Descargar para leer sin conexión
Seleccion y preseleccion
- 1. LA ATRACCIÓN YSELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS APRENDICES JENNIFER GOMEZ JEIMI VEGA ANGELICA RUBIANO IVAN PEÑA
- 2. PROCESO DE COMUNICACIÓNDE DOS CANALES IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos Planificación de RR.HH. Reclutamiento Integración Análisis de necesidades de selección Selección ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS
- 3. 1.Introducción: reflexiones sobrela atracción y selección de candidatos 1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO 2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA 3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO 4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES 5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES
- 4. 2. Concepto ytipos de reclutamiento Proceso por medio del cual los responsables de la selección consiguen candidatos suficientes que, en principio, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la organización.
- 5. 2. Concepto ytipos de reclutamiento RECLUTAMIENTO INTERNO INCONVENIENTESINCONVENIENTESVENTAJASVENTAJAS • Más rápido • Más económico • Más seguro • Motiva a los empleados • Crea una vacante en un nivel inferior que es más fácil de cubrir • Retorno de la inversión en formación del personal • Descubre talentos escondidos • Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa • Puede generar conflictos de intereses • Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia • Impide la entrada de “aires nuevos”
- 6. 2. Concepto ytipos de reclutamiento RECLUTAMIENTO EXTERNO INCONVENIENTESINCONVENIENTESVENTAJASVENTAJAS • Experiencias nuevas • Renueva los recursos humanos de la empresa • Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de otras empresas o de los propios candidatos • Más lento • Más costoso • Menos seguro • Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos • Problemas salariales
- 7. 2. Concepto ytipos de reclutamiento CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DE ENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMO OBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIEN MÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS) DEFINIDOS.
- 8. 3. La selecciónde personal en base a competencias Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el puesto vacante. Definición del perfil de competencias Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Entrevista sobre incidentes críticos Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características personales y profesionales Incorporación de toda la información a la base de datos
- 9. 3.1. Entrevistar porcompetencias Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización a la que desea incorporarse y, por otra, recoge información del candidato que le permitirá evaluar sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma correcta, como su proyección futura dentro de la organización. LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL DIÁLOGO CON UN PROPÓSITO DEFINIDO
- 10. Entrevista tradicional 3.1. Entrevistar porcompetencias Entrevista por competencias
- 11. REGISTRO PREPARACIÓN INICIO DESARROLLO 3.1. Entrevistar porcompetencias FASES DE LA ENTREVISTA CIERRE •ANALIZAR PERFIL BUSCADO •DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA •ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA •ELIMINAR TENSIONES •CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA •REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS) •ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN •OFRECER INFORMACIÓN •CANDIDATO NO IDÓNEO •SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN •DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE
- 12. Definición del perfilde competencias Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Entrevista sobre incidentes críticos Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características personales y profesionales Incorporación de toda la información a la base de datos 3. La selección de personal en base a competencias 3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS •INTELIGENCIA •APTITUDES •PERSONALIDAD
- 13. 3.3. SIMULACIONES YEJERCICIOS PRÁCTICOS •ROLE PLAYING MÉTODO DEL CASO •IN BASKET EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN •BUSINESS GAME Definición del perfil de competencias Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Entrevista sobre incidentes críticos Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características personales y profesionales Incorporación de toda la información a la base de datos 3. La selección de personal en base a competencias
- 14. 4. La selecciónpor competencias y la evaluación de la inteligencia emocional GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19. Goleman define la Inteligencia Emocional como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones con los otros y con nosotros mismos”. • AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer las propias emociones. • AUTOCONTROL: habilidad para controlar o reorientar las emociones. • MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse. • EMPATÍA: habilidad para entender las emociones de los demás. • HABILIDADES SOCIALES: habilidad para COMPETENCIAS INTRAPERSONAL COMPETENCIAS INTERPERSONAL
- 15. 4. La selecciónpor competencias y la evaluación de la inteligencia emocional GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19. TÉCNICAS DE SELECCIÓN COMPETENCIAS INTRAPERSONAL COMPETENCIAS INTERPERSONAL •Dinámica de grupos •Presentaciones •In tray •Entrevistas •Técnicas proyectivas •Cuestionarios • Cuestionarios • Dinámicas de grupos • Entrevistas •Presentaciones