Este documento presenta información sobre la dirección estratégica de las empresas y el proceso de selección de personal. Explica que la dirección estratégica se divide en tres fases: definición de objetivos, planificación y implementación. También describe diferentes tipos de entrevistas de selección, como la entrevista mixta, estructurada y no estructurada, y compara sus ventajas y desventajas. El objetivo es proporcionar pautas para optimizar el proceso de selección a través de entrevistas enfocadas en competencias

1. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
MATERIA: CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO.
Prof. Integrante:
Lic . Marinell. M. Fuenmayor. Arelys. M. Betancourt..H
V.I. V. 13.504.280
Diciembre; 2015.-Diciembre; 2015.-

2. Las Organizaciones Empresariales en el mundo globalizado
de hoy en día se enfrentan al reto de asimilar fuertes y
continuos cambios, no solo del entorno, sino también en los
medios sociales y tecnológicos, nuevas regularizaciones y
legislaciones, recursos de capital; por ello es necesario,
tomar decisiones dentro del ámbito empresarial para poder
adaptarse a este cambiante y complejo mundo. Este
proceso recibe la denominación de dirección estratégica, la
cual se define como el arte y la ciencia de poner en práctica
y desarrollar todos los potenciales de una empresa, que le
aseguren una supervivencia a largo plazo y a ser posible
beneficiosa.
Cabe destacar que la estrategia tiene que ir siempre de la
mano de la innovación y la creación de valor añadido.
Es así como cualquier empresa que desee tener éxito y
buscar beneficios debe someterse a un sistema formal de
dirección estratégica, vale decir, seleccionar y definir
perfectamente sus valores dentro de la cadena de valor de
la compañía que la hará destacar frente a la competencia.

3. Entonces la dirección estratégica puede ser dividida en tres fases:Entonces la dirección estratégica puede ser dividida en tres fases:
1.- Definición de objetivos estratégicos1.- Definición de objetivos estratégicos::
Definir la filosofía y misión de la empresa o unidad de negocio.
Establecer objetivos a corto y largo plazo para lograr la misión de la empresa, que define las actividades
de negocios presentes y futuras de una organización.
2.-2.- Planificación estratégica:Planificación estratégica:
Formular diversas estrategias posibles y elegir la que será más adecuada para conseguir los objetivos
establecidos en la misión de la empresa.
Desarrollar una estructura organizativa para conseguir la estrategia.
3.- Implementación estratégica3.- Implementación estratégica::
Asegurar las actividades necesarias para lograr que la estrategia se
cumpla con efectividad.
Controlar la eficacia de la estrategia para conseguir los objetivos de la organización.
La palabra estrategia, a nivel de gestión empresarial, tuvo un importante protagonismo a partir de 1980, sus
orígenes se fijan en el término griego stratego que significa «general» en el sentido de mando militar. También
fueron grandes estrategas militares los chinos, principalmente encabezados por el gran Sun Tzu, que marca
los importantes pilares sobre los que se asienta gran parte de la estrategia empresarial actual.
Por tanto, el proceso de dirección estratégica requiere una planificación, un proceso continuo de toma de
decisiones, decidiendo por adelantado qué hacer, cómo hacerlo, cuándo hacerlo y quién lo va a hacer.

4. En las entrevistas se recogen una serie de datos e
informaciones, que, la mayor parte de las veces, resultan
poco homogéneos y, por tanto, difíciles de comparar.
Por esta razón suele explicárseles a los candidatos en una
primera parte de la entrevista el trabajo que deberán realizar,
la Organización empresarial en la que van a trabajar y se les
pregunta sobre lo que parece más interesante para aclarar
su curriculum vitae, así como sus posibles experiencias
válidas para el puesto de trabajo a ocupar.
Las actividades y datos acumulados suelen producir, una vez
recogidos, cierta dosis de ansiedad, difícil de racionalizar y
de resolver, por el mismo entrevistador.
Se pretende entonces, con el tratamiento que se da aquí a la
entrevista marcar unas pautas, para optimizar el tiempo
dedicado a las entrevistas de selección.

5. A esta sistemática aplicada la llamamos “Entrevista
Enfocada” sobre Competencias y viene a ser un resumen de
experiencias propias y ajenas avaladas por el éxito medido,
no sólo por el resultado final de la Selección, sino también
por el éxito personal que supone trabajar con profesionalidad,
con seguridad y con una dosis de estrés suficiente, pero
controlado, para llevar adelante un compromiso fuerte, como
es, el de realizar un Servicio de Calidad.
Incorporando esta metodología a la propia forma de trabajar
disminuirá sensiblemente la dosis de ansiedad que supone
para el profesional un Proceso de Selección.
El éxito de una acertada Selección depende, en gran parte,
de una buena Entrevista.
Hacer bien una Entrevista de Selección no es nada fácil, por
ello existen diferentes métodos para su efectiva realización.

6. OBJETIVOS OPERATIVOSOBJETIVOS OPERATIVOS
Al terminar de asimilar la metodología que se describe el profesional del área de los recursos humanos
estará preparado para:
PASOS PARA PLANIFICAR UNA ENTREVISTA:PASOS PARA PLANIFICAR UNA ENTREVISTA:
 Determinar las Dimensiones de la selección a valorar.
 Repasar los antecedentes e historial del candidato, subrayando posibles informaciones incompletas o
confusas.
Completar la Guía de entrevista, identificando las Competencias requeridas para desempeñar el puesto
requerido y formulando posibles preguntas abiertas para cada Competencia.
Dirigir la Entrevista de Selección.
Tranquilizar al entrevistado.
 Explicar el procedimiento de la entrevista.
 Aclarar las informaciones confusas o incompletas.

7.  Explorar las Competencias seleccionadas en torno a sus Centros de Interés.
 Usar técnicas de entrevista apropiadas, incluyendo preguntas abiertas, preguntas cerradas, animando
al candidato o mediante silencios
 Descubrir aspectos de la experiencia del candidato. Hay que incluir el nivel y condiciones de esas
experiencias.
Evaluar al candidato a lo largo de la entrevista:
 Anotar las informaciones válidas para cada aspecto explorado, según la Guía de la Entrevista.
 Clasificar las informaciones de cada aspecto a examinar.
 Recomendar al candidato apropiado para el puesto.
METAS A CONSEGUIRMETAS A CONSEGUIR
Intercambiar la información necesaria para que se logre lo que esperan ambas partes. Sólo se consigue
esto haciendo participar al candidato.
PREJUICIOS A EVITARPREJUICIOS A EVITAR
Hasta qué punto las dos partes influyen en la fiabilidad de la información intercambiada. Se deben
estructurar las preguntas y expresiones, de manera que no se influya en la otra persona, pues esto
perjudicaría la objetividad de las respuestas.

8. Es aquella en la que el entrevistador utiliza una estrategia mixta,
alternando preguntas estructuradas y con preguntas espontáneas.
Esto forma es más completa ya que, mientras que la parte
preparada permite comparar entre los diferentes candidatos, la
parte libre permite profundizar en las características especificas del
candidato. Por ello, permite una mayor libertad y flexibilidad en la
obtención de información.
En el caso de la entrevista mixta, vas a encontrarte con una
combinación de preguntas que se hacen tanto en la entrevista
directa como en la indirecta. A través del apartado de preguntas
estructuradas, la empresa podrá comparar a los diferentes
candidatos, y gracias a las preguntas abiertas, podrán valorar
cosas como la personalidad del candidato. Por lo que al ser tan
completa, este es el tipo de entrevista más utilizada.

9. Al utilizar este instrumento el entrevistador hace preguntas
concretas que requieren de respuestas cortas, por cuanto se
pretende obtener alguna cifra o dato que se requiere y también
hace preguntas genéricas, que tienen la finalidad de dejar hablar
con libertad al entrevistado, de forma que pueda verse algo más
sobre su personalidad, y la habilidad que tiene éste para
construir su propio relato.
Al preguntar sobre datos concretos es primordial que el
entrevistado sea los mas sincero y natural posible, pero también el
entrevistador tiene que practicar aquellas preguntas abiertas que
suelen repetirse en casi todas las entrevistas (hábleme de usted,
donde se ve o proyecta en 5 años…), permitiéndole al
entrevistado que se mantenga tranquilo/a, para poder dar un
relato ordenado y bien construido.
Con la aplicación de este tipo de entrevista se seleccionaron
cincuenta y seis (56) ejecutivos de venta para nuestras cadenas
de tiendas.

10. Modelo Entrevista MixtaModelo Entrevista Mixta
EjemploEjemplo
¿Cuál es su nombre?¿Cuál es su nombre?
ALIRIO BETANCOURT
¿Qué edad tiene?¿Qué edad tiene?
24 años
¿Cuantos hermanos tiene?¿Cuantos hermanos tiene?
5 hermanos
¿Alguno de sus hermanos trabaja?¿Alguno de sus hermanos trabaja?
Si, por ciento mi hermano Alberto trabaja en esta
empresa como Contabilista.
¿Por qué quiere trabajar en esta empresa?¿Por qué quiere trabajar en esta empresa?
Por las oportunidades de crecimiento que he visto le han
brindado a mi hermano y la solidez y prestigio que tiene la
empresa en el mercado.

11. Otro tipo de entrevista utilizado por la organización es la entrevistaOtro tipo de entrevista utilizado por la organización es la entrevista
estandarizada en las preguntas.estandarizada en las preguntas.
Este tipo de entrevista es muy útil porque permite hacer comparable la
información proveniente de distintos sujetos, facilita la medición, que
varía en función directa al grado de estandarización directa de la
pregunta, aparece como mas confiable en la medida que existe una
constancia en los estímulos y minimiza los errores que se puedan
introducir en el refraseo de preguntas y es mucho mas económica en
términos de costos de precios y tiempo de procesamiento de datos e
interpretación de estos.
Es una especie de cuestionario oral. El entrevistador lee las preguntas y
anota las respuestas que obtiene. Se suele utilizar en los procesos de
selección de búsqueda pasiva, cuando hay muchos candidatos. A
la entrevista estandarizada, se la conoce también
como entrevista estructurada.

12. EJEMPLO ENTREVISTA ESTANDARIZADA:

13. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE UNA ENTREVISTA ESTRUCTURADA Y NO ESTRUCTURADAVENTAJAS Y DESVENTAJAS DE UNA ENTREVISTA ESTRUCTURADA Y NO ESTRUCTURADA
ENTREVISTA ESTURUCTURADAENTREVISTA ESTURUCTURADA ENTREVISTA NOENTREVISTA NO
ESTRUCTURADAESTRUCTURADA
VENTAJAS
. 1. La elaboración de preguntas son seguras para los que van a
responder.
2. Fácil de administrar y evaluar.
3. Es muy compleja en la información dada a conocer.
4. Se necesita un limitado tiempo de entrenamiento para el
analista.
5. Pueden que existan entrevistas más pequeñas y eficaces.
1. El analista puede
llegar a ser más flexible
en las preguntas.
2. El analista se
profundiza en áreas más
comunes de la entrevista.
3.
DESVENTAJAS
. 1. Alto costo de preparación.
2. Los que responden pueden no estar de acuerdo con las
preguntas dichas por el analista.
3. Un alto nivel en la estructura no puede ser adecuado para
las personas.
Puede tener mas
información en las aéreas
que no se pensaron
fueran importantes.
Puede existir
información extraña.
2. El análisis de la
entrevista puede ser tan
largo que no alcanza a
tener interpretación.
3. Toma tiempo
extraer los resultados de
la información obtenida.