Este documento describe los puntos claves de una entrevista de selección efectiva, incluyendo la importancia de identificar los requisitos del puesto, organizar los elementos de selección, e identificar el comportamiento pasado del candidato para predecir su futuro comportamiento. También explica el proceso de entrevista, con énfasis en hacer preguntas efectivas orientadas a obtener ejemplos concretos del comportamiento pasado del candidato.
Presentación: Análisis Organizacional (by Adrián Chiogna)
Colaboración realizada para el Dto. de I+D de una importante consultora multinacional
especializada en Asesoramiento de Dirección de Empresas.
Formato de requisicion de personal administrativoDolce Garcia
El documento es una solicitud de personal de la Empresa X. Contiene secciones para detallar la información del área solicitante, las especificaciones de la vacante, la definición del puesto, el perfil y habilidades requeridas, y las firmas necesarias para la gestión y aprobación de la solicitud.
Este documento describe varios indicadores clave de desempeño (KPI) para la gestión de talento humano. Explica que los KPI deben ser concisos, detallados, simples, fáciles de procesar, atribuibles a alguien en particular y equilibrados entre factores económicos y no económicos. Además, los KPI deben seguir los principios SMART de ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo de tiempo definido. El documento luego enumera varios KPI genéricos
En este documento se encuentra un ejemplo de un caso practico, es para resolver, no se encuentra contestado para que ustedes puedan tener el reto de resolverlo por si mismo.
Buena suerte y hasta pronto.
El documento habla sobre el entrenamiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades para mejorar el desempeño laboral, mientras que el desarrollo se enfoca en el crecimiento integral de las personas. También describe los objetivos y beneficios de estas actividades, así como los conceptos de detección de necesidades, programas de capacitación y desarrollo gerencial.
Este documento presenta la gestión del talento humano en una organización. Su objetivo principal es generar ofertas de valor para atraer, desarrollar y retener talentos comprometidos bajo un ambiente retador. Incluye una matriz FODA que analiza las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas en cuanto a la gestión del talento, destacando factores como las herramientas tecnológicas disponibles, la formación del personal, la limitación de recursos y los cambios en el marco legal.
El documento discute la importancia de la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que el capital humano es el elemento más fundamental en cualquier organización y que la administración de recursos humanos, cuyo objetivo es el manejo adecuado de las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura de una institución. Un buen manejo del personal permite mantener a la organización funcionando de manera productiva, eficiente y eficaz.
Los manuales describen la organización y sus procedimientos. Los manuales departamentales contienen los objetivos de la empresa y el departamento, políticas, cartas de organización, análisis de puestos y diagramas de flujo. Los manuales interdepartamentales describen los procedimientos entre departamentos. Los diagramas de flujo muestran los pasos de los procedimientos usando símbolos como círculos y flechas. El análisis de puestos describe las tareas, habilidades y responsabilidades de cada puesto.
Presentación: Análisis Organizacional (by Adrián Chiogna)
Colaboración realizada para el Dto. de I+D de una importante consultora multinacional
especializada en Asesoramiento de Dirección de Empresas.
Formato de requisicion de personal administrativoDolce Garcia
El documento es una solicitud de personal de la Empresa X. Contiene secciones para detallar la información del área solicitante, las especificaciones de la vacante, la definición del puesto, el perfil y habilidades requeridas, y las firmas necesarias para la gestión y aprobación de la solicitud.
Este documento describe varios indicadores clave de desempeño (KPI) para la gestión de talento humano. Explica que los KPI deben ser concisos, detallados, simples, fáciles de procesar, atribuibles a alguien en particular y equilibrados entre factores económicos y no económicos. Además, los KPI deben seguir los principios SMART de ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo de tiempo definido. El documento luego enumera varios KPI genéricos
En este documento se encuentra un ejemplo de un caso practico, es para resolver, no se encuentra contestado para que ustedes puedan tener el reto de resolverlo por si mismo.
Buena suerte y hasta pronto.
El documento habla sobre el entrenamiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades para mejorar el desempeño laboral, mientras que el desarrollo se enfoca en el crecimiento integral de las personas. También describe los objetivos y beneficios de estas actividades, así como los conceptos de detección de necesidades, programas de capacitación y desarrollo gerencial.
Este documento presenta la gestión del talento humano en una organización. Su objetivo principal es generar ofertas de valor para atraer, desarrollar y retener talentos comprometidos bajo un ambiente retador. Incluye una matriz FODA que analiza las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas en cuanto a la gestión del talento, destacando factores como las herramientas tecnológicas disponibles, la formación del personal, la limitación de recursos y los cambios en el marco legal.
El documento discute la importancia de la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que el capital humano es el elemento más fundamental en cualquier organización y que la administración de recursos humanos, cuyo objetivo es el manejo adecuado de las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura de una institución. Un buen manejo del personal permite mantener a la organización funcionando de manera productiva, eficiente y eficaz.
Los manuales describen la organización y sus procedimientos. Los manuales departamentales contienen los objetivos de la empresa y el departamento, políticas, cartas de organización, análisis de puestos y diagramas de flujo. Los manuales interdepartamentales describen los procedimientos entre departamentos. Los diagramas de flujo muestran los pasos de los procedimientos usando símbolos como círculos y flechas. El análisis de puestos describe las tareas, habilidades y responsabilidades de cada puesto.
El documento describe los pasos y elementos fundamentales del proceso de control. Resume lo siguiente:
1) El control se basa en la planificación, ejecución, evaluación y mejora continua para alcanzar los objetivos.
2) Los elementos clave del control son establecer estándares, evaluar el desempeño, comparar los resultados y tomar acciones correctivas.
3) El control se aplica en áreas como producción, ventas, finanzas y recursos humanos para monitorear indicadores como costos, calidad y productividad.
Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
La gestión del talento humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación de técnicas para promover el desempeño eficiente del personal y ayudar a las personas a alcanzar objetivos individuales y de la organización. Involucra seis procesos clave: admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y evaluación del personal. El objetivo principal es ayudar a la organización a lograr sus metas optimizando el rendimiento de los empleados.
Este documento presenta 3 preguntas sobre la película "El método" que exploran las fortalezas y debilidades del método presentado en la película, si este método es ético y analiza las diferencias entre entrevistas grupales e individuales.
El documento describe los procesos de integración de personal en una organización, incluyendo el reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento y evaluación de desempeño. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, la selección evalúa la adecuación de los candidatos al puesto, e la inducción y entrenamiento preparan a los nuevos empleados para sus roles. La evaluación de desempeño mide periódicamente el rendimiento para identificar áreas de mejora.
Este documento presenta un resumen de la auditoría realizada al área de recursos humanos de la empresa Sodimac S.A en Huacho. Describe la metodología y objetivos de la auditoría, así como la estructura organizacional del área de recursos humanos de la empresa. Finalmente, presenta un análisis del marco legal y las funciones del área de recursos humanos de acuerdo a la legislación peruana.
Estimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargosUVM
Este documento describe los conceptos clave relacionados con la determinación de la estructura salarial en una organización. Explica que el salario representa un costo y una inversión para las organizaciones. Detalla los tipos de estructuras salariales, incluidos los tabuladores rígidos y flexibles, y los métodos estadísticos como la regresión lineal para estimar los salarios. También cubre cómo calcular el número apropiado de niveles salariales.
Este documento presenta varias teorías y perspectivas sobre la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Aborda las necesidades humanas según Maslow, las teorías X y Y de McGregor sobre la naturaleza humana, el impacto de la personalidad en la organización según Argyris, y diferentes estrategias para mejorar la gestión de recursos humanos como la participación, el enriquecimiento del trabajo, los grupos autodirigidos y la democracia organizacional.
El modelo por competencias y el reclutamiento deFernando Alonzo
Este documento describe el modelo por competencias y su uso en el reclutamiento de personal. Explica que las competencias son características de la personalidad que generan un desempeño exitoso y que las Normas Técnicas de Competencia Laboral describen los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para cada función productiva. También compara el modelo tradicional de selección de personal con el modelo basado en competencias.
DesafíOs De La GestióN Del Capital Humano EnAidee Manzueta
Este documento discute los principales desafíos de la gestión de recursos humanos en República Dominicana. Identifica cuatro retos clave: 1) crear valor y reducir costos, 2) atraer los mejores candidatos, 3) retener el talento a través de una compensación atractiva y un buen clima laboral, y 4) lograr el compromiso y lealtad de los empleados. También analiza los desafíos desde la perspectiva de la organización, el individuo y el entorno.
El resumen analiza el método de comunicación interna y externa que utiliza la tienda Sears en El Salvador. Se realizó un diagnóstico organizacional que incluyó entrevistas a empleados y encuestas a empleados y clientes para evaluar la comunicación. El diagnóstico concluyó que Sears tiene buenas prácticas comunicacionales internas como capacitaciones y reconocimientos a empleados, pero que podría mejorar su comunicación externa a través de las redes sociales.
Este documento describe el puesto de Auxiliar de Talento Humano. Sus principales responsabilidades incluyen apoyar los procesos de reclutamiento, selección, contratación y archivo del personal, así como realizar cálculos relacionados con beneficios laborales y mantener actualizados los registros de los empleados. Se requiere como mínimo tener un título técnico en recursos humanos y un año de experiencia en el área.
Este documento describe el análisis de puestos de trabajo como una función importante de la administración de recursos humanos. Explica que el análisis de puestos proporciona información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo requeridas para cada puesto. Además, detalla las tres etapas del proceso de análisis de puestos - planeación, preparación y ejecución - y los diferentes métodos para realizar un análisis efectivo.
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre la administración de recursos humanos en la empresa textil "Topy Top" en Lima, Perú. El proyecto analizará cómo la administración de recursos humanos puede contribuir al desarrollo organizacional de la empresa. La introducción describe los conceptos clave de recursos humanos y desarrollo organizacional y su importancia para el éxito de una organización. El proyecto explorará la satisfacción laboral de los empleados y cómo esto afecta la productividad y el clima laboral. El objetivo
Evolución de la gestión de los recursos humanosccollarte
El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Se divide en cuatro etapas: administrativa (1900-1960), centrada en la gestión (1960-1980), de desarrollo (1980-2000) y estratégica (2000 en adelante). Cada etapa se enfocó más en el capital humano como recurso estratégico y menos en aspectos administrativos.
Este documento presenta el Análisis Funcional como una metodología para construir competencias laborales de manera deductiva. Explica que el Análisis Funcional identifica las competencias inherentes a una función ocupacional mediante el análisis de las funciones del trabajador y su relación con el entorno organizacional. Detalla los pasos del proceso, como definir el propósito clave y reconstruir funciones y subfunciones, y explica que el resultado son los Mapas Funcionales, que describen las contribuciones de cada rol laboral. Incluye un ejemplo
Capítulo 3. Metodología de la Auditoría AdministrativaAndrea Flores
El documento describe la metodología de auditoría administrativa. Explica que la planeación define los lineamientos generales para garantizar la cobertura de factores prioritarios, fuentes de estudio, investigación preliminar y diagnóstico. Luego detalla las etapas de preparación del proyecto de auditoría, que incluye objetivos, acciones, resultados y programa de trabajo. Finalmente, señala que la instrumentación implica recopilar información usando técnicas de recolección, medición, papeles de trabajo y evidencia.
El documento describe las funciones del departamento de mercadeo y del director de mercadeo. El departamento de mercadeo controla todo el proceso de desarrollo de productos desde la concepción hasta la venta, y desarrolla planes estratégicos y estrategias de precios. También monitorea tendencias de mercado. El director de mercadeo determina la demanda, identifica públicos objetivo, desarrolla estrategias de precios y posicionamiento, y da seguimiento al desarrollo de nuevos productos.
Este ensayo analiza críticamente la gestión de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son fundamentales para el crecimiento de una organización cuando son bien administrados. Una buena administración de recursos humanos se encarga de gestionar el potencial humano, asegurar condiciones laborales satisfactorias, y fomentar un buen clima organizacional. También destaca la importancia de contar con personal calificado, ofrecer capacitación continua, y realizar evaluaciones de desempeño para mejorar el desarrollo individual y organiz
Este documento describe los métodos para el análisis y diseño de cargos y puestos de trabajo. Explica que el análisis de cargos implica obtener información sobre los requisitos y responsabilidades de cada puesto mediante técnicas como observación, entrevistas y cuestionarios. Luego, el diseño de cargos consiste en estructurar los puestos de trabajo considerando factores organizativos, ambientales y de comportamiento para crear puestos productivos y satisfactorios. Finalmente, señala que los métodos de diseño se enfoc
La directora ha estado en el cargo durante 5 años y considera que existe una buena relación entre el plantel y los padres de familia. También cree tener un buen control sobre el plantel y que su equipo de trabajo tiene una buena relación. Tanto la directora como la maestra y el padre de familia entrevistados opinan que la escuela tiene un buen nivel académico y que los maestros cumplen con su deber de manera responsable.
Formulario de entrevista para aspirantes a puesto de gerenteFabian Chopper
Este formulario de entrevista para un puesto gerencial contiene preguntas sobre los antecedentes personales y laborales del candidato, así como sobre sus habilidades de planificación, uso de recursos, adaptabilidad, liderazgo, y responsabilidad. Las respuestas del candidato serán calificadas como excelentes, buenas o malas en cada una de estas áreas clave para evaluar su idoneidad para el puesto.
El documento describe los pasos y elementos fundamentales del proceso de control. Resume lo siguiente:
1) El control se basa en la planificación, ejecución, evaluación y mejora continua para alcanzar los objetivos.
2) Los elementos clave del control son establecer estándares, evaluar el desempeño, comparar los resultados y tomar acciones correctivas.
3) El control se aplica en áreas como producción, ventas, finanzas y recursos humanos para monitorear indicadores como costos, calidad y productividad.
Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
La gestión del talento humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación de técnicas para promover el desempeño eficiente del personal y ayudar a las personas a alcanzar objetivos individuales y de la organización. Involucra seis procesos clave: admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y evaluación del personal. El objetivo principal es ayudar a la organización a lograr sus metas optimizando el rendimiento de los empleados.
Este documento presenta 3 preguntas sobre la película "El método" que exploran las fortalezas y debilidades del método presentado en la película, si este método es ético y analiza las diferencias entre entrevistas grupales e individuales.
El documento describe los procesos de integración de personal en una organización, incluyendo el reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento y evaluación de desempeño. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, la selección evalúa la adecuación de los candidatos al puesto, e la inducción y entrenamiento preparan a los nuevos empleados para sus roles. La evaluación de desempeño mide periódicamente el rendimiento para identificar áreas de mejora.
Este documento presenta un resumen de la auditoría realizada al área de recursos humanos de la empresa Sodimac S.A en Huacho. Describe la metodología y objetivos de la auditoría, así como la estructura organizacional del área de recursos humanos de la empresa. Finalmente, presenta un análisis del marco legal y las funciones del área de recursos humanos de acuerdo a la legislación peruana.
Estimacion de las Compensaciones para sistemas basados en cargosUVM
Este documento describe los conceptos clave relacionados con la determinación de la estructura salarial en una organización. Explica que el salario representa un costo y una inversión para las organizaciones. Detalla los tipos de estructuras salariales, incluidos los tabuladores rígidos y flexibles, y los métodos estadísticos como la regresión lineal para estimar los salarios. También cubre cómo calcular el número apropiado de niveles salariales.
Este documento presenta varias teorías y perspectivas sobre la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Aborda las necesidades humanas según Maslow, las teorías X y Y de McGregor sobre la naturaleza humana, el impacto de la personalidad en la organización según Argyris, y diferentes estrategias para mejorar la gestión de recursos humanos como la participación, el enriquecimiento del trabajo, los grupos autodirigidos y la democracia organizacional.
El modelo por competencias y el reclutamiento deFernando Alonzo
Este documento describe el modelo por competencias y su uso en el reclutamiento de personal. Explica que las competencias son características de la personalidad que generan un desempeño exitoso y que las Normas Técnicas de Competencia Laboral describen los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para cada función productiva. También compara el modelo tradicional de selección de personal con el modelo basado en competencias.
DesafíOs De La GestióN Del Capital Humano EnAidee Manzueta
Este documento discute los principales desafíos de la gestión de recursos humanos en República Dominicana. Identifica cuatro retos clave: 1) crear valor y reducir costos, 2) atraer los mejores candidatos, 3) retener el talento a través de una compensación atractiva y un buen clima laboral, y 4) lograr el compromiso y lealtad de los empleados. También analiza los desafíos desde la perspectiva de la organización, el individuo y el entorno.
El resumen analiza el método de comunicación interna y externa que utiliza la tienda Sears en El Salvador. Se realizó un diagnóstico organizacional que incluyó entrevistas a empleados y encuestas a empleados y clientes para evaluar la comunicación. El diagnóstico concluyó que Sears tiene buenas prácticas comunicacionales internas como capacitaciones y reconocimientos a empleados, pero que podría mejorar su comunicación externa a través de las redes sociales.
Este documento describe el puesto de Auxiliar de Talento Humano. Sus principales responsabilidades incluyen apoyar los procesos de reclutamiento, selección, contratación y archivo del personal, así como realizar cálculos relacionados con beneficios laborales y mantener actualizados los registros de los empleados. Se requiere como mínimo tener un título técnico en recursos humanos y un año de experiencia en el área.
Este documento describe el análisis de puestos de trabajo como una función importante de la administración de recursos humanos. Explica que el análisis de puestos proporciona información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo requeridas para cada puesto. Además, detalla las tres etapas del proceso de análisis de puestos - planeación, preparación y ejecución - y los diferentes métodos para realizar un análisis efectivo.
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre la administración de recursos humanos en la empresa textil "Topy Top" en Lima, Perú. El proyecto analizará cómo la administración de recursos humanos puede contribuir al desarrollo organizacional de la empresa. La introducción describe los conceptos clave de recursos humanos y desarrollo organizacional y su importancia para el éxito de una organización. El proyecto explorará la satisfacción laboral de los empleados y cómo esto afecta la productividad y el clima laboral. El objetivo
Evolución de la gestión de los recursos humanosccollarte
El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Se divide en cuatro etapas: administrativa (1900-1960), centrada en la gestión (1960-1980), de desarrollo (1980-2000) y estratégica (2000 en adelante). Cada etapa se enfocó más en el capital humano como recurso estratégico y menos en aspectos administrativos.
Este documento presenta el Análisis Funcional como una metodología para construir competencias laborales de manera deductiva. Explica que el Análisis Funcional identifica las competencias inherentes a una función ocupacional mediante el análisis de las funciones del trabajador y su relación con el entorno organizacional. Detalla los pasos del proceso, como definir el propósito clave y reconstruir funciones y subfunciones, y explica que el resultado son los Mapas Funcionales, que describen las contribuciones de cada rol laboral. Incluye un ejemplo
Capítulo 3. Metodología de la Auditoría AdministrativaAndrea Flores
El documento describe la metodología de auditoría administrativa. Explica que la planeación define los lineamientos generales para garantizar la cobertura de factores prioritarios, fuentes de estudio, investigación preliminar y diagnóstico. Luego detalla las etapas de preparación del proyecto de auditoría, que incluye objetivos, acciones, resultados y programa de trabajo. Finalmente, señala que la instrumentación implica recopilar información usando técnicas de recolección, medición, papeles de trabajo y evidencia.
El documento describe las funciones del departamento de mercadeo y del director de mercadeo. El departamento de mercadeo controla todo el proceso de desarrollo de productos desde la concepción hasta la venta, y desarrolla planes estratégicos y estrategias de precios. También monitorea tendencias de mercado. El director de mercadeo determina la demanda, identifica públicos objetivo, desarrolla estrategias de precios y posicionamiento, y da seguimiento al desarrollo de nuevos productos.
Este ensayo analiza críticamente la gestión de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son fundamentales para el crecimiento de una organización cuando son bien administrados. Una buena administración de recursos humanos se encarga de gestionar el potencial humano, asegurar condiciones laborales satisfactorias, y fomentar un buen clima organizacional. También destaca la importancia de contar con personal calificado, ofrecer capacitación continua, y realizar evaluaciones de desempeño para mejorar el desarrollo individual y organiz
Este documento describe los métodos para el análisis y diseño de cargos y puestos de trabajo. Explica que el análisis de cargos implica obtener información sobre los requisitos y responsabilidades de cada puesto mediante técnicas como observación, entrevistas y cuestionarios. Luego, el diseño de cargos consiste en estructurar los puestos de trabajo considerando factores organizativos, ambientales y de comportamiento para crear puestos productivos y satisfactorios. Finalmente, señala que los métodos de diseño se enfoc
La directora ha estado en el cargo durante 5 años y considera que existe una buena relación entre el plantel y los padres de familia. También cree tener un buen control sobre el plantel y que su equipo de trabajo tiene una buena relación. Tanto la directora como la maestra y el padre de familia entrevistados opinan que la escuela tiene un buen nivel académico y que los maestros cumplen con su deber de manera responsable.
Formulario de entrevista para aspirantes a puesto de gerenteFabian Chopper
Este formulario de entrevista para un puesto gerencial contiene preguntas sobre los antecedentes personales y laborales del candidato, así como sobre sus habilidades de planificación, uso de recursos, adaptabilidad, liderazgo, y responsabilidad. Las respuestas del candidato serán calificadas como excelentes, buenas o malas en cada una de estas áreas clave para evaluar su idoneidad para el puesto.
Este resumen describe una entrevista realizada a la directora de un jardín de niños. La directora ha trabajado como maestra preescolar por 27 años y aceptó el puesto de directora para prepararse mejor. Ella disfruta trabajar con niños pero siente que el horario no es suficiente. La directora tiene una buena relación con padres y maestros. Sin embargo, los espacios de la escuela necesitan mejoras como una biblioteca y comedor más adecuados.
El documento presenta una encuesta de satisfacción dirigida a padres, estudiantes y personal de una institución educativa. La encuesta evalúa el nivel de satisfacción en tres áreas: gestión académica, gestión social comunitaria y gestión administrativa. Cada área contiene varios criterios para calificar el nivel de satisfacción. Al final, se solicita calificar el nivel general de satisfacción con la institución en una escala del 1 al 10.
Este documento presenta una entrevista psicológica para niños y adolescentes que recopila información sobre datos generales, historia familiar e individual, desarrollo, intereses, síntomas y disciplina. Se divide en secciones sobre datos generales, historia familiar, historia personal que incluye antecedentes médicos, escolares y de socialización, intereses y desarrollo psicosexual, síntomas neuróticos y castigos. El propósito es obtener información relevante sobre el niño para comprender su situación actual.
Encuesta de Satisfacción de calidad de Servicio CIDEC
Este documento presenta una encuesta de satisfacción del servicio de soporte técnico. La encuesta contiene 7 preguntas sobre la experiencia del usuario con el sistema de ayuda, incluyendo el tiempo de espera, la atención recibida, la solución proporcionada y la opinión sobre el servicio de los operadores y técnicos. Se pide al usuario que complete la encuesta y la envíe por correo electrónico para mejorar el servicio.
El documento presenta una plantilla para la autoevaluación de una entrevista realizada por un equipo. La plantilla incluye secciones para evaluar la planificación, expresión oral y comprensión oral de cada miembro durante la entrevista. Los integrantes del equipo deben indicar si cumplieron o no con una serie de indicadores relacionados a estos aspectos.
La empresa envió un cuestionario a sus clientes para evaluar la calidad del servicio y los productos, con el fin de mejorar la satisfacción del cliente. El cuestionario contiene preguntas sobre la actitud del personal, los precios, el tiempo de respuesta a cotizaciones, el comercio electrónico y la calidad y condición de los productos. También solicita sugerencias y que indiquen su experiencia con el servicio, incluyendo lo que les motiva a contactar a la empresa y si sienten que el personal atiende adecuadamente sus necesidades.
Este documento proporciona un formato general para realizar visitas domiciliarias de trabajo social. El formato incluye 11 secciones para recopilar información sobre el usuario y su familia, incluidos datos socioeconómicos, vivienda, salud, alimentación, recreación, dinámica familiar y observaciones del visitador social. El objetivo es realizar un diagnóstico social completo de la situación del usuario y su familia.
Esta entrevista a Alejandro Sanz trata sobre su vida personal y profesional. El cantante habla sobre sus relaciones amorosas pasadas y cómo el desamor lo ha inspirado musicalmente. También comenta sobre su éxito comercial, vendiendo más de un millón de discos, y cómo mantiene una vida sencilla a pesar de su fama y fortuna. Sanz expresa su filosofía positiva y su fe en Dios aunque no sea practicante.
Preguntas de Encuesta y Entrevista- Seguridad IndustrialGerardo Corpus
El documento presenta una encuesta y entrevista relacionadas con la seguridad industrial dirigida a empleados de la Universidad Politécnica de San Luis Potosí. La encuesta contiene 9 preguntas sobre temas como las normas de seguridad, capacitaciones, equipo de protección y la importancia dada a la seguridad por la empresa. La entrevista explora objetos de seguridad usados, accidentes comunes, protocolos, zonas de riesgo y la importancia del conocimiento de las medidas de seguridad de la empresa.
Este documento describe los diferentes tipos de entrevistas de trabajo y cómo prepararse efectivamente para ellas. Explica que existen dos tipos principales de entrevistas: las entrevistas dirigidas, que consisten en preguntas específicas, y las entrevistas abiertas, que permiten al candidato extenderse sobre sus cualidades. También describe algunas técnicas comunes que usan los entrevistadores, como el eco, el silencio y la reafirmación, y ofrece consejos para prepararse y manejarse bien durante la entrevista.
Este documento presenta un modelo de entrevista tradicional para el análisis de puestos de trabajo. La entrevista recopila información sobre el puesto incluyendo la identificación del puesto, funciones básicas, tareas, responsabilidades, conocimientos y habilidades requeridas, relaciones, condiciones de trabajo y observaciones. El modelo proporciona una estructura normalizada para analizar de manera exhaustiva todos los aspectos clave de un puesto.
Este documento es una solicitud de ingreso a un programa de salud ocupacional y brigada de emergencias. Contiene secciones para recopilar información personal del solicitante como nombre, empresa, cargo, experiencia previa en brigadas de socorro, capacitación recibida, deportes practicados, grupo al que le gustaría pertenecer, y exámenes médicos. También incluye secciones para que la brigada, universidad y comité evalúen y den su concepto sobre la admisión del solicitante, y una sección final para la conclusión del proceso.
Formulario para aspirante del puesto administrativoIlianaSalinas
Este formulario solicita información de un aspirante a un puesto administrativo, incluyendo detalles sobre su interés en la posición y la empresa, experiencia laboral previa, logros educativos, actividades extracurriculares, disponibilidad y autoevaluación de fortalezas y debilidades.
Evaluación del desempeño . metodo de eleccion forzadaCharlie Parra
El método de elección forzada es un método de evaluación de desempeño que obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado entre pares de afirmaciones. Proporciona resultados más objetivos al reducir la subjetividad, pero requiere un cuidadoso diseño de las frases de evaluación y no provee muchos detalles sobre el desempeño.
El documento describe las características y usos de las entrevistas y cuestionarios. Las entrevistas implican una comunicación verbal entre dos o más personas con un objetivo específico, como cuando un docente entrevista a un psicólogo sobre el rendimiento de un estudiante. Los cuestionarios proporcionan información a través de preguntas escritas. Ambas herramientas son útiles para recopilar información directamente de los sujetos, pero las entrevistas permiten más flexibilidad mientras que los cuestionarios pueden abarcar una mayor población de forma más
El presidente de México Lázaro Cárdenas habla sobre la expropiación petrolera de 1938 y su decisión de nacionalizar la industria petrolera controlada por empresas extranjeras. También menciona otras realizaciones de su gobierno como la fundación del Instituto Politécnico Nacional y el Instituto Nacional de Antropología e Historia. Cárdenas destaca también la adopción de 456 niños huérfanos por su esposa Amalia y la conclusión de la red ferroviaria nacional entre 1937 y 1938.
El documento proporciona información sobre diferentes métodos de reclutamiento y evaluación de desempeño de tres empresas (Nestlé, Samsung y Google). Se describen los procesos de selección de cada empresa, incluyendo entrevistas, pruebas y evaluaciones. También se mencionan algunos errores comunes en la evaluación del desempeño, como la falta de preparación y seguimiento, y formas de reducirlos, como establecer objetivos claros y dar retroalimentación con ejemplos específicos. Finalmente, se discuten pasos para valorar el conoc
Idoneidad Demostrada y Competencias Laborales. Selección e Integración. Capacitación y Desarrollo. Organización del Trabajo. Estimulación Moral y Material. Seguridad y Salud en el Trabajo. Evaluación del Desempeño. Autocontrol.
El documento describe el proceso de detección de necesidades de capacitación (DNC) para identificar áreas de oportunidad en los conocimientos y habilidades del personal. El método recomendado es el comparativo, que implica determinar la situación ideal del puesto versus la situación real del desempeño del empleado, para identificar brechas y desarrollar un plan de capacitación. El proceso incluye evaluar competencias, desempeño, objetivos no alcanzados, y detectar necesidades individuales de capacitación.
Este documento presenta un análisis de puesto para el puesto de Gerente General en la tienda Office Depot en Cancún. Incluye una descripción del objetivo del análisis, el método a utilizar, y una descripción analítica y genérica del puesto. También incluye los requerimientos del puesto como la escolaridad, experiencia, habilidades, esfuerzo y responsabilidades requeridas.
Este documento presenta información sobre el diseño de puestos de trabajo en restaurantes. Explica que el diseño de puestos incluye definir el perfil requerido y las funciones de cada puesto, lo cual es útil para la selección de personal, capacitación y evaluación de desempeño. También describe los pasos para realizar el diseño de puestos, como determinar los requisitos, competencias y condiciones de cada puesto.
El documento describe los procesos de inducción, capacitación y desarrollo de personal en una empresa. La inducción proporciona información básica sobre la compañía a nuevos empleados. La capacitación enseña las habilidades necesarias para el trabajo. El desarrollo mejora el desempeño actual y futuro de los empleados mediante la enseñanza de conocimientos y habilidades.
Este documento presenta información sobre la administración de la capacitación y el desarrollo en las organizaciones. Explica que los programas de capacitación buscan mantener o mejorar el desempeño actual de los empleados, mientras que los programas de desarrollo pretenden desarrollar capacidades para puestos futuros. También describe cuatro métodos que los administradores pueden usar para determinar las necesidades de capacitación del personal como evaluar el desempeño, analizar los requisitos del trabajo, analizar la organización y realizar encuestas a e
Este documento presenta un taller sobre gestión por competencias que se llevará a cabo en Granada, España. Se discuten los principales objetivos de un modelo de gestión por competencias como la selección, evaluación y formación de empleados. También se describen los pasos clave para una selección efectiva por competencias, incluyendo identificar los requisitos críticos del puesto, utilizar el comportamiento pasado para predecir el futuro, y organizar un sistema estructurado para la selección.
El documento describe el Assessment Center, una técnica de evaluación estandarizada utilizada por las empresas para evaluar las competencias de los candidatos a puestos de trabajo. El Assessment Center involucra diversas actividades de simulación evaluadas por observadores, como análisis de casos, role playing y presentaciones, para evaluar habilidades como comunicación, resolución de problemas y trabajo en equipo. Aunque requiere una mayor inversión que otras técnicas, el Assessment Center permite una evaluación más completa del candidato al observar su desempeño en situaciones similares a las del
Sesión 5 Gestión del capital humano por competencias 2023-1.pdfAndreaArangoArana
El documento describe los conceptos clave de la gestión por competencias, incluyendo la definición de competencia, los componentes de una competencia, el modelo de gestión por competencias, y los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias. El objetivo principal es reconocer el valor de gestionar el capital humano de manera integral bajo el enfoque de competencias para alinear el comportamiento del personal con la estrategia y valores de la organización.
Detección de necesidades de capacitación Narcizo Uc
La detección de necesidades de capacitación (DNC) es un proceso sistemático para identificar áreas en las que los empleados necesitan más capacitación con el fin de mejorar el desempeño y lograr los objetivos de la empresa. La DNC implica recopilar información a través de encuestas, entrevistas y observación para determinar qué temas de capacitación se necesitan, cuánta capacitación se requiere y cuándo debe ocurrir, con el objetivo de prevenir problemas, corregir deficiencias existentes y preparar al personal para el
La detección de necesidades de capacitación (DNC) es un proceso sistemático para identificar áreas en las que los empleados necesitan más capacitación con el fin de mejorar el desempeño y lograr los objetivos de la empresa. La DNC implica recopilar información a través de encuestas, entrevistas y observación para determinar qué temas de capacitación se necesitan, cuánta capacitación se requiere y cuándo debe ocurrir, con el objetivo de prevenir problemas, corregir deficiencias existentes y preparar al personal para el
Borrador del Análisis de Necesidades - Taller 3 - ETEL 604Slide_Luis
1. El documento describe un análisis de necesidades realizado para la empresa JetBlack con el fin de mejorar el servicio al cliente. 2. La investigación encontró que los empleados necesitaban capacitación en servicio al cliente, resolución de conflictos y trabajo en equipo debido a un aumento en el flujo de clientes. 3. Se propone el uso del modelo ADDIE para el diseño e implementación de un curso en línea sobre estas habilidades.
Este documento habla sobre la gestión por competencias. Explica que las competencias son los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar un puesto de trabajo de manera exitosa. También describe los diferentes tipos de competencias, como las específicas, generales y directivas. Además, explica la importancia de identificar, normalizar, evaluar y certificar las competencias para mejorar el desempeño de las personas y las organizaciones.
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño de la empresa Exhibidores S.A.S. Explica qué es una evaluación de desempeño, su objetivo, y factores que pueden afectar el rendimiento. También incluye un diagnóstico empresarial, el método a emplear (evaluación 360), la metodología, propuestas, y recomendaciones. El método propuesto es una evaluación 360 que obtiene retroalimentación de jefes, compañeros y otros para identificar fortalezas y áreas de mejora.
Este documento presenta los contenidos de una clase sobre la provisión del talento humano. Explica los sub-sistemas de recursos humanos, con énfasis en el diseño y ajuste de cargos. Detalla los pasos para realizar un análisis de puestos, perfil de cargo y descripción de cargo, las cuales son herramientas clave para la provisión adecuada de personal en una organización.
El documento habla sobre la importancia de las entrevistas de evaluación de desempeño y progreso para el desarrollo de los trabajadores y la mejora de los resultados de la organización. Explica que estas entrevistas deben enfocarse en el desarrollo de las personas y sugiere pasos como solicitar una autoevaluación, establecer metas y dar seguimiento. También menciona algunas ventajas de las entrevistas como lograr participación y comprensión del puesto, pero también desventajas como limitarse a aspectos actuales en lugar de generales
Este documento describe las cinco etapas claves de un programa de capacitación dentro de una empresa: 1) Detectar las necesidades de capacitación mediante técnicas como observación, entrevistas y evaluación de desempeño; 2) Programar y organizar las actividades de capacitación; 3) Seleccionar las técnicas didácticas a utilizar; 4) Evaluar los resultados de la capacitación; 5) Realizar un seguimiento y control continuo. El objetivo principal es mejorar las capacidades técnicas, humanas y conceptuales de los empleados para aument
Este documento describe la importancia de las descripciones de puesto y su estructura en GAFI. Explica que una descripción de puesto define claramente las responsabilidades de cada rol y permite gestionar mejor el desempeño, capacitación y pagos. Luego detalla los siete elementos que debe contener una descripción de puesto en GAFI: 1) estructura organizacional, 2) objetivo, 3) perfil del candidato, 4) funciones y actividades, 5) competencias, 6) indicadores, y 7) herramientas. Finalmente presenta un cronograma
El documento habla sobre la capacitación y desarrollo del talento humano en las empresas. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales mediante la transmisión de conocimientos, habilidades y actitudes, mientras que el desarrollo se enfoca en prepararlos para posiciones futuras a largo plazo. También describe los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, diseño, implementación y evaluación.
ROMPECABEZAS DE COMPETENCIAS OLÍMPICAS. Por JAVIER SOLIS NOYOLAJAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA, crea y diseña el ROMPECABEZAS DE COMPETENCIAS OLÍMPICAS. Esta actividad de aprendizaje lúdico se ha diseñado para ocultar gráficos representativos de las disciplinas olímpicas del pentatlón. La intención de esta actividad es, promover la ruptura de patrones del pensamiento de fijación funcional, a través de procesos lógicos y creativos, como: memoria, perspicacia, percepción (geométrica y conceptual), imaginación, inferencia, viso-espacialidad, toma de decisiones, etcétera. Su enfoque didáctico es por descubrimiento y transversal, ya que integra diversas áreas, entre ellas: matemáticas (geometría), arte, lenguaje (gráfico), neurociencias, etc.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
1. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
ENTREVISTA EFECTIVA
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN
2. IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN
3. PUNTOS CLAVES EN LA SELECCIÓN
a) IDENTIFICAR LOS REQUISITOS DE UN PUESTO
b) ORGANIZAR LOS ELEMENTOS DE SELECCIÓN
c) IDENTIFICAR EL COMPORTAMIENTO PASADO PARA PREDECIR EL
FUTURO
4. PROCESO DE ENTREVISTA
a) REVISIÓN DE INFORMACIÓN PREVIA
b) DETERMINACIÓN DE PREGUNTAS
c) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
5. TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN
6. RESUMEN
7. ANEXOS
-1-
2. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
1. INTRODUCCIÓN
En Grupo Famsa el proceso de selección de personal está conformado por una
serie de entrevistas y pruebas para detectar al mejor candidato para un puesto.
En este proceso intervienen dos áreas principalmente:
1. El área de Recursos Humanos la cual conforma un primer filtro
2. El área contratante a través de sus gerentes y/o supervisores quienes toman
finalmente la decisión.
Es por esta razón que es fundamental conocer, como gerentes y supervisores de
Grupo Famsa, una metodología para poder llevar a cabo este proceso de la
manera más eficiente y objetiva posible.
Diversos autores proponen distintas definiciones de lo que es una entrevista, sin
embargo en general coinciden en señalar que:
Es una técnica consistente en preguntas y respuestas que una
persona hace a otra con el fin de obtener información
determinada y con diferentes objetivos.
Dentro de los diferentes tipos de entrevistas, nos referiremos en particular a la
Entrevista de Selección de Personal, cuyo objetivo es obtener la información
necesaria para la adecuada toma de decisiones en materia de Selección y
Contratación de nuevo personal.
El dominio de la Entrevista de Selección, como toda técnica, implica una parte
teórica y otra práctica. La teórica se puede encontrar en este manual y en diversos
libros; la práctica implica el ejercicio continuo con la correspondiente
retroalimentación.
-2-
3. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
2. IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso de entrevista efectiva es clave en cualquier organización, ya que es la
oportunidad de seleccionar a las personas que formarán parte de nuestro equipo
de trabajo y por ende van a ser la imagen de nuestro departamento a los demás.
Una selección deficiente puede acarrear, entre otras, las siguientes
consecuencias para Grupo FAMSA:
• Gastos de capacitación
• Gastos de recursos humanos
• Clientes perdidos por una mala atención
• Salarios y prestaciones
• Gastos en insumos
• Conflictos dentro del grupo de trabajo
Pero lo más importante:
Clientes insatisfechos con el servicio que
les puede dar esta persona.
Una selección eficiente puede por lo tanto:
• Aumentar la productividad
• Aumentar la satisfacción en el trabajo
• Disminuir el ausentismo
• Disminuir la rotación
• Eficientar procesos de capacitación
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4. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
3. PUNTOS CLAVES EN SELECCIÓN
Estos son lo puntos claves para una selección exitosa:
a) Identificar los requisitos más importantes que el puesto exige.
b) Organizar los elementos de selección en un sistema fácil de comprender y
manejar
c) Identificar el comportamiento pasado del candidato para predecir su
comportamiento futuro
a) IDENTIFICAR LOS REQUISITOS DE UN PUESTO
Como primer punto hay que definir los comportamientos y habilidades que
pueden llevar al éxito en determinado puesto.
Es importante no perder de vista estos requisitos, ya que son precisamente las
cosas que estaremos buscando en el desarrollo de la entrevista. Al tener en
cuenta todas las habilidades y requisitos que se necesitan para determinado
puesto evitamos centrarnos demasiado en determinada característica y que
esta tome preponderancia.
El identificar estas dimensiones nos permite:
1. Tener una guía de la información más importante que debemos de
investigar para poder cubrir efectivamente con el puesto.
2. Asegurarnos de que cubrimos los puntos más importantes.
3. Prevenir que una característica influya en exceso en la decisión final.
4. Asegura que la información sea recabada y evaluada entre los diferentes
entrevistados de manera consistente.
Los requisitos del puesto en muchas ocasiones ya están determinadas por la
empresa a través de un perfil de puesto, pero aún así la experiencia nos puede
dar algunas que han sido útiles en el pasado o que son necesarias para
nuestro equipo en estos momentos.
Por ejemplo:
Tenemos un equipo donde la mayoría de la gente es introvertida, pero creemos
-4-
5. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
que en estos momentos una persona extrovertida será lo ideal para revertir
esta tendencia y para fortalecer a nuestro equipo.
Por favor escribe los requisitos o habilidades de uno de los puestos para los
cuales has o estarás entrevistando:
Puesto:_______________________________________
1. __________________________________________
2. __________________________________________
3. __________________________________________
4. __________________________________________
5. __________________________________________
6. __________________________________________
7. __________________________________________
8. __________________________________________
9. __________________________________________
10. _________________________________________
b) ORGANIZAR LOS ELEMENTOS DE SELECCIÓN
Una vez que tienes un listado de los requisitos o habilidades para un puesto
determinado es importante organizarlas de acuerdo a categorías e importancia
para la función.
Por ejemplo se pueden clasificar, entre otras, en:
• Experiencia laboral:
• Habilidades
• Aspectos personales
• Áreas fuertes
• Áreas de oportunidad
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6. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
A cada una se le debe de dar un valor dependiendo de la importancia para el
puesto el cual nos ayudará a hacer una mejor selección, por ejemplo se
pueden clasificar, entre otros, en:
• Indispensables
• Deseables
Algunas las debemos de clasificar como indispensables para un buen
desempeño dentro del área y otras como deseables, es decir que creemos que
serían benéficas para la función, pero que se pueden desarrollar con el tiempo.
Piensa bien los ejemplos o muestras de los comportamientos para decidir la
forma en la cual calificarás las habilidades deseables para un puesto.
Se puede utilizar el sistema siguiente para calificar qué tanto se cumple con
cierta habilidad :
5 puntos: Excede los requerimientos promedio de la habilidad
(notablemente por encima del criterio que se estima necesario para ejecutar
satisfactoriamente el trabajo)
4 puntos: Más que aceptable (excede los requerimientos del puesto)
3 puntos: Aceptable (cumple con los requerimientos del puesto)
2 puntos: Menos que aceptable (necesitaría trabajar en esta habilidad para
poder acceder al puesto o estando en el puesto)
1 punto: Bastante menos que aceptable ( no cuenta con esta
habilidad)
También se puede utilizar un sistema más sencillo de 10 puntos:
10 puntos: Cumple adecuadamente
5 puntos: Cumple parcialmente y necesitaría trabajar en esto.
0 puntos: No cumple con el requisito
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7. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
Ejemplo de formato de entrevista:
Nombre del candidato: Entrevistador:
Puesto a entrevistar: Fecha de entrevista:
Escolaridad:
Experiencia laboral Indispensable 0 5 puntos 10
(si/ deseable) puntos puntos
Ventas cara a cara Si
Atención personalizada a Si
clientes
Orientado a trabajar en el Si
cumplimiento de objetivos
Escolaridad Licenciatura Si
Desarrollo de tareas Si
relacionadas con el servicio
al cliente
Conocimiento de Paquetería Si
(Excell,World,Power Point)
TOTAL
Habilidades Indispensable 0 5 puntos 10
(si/ deseable) puntos puntos
Vinculación con el cliente Si
Negociación y manejo de Si
objeciones
Venta estratégica Si
Manejo de Objeciones Si
Prospectación Si
Trabajo en equipo Si
Desplazamiento de producto
en punto de venta.
Actitud Positiva
TOTAL
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8. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
RECUERDA:
El organizar por categorías y el dar un
valor a cada rubro:
• Asegura procesos
estandarizados de contratación
• Provee puntos de decisión
claramente definidos
• Asegura que abarquemos
totalmente todas las habilidades
y experiencia que buscamos para
cada puesto
• Permite darle más énfasis a
aquellos puntos de mayor
importancia
• Elimina repetición de tareas
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9. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
c) IDENTIFICAR EL COMPORTAMIENTO PASADO PARA PREDECIR EL
COMPORTAMIENTO FUTURO
Una vez que hayamos determinado lo que estaremos buscando y que
importancia le daremos a cada punto debemos de ver si en realidad tiene esto
el candidato. Para esto debemos de:
Identificar el comportamiento pasado
para
predecir el comportamiento futuro.
Este punto se basa en la premisa de que una persona que ha realizado algo
anteriormente podrá llevarlo a cabo nuevamente. Esto quiere decir el haberlo
hecho, no sólo la intención de hacerlo en el pasado o en el futuro si se le da
nuevamente la oportunidad.
Todos tenemos grandes intenciones y podemos hablar de lo que haríamos,
pero lo importante es si se llevan a acabo y cómo lo hicimos.
Las ventajas de esto son, entre otras:
• Evita que las impresiones personales del entrevistador intervengan. Con
esta técnica la selección se basa en hechos.
• Disminuye la posibilidad de que el entrevistado finja
¿Qué otras ventajas ves para esto?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
__________________________________________
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10. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
Es por todo esto que el entrevistador debe de buscar en todo momento:
• Comportamientos
específicos
• Logros alcanzados
• Entendimiento en forma
integral
Para poder comprender de manera integral el comportamiento pasado existen
algunas herramientas. Una forma fácil de recordar estas herramientas es por
medio de la palabra STAR, la cual resume las partes más importantes de un
comportamiento basado en hechos y no deseos o suposiciones:
La Situación o Tarea
(responsabilidades) que
conducen a las acciones del
candidato
Las Acciones específicas que ha
tomado o no el candidato
Los Resultados o cambios que
tales acciones han causado.
1. Situación
Es el conjunto de circunstancias o responsabilidades que se presentaron en
determinado momento y antes las cuales el candidato tuvo que actuar.
2. Acciones
Son aquellas cosas que las personas dicen o hacen. Lo importante durante el
proceso de entrevista es buscar la explicación de la acción y cómo se llevó a cabo
esta.
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11. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
Las preguntas en esta parte del proceso deben nuevamente de centrarse en los
hechos y no en lo que le hubiera gustado al candidato hacer.
3. Resultado
El resultado es la consecuencia de las acciones. Al conocer esta parte el
entrevistador puede saber si la acción fue exitosa y si llevo a cabo algún cambio
positivo en la situación original.
Cuando un comportamiento reúne todas estas características se le conoce como
estrella verdadera.
Estrellas falsas
En ocasiones ciertos comentarios del entrevistado se pueden tomar como estrellas
verdaderas, pero en realidad son estrellas falsas. Por ejemplo:
No hay hechos, ni explicación que las valide.
X Pensé que era la mejor persona en atención a clientes y que merecía mayor
responsabilidad
X Mostré mucha iniciativa en mis ventas
X Sé como hacer una buena venta, conozco bien los pasos principales
Afirmaciones teóricas u orientadas al futuro.
X Si yo fuera gerente me hubiera orientado de otra manera con el cliente
X Yo hubiera hecho las cosas de otra manera.
Afirmaciones vagas
X Mi responsabilidad consistía en hacer que las cosas funcionaran bien.
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12. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
Preguntas efectivas
Las preguntas efectivas, que buscan un comportamiento y respuestas con
características de estrella verdadera tienen las siguientes características:
A. Las preguntas son sencillas, sin complicaciones y buscan el comportamiento:
Ejemplo:
Dame algunos ejemplos en los cuales vendiste exitosamente. ¿Qué hiciste
para lograrlo?
Describe alguna ocasión en la cual hayas podido manejar con éxito una
situación difícil con un cliente.
Describe algunas ocasiones en las cuales hayas consultado con tu jefe
antes de tomar una decisión.
Las palabras clave en este tipo de preguntas son, entre otras:
• Describa
• Explíqueme
• Deme ejemplos de
• ¿Cuáles han sido las ocasiones?
• ¿Cómo lo hizo?
Escribe tres ejemplos de preguntas con estas características:
1. ____________________________________________________________
2. ____________________________________________________________
3. ____________________________________________________________
B. Las preguntas efectivas evitan contestaciones teóricas:
Ejemplos de preguntas que recibirán una respuesta teórica:
X ¿Cómo se llega a ser un buen vendedor?
X ¿Qué características tiene un buen ejecutivo de servicio al cliente?
X ¿Cómo manejarías una situación difícil con un cliente?
X Describe tus puntos fuertes y débiles
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13. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
Ejemplo de preguntas efectivas:
¿Cuáles fueron las diferencias entre tus ventas y las de tus compañeros?
Dame un ejemplo de un día típico, podría ser hoy y cómo lo planeaste.
Escribe tres ejemplos de preguntas con estas características:
1. ____________________________________________________________
2. ____________________________________________________________
3. ____________________________________________________________
C. Las preguntas planeadas de comportamiento no dirigen al candidato hacia una
respuesta, ni le dan pistas de cuál es la repuesta esperada.
Preguntas sugerentes:
X Me imagino que te gusta trabajar en ventas, ¿es cierto?
X ¿Estarías de acuerdo que tu mayor logro es haber alcanzado tus metas en
este proyecto?
X ¿Estabas, obviamente, de acuerdo con esta decisión?
X ¿Cuándo no vendes haces un seguimiento posterior para garantizar la
satisfacción del cliente?
Preguntas no sugerentes:
¿Qué fue lo que te gustó más y lo que menos de trabajar en ventas?
¿Cuál fue la decisión más importante que tomaste el año pasado?
¿Por qué dejaste tu trabajo anterior?
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14. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
Escribe tres ejemplos de preguntas con estas características:
1. ____________________________________________________________
2. ____________________________________________________________
3. ____________________________________________________________
D. Las preguntas planeadas se ajustan a las habilidades buscadas, no a
información irrelevante:
X Cuéntame de tu familia.
X Cuéntame de que te gustaba en la escuela.
X ¿Cuáles son sus actividades recreativas?
Nota: Estas preguntas pueden utilizarse al inicio de una entrevista o al final, pero
no se consideran como preguntas que buscan información relevante.
Durante el proceso de la entrevista tu tienes el poder para cambiar de una estrella
falsa a una estrella verdadera (basada en hechos) y para determinar si es una
estrella falsa fácilmente.
Estas son algunas sugerencias para determinar una estrella falsa:
Pistas para respuestas que no reúnen los elementos estrella:
Sin hechos concretos:
• En tales situaciones yo por lo general hacia ….
• En la mayoría de los casos…
• Frecuentemente…
• A veces…
En el futuro:
• La próxima vez que ocurra yo…
• Probablemente yo..
• Creo que ahora si puedo..
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15. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
Expresando una opinión o sentimiento:
• Pensé que…
• Si usted me preguntara, yo …
• Si hubiera sido el gerente….
Cuando esto ocurra es importante que se le pregunte nuevamente al candidato
cuál ha sido su experiencia :
¿Qué hiciste realmente?
Describe por favor las situación y las acciones específicas que tomaste
para llegar a este resultado…
Dame algunos detalles más concretos de tu participación…
¿En qué forma estuviste involucrado?
Cuándo se quiera uno referir a una situación del pasado en particular o centrar al
candidato en hechos se recomiendan preguntas como estas:
En el pasado, ¿puedes recordar algún ejemplo en el cual hayas tenido
que….?
La última vez que ocurrió esto, ¿qué sucedió?
¿En qué forma has empleado estos conocimientos?
¿Puedes darme un ejemplo concreto de cuándo ha sucedido esto?
Cuando el candidato solamente se refiere a sentimientos u opiniones:
En estas circunstancias, ¿cómo reaccionó?
¿Qué acciones has tomado debido a ese sentimiento?
¿Qué hiciste para causar o afectar la situación?
Concretamente, ¿cuál fue la causa de que te sintieras así?
Dame un ejemplo de la forma en la cual esto ha afectado tu ……
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16. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
4. PROCESO DE ENTREVISTA
El proceso de entrevista consta de varias partes como lo son:
a) Revisión de información previa
b) Determinación de preguntas
c) Desarrollo de la entrevista
Rapport o calentamiento
Bienvenida y objetivo
Áreas de la entrevista
Climax
Expectativas
Cierre
d) Documentación y evaluación de la entrevista
a) REVISIÓN DE LA INFORMACIÓN PREVIA
Antes de comenzar a entrevistar a alguna persona es muy importante que
revisemos su documentación para así poder llevar a cabo una buena selección.
1. Examinar la estructura del currículo
Al analizar la estructura del currículo podremos ver la capacidad del candidato
de organizar y de comunicar datos . Esto nos dará un primer parámetro, ya
que en unas cuantas páginas el candidato expondrá más de lo que te
imaginas:
• Lo que él ha elegido decir de si mismo
• Lo que no dice
• Cómo lo presenta
Al revisar un currículo es importante ver los siguientes aspectos
• ¿Qué aptitudes o habilidades considera el candidato que posee?
• ¿Tiene el candidato alguna aptitud además de las que pide el puesto que
nos pudiera servir para la vacante?
• ¿Tiene alguna información que nos hable de la personalidad del candidato?
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17. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
Lagunas y puntos débiles de un currículo:
Es muy posible que existan lagunas cronológicas o incoherencias en los datos
de un currículo. Esto se puede dar debido a una omisión o bien a que se está
ocultando información. En la entrevista es el momento idóneo para revisar
esto.
Algunas preguntas que nos podemos hacer son:
¿Hay períodos que no han sido explicados?
¿Hay alguna información que explique estos períodos?
¿Hay períodos de empleo que coinciden con períodos de educación?
Por favor escribe algunas de las preguntas que podrías hacer partir de la
información de un currículo:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Revisa el resto de la información proporcionada (solicitud, reportes de
entrevistas previas)
Debido a que en Grupo FAMSA se llevan a cabo entrevistas previas de
selección por parte de Recursos Humanos por lo general cuando una persona
llega ya a una entrevista con un área existen ya reportes de entrevista previos.
Es muy importante que revises estos para poder conocer más aún a la persona
que estas entrevistando.
- 17 -
18. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
¿Qué preguntas podrían surgir a partir de la información que recabes de estas
fuentes?
1. ____________________________________________________________
____________________________________________________________
2. ____________________________________________________________
____________________________________________________________
3. ____________________________________________________________
____________________________________________________________
4. ____________________________________________________________
____________________________________________________________
5. ____________________________________________________________
____________________________________________________________
b) ELABORA UNA GUÍA EFECTIVA DE ENTREVISTA
Una guía efectiva de entrevista es una serie de preguntas las cuales nos
llevan a determinar las Habilidades que estamos buscando para así poder
clasificarlas y calificarlas en formatos como los que vimos anteriormente.
La forma correcta de hacer estas preguntas ya la vimos anteriormente.
Para elaborar una guía efectiva de entrevista es necesario:
1. Revisar la información que se ha proporcionado del candidato y hacerse las
siguientes preguntas:
¿Qué parecido guardan las responsabilidades anteriores con las del
puesto en cuestión?
¿Qué tan recientes son estas experiencias?
¿Los tiempos que le tomaron al candidato ciertas actividades (escuela,
puestos anteriores)
En caso de que el entrevistado no tenga experiencia laboral se pueden
tomar como tema de entrevista sus actividades académicas, actividades
extracurriculares, voluntariado, etc.
2. Establecer preguntas planeadas para poder cubrir todas las Habilidades y
experiencia laboral requerida. Por lo general se recomienda tener dos
preguntas por Habilidad.
- 18 -
19. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
3. Establecer un orden para estas preguntas de acuerdo a nuestra planeación
de entrevista.
A continuación elabore un cuestionario tomando como base las Habilidades
que se encuentran en el anexo de este manual, recuerde la importancia de
elaborar preguntas que arrojen información sobre el desempeño conductual del
individuo.
Usted necesitará desarrollar un cuestionario de entre 15 y 20 preguntas, no
necesariamente tienen que ser 2 por Habilidad, deje que la jerarquía de la
Habilidad le dicte el número y la naturaleza de las preguntas.
c) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
Toda entrevista debe contar con una estructura, que podemos llamar etapas
dentro de este proceso. Ello tiene el fin de asegurar que al final contemos con
la información necesaria para cumplir el objetivo de la misma, que en este caso
es tomar la mejor decisión para contratar personal de nuevo ingreso.
Diferentes autores definen de diversas maneras estas etapas, sin embargo la
mayoría coinciden en las siguientes:
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20. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
1. Rapport o calentamiento
Debemos considerar que toda entrevista produce diferentes niveles de estrés
en el candidato, por lo cual no es recomendable iniciar directamente con
preguntas, porque en tal caso se corre el peligro de quedarnos con una
imagen distorsionada del candidato.
Por esta razón al inicio, el entrevistador deberá establecer un ambiente
propicio para realizar la entrevista, estableciendo rápidamente un nivel de
confianza y empatía que disminuya el estrés del candidato. No hay una única
manera de lograr este objetivo, se pueden utilizar preguntas o comentarios
sencillos como:
• ¿Cómo está el clima?
• ¿Qué tan fácilmente llegaste a nuestras instalaciones?
• Mi hermano se llama igual que tu…
En todo caso se debe invertir de 2 a 3 minutos máximo en esta etapa
2. Bienvenida y objetivo
Inmediatamente después el entrevistador deberá dar la bienvenida al candidato
y agradecer el tiempo que dedica al proceso de Selección, esto incrementa la
confianza del candidato.
Se debe explicar en términos sencillos el objetivo de la entrevista, tiempo
aproximado de duración y manera en que se realizará, a fin de asegurar que el
candidato entiende perfectamente el proceso por el que cursará.
3. Preguntas básicas
De acuerdo al tiempo y tipo específico de puesto a cubrir, la entrevista cubrirá
diferentes áreas de información y con diferente nivel de profundidad, siendo las
más comunes:
• Formación Académica
• Antecedentes laborales
• Empleo actual
• Familiar
• Planes de desarrollo
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21. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
Como se mencionó, el tiempo dedicado a cada área, el orden, y la profundidad
puede variar según la guía que hayamos establecido, pero lo importante es
cuidar no brincar de una área a otra, regresar o mezclarlas, siempre debemos
tener presente nuestras etapas y áreas.
4. Climax
Se denomina Climax a la etapa de la entrevista donde se ha logrado el mayor
nivel de confianza con el candidato, en esta etapa se pueden hacer las
preguntas más delicadas o personales, con una mayor posibilidad de recibir
respuestas honestas y ciertas.
En particular se deben enfocar a preguntas sobre áreas que generen dudas o
posibles focos de conflicto: motivos de salida de empleos anteriores, motivos
para abandonar estudios, razones para dejar la casa paterna, etc.
5. Expectativas
Se debe abordar el tema de las expectativas y planes del candidato en relación
al puesto que se le ofrece, se debe establecer cual es su interés por ingresar a
la empresa, de que manera se relaciona con su trayectoria profesional, sus
planes a corto, mediano y largo plazo. Esto incluye conocer la expectativa
salarial, la cual es un punto fundamental para poder tomar una decisión de
Selección de Personal.
6. Cierre
En esta etapa se busca concluir de una manera amable la entrevista, en ella se
pueden explorar áreas menos personales, pero igualmente importantes como:
• Gustos personales
• Pasatiempos
También se recomienda repasar las notas por si es necesario hacer más
preguntas y preguntarle al candidato si no tiene alguna duda más.
Finalmente, se debe nuevamente agradecer el tiempo otorgado por el
candidato, se le debe explicar cual será el siguiente paso y de que manera y
cuando se le informará respecto a la decisión que se tomará en su caso.
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22. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
7. Documentación de la entrevista
Una vez que ha terminado la entrevista es importante el anotar información que
en el momento mismo de la entrevista no se pudo anotar, transcribir ejemplos o
muestras de la información en la página de Formato de entrevista según
correspondan.
Piensa bien los ejemplos o muestras de los comportamientos para decidir la
forma en la cual clasificaremos la habilidad.
Una actividad final y que prácticamente cierra el círculo del proceso y a la que
pocas veces se le da importancia es la RETROALIMENTACIÓN, así como
nosotros nos encontramos en busca de candidatos que cumplan con las altas
expectativas de nuestra organización o área, el candidato se mantiene con una
alta expectativa de lo que el empleador potencial le puede brindar.
Una vez concluido el proceso de selección la persona responsable del mismo
tiene la obligación de brindar una retroalimentación auténtica, fundamentada,
objetiva y sincera que le permita a los candidatos no seleccionados desarrollarse y
cubrir sus áreas de oportunidad que en su momento le impidieron quedarse con el
puesto.
Esta tarea se vuelve más delicada y exigente cuando la retroalimentación deba de
darse al personal de nuestra planta interna, a continuación le damos algunos
sencillos consejos que le serán de ayuda en esta importante labor:
Proporcione información sobre el resultado de una acción.
Dar retroalimentación con potencial para ser utilizada para un cambio.
La retroalimentación debe permitir la corrección de errores, adaptación al
cambio y generar un aprendizaje.
Requerimientos de la retroalimentación:
Debe ser descriptiva (actitud de apertura) y no crítica (actitud negativa).
Debe de evitar prejuicios.
Debe ser basada en los hechos.
Debe ser específica y no vaga.
Debe buscar evaluar las conductas y no a las personas.
Debe considerar las necesidades de quien recibe la información.
Debe ser confidencial
Debe englobar tanto las áreas de oportunidad como fortalezas del individuo.
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23. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
5. TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN Y CONSEJOS
Existen algunas técnicas de comunicación que son especialmente útiles para el
proceso
Haz del silencio una táctica
Es muy útil el hacer del silencio una táctica en el proceso de selección de
personal. Esto no quiere decir que se prolongue hasta el punto de incomodar
al candidato, sino que si el entrevistado parece que esta meditando algo o que
tiene algo más que decir es importante darle el tiempo para responder. Es
importante que se permita este tiempo, ya que tendremos respuestas más
reales de esta manera.
Hay que fijarse como reacciona un candidato ante el silencio. ¿Se da un
tiempo para meditar una respuesta o necesita llenar ese silencio?
El proceso de la entrevista proporciona dos fuentes de información: Lo que el
candidato dice y el cómo se comporta.
Escucha con cuidado
Muchos entrevistadores están tan preocupados con las preguntas que van a
hacer que no están escuchando con atención lo que el candidato realmente les
está diciendo.
El ideal:
Hablar durante 20% de la entrevista y escuchar
durante el 80% restante.
Por lo tanto el entrevistador debe de estar pendiente de:
Las pausas en la conversación del candidato.
La rapidez con la cual se contestan ciertas preguntas
El rechazo hacia determinadas preguntas
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24. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
Se puede evaluar un número muy grande de habilidades que no se mencionan
en las respuestas específicas del candidato, sino en la forma misma de
responder a preguntas o el comportamiento no verbal por lo cual tienes que
escuchar tanto las palabras como los gestos.
Recuerda: No eres tu quien está siendo
entrevistado por lo cual debes de estar
atento.
Cómo tomar notas de las respuestas durante la entrevista
La entrevista no ha cumplido su objetivos si el entrevistador no puede recordar
los ejemplos de comportamiento obtenidos. Sin las notas se ha descubierto
que los entrevistadores recuerdan una cuarta parte de los ejemplos que dio el
candidato. A medida que transcurren los días entre la entrevista y el momento
de la decisión el entrevistador olvida aún más y en muchas ocasiones sólo
queda una imagen.
Esta habilidad se desarrolla con el tiempo y mejora con la práctica, lo
importante es desde un inicio apuntar todo.
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25. CAPACITACION Y DESARROLLO
Unidad Central
6. RESUMEN
Preparación
Conocer y entender perfectamente el perfil de puesto para el cual el candidato
se está entrevistando, esto nos permite orientar la entrevista a las habilidades
necesarias para el puesto.
Leer el curriculum y demás información del candidato, nos ayudará a indenficar
puntos importantes a indagar en la entrevista.
Preparar tanto un formato para recolectar y calificar la información como una
guía de preguntas.
Contar con el material necesario: Curriculum, guía de entrevista, etc.
Se debe realizar en un lugar apropiado, sin distractores.
Durante la entrevista
Ser puntual, es una demostración de respeto a los candidatos, y además es
reflejo de una actitud profesional por parte del Entrevistador y de la propia
empresa.
Utilizar la guía de entrevista o seguir una estructura durante la misma, nos
apoya asegurando que cubrimos todas las áreas de información que
necesitamos.
No brincar de un tema a otro.
Escuchar atentamente y dejar hablar al candidato.
Mantener contacto visual (a los ojos) con el candidato, facilita la apertura y la
comunicación.
Tomar el mayor número de notas posible, previamente se debe explicar al
candidato que se tomaran estas notas para su posterior análisis.
Reorientar la entrevista cuando el candidato se desvíe del objetivo de la
Entrevista.
Salvo casos de causa mayor, la entrevista no debe ser interrumpida
Responder en la medida de lo posible a las preguntas del candidato.
Despedir al candidato de manera amable.
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