El documento proporciona información sobre los elementos y fundamentos básicos de la entrevista organizacional para la captación de talentos. Describe las diferentes fases, tipos, e importancia de la entrevista organizacional, incluyendo los perfiles de cargo y los roles del entrevistador y entrevistado. Además, explica ventajas y desventajas de estilos como uno a uno, en serie, panel y grupales.

1. Facilitadora: Msc. Yelitza García.
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN, EXTENSIÓN Y POSTGRADO
SAN JOAQUÍN DE TURMERO-ESTADO ARAGUA
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CÁTEDRA: TECNICAS DE ENTREVISTAS ORGANIZACIONALES
Participante: Ana Karina Pumero
Octubre, 2021
ELEMENTOS Y FUNDAMENTOS BÁSICOS QUE COMPONEN LA ENTREVISTA
ORGANIZACIONAL PARA LA CAPTACIÓN DE TALENTOS

2. LA ENTREVISTA ORGANIZACIONAL

3. IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA ORGANIZACIONAL
Una entrevista laboral es quizá el punto más decisivo en la
contratación de personal para una empresa, porque permite
descubrir las verdaderas habilidades o falencias de cada
candidato La entrevista posee el mismo nivel de
importancia que las pruebas que se
administran usualmente . Suele ser
semidirigida y focalizada en lo laboral,
aportando una información muy rica a la
hora del entrecruzamiento de datos que se
realiza para obtener la evaluación final.
Se tienen en cuenta los diferentes canales
de comunicación, analizando lo verbal
(discurso, contradicciones, asociaciones,
cambios de tema, etc.) y lo no verbal
(gestos, posturas, cambios de posición,
actitud, etc.). También es importante ver
como evoluciona en el curso de la
entrevista su nivel de ansiedad. Del mismo
modo, los aspectos transferenciales y
contratransferenciales son considerados en
la entrevista laboral

4. FASES DE LA ENTREVISTA
Fase 4. Cultural
Se caracteriza por formular preguntas relacionadas con el entorno y la cultura de la compañía, para observar si el
perfil y las expectativas del candidato se relacionan con las de la misma. Adicionalmente, se evalúa la reputación
de la persona para asegurarse de que no afecta la propia reputación de la empresa.
Fase 5. Preguntas finales
A pesar de ser una de las fases de la entrevista laboral más sencillas, son igual de importantes, ya que en este
caso tienes tu turno para evaluar si el puesto de trabajo es realmente el objetivo que quieres conseguir
realizando diferentes preguntas sobre la oferta laboral y la compañía
Fase 1. Introducción
En primer lugar, tenemos el momento en el que tanto candidato como entrevistador se encuentran y se saludan,
y que para iniciar, preguntan sobre aspectos de la vida personal del candidato, tales como pedirte que les
hables de ti, de tu experiencia laboral y de tus estudios, además de las visiones que tienes para tu futuro
Fase 2. Conducta
Una de las fases de la entrevista laboral enfocada en evaluar las capacidades que tiene el candidato para poder
abordar diferentes situaciones y para crear soluciones a posibles problemáticas que se presenten en la empresa,
utilizando como herramientas sus destrezas, conocimientos y experiencia laboral.
Fase 3. Técnica
La parte técnica es una de las fases de la entrevista laboral que puede lograr que marques la diferencia con los
demás candidatos, puesto que es en esta fase en la que pondrán a prueba tus capacidades para determinar si
eres el indicado para el puesto de trabajo.

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Preparación
El entrevistado debe conocer todo lo que sea posible sobre el entrevistado, su entorno, contexto, etc. No debe
empezarse una entrevista sin tener información previa.
Iniciación
Durante el proceso de iniciar la entrevista, se da la bienvenida al entrevistado, saludándolo de acuerdo a lo socialmente
apropiado y en base a las características particulares y/o aceptación del paciente. A continuación se procede a
establecer el “rapport”.
Rapport
Se refiere a estar “en sintonía” con el paciente o persona con quien se habla. El objetivo del rapportes crear un
ambiente relajado, de confianza.
Pregunta de iniciación
Esta pregunta da paso al desarrollo de la entrevista y permite al entrevistador conocer el motivo (real o ficticio) de consulta
Desarrollo
La entrevista se lleva a cabo de forma dinámica. Los comentarios y las preguntas del entrevistador reflejan la información
obtenida en las respuestas del entrevistado a preguntas anteriores.
Modulación de la entrevista
A medida que el entrevistador logra experiencia y habilidad, será más capaz de controlar el tiempo, el contenido y el
nivel de la conversación; será mas fácil obtener mayor cantidad de información en el tiempo disponible
Finalización
Se le hace saber al paciente, de forma directa y/o indirecta, que la entrevista esta cerca de terminar.

6. ELEMENTOS Y FUNDAMENTOS BÁSICOS DE LA ENTREVISTA ORGANIZACIONAL
Entrevistador
Debido a la amplia variedad de áreas
en las que la entrevista puede ser
puesta en práctica, la persona
encargada de realizar las preguntas,
no necesariamente tendrá que poseer
habilidades interpersonales
sobresalientes, sino, preferentemente,
conocimiento suficiente en el tema
que será tratado
Entrevistado
La persona entrevistada es,
naturalmente, la persona que
responderá a las preguntas
realizadas por el/la entrevistador(a).
Siendo además, en muchas
ocasiones, quién directa o
indirectamente establecerá el tema
de la entrevista, de acuerdo al
contexto que sea.
Mensaje
El mensaje se refiere a la
información obtenida
mediante la entrevista,
pasando por diversos filtros,
como la intención del
entrevistador, las respuestas
de la persona entrevistada y
su disponibilidad para revelar
cierta información.
Contexto
Se ha mencionado la gran variedad de situaciones en las que se puede utilizar
la entrevista como un recurso para obtener o filtrar información relevante de
acuerdo al área de interés, la cual no se encontrará reducida solo al
periodismo.
La entrevista ofrece la ventaja de obtener información dada por una persona,
sin pasar por intermediarios y ser distorsionada por estos, y, aunque se ha
mencionado que no siempre la información es completamente real, resultará
más sencillo juzgar la veracidad de esta mediante la documentación de la
Medio
La entrevista necesitará del uso del
lenguaje para llevarse a cabo, debido a su
carácter de proceso comunicativo. Pero
esto no quiere decir que se requiera la
interacción directa de dos o más personas
para realizarse, pudiendo ser empleados
diversos medios para la ejecución de esta.

7. PERFILES DE CARGO
Un perfil de cargo establece las contribuciones que realiza cada cargo para el cumplimiento de los
objetivos institucionales y de su equipo, y cómo puede lograrlo. A través de un perfil se describe la
dependencia de cada cargo dentro de la organización, su contenido y los requisitos necesarios
para el desempeño esperado
Los perfiles de puesto son necesarios
para llevar a cabo eficientes procesos
de reclutamiento y selección de
personal, así como apoyan en la
capacitación de nuevos ingresos para
medir el desempeño de cada empleado
y alentar su desarrollo
Un buen perfil de cargo sirve como una
guía de referencia para los futuros
candidatos, ayuda a maximizar el
dinero invertido en la compensación de
los empleados al garantiza que la
experiencia y las habilidades
necesarias para el trabajo se detallen y
ajusten a los posibles solicitantes
IMPORTANCIA EN LA ENTREVISTA ORGANIZACIONAL

8. TIPOS DE ENTREVISTAS ORGANIZACIONALES
La entrevista uno a uno es una técnica de recopilación de
información que tiene lugar cara a cara entre el evaluador y la
persona entrevistada. Es una herramienta sencilla y rápida de
utilizar y los recursos necesarios para su realización son
moderados. Esto la convierte en una herramienta indispensable en
evaluación
Ventajas:
La entrevista uno a uno tiene la ventaja de que el
entrevistador puede dirigir el comportamiento del
entrevistado, lo cual le permitirá obtener mejores
entrevista, que las que se hacen por correo o vía
telefónica
Desventajas:
Entre sus desventajas se mencionan:
* Se requiere de mayor tiempo.
* Es más costoso por la inversión de tiempo de los
entrevistadores.
* Se dificulta la tabulación de los datos.
* Se requiere mucha habilidad técnica para obtener la
información y mayor conocimiento del tema
ESTILO UNO A UNO

9. Entrevista en el que el aspirante es
entrevistado secuencialmente por
varios supervisores y cada uno de
ellos lo califica en una forma
estándar de evaluación. Las
evaluaciones se comparan antes de
tomar una decisión.
Ventajas:
*La sensibilidad e informalidad que muestre el entrevistador propicia
que el entrevistado pueda expresarse con mayor profundidad y
libertad, hasta en temas y experiencias sensibles o dolorosas para él.
*Permite que los entrevistados no se sientan presionados para
responder en un tiempo específico, así ellos se tomarán su tiempo
para poder desarrollar sus ideas.
*Pueden explorar los intereses y creencias de la persona, sin la
limitación de las preguntas preestablecidas.
Desventajas:
*El sesgo del entrevistador es inevitable. Existe una alta posibilidad de
que el entrevistador pueda influir en las respuestas del entrevistado.
*Es un instrumento que no puede estandarizarse, debido a que su diseño
es único para cada entrevistado.
*Pueden requerir una gran cantidad de tiempo para su ejecución y
evaluación
EN SERIE

10. PANEL
Ventajas:
Reducen el tiempo de los
entrevistadores y también se minimiza
el tiempo en que los candidatos
invierten en un proceso de selección.
Los entrevistadores y la gente de
recursos humanos piensa que una
entrevista panel reducen los sesgos
cognitivos que pudieran presentarse al
evaluar candidatos
Desventajas:
*El candidato se encuentra en una
desventaja psicológica en la entrevista.
* El resto de los entrevistadores puede oír
la entrevista, más no siempre escucharla.
*Cuando se valoran las competencias,
estas se contrastan de forma superficial en
el proceso de entrevista.
La entrevista de panel también
es una entrevista grupal
utilizada en ámbito laboral. En
esta ocasión, y a diferencia del
tipo de entrevista que se ha
mencionado anteriormente, son
varios entrevistadores que
entrevistan a un candidato.

11. GRUPALES.
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En este tipo de entrevista participan distintos
entrevistados y un entrevistador (aunque en
ocasiones pueda recibir ayuda de otro miembro
de la empresa). Además de la información que el
individuo puede aportar verbalmente, la
entrevista en grupo permite observar la
interacción entre los distintos candidatos,
aportando así información relevante de cara a su
contratación
*Te permite ahorrar tiempo para conocer a
los candidatos, por lo que el puesto de
trabajo puede ocuparse más rápido.
*Puedes comparar a los candidatos entre sí
y determinar quiénes son los más aptos
para el puesto y quiénes no
Ventajas:
*No cuentas con el tiempo suficiente
para conocer de forma individual a los
candidatos.
*Es posible que los participantes que
dominen la entrevista resalten aunque
no cuenten con las habilidades
necesarias para el puesto
Desventajas:

12. EN SERIE- PANEL-GRUPAL
Una entrevista de trabajo grupal
consiste en reunir a varios
candidatos pertenecientes a uno
o varios procesos de selección
para ser entrevistados
simultáneamente. De este modo,
se abandona el modelo de
entrevista tradicional y se
establecen un conjunto de
dinámicas (o tipos de entrevistas
de trabajo en grupo)
Ventajas:
Te permite conocer la forma en la
que los candidatos se
desenvuelven interactuando con
otras personas y trabajando en
equipo.
Desventajas:
A veces, el entrevistador suele
confundir a los candidatos o no
logra identificarlos al momento de
hacer el análisis.

13. BASES PSICOLÓGICAS EN LA ENTREVISTA PARA LA CAPTACIÓN DE TALENTO HUMANO
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Las bases psicológicas de la entrevista se refieren a la relación o interacción que tienen las
personas que están llevando acabo la actividad, o mejor dicho la interacción entre el
entrevistador y el entrevistado durante el cambio de información. Existen distintos tipos de
entrevistas como: entrevista directa, por teléfono, en línea etc.
Las entrevistas no se llevan acabo así de simples, tampoco si es que se tiene la habilidad de
hacerlo, si no que deben de ser preparadas o planeadas, esto para llevar un orden lógico y
coherencia de lo que se quiere saber de la persona.
También tener los conocimientos suficientes tanto para saber expresarse o hablar
claramente, así como saber escuchar y entender el mensaje que se esta recibiendo.

14. IMPORTANCIA DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN EN LA ENTREVISTA ORGANIZACIONAL PARA LA
CAPTACIÓN DE TALENTOS
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La comunicación organizacional es una importante herramienta de
mucho aporte laboral en la actualidad que da lugar a la transmisión
de la información dentro de las organizaciones para identificar los
requerimientos y logros de la organización y los colaboradores de la
misma. La comunicación organizacional llega a permitir el
conocimiento de los recursos humanos, su desarrollo en la empresa,
productividad en los departamentos de trabajo.
Para la captación de talentos humanos es de gran importancia
obtener una comunicación efectiva dentro de las entrevistas ya que la
captación mediante una buena comunicación le proporciona al
entrevistador conseguir un trabajador con las competencias que
necesita la organización y le permite al mismo saber si el entrevistado
posee el perfil que la empresa u organización necesita

15. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 Díaz, F. & Rodríguez, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.
 Del Barrio, V. (2002). Evaluación psicológica en la infancia y la adolescencia. Madrid: UNED.
 Del Barrio, V. (2003). Evaluación psicológica aplicada a diferentes contextos. Madrid: UNED.
 Fernández-Ballesteros, R (2011). Evaluación psicológica. Conceptos, métodos y estudio de casos.Madrid: Pirámide.
 Hough, L.M. & Oswald, F.L. (2000): Personnel selection. Looking toward the future – remembering the past. Annual Review
of Psychology, 51, 631-664.
 Moore, D.A. (2017). How to Improve the Accuracy and Reduce the Cost of Personnel Selection. California Management
Review. https://doi.org/10.1177/0008125617725288..
 Roulin, N. & Krings, F. (2016). When Winning is Everything: The Relationship between Competitive Worldviews and Job
Applicant Faking. Applied Psychology. 65 (4): pp. 643 - 670.