El documento describe diferentes tipos de entrevistas organizacionales y sus usos. Explica que existen entrevistas cara a cara, telefónicas, online y por correo electrónico. También describe entrevistas por competencias que evalúan si el candidato es apto para el puesto. Resalta la importancia del análisis y descripción de puestos de trabajo para definir claramente las tareas y factores necesarios para cada puesto.

1. AULA VIRTUAL:
LAPSO 2018-II
Volumen Nro. 01
12/07/2018
TÉCNICAS DE ENTREVISTAS
ORGANIZACIONALES
ENTREVISTA ORGANIZACIONAL EN
LA PSICOLOGÍA.
 Posición tradicional.
 Generalidades.
 Pasos, tipos: estilos uno a
uno, en serie, de receso,
panel, grupales y en serie-
panel-grupal y procesos de
comunicación.
 Perfiles de cargo y puesto:
Definición, Importancia.
 Análisis.
 Medio o setting ventajas y
desventajas.
 Característica de la
observación.
 Tipos de observación:
Directa. Indirecta. Sistemática.
No sistemática.Participante.
No participante
 ¿Qué es la entrevista? Tipos:
Entrevista clínica Diagnóstica
(signos y
síntomas) .Entrevista psicoter
apéutica para decidir el tipo
de intervención.
TÉCNICAS DE ENTREVISTA EN LA
SELECCIÓN DE PERSONAL.
PARTICIPANTE GISEL
VADERNA
C.I.: 8.826.246

2. reclutamiento si existe un volumen elevado
de candidatos.
A través de ésta, un experto en selección de
personal puede descartar a un candidato si
considera que no es apto para el puesto,
pues se suele valorar si éste cumple los
requisitos del trabajo que se oferta. También
permite conocer sus inquietudes y si su
grado de motivación.
3.3. Entrevista online
También podemos clasificar los tipos de
entrevistas según el tipo de canal en el que
se establece la comunicación entre
entrevistador y entrevistado.
3.1. Entrevista cara a cara
La entrevista cara a cara es la entrevista
presencial. Ambos actores de la entrevista se
encuentran uno frente al otro.
3.2. Entrevista telefónica
La entrevista telefónica es utilizada en la
selección de personal, pues se emplea
como filtro dentro del proceso de
A pesar de que cada vez se utiliza más en el
ámbito clínico o en el educativo,
la entrevista online es característica de los
procesos de selección de personal cuando
hay muchos candidatos para una oferta de
empleo. Es habitual en grandes empresas y
suele usarse
t a m b i é n
cuando el
candidato no
se encuentra
en la misma
localidad.
E n l a
a c t u a l i d a d ,
e x i s t e n
programas que realizan entrevistas en las
que se graba a un candidato desde su casa
tras realizarle una serie de preguntas. No
existe entrevistador, sino que las preguntas
TIPOS DE ENTREVISTA
Se puede definir como:
“...un intercambio
verbal en el cual existen
dos roles bien definidos,
el del entrevistador y el
del entrevistado, donde
el primero intenta
obtener información
sobre opiniones,
creencias, ideas,
actitudes,
conocimientos, etc., del
segundo y este responde
en intenta adecuarse a
las demandad del
primero. Por lo tanto...
la entrevista es un
proceso de interacción
con un fin
determinado .”
LA ENTREVISTA EN LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
d) Condiciones de Trabajo y Salud:
Salud, Higiene y Prevención de Riesgos Laborales
(Psicología de la Salud Laboral).Ergonomía, mejora de
las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el
Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y
estudios para la prevención de riesgos;
Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y
trabajos nocturnos, Detección e intervención en
Psicopatologías con Inadaptación Laboral,. Aspectos
referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a
la forma de intervenir para su prevención, tratamiento
y mejora de las condiciones, con un enfoque que
entronca la estructura organizativa y el individuo.
e) Organización y desarrollo de Recursos Humanos:
Organización, Estructuras y procesos de trabajo;
Comunicación interpersonal formal e informal;
Programas de motivación-, Cambio de conducta
organizativa; Análisis de necesidades en el trabajo;
Desarrollo de Carreras; Establecimiento de líneas
promocionales; Clima y Satisfacción Laboral;
Dimensionamiento, Reestructuraciones de plantilla y
d e p a r t a m e n t a l i z a c i o n e s - , C u l t u r a
organizativa; Introducción de Nuevas Tecnologías,
Análisis y Clasificación de Puestos; Análisis
y Descripción de puestos de Trabajo-, Valoración de
Puestos de Trabajo; Sistemas Retributivos; Sistemas de
Organización del Trabajo; Intervención en el desarrollo
e implantación de programas de Gestión de la
Calidad; Formación, participación e implicación de
los Recursos Humanos en la mejora continua y el
aseguramiento de la Calidad; Resolución de
problemáticas individuales con incidencia laboral,
LAS FUNCIONES DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
a) Selección, Evaluación y Orientación de personal:
Selección y evaluación de personal, análisis de los
requerimientos del puesto de trabajo, determinación de
factores críticos en el desarrollo del trabajo, diseño y
aplicación de instrumentos y técnicas de evaluación,
Realización de entrevistas de evaluación y selección,
Observación del trabajo y entrevista con supervisores y
trabajadores parta la determinación de requisitos físicos,
mentales, de formación y otros; Desarrollo de Técnicas de
entrevistas, escalas de valoración, y tests psicológicos para
valorar habilidades y aptitudes; Realización de Dinámicas
de grupo y técnicas cualitativas para la evaluación y toma
de decisiones en materia de personal, Realización
de pruebas aptitudinales, de personalidad, de motivación,
y de adecuación al puesto de trabajo; Evaluación de
condiciones específicas: peligrosidad, armas, conducción,
autocontrol, tolerancia al estrés; Realización de informes de
evaluación; Evaluación del Potencial; Análisis de
necesidades en el trabajo; Búsqueda de empleo,
Orientación profesional, Planificación y Desarrollo de
Carreras.
b) Formación y Desarrollo del personal:
Análisis de necesidades formativas; Diseño e impartición
de programas y acciones Normativas; Evaluación de
acciones Normativas, medición de resultados y del impacto
en el grupo y en la Organización, Evaluación y medición
de la eficacia de los métodos de formación mediante
análisis estadísticos de Producción, reducción de
accidentes, Absentismo, Impacto en Facturación;
Organización de los programas de Formación; Dirección e
implementación de programas de mejora cualitativa de los
Recursos Humanos.
c) Marketing y Comportamiento del Consumidor:
Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados,
Sondeos, Encuestas, Dinámicas de Grupos, Comunicación
externa, Publicidad, Políticascomerciales, Estudios
sobre imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de
compra, Marketing de producto, Diseño, Medición de la
efectividad de los programas de publicidad Estudios de
reacciones hacia productos y diseños.

3. aparecen en formato texto y, posteriormente, se graba la respuesta del candidato. La respuesta es almacenada y enviada al personal de
selección que se encarga de realizar la valoración.
3.4. Por correo electrónico
Este tipo de entrevista es habitual en el ámbito periodístico. En las entrevistas por correo electrónico se envían una serie de preguntas por
correo electrónico y el entrevistado las devuelve con su respuesta. De este modo se comprueban, además de aquellas variables psicológicas a
tener en cuenta, las habilidades específicas que serán utilizadas en el puesto de trabajo.
Sin embargo, también es cierto que este tipo de entrevista puede ser, simplemente, una versión barata de proceso de selección, en aquellos
contextos en los que se decide no dedicar prácticamente medios ni tiempo a esta fase.
4. Otros tipos de entrevista
Las clases de entrevista que hemos visto hasta ahora pueden ser caracterizadas de forma relativamente sencilla. Pero hay otra categoría de
entrevistas cuyas particularidades residen en aspectos un tanto más complejos. Las explicamos a continuación.
4.1. Entrevista por competencias
Este tipo de entrevista por competencias también se conoce como entrevista conductual y es utilizada por los expertos en Recursos Humanos
para llegar a saber si la persona entrevistada es la persona idónea para el puesto al que aspira. de la empresa.
segundo plano la base de todos estos
procesos: El Análisis y Descripción de
Puestos de Trabajo (ADP)
Las interrogantes principales son:
¿Cuantas veces hemos visto la
desorientación de muchos trabajadores
porque no saben, cuales son exactamente
sus tareas y sus funciones?
¿Cuantas veces hemos seleccionado a un
determinado candidato para cubrir un
puesto en una organización y nos damos
cuenta de que esa persona no era la
idónea?
El objetivo de un Análisis y Descripción de
Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el
de definir de una manera clara y sencilla las
tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son
necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Tal es su importancia, que debería
considerarse como un método fundamental
y básico para cualquier organización, sin
embargo aún seguimos viendo como es
considerado como un procedimiento “no
importante”, o al menos “no tan necesario”,
como otras herramientas utilizadas.
En las empresas se por cuestiones
preocupan por tales como: políticas de
selección, promoción, retribución, etc. y, sin
embargo olvidamos o dejamos en un
¿Cuantas veces nos hemos preguntado por
nuestra situación o, el lugar que ocupamos en
nuestra empresa?
¿Cuantas veces nos hemos dado cuenta de
que nuestros valores chocan con la cultura de
nuestra organización?
¿Cuantas veces nos hemos planteado si
tenemos autoridad o responsabilidad para
tomar determinadas decisiones?
Con estos ejemplos se poner se pretende
demostrar la importancia que tiene este
sistema y las repercusiones que a largo plazo
puede tener para una organización el
“ignorarlo” o, en su caso, no otorgarle dicha
importancia. Todo empresario, todo Directivo y
todo departamento de Recursos Humanos
debería de promover, desarrollar e implantar
un sistema adecuado de ADP. Y entre sus
funciones debería destacar la de concienciar al
resto de la organización de la importancia y
utilidad de dicho sistema.A la hora de
implantar tal sistema no deben olvidar que de
nada sirve desarrollar una herramienta
ininteligible, compleja o de difícil utilización,
pues esto provocará desconfianza, pérdidas de
tiempo y, sobre todo, altos costes.
Aunque existen modelos estándares de ADP, la
organización deben desarrollar e implantar
aquel sistema que mejor defina y describa las
variables más relevantes para su organización.
Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo
el mundo comprenda, concreto y de fácil
utilización. El establecimiento de un ADP
sentará las bases, y en cierta medida,
determinará el éxito o el fracaso de muchos de
los procesos de una organización.
PERFILES DE CARGO Y PUESTO: DEFINICIÓN,
IMPORTANCIA.

4.  Sirve a un objetivo, previamente
establecido, de investigación.
 Es planificada sistemáticamente.
 Es controlada previamente.
 Está sujeta a comprobaciones de
fiabilidad y validez.
CLASIFICACIÓN DE LA OBSERVACIÓN
Podemos clasificar a la observación de
acuerdo al grado de participación del
observador, y según el grado de
sistematización de lo observado.
2.2.1. Según el grado de participación del
observador
a) Observación Externa o No
participante: Este tipo de observación se
Es la técnica
más antigua
de todas las
que se utilizan
en evaluación
psicológica,
pero mantiene
su actualidad y
aún se utiliza
dándonos
garantías suficientes a la hora de la
recogida de datos. Ahora está muy
sistematizada.
Observar es advertir los hechos tal y como
se presentan en la realidad y consignarlos
por escrito (dar fe de que eso está
ocurriendo, dejar constancia de lo que
ocurre) auxiliándose de técnicas como por
ejemplo registros estructurados y listas de
chequeo
El fundamento científico de la observación
reside en la comprobación del fenómeno
que se tiene frente a la vista. La
observación se convierte en métodoo una
técnica en la medida en que cumple una
serie de objetivos o requisitos:
caracteriza porque el observador no
pertenece al grupo objeto de estudio.
Puede ser Directa, cuando el observador
emplea cuestionarios o entrevista e
interactúa en plano distante; o Indirecta
cuando el observador no interactúa con
el sujeto, recoge notas, archivos, etc.
b) Observación Interna o Participante: Es
cuando el observador pertenece al grupo
objeto de estudio. Puede ser pasiva,
cuando el observador interactúa lo
menos posible, sólo observa y está ahí
presente; o activa, cuando el observador
AGENDA SETTING
La teoría de la agenda-setting se desprende de la teoría de los efectos, en la cual se pensaba que los medios tenían
como objetivo lograr un efecto generalizado sobre la masa, efecto que ésta recibía sin tener en cuenta ni el contexto ni
sus criterios; es decir, en esta teoría el público era un ente inerte que recibía mensajes y los asumía sin análisis ni
cuestionamientos.
La teoría de la agenda |setting plantea que los medios de comunicación escogen los temas sobre los que se habla y se
discute, así como su importancia, su orden y la manera de transmitirlos. Un ejemplo práctico de esto lo constituyen los
noticieros y el tema del terrorismo: en casi todas las emisiones de éstos se hace mención de este tema,
independientemente de si es o no noticia ese día. Los medios elaboran con antelación una agenda de trabajo sobre la
información que van a difundir, determinan la importancia de los hechos del país y del mundo y les asignan un orden
planeado y pensado racionalmente con el objetivo de lograr mayor audiencia, un mayor impacto, y una determinada
conciencia sobre cierto tema, a la vez que deciden cómo evitar referirse a determinada información, etc. El ejemplo
más contundente de la puesta en práctica de esta teoría lo podemos encontrar en la televisión, la cual, en definitiva, es
un medio hegemónico (como casi todos los medios), pues moldea el entorno comunicativo y asume la información
como un espacio de poder.
LA OBSERVACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
E x p e U E W 7

5. forma parte del grupo e interactúa como si fuese uno más.
c) Auto-observación: Es cuando el observador es a su vez el sujeto observado. Tiene el mayor
grado de participación.
Para auto-observarse correctamente una persona necesita de la introspección (hacer
objetivo lo subjetivo). Se critica su fiabilidad ya que existen personas que pueden auto-
observarse y otras que no, en este caso han de recibir un entrenamiento.
2.2.2. Según el grado de sistematización de lo observado
a) No Sistematizada, Ocasional o No controlada. Es cuando se realiza un escrutinio muy
cuidadoso de situaciones de la vida real, previamente establecidas pero en las que no se
intentan utilizar instrumentos de precisión, ni tampoco se quiere comprobar la exactitud
de los fenómenos
observados. Se presta
gran atención a lo que se
observa y hay que estar muy
preparado para captar lo que
ocurre.
Es no estructurada, no sistematizada, pero
muy abierta. Normalmente esto se utiliza cuando conocemos poco del hecho a
observar; en situaciones poco conocidas, complejas o poco definidas.
b) Sistematizada o Controlada: La más utilizada en ciencias humanas y
psicología. Es preferible a la anterior. Su propósito es descubrir y precisar con
exactitud determinados elementos de conducta que poseen un valor predictivo
(Frecuencia)
c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones experimentales, consiste
en registrar, con instrumentos de precisión, conductas establecidas previamente
bajo condiciones artificiales. Se caracteriza por cumplir las siguientes
condiciones:
Las variables que van a ser observadas están aisladas y basadas en
una teoría explícita.
No se va a registrar nada que no caiga dentro de una categoría preestablecida.
Las situaciones de partida están sometidas a riguroso control, para que se
puedan comparar con situaciones similares o se puedan replicar