Se exponen conceptos fundamentales del proceso de reclutamiento y selección de personal y de la técnica de entrevista de selección profunda. Someramente se aborda las definiciones de competencia laboral y de la entrevista conductual.

1. Cómo sacar provecho de la
Entrevista de Selección
AGOSTO 2012
Expositor:
Lic. Rodrigo Gómez Jiménez, MBA.
rodrigo.gomez.jimenez@gmail.com
www.psinergiacr.com

2. Reclutamiento
• Consiste en encontrar varios candidatos que
reúnan las características adecuadas para el
desempeño del puesto.
El reclutamiento es determinante, pues en cuanto mayor
sea el número de aspirantes, más selectivo se puede ser
en la contratación.

3. Fuentes de oferentes
Internas: Externas:
• Concurso interno. • Anuncios de empleo.
• Referidos por • Bolsas de empleo
colaboradores de la tradicionales.
compañía. • Bolsas de empleo en Internet.
• Practicantes. • Ferias de empleo.
• Agencias de colocación.
• La recepción o puerta de
la empresa. • Universidades, Colegios
Técnicos, gremios.
• “Piratería”.

4. Selección
Técnica de Administración de Recursos
Humanos, mediante la cual se establece una
correlación entre las características de una
persona y los requerimientos de un puesto.

5. Perfil de Puesto
PERFIL DEL PUESTO
TITULO DEL PUESTO
DEPARTAMENTO
FECHA
OBJETIVO GENERAL.
 Formulario por medio del cual el
FUNCIONES
jefe consigna el grado de
RESPONSABILIDADES importancia de distintos
requisitos como educación,
TAREAS
personalidad, actitudes,
habilidades y conocimientos de
COMPETENCIAS
íntima relación con el
CONOCIMIENTOS desempeño exitoso del puesto.
HABILIDADES
ACTITUDES

6. Proceso de R y S
CV
Vacante Oferentes
•Entrevista
profunda,
Requisición •Pruebas
psicométricas,
Evaluación •Pruebas técnicas,
•Chequeo
referencias
Reclutamiento laborales.
Terna de •Chequeo
finalistas referencias
Crédito.
Externo Interno •Chequeo médico,
•Assessment Center
Toma de decisión
Concurso
Anuncio
Interno
Banco Contratación
Oferentes

7. Ventajas y Desventajas
Ventajas Desventajas
• Contratar persona • Si la selección fue
adecuada. realizada de forma
• 100% éxito en la adecuada no se
contratación encontraran
• Personal comprometido desventajas.
con la organización.
• Evitar costos
• Etc.

8. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
Definición
Método por el cual se recogen datos, se informa o se motiva a otros. Se
trata de una “situación social forzada”, donde no se persigue el placer de
la conversación, sino obtener un fin determinado.
La entrevista puede suponer la aplicación de otras técnicas como la
observación, los test psicométricos, la encuesta socioeconómica, los
cuestionarios, etc.

9. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
La técnica de la entrevista de selección
La entrevista puede ser el instrumento más eficaz para el seleccionador.
Amplía la información recogida en la solicitud de empleo y otros
documentos de experiencia y métodos que el oferente aporta.
Además de la impresión general, actitud, experiencia, estudios, es
importante conocer los motivos que impulsan al candidato a buscar
empleo.

10. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
La técnica de la entrevista de selección
La entrevista se PLANIFICA previendo:
Un lugar adecuado que cuente con
confidencialidad, adecuadas condiciones de
iluminación y aire, sillas cómodas.
No debe haber interrupciones, coordinar para
que el entrevistador no reciba llamadas en ese
momento.
Se debe efectuar un estudio previo del currículo o
la solicitud para que el entrevistador esté preparado
y tenga en su mente los aspectos que debe
comprobar y los que debe explorar para tener una
imagen clara del oferente.

11. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
La técnica de la entrevista de selección
El entrevistador debe disponer de al menos 45 minutos para atender al oferente
con claridad y profundizar en los temas más delicados, los cuales son guardados
con celo por el oferente, pero también resultan los más importantes para
elaborar un pronóstico favorable del ajuste al puesto y el desempeño de ese
posible empleado.
Por ello, el entrevistador debe utilizar las mejores técnicas que conozca para
lograr, con respeto, que el oferente se refiera a esos aspectos con amplitud y
honestidad (algunos temas “espinosos” son: motivo de salida de sus trabajos
anteriores, expectativas reales de salario, posición y condiciones reales de
trabajo, aspectos familiares y otros).

12. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
Tipos de entrevista
De acuerdo al mayor o menor rigor en el uso de las preguntas predefinidas o
preguntas de tipo abierto, es decir el “formalismo” de la entrevista, podemos
hablar de tres tipos de entrevista:
entrevista:
Estructurada No estructurada
Semi-
Semi-estructurada

13. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
Tipos de pregunta
ABIERTAS
¿? CERRADAS
Se caracterizan por permitir una Dejan establecido con claridad el
respuesta amplia, al no dejar límite de la respuesta. Esta
respuesta.
establecido un límite.
límite. respuesta entonces suele ser un “si”,
un “no”, un número, un dato
He aquí dos ejemplos:
ejemplos: preciso, un nombre, etc.
etc.
He aquí tres ejemplos:
ejemplos:
• ¿Qué me puede comentar acerca de
su motivo de salida de la empresa • ¿Cuánto tiempo trabajó usted para
SUPERELECTRICA S.A.? SUPERELECTRICA S.A.?
• ¿Qué opinión tiene usted acerca de la • ¿Quién era su jefe inmediato en
participación de la mujer en las SUPERELECTRICA S.A.?
empresas? • ¿En qué lugar de Costa Rica vivió antes
de 1986?
1986?

14. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
Usos de las preguntas
Las preguntas sirven para:
• Obtener información.
• Dar información (explorando primero las “lagunas” o inquietudes).
• Lograr que el entrevistado participe.
• Lograr un acuerdo (explorando los puntos de acuerdo y desacuerdo).
• Determinar el tipo de razonamiento del entrevistado.
• Aclarar si se entendió bien algo que dijimos.
• Aclarar bien si entendimos lo que se nos dijo.
• Aclarar hechos.
• Aclarar sentimientos.
• Atraer la atención sobre determinado hecho.

15. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
Desarrollo de la entrevista
La entrevista de selección atraviesa tres
momentos diferentes.
En cada uno de ellos cabe hablar de CIMA
ciertos temas.
Para decirlo de una manera popular, el "RAPPORT" CIERRE
clima de la entrevista se va calentando
“poco a poco”, lográndose con esto crear
la confianza necesaria para hacer las
“preguntas delicadas” al entrevistado.

16. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
Desarrollo de la entrevista
Primer momento: “el rapport”
Este primer momento de la entrevista se conoce popularmente como
“romper el hielo”. Aquí cabe el saludo amistoso, el ofrecimiento del
café u otra bebida, algún comentario sobre el clima o cómo le resultó
el viaje hasta la empresa, etc.
Conviene gradualmente preguntar sobre las actividades actuales del
entrevistado, su preparación académica y experiencia.

17. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
Desarrollo de la entrevista
Segundo momento: “la cima”
El segundo momento de la entrevista, la cima, es el momento de
mayor confianza y apertura. Debe ser aprovechado para abordar
temas delicados que no han quedado claros en el primer momento.
Como ejemplo puede abordarse los motivos de salida de empleos
anteriores, la situación familiar y marital, las expectativas
profesionales y personales, los aspectos positivos y negativos que el
entrevistador ve en el oferente de cara al puesto, etc.

18. LA ENTREVISTA DE SELECCION DE PERSONAL
Desarrollo de la entrevista
Tercer momento: “el cierre”
El cierre es el momento final de la entrevista. Se caracteriza porque se le
brinda información al entrevistado, más bien que extraérsela como ha sido en
los momentos anteriores.
Se puede preguntar por las actividades de tiempo libre y brindar información al
entrevistado sobre el puesto y lo que la compañía espera de la persona que
desempeñe el puesto, el próximo paso en el proceso de selección y el plazo de
definición, entre otros temas posibles.
Conviene en este momento abrir al entrevistado la posibilidad de hacer
preguntas de aclaración.

19. La Entrevista Conductual
Definición de Competencia:
• Es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una
actividad laboral plenamente identificada.
• La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la
ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada
Enfoque Conductual:
• Orientado a conductas observables y medibles
• Objetivo
• Utiliza técnicas de medición y registro
• Sistemático

20. S.T.A.R.
Competencia: Trabajo en Equipo
S Cuénteme una ocasión en que debió motivar eficazmente a un grupo
de amigos o colaboradores para alcanzar una meta difícil.
T ¿En qué consistía la tarea o proyecto?
¿Qué se esperaba de usted?
A ¿Qué acciones llevó a cabo? ¿Qué pasó?
¿Cuál fue el resultados de esas acciones?
R ¿Cómo sabe que el equipo fue motivado eficazmente?
¿Qué indicadores obtuvo?

21. ERRORES
DEL  No planificar la entrevista.
ENTREVISTADOR  Leer el currículo o la solicitud de empleo minutos
antes o durante la entrevista.
 Suponer que todos los entrevistados son iguales.
 Conducirse por prejuicios.
 No tomarse el tiempo necesario.
 No controlar los sentimientos que le provoca el
entrevistado.
 Hablar demasiado y no dejar que el entrevistado sea
quien hable la mayor parte del tiempo de entrevista.
 No mantener contacto visual.