En el Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical del mes de juliol de 2014 publicat per la Fundació Cipriano Garcia-CERES s'inclou un doble article de reflexio i comentaris a una posible incorporació d'una retribució variable vinculada a la innovació.
instrumentos de mercados financieros para estudiantes
És un paradigma la retribució de la innovació en les empreses?
1. Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical. Núm. 5
Juliol 2014
22/07/2014 Pàgina | 1
El Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical és un nou servei de documentació del CERES que
presenta, valora i dóna accés a una selecció qualitativa d’informacions d’interès jurídic i
sindical. El document s’estructura en els apartats següents: Estudis Jurídics, Estudis de
Caràcter Jurídic-Sindical, Jurisprudència, Laudes Arbitrals, Jornades i Seminaris, Legislació
Social, Convenis Col·lectius i Enllaços.
ÍNDEX DE CONTINGUTS
Manifiesto en defensa del Derecho de Huelga y de la Libertad Sindical de CCOO
ESTUDIS JURÍDICS
No se regula la huelga desde el Código Penal, por Antonio Baylos i monográfico de la
Fundación Primero de Mayo: Ofensiva Penal contra el Derecho de Huelga
Reforma del procedimiento de reclamación de salarios de tramitación : comentario de
Eduardo Rojo
ESTUDIS DE CARÀCTER JURÍDIC-SINDICAL
Una iniciativa innovadora per donar cobertura de negociació col·lectiva a les petites
administracions locals catalanes, per Gabriel Tinoco de CCOO de Catalunya
¿Por qué ha crecido la siniestralidad laboral en nuestro país?, por Hilda Irene Arbonés
del GTJ de CCOO de Catalunya
Recensión del libro: Abogados contra el franquismo. Memoria de un compromiso
político, 1939-1977, de Claudia Cabrero, Irene Díaz, José Gómez Alén y Rubén Vega, por Víctor
Manuel Santiadrián de CCOO de Galicia
¿És un paradigma la retribució de la innovació a les empreses? Reflexiones de Gian-Lluís
Ribechini, enginyer industrial, i comentari sindical de Juan Manuel Tapia, de CCOO Catalunya
JURISPRUDÈNCIA
Supressió de Paga de Nadal a personal de Fundacions : 2 sentències que estableixen el dret
dels treballadors/es a percebre la paga íntegra i comentari de Jesús Martínez, de CCOO de
Catalunya
Despido Colectivo Nulo en Coca-Cola. Comentarios de Wilfredo Sanguineti y de Eduardo
Rojo en sus blogs
2. Butlletí d’Actualitat Jurídica i Sindical. Núm. 5
Juliol 2014
22/07/2014 Pàgina | 2
Vulneración del Derecho de Huelga en servicios de limpieza (Castilla-La Mancha):
sentencia del Tribunal Supremo que da la razón a CCOO
Nulidad de Despido de trabajadora cajera de supermercado que fue grabada por una
cámara interna del establecimiento : sentencia del Tribunal Supremo
Compensació i Absorció a AUSA Center : sentència que dóna la raó a CCOO
JORNADES I SEMINARIS
Article sobre previsió social complementària de Jordi Giménez Maluenda y 10a. Jornada de
Previsió Social Complementària, organitzada per CCOO de Catalunya
SELECCIÓ DE CONVENIS COL·LECTIUS
Pla d’Igualtat de Mantequerías Arias SL
ENLLAÇOS
Procedimientos estatal y autonómicos sobre inaplicación de convenios colectivos del
art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores: ponencias de Jornada de la CCNCC y artículo de Joan
Carlos Casanovas, de CCOO de Catalunya
Páginas Jurídicas del GEJUR
7. 1
UNA APROXIMACIÓN A LOS CRITERIOS JURÍDICOS Y SINDICALES DE UNA
LEGISLACIÓN EN MATERIA DE RETRIBUCIÓN DE LA INNOVACIÓN
Estas notas son una primera aproximación a los criterios jurídicos, y sindicales, que
deberían inspirar una regulación legislativa específica en materia de retribución a las
personas trabajadoras por su participación en los procesos de innovación
organizativa o tecnológica.
La importancia de esta cuestión para el sindicalismo confederal se deriva, entre otras,
de las siguientes razones:
1ª. Es una cuestión íntimamente vinculada a la necesidad de construcción de un
nuevo modelo productivo, un nuevo paradigma de competitividad y desarrollo
económico y social, cuyo mínimo común denominador es la “calidad”, calidad en la
producción de bienes y servicios y, en consecuencia, calidad de los procesos
productivos, modernización, innovación y mejora de la organización del trabajo,
que tengan como resultado una competitividad basada en el mayor valor añadido.
Una operación de esta magnitud, en la que está empeñado el sindicalismo
confederal desde múltiples frentes, y en condiciones difíciles, esta asociada a la
defensa en la negociación colectiva de condiciones de trabajo de calidad. Esta
asociada, también, al desarrollo de políticas sectoriales e industriales de
reactivación de la economía real.
La retribución de la innovación realizada por las personas en los procesos de trabajo
es un factor de primer orden en la dinamización del desarrollo de este nuevo
modelo productivo. Un análisis de derecho comparado indica que a esta misma
conclusión han llegado, desde hace tiempo, los países que mantienen mejores
posiciones competitivas en la economía internacional.
No es una opción entre otras, es la única opción para una salida progresista de la
actual crisis, justa socialmente, y con futuro para nuestra economía y nuestro país.
2ª. La segunda razón tiene relación con la necesidad del sindicalismo de intervenir
sobre el conjunto de las retribuciones, tanto los salarios básicos, como las
retribuciones vinculadas a la calidad del trabajo, o aquellas que tienen su origen
en las capacidades personales.
En el caso que nos ocupa, se trata de una retribución vinculada a los esfuerzos
personales, a la formación y el conocimiento de las personas, sea una o un
conjunto de ellas. Una retribución vinculada al valor que aportan las personas al
proceso productivo y la mejora de la organización del trabajo. Una aportación de las
personas trabajadoras que, con carácter general, no tiene compensación alguna o
tiene compensaciones simbólicas y unilaterales del empresario. O en muchos casos,
permanece oculta o en el anonimato. En otros, puede ser objeto de conflictos
jurídicos potenciales. Una legislación específica puede contribuir a que emerjan
8. 2
aspectos de la relación laboral que hasta el momento han sido ignorados, o se han
mantenido al margen de cualquier regulación legal o convencional.
En todo caso, ese carácter personal de los derechos es una oportunidad para que el
sindicato realice una experiencia necesaria de complementariedad entre la
negociación colectiva, reguladora de lo general, y ahora, también de las opciones y
derechos personales. Una combinación necesaria en las organizaciones del trabajo
modernas, entre lo colectivo y lo personal. Lo que en tantas ocasiones hemos
denominado como la nueva dimensión de la personalización, que no
individualización y frente a ella, de las relaciones laborales.
3ª. La tercera consideración es, quizás, más de fondo. Una legislación reguladora de
la retribución personal por innovación visibiliza nuevos, y viejos, aspectos del
fenómeno empresa en el modo de producción capitalista. ¿Pueden el capital y sus
gestores afirmar un gobierno unilateral sobre el proyecto empresarial, con todas
las implicaciones que se derivan de esta afirmación? Hoy, como antes, la empresa
es un proyecto compartido, conflictualmente, y contradictoriamente, en la empresa
y fuera de ella, en la sociedad, entre capital y trabajo, entre capital y ciudadanía
social.
¿Qué características debería tener una regulación legal de la retribución de la
innovación?
Una primera reflexión debe referirse a la complejidad de una regulación en esta
materia. Una complejidad lógica porque el ámbito regulatorio, la evaluación de los
casos y supuestos de innovación de los procesos de trabajo, es una casuística
enormemente diversa. Debemos pensar en la amplia diversidad de situaciones, de
actividades y procesos en los sectores y empresas, sean de carácter industrial, de
servicios privados o de servicios públicos.
Es imposible una legislación absolutamente omnicomprensiva, que ofrezca respuestas
y soluciones a todos los casos concretos. Sería imposible una regulación legislativa que
evaluara los diversos grados de participación de las personas en la innovación, o el
propio valor económico de dicha innovación o mejora de la organización del trabajo.
La mejor opción sería la de una regulación legislativa fuertemente “promocional”.
Una legislación capaz de combinar: un ámbito material de carácter conceptual y
definitorio; un ámbito que ofrezca a las partes, empresarios y trabajadores, la
institucionalización de procedimientos de evaluación, asesoramiento y solución de
potenciales conflictos, y finalmente, la promoción de la negociación colectiva sobre la
materia.
La negociación colectiva en sentido amplio, convenios colectivos, pactos o acuerdos
“ad hoc”, es el mejor instrumento, por su capacidad de adaptación a situaciones y
realidades que son muy diversas, para alcanzar una regulación normativa eficiente.
Una negociación colectiva entendida en términos flexibles, que articule diversos
niveles de regulación, el nivel sectorial vinculado al desarrollo del marco legislativo del
9. 3
que hablamos, y el nivel de empresa, que es el escenario en el que se producen de
manera efectiva y real los procesos de innovación de la organización del trabajo
concreta.
Dado que en muchos países de nuestro entorno europeo existe legislación en esta
materia, sería una buena iniciativa sindical incorporar a la actividad de nuestros
comités de empresa europeos, una negociación colectiva básica en materia de
retribución de la innovación, con el efecto dinamizador y de ampliación de
contractualidad que supondría.
El contenido conceptual de la ley se justifica por la escasa presencia en la cultura de
nuestras relaciones laborales de las cuestiones relacionadas con la innovación. Es una
oportunidad para que esta nueva cultura se abra paso y se extienda. Tiene, también,
una función pedagógica y clarificadora, para empresarios y trabajadores, respecto de
la innovación y las mejoras en la organización de los procesos de trabajo.
La institucionalización de los procedimientos de asesoramiento, evaluación técnica y
económica de la innovación, o la solución de potenciales conflictos, es básica para
aproximarse eficientemente a la realidad de la innovación, el cambio tecnológico o la
mejora organizativa de procesos. Ciertamente, en las grandes empresas o los centros
de trabajo innovados, puede existir una capacidad de autonomía para resolver esta
cuestión, pero no es esa la realidad de la inmensa mayoría de nuestras empresas.
Institucionalmente, los sistemas extrajudiciales de asesoramiento, prevención y
solución de conflictos son el espacio idóneo donde hacer residir estos procedimientos.
Son instituciones autónomas, gobernadas por la autonomía de las partes, patronales y
sindicatos, con una trayectoria consolidada de eficiencia en las soluciones, y capaces
de generar un alto nivel de confianza entre empresarios y trabajadores. Además, en el
caso de nuestro Tribunal Laboral de Catalunya, existe una larga tradición de
intervención de las Comisiones Técnicas en el ámbito de la organización del trabajo o
en el ámbito económico.
Esto permitiría que los propios sistemas extrajudiciales desarrollaran nuevas iniciativas
en el terreno del asesoramiento y la prevención de conflictos, ofreciendo seguridad a
las partes, especialmente importante en una materia nueva como la innovación.
Igualmente, en el terreno clásico de la solución de conflictos, el sistema extrajudicial,
con sus mecanismos de mediación y arbitraje, mecanismos ágiles en el tiempo,
flexibles en su gestión y de probada solvencia, significan una buena alternativa frente a
la judicialización en esta materia.
Las problemáticas de la innovación de procesos exigirían abrir o reforzar nuevos
perfiles profesionales en los miembros de las comisiones técnicas o el cuerpo de
árbitros del sistema. Perfiles relacionados con la ingeniería, la ciencia y la tecnología en
campos muy diversos.
Lógicamente, los acuerdos interprofesionales que regulan el funcionamiento de los
sistemas extrajudiciales deberían implementar los desarrollos negociados del sistema
10. 4
que sean necesarios para asumir esta nueva dimensión, garantizando siempre la
suficiencia financiera adicional que se precise.
En cuanto al ámbito personal de afectación de esta legislación debe extenderse a
todas las personas y grupos profesionales, sin distinción de cualificación o posición
funcional en la organización del trabajo. De la misma forma, la ley debe prever las
casuísticas relacionadas con la prestación de servicios de los trabajadores autónomos,
y los trabajadores autónomos dependientes, como personas que pueden incorporar
innovación y mejoras organizativas en el transcurso de su relación con la empresa.
De la misma forma su afectación debe referirse, tanto al ámbito de las empresas
privadas como públicas, y el conjunto de las administraciones.
Una legislación de carácter promocional como la que hemos descrito, con ese
importante papel de la negociación colectiva y los instrumentos y procedimientos, es
una técnica legislativa desafortunadamente poco utilizada en nuestro país. Salvando
las distancias esta propuesta tiene paralelismos con aspectos de la ley de igualdad de
género o con la ley catalana de movilidad sostenible, por poner dos ejemplos, que
ponen especial énfasis en el ámbito conceptual, los procedimientos, y el desarrollo de
planes concretos que son materia de negociación colectiva.
Finalmente, cabe afirmar que la regulación legal de la retribución por innovación
tiene sentido que se realice de manera específica, y con independencia de que existan
referencias en instrumentos legislativos de objeto más amplio. Esta regulación legal
específica puede realizarse en el ámbito estatal o en el ámbito autonómico, o en
ambos complementariamente. Una ley catalana en esta materia, con las características
que hemos planteado, es posible, y necesaria como un elemento, entre otros muchos,
dinamizador de un cambio de paradigma en nuestro desarrollo económico y social.
Juan Manuel Tapia
Julio de 2014