMO ES EL
PROCESO IDEAL. OBTENIDO DE HTTPS://WWW.BIZNEO.COM/BLOG/SELECCION-DE-
PERSONAL/
LÓPEZ, J. (S.F). CAPTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. OBTENIDO DE
HTTPS://ECONOMIPEDIA.COM/DEFINICIONES/CAPTACION-RECURSOS-HUMANOS.HTML
M, A. (2019). ¿EN QUÉ SE BASA LA TÉCNICA DEL INCIDENTE CRÍTICO Y CÓMO APLICARLA EN
RRHH? OBTENIDO DE HTTPS://EMPRESAS.INFOEMPLEO.COM/HRTRENDS/TECNICA-
INCIDENTE-CRITICO-RRHH
PEÑA, S. (2005). MODELO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A PERFIL DE COMPETENCIAS.
OBTENIDO DE
HTTP://REVISTAINNOVACIONES.UANL.MX/INDEX.PHP/REVIN/ARTICLE/VIEW/30
RAFAEL BALLIVIAN, C. G. (S,F). NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
OBTENIDO DE HTTPS://WWW.GESTIOPOLIS.COM/NUEVOS-MODELOS-DE-GESTION-DE-
RECURSOS-HUMANOS/
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL» M.SC. LUIS R. PORTUGAL VALDEZ,
POWERPOINT, PDF
RUIZ, V. (2018). TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL. OBTENIDO DE
HTTPS://WWW.EMPRENDEPYME.NET/TECNICAS-DE-SELECCION-DE-PERSONAL.HTML
HTTPS://WWW.ARETE-ACTIVA.COM/SELECCION-POR-COMPETENCIAS-QUE-ES-Y-BENEFICIOS/
HTTPS://WWW.UAEH.EDU.MX/SCIGE/BOLETIN/TEPEJI/N8/A13.HTML
11