ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SEGUNDA

2. La ARH es una función administrativa se dedicada a la
adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los
empleados.
La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las
relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los
empleados las organizaciones.
La ARH es una función de la organización relacionada con la
provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el
mantenimiento de los empleados.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la
planeación, en la organización, en el desarrollo y en la
coordinación y control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal

3. PLANIFICACION DE RRHH
• Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,
selección, capacitación y otras más. (Werther, William B. Jr., 2000)
• Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión
y demanda de empleados que tendrá una organización.
• Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el
personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una
actividad altamente prioritaria.

4. Los objetivos básicos de la Planificación de talento humano:
 Optimizar el factor humano de la empresa.
 Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y
cuantitativamente.
 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con
las necesidades futuras de la empresa.
 Motivar al factor humano de la empresa.
 Mejorar el clima laboral.
 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
Objetivos de la Planificación de
Talento Humano

5. DEFINICION DE LAS
NECESIDADES
PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
PROCESO DE
SELECCION

6. MERCADO
RRHH
MERCADO
LABORAL RECLUTAMIENTO

7. CONCEPTO
Es el proceso mediante el cual la organización atrae
candidatos del MRH para abastecer su proceso de
selección.
“Conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una
organización un conjunto de candidatos calificados.”
“Conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos en la organización.”

8. RECLUTAMIENTO
INTERNO
Cobertura de vacantes y
oportunidades se lleva a
cabo entre empleados
actuales (internos) que son
los preferidos. Son
promovidos o transferidos.
Se ofrece plan de carrera
para el empleado.
EXTERNO
Cobertura de vacantes se
realiza a través de la
admisión de candidatos
externos, (preferidos).
Exige que sean reclutados
en el exterior(nuevas
experiencias, habilidades).
Oportunidades para
candidatos externos

9. RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS
Mas económico
Mas rápido
Mayor índice de validez y seguridad
Poderosa fuente de motivación
Aprovecha las inversiones en capacitación.
Desarrolla un espíritu de competencia
agradable.
DESVENTAJAS
Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,
experiencias y expectativas.
Puede causar desmotivación.
Puede generar conflicto de intereses.
Mantiene y conserva la cultura
organizacional existente.

10. RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS
Atrae “sangre nueva” y experiencia nueva.
Renueva y enriquece los RH de la
organización.
Aprovecha las inversiones en desarrollo y
capacitación de otras empresas.
DESVENTAJAS
Toma mayor tiempo.
Es mas caro, exige inversiones y gastos
inmediatos.
Es menos seguro que el reclutamiento
interno.
Afecta la política salarial de la empresa.
Frustración del personal interno.

11. 1. Promoción de personal (movimiento vertical)
2. Traslados de personal (movimiento horizontal)
3. Transferencia con promoción de personal.
4. Programas de desarrollo de personal.
5. Planes de carrera para el personal.
Para cubrir la vacante de un puesto

12. 1. Avisos en periódicos y revistas especializadas.
Agencias de reclutamiento (intermediarias).
2. Contactos con universidades y asociaciones
gremiales.
3. Conferencias y ferias de empleo en
universidades.
4. Avisos en sitios visibles.
5. Presentación de candidatos por
recomendaciones.
6. Consulta en los archivos de candidatos.
7. Programas de capacitación (training).
8. Internet.

13. a) Resultados de las pruebas de selección.
b) Resultados de las evaluaciones del desempeño..
c) Resultado en los programas de capacitación y
entrenamiento.
d) Análisis y descripción del puesto actual como del
puesto considerado.
e) Planes de carrera y/o movilización.
f) Condiciones de promoción y de reemplazo del
candidato.

15. SELECCIÓN DE PERSONAL
Es el proceso mediante el cual una organización elige, entre
una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los
criterios exigidos para ocupar el cargo disponible.
Es un filtro que permite que solo algunas personas puedan
ingresar a la organización.
La selección de personal es una comparación entre las
cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y
es una elección entre los candidatos comparados; para
entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección de personal.

16. LA SELECCIÓN COMO PROCESO
DE COMPARACION (STAFF)
Características
del puesto
Exigencias del
puesto
Análisis y
descripción del
puesto
Características del
candidato
Calificaciones del
candidato
Técnicas de
selección

17. OBJETIVO DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
• La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados
para el cargo de la empresa y no siempre el candidato
más adecuado es aquel que posee las mejores
calificaciones.

18. IMPORTANCIA DEL PROCESO DE
SELECCION
1. Provee a las organizaciones de las
personas con las calificaciones
adecuadas para su funcionamiento.
2. A las personas les ayuda a colocarse en
el cargo más adecuado de acuerdo a
sus características personales

19. LA SELECCIÓN COMO PROCESO
DE DECISIÓN Y ELECCIÓN (EN
LÍNEA)
Candidato
1
Candidato
2

20. MODELOS DE SELECCION
MODELO DE
SELECCIÓN FORZOSA
Un candidato para
cada vacante
MODELO DE
SELECCIÓN
Varios candidatos
para una vacante
MODELO DE
CLASIFICACION
Varios candidatos
para varias vacantes

21. BASES PARA LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
Obtención de
la información
sobre el puesto
Elección de
las técnicas
de selección

22. información
Descripcion y análisis
de puestos
Aplicación de las
técnicas de los
incidentes criticos
Requisición de
personal
Análisis de puestos en
el mercado
Competencias
individuales requeridas

23. Técnica de incidentes críticos para
el puesto de vendedor de
mostrador
Características deseables
• Trato afable con las personas.
• Facilidad para relacionarse.
• Disposición para complacer al
cliente.
• Resistencia a la frustración.
• Facilidad de expresión.
• Facilidad para trabaja en
equipo.
• Buena memoria.
• Concentración visual y mental
• Facilidad para los números.
Características indeseables
• Irritabilidad.
• Introversión.
• Impaciencia.
• Poco control emocional.
• Dificultad de expresión.
• Dificultad para relacionarse.
• Mala memoria.
• Dispersión mental.
• Falta de facilidad para los números.

24. PRESELECCION
El objetivo no es otro que reducir el número de candidatos a
una cantidad adecuada para realizar las distintas pruebas
programadas en lo posterior.
En esta fase se deberá llevar a cabo un análisis de toda la
información recibida de los candidatos
REALIZACION DE PRUEBAS
La finalidad de esta fase es la de obtener información
relativa a las aptitudes, actitudes, capacidades, etc. del
candidato de cara al desempeño del puesto de trabajo.
Pruebas psicotécnicas
Pruebas profesionales
Dinámicas de grupo y assesment center

25. ENTREVISTA
El objetivo no es otro que corroborar que la información que
se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores
es correcta.
Tipos de entrevista:
Individuales
Grupales
En panel
No dirigida
Dirigida
Profunda
Estandarizada

26. FASE I: PREPARACION Y PLANIFICACION
Definición de los objetivos: generales y específicos
Análisis de la información
Realización de la agenda de la entrevista: temas y tiempo:
Formación, experiencia, disponibilidad, motivación personal y profesional, etc.

27. FASE II: DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
Fase de inicio
Presentación del entrevistador
Romper el hielo y relajar al candidato
Resumir la trayectoria del empleado desde su
incorporación al proceso
Plantear la agenda de la entrevista
Núcleo de la entrevista
Indagar la información que se posea del candidato.
Reacciones y actitudes durante la entrevista.
Mantener una actitud de escucha por parte del
entrevistador
Establecer un rango jerárquico de preguntas a tratar

28. Finalización de la entrevista
Hacer un resumen de la entrevista
Permitir al candidato hacer preguntas
Informar de la continuación del proceso
Informar acerca del plazo y forma de
contestación
Agradecer la colaboración
Despedida
Efecto Halo

29. VALORACION Y DECISION
Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha
reducido al mínimo exponente, por lo que ha llegado el
momento de elegir a la persona o al grupo de personas que
se incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse
en cuenta toda la información recopilada durante las tres
fases anteriores y ser lo más objetivo posible.

30. 1. Seleccionar los elementos de valoración
2. Clasificar los criterios de valoración por orden de importancia
3. Determinar qué herramientas del proceso de selección servirán
para valorar las candidaturas:
 Valoración por comparación entre candidatos
 Valoración por competencias
 Valoración de datos objetivos
 Valoración por condiciones objetivas del puesto
 Valoración de fortalezas y debilidades del candidato en relación
al puesto
4. Elaborar un informe de valoración

31. Datos de identificación personal.
Formación académica y profesional relacionada con las
funciones del puesto.
Resultados de prueba, tests y entrevistas.
Intereses y motivaciones respecto al puesto, ambición
profesional, expectativas salariales.
Conocimientos de idiomas e informática.
Clasificación general otorgada por el seleccionador.

32. A. Comunicar al elegido
B. Entrevista de contratación: fecha inicio labores,
horario, sueldo, prestaciones, etc.
C. Firma del contrato
D. Trámites legales

33. O proceso de inducción es llevar a cabo una serie de
actividades dirigidas a lograr su integración en la Organización.
Entre las principales actividades destacamos las siguientes:
• Facilitar al colaborador un calendario donde se indiquen las
fechas de firma de contrato, revisión médica e incorporación
definitiva.
• Remitir una carta en la cual consten los puntos del acuerdo
contractual al que se ha llegado
• Aclarar los términos que rigen en el convenio como retribución
exacta, vacaciones, horario,…
• Darle a conocer los usos y costumbres que en materia
administrativa utiliza la Organización.
• Presentarle la empresa: cultura, personal, procedimientos para que
tenga un conocimiento de la Organización con más detalle. Para
ello se podrán utilizar videos y folletos corporativos, revistas internas,
manuales de Organización,…
• Presentar al trabajador a su responsable inmediato y a sus nuevos
compañeros.
• Incluirle en un plan de formación reglado o, en su defecto, en un
proceso de aprendizaje informal,.

34. Plan para valorar el grado de adecuación
persona/puesto y, por tanto, el éxito del proceso
de selección.
Para llevar a cabo este Plan se trataría de:
• Fijar un tiempo estimado de adaptación por parte del
colaborador a las funciones del puesto.
• Utilización de instrumentos de valoración: Observación
directa, entrevistas de seguimiento, Assesment Center,...

35. TECNICAS DE SELECCIÓN
ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del
candidatos y su relación con los requerimientos del puesto.
SOLICITUD DE EMPLEO
INVESTIGACION DE REFERENCIAS
ENTREVISTA FORMAL
PRUEBAS DE EMPLEO
ENTREVISTA FINAL

36. a) Costo de personal: comprende a aquellos
que administran los procesos de selección
de personas, así como el tiempo del
personal de línea (gerentes y sus equipos)
dedicado a las entrevistas.
b) Costos de operación.
c) Costos adicionales: equipo, software,
inmobiliario, instalaciones, etc.

37. a.Adecuación de las personas al puesto
b.Rapidez en la adaptación e integración
c.Mejora gradual del potencial humano
d.Mayor estabilidad y permanencia de las
personas
e.Mayor rendimiento y productividad
f. Mejora en el nivel de relaciones humanas
g.Inversiones y esfuerzos menores en la
capacitación

38. a. Aprovechamiento máximo de las habilidades
y características de la persona.
b. Se favorece el éxito potencial en el puesto
c. Aumenta la satisfacción en las personas.
d. Evita perdidas futuras de personas por la
reubicación o sustitución de personas por la
probable falta de éxito en el puesto.

40. Valoración lo mas objetiva posible
acerca del comportamiento y los
resultados obtenidos por las persona en
el desempeño de su trabajo.

41. • Es proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo su labor en su
puesto de trabajo.
• Para lograr este objetivo el sistema debe
ser válido, efectivo, confiable, aceptado
y que tenga niveles de medición o
estándares verificables.

42. Idoneidad del individuo para el puesto.
Capacitación
Promociones.
Incentivo salarial por buen desempeño.
Mejorar las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
Desarrollo personal del empleado.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Estimulo para una mayor productividad.
Retroalimentación de información al individuo evaluado.
Otras decisiones de personal, como transferencias,
contrataciones, etc.

43. 1. Mejora el desempeño mediante la
retroalimentación.
2. Políticas de compensación.
3. Decisiones de ubicación (promociones,
transferencias, separaciones).
4. Necesidades de capacitación y desarrollo.
5. Planeación y desarrollo de la carrera
profesional.
6. Imprecisión de información.
7. Errores en el diseño del puesto.
8. Desafíos externos. (salud, familia, finanzas.)

44. 1. EL GERENTE
2. EL PROPIO EMPLEADO
3. EL INDIVIDUO Y EL GERENTE (Administración por objetivos:
APO)
a)Formulación de objetivos mediante consenso.
b)Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos
formulados conjuntamente.
c) Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de
recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos.
d)Desempeño
e)Medición constante de los resultados y comparación con los
objetivos formulados.
f) Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta.

45. 4. EL EQUIPO DE TRABAJO
5. EL AREA DE RECURSOS
HUMANOS
6. LA COMISION DE EVALUACION
7. EVALUACION DE 360

46. Gerente
colegas
El propio
individuo
Colegas
El equipo de
trabajo
Area de
recursos
humanos
Comisión de
evaluación de
desempeño

47. PROS:
1.El sistema es mas amplio y las evaluaciones provienen de muchas
perspectivas.
2.La información tiene mejor calidad.
3.Complementa las iniciativas de calidad total y le da importancia a los
clientes internos/externos y el equipo.
4.La retroalimentación puede aumentar el desarrollo personal del
evaluado.
CONTRAS:
1.El sistema es administrativamente complejo.
2.La retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar
resentimientos.
3.Puede involucra evaluaciones diferentes y encontradas.
4.El sistema requiere de capacitación para funcionar debidamente.
5.Las personas no la pueden tomar en serio.

48. 1. BENEFICIOS PARA EL GERENTE
Evaluar el desempeño y el comportamiento de los
subordinados con base en factores de evaluación.
Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de
desempeño de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados.
2. BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO
Conoce las reglas de juego.
Conoce cuales son las expectativas de su jefe en cuanto a su
desempeño, y según su evaluación cuales son sus puntos
fuertes y débiles.
Conoce las medidas que el jefe y el propio subordinado toma
para mejorar su desempeño.
Hace una autoevaluación y autocritica en cuanto a su
desarrollo y control personales.

49. 3. BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN
 Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo
plazo.
 Indica a los empleados que necesitan reciclarse y/o
perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y
selecciona a los empleados listos para una promoción o
transferencia.
 Dinamiza su política de recursos humanos.

51. EFECTO DE HALO
TENDENCIA CENTRAL
POLARIDAD
BENEVOLENCIA
RIGOR O SEVERIDAD
PARCIALIDAD
PROXIMIDAD
PRIMACIA
PREJUCIOS
ATRIBUCION FALSA
ESTEREOTIPAR

52. • METODO DE ESCALAS GRAFICAS
• METODO DE SELECCIÓN FORZOSA
• METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO
• METODO DE INCIDENTES CRITICOS
• METODO DE COMPARACION DE PARES
• METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

53. Este método mide la evaluación de desempeño empleando
factores previamente definidos y graduados.
Cada factor es definido mediante una descripción sumaria,
simple y objetiva.
Cada factor es dimensionado a efecto de que retrate desde
un desempeño débil o insatisfactorio hasta un óptimo o
excelente.
Existen tres alternativas:

54. 1. Escalas gráficas continuas: son escalas en donde se
definen solo los dos extremos y la evaluación se puede
situar en un punto cualquiera de la línea que los une.
Cantidad
insatisfactoria
de producción
Cantidad
exedente de
producción

55. 2. Escalas gráficas semicontinuas: los puntos
extremos de la escala se incluyen puntos
intermedios definidos para facilitar la evaluación.
1 2 3 4
Cantidad
producida
Cantidad
producida
Excelente
Insatisfactoria

56. 3. Escalas gráficas discontinuas: la posición de su
marcas se ha establecido y descrito previamente, el
evaluador tendrá que escoger una de ellas para
valorar el desempeño del evaluado.
1 2 3 4
Cantidad
producida
Cantidad
producida
Insatisfactoria Regular Buena Excelente

57. Producción:
Volumen y cantidad de trabajos ejecutados normalmente
OPTIMO BUENO REGULAR TOLERABLE MALO
Siempre va
más alla de
lo exigido.
Muy rápido
Con
frecuencia
va más alla
de lo
exigido
Satisface lo
exigido
A veces
esta por
debajo de
lo exigido
Siempre
esta por
debajo de
lo exigido.
Muy lento

58. Ventajas:
1. Es un instrumento fácil de entender y sencillo de aplicar.
2. Permite una visión integral y resumida de los factores de
evaluación.
3. El registro de la evaluación no es muy complicado.
Desventajas:
1. No brinda flexibilidad al evaluador.
2. Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores.
3. Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las
evaluaciones.
4. Necesita de procedimientos estadísticos y matemáticos para
corregir distorsiones.
5. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de
todos los subordinados..

59. CARACTERISTICAS
Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio
de frases alternativas que describen el desempeño individual.
Cada bloque esta compuesto por dos, cuatro o mas frases y el
evaluador tiene que escoger solo una o dos de las que explican
mejor el desempeño de la persona evaluada.
La naturaleza de las frases varía bastante, sin embargo éstas se
componen de dos formas:

60. a)Los bloques están formados por dos frases de significado
positivo y dos de significado negativo. El evaluador escoge la
frase que mas se aplica y la que menos se aplica al
desempeño del evaluado.
b)Los bloques están formados tan solo por cuatro frases de
significado positivo. El evaluador escoge las frases que mas
se aplican al desempeño del evaluado.
Las frases son seleccionadas por procedimiento estadístico
con base a dos indicadores:
Indice de aplicabilidad: la medida en que la frase se aplica al
desempeño.
Indice de discriminación: la medida en que la frase identifica el
desempeño.

61. :
1.Proporciona resultados confiables y exentos de influencias
objetivas y personales porque elimina el efecto de halo.
2.Su aplicación es simple y no exige preparación de loes
evaluadores.
1.Su elaboración es compleja y exige una planeación
cuidadosa.
2.Es un método comparativo y ofrece resultados globales.
Discrimina a lo evaluados en tan solo buenos, medios y
malos, sin mayor información.
3.Cuando es empleado para fines de desarrollo de los RH,
carece de información sobre la capacitación que
necesitan, su potencial de desarrollo, etc.
4.No ofrece al evaluador una noción general del resultado
de la evaluación.

62. 1.Solo hace lo que le mandan
2.Comportamiento irreprochable
3.Acepta criticas constructivas
4.No produce cuando esta bajo presión
1.Se expresa con dificultad
2.Conoce el trabajo
3.Tiene buena apariencia personal
4.En su servicio siempre hay errores

63. Difiere con el método de elección forzosa en que no
es obligatorio escoger las frases.
El evaluador señala las frases que caracterizan el
desempeño del subordinado y aquellas que
demuestran el desempeño contrario.

64. No. Factores de evaluación de desempeño Sí (+) No (-)
1.
2.
2.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
¿Tiene estudios suficientes para desempeñar el puesto?
¿Acostumbra estar alegre y sonriente?
¿Tiene experiencia en las actividades que está realizando?
¿Se opone a los cambios y no le interesan ideas nuevas?
¿Desarrolla un trabajo complejo y presta atención a las
instrucciones recibidas?
¿Manifiesta interés por aprender nuevas cosas?
¿Puede planear, ejecutar y controlar él solo las tareas?
¿Su aspecto en general es bueno y agradable frente a los
contactos?
¿Exhibe concentración mental en sus actividades?
¿La atención en el trabajo exige que esfuerce la vista?
¿El resultado de trabajo tiene errores y no es satisfactorio?
¿Se recomienda alguna capacitación para que progrese en el
trabajo?
¿Es desalineado en su presentación personal y forma de
vestir?
¿Si tuviera más conocimiento de los trabajos podría rendir
más?
¿No se esfuerza demasiado al realizar las tareas?
¿A pesar de que siempre hace lo mismo no le molesta la
repetición?

65. METODO DE INVESTIGACION
DE CAMPO
Es un método de evaluación que se basa en entrevistas de un
especialista en evaluación con el superior inmediato de los
subordinados.
Se registran las causas, los orígenes y los motivos del
desempeño.
Ofrece la posibilidad de planear con el jefe inmediato el
desarrollo del empleado en el puesto y en la organización.
Se aplica la entrevista de acuerdo al siguiente orden:
1. Evaluación inicial: el desempeño de cada trabajador es
evaluado de entrada, con alguna de estas tres opciones:
 Desempeño más que satisfactorio (+)
 Desempeño satisfactorio (0 )
 Desempeño menos que satisfactorio (-)

66. 2. Análisis complementario: cada trabajador es evaluado a
profundidad por medio de preguntas que el especialista
plantea al jefe.
3.Planeación: una vez analizado el desempeño se hace un
plan de acción, el cual puede involucrar:
a) Asesoría al trabajador.
b) Readaptación del trabajador.
c) Capacitación.
d) Despido y sustitución.
e) Promoción a otro puesto.
f) Retención del trabajador en el puesto actual.

67. VENTAJAS:
1.Permite visualizar al supervisor el contenido de los puestos
bajo su supervisión, las habilidades, capacidades y
conocimientos que exige.
2.El supervisor recibe asesoría y capacitación de alto nivel
para la evaluación de personal.
3.Permite una evaluación imparcial, profunda y objetiva.
(causas)
4.Permite realizar una planeación de acción adecuada.
5.Permite ligarlo a la capacitación, al plan de vida y carrera.
6.Acentúa la responsabilidad de línea y función de staff en la
evaluación de personal.
7.Es uno de los métodos mas completos de evaluación.

68. DESVENTAJAS:
1.Elevado costo de operación.
2.Lentitud en el proceso provocada por la entrevista de uno a
uno de los trabajadores al supervisor.

69. Este método se basa en el hecho que el comportamiento
humano tiene características extremas que son capaces de
llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
Permite observar y registrar los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño
de los evaluados.

70. Excepciones
negativas
Excepciones
positivas
Normalidad

71. Lado rojo: Lado azul:
Fechadel
hecho
Elemento Incidente crítico
negativo
Fechadel
hecho
Elemento Incidente crítico
positivo
Factorde evaluación: Productividad
Elemento: Elemento:
A. Trabajó con lentitud A. Trabajó con velocidad
B. Perdió tiempo en el periodo de trabajo BEconomizó tiempo al realizarel trabajo
C. No inició su tareacon celeridad C. Inició de inmediato su uevatarea

72. Este método compara a los empleados de dos en dos.
Por ser un método simple y poco eficiente solo es
recomendable cuando los evaluadores no tienen las
condiciones para emplear métodos más complejos.
Se puede utilizar factores.

73. A B C D
AyB X
AyD X
C yD X
AyC X
B yC X
B yD X
2 3 1 0
Comparaciónde los empleados encuantoa la productividad:
Puntuación

74. Los cambios organizacionales afectan al
modelo de evaluación de desempeño
1. Con la reducción de los niveles jerárquicos se
logra un acercamiento entre jefes y
subordinados.
2. Prevalece un esfuerzo por una evaluación
cualitativa de forma directa.

75. :
1. Los indicadores suelen ser escogidos y
seleccionados con distintos criterios de
valuación: esto depende de que sean para
premiaciones, remuneración variable,
participación en los resultados, promociones,
etc.

76. Tipos de indicadores:
a)Financieros: flujo de caja, utilidad,
rentabilidad sobre la inversión, etc.
b)Ligados al cliente: satisfacción del cliente,
tiempo de entrega de pedidos,
competitividad en precio o calidad,
porcentaje de captación del mercado.
c)Internos: tiempo del proceso, índices de
seguridad, índices de trabajo.
d)De innovación: desarrollo de nuevos
procesos, nuevos productos, proyectos de
mejoras, investigación y desarrollo, etc.

77. 2. Evaluación del desempeño por medio de procesos
simples y no estructurados: se excluyen antiguos rituales
burocráticos basados en llenar cuestionarios y de
comparación en el que se emplean factores genéricos y
muy amplios.
3. Evaluación del desempeño como forma de
retroalimentación de las personas.
4. La evaluación de desempeño requiere que se midan y
comparen algunas variables individuales, grupales y
organizacionales: para no caer en la subjetividad o en la
falta de criterios debe haber una congruencia de todos
los aspectos.

78. 5. La evaluación del desempeño cada vez da mas
importancia a los resultados, metas y objetivos que al
comportamiento mismo.
6. La evaluación del desempeño esta íntimamente
relacionada con la noción de las expectativas: ahora
existe una relación entre las expectativas personales y
los premios que se desprenden del nivel de
productividad del individuo

79. 1.Gozar de atribuciones: satisfacer necesidades
(vivir, amar, aprender, legar)
2.Acuerdos del desempeño para ganar-ganar
3.Nuevo papel del líder:
1.¿Cómo marcha su trabajo?
2.¿Qué esta usted aprendiendo?
3.Cuales son sus objetivos?
4.Cómo puedo ayudarle?
4.Retroalimentación de 360.
5.Autoevaluación y evaluación del equipo
6.Remuneración basada en el valor agregado
7.Iniciativa

80. Los niveles de iniciativa son seis:
1.Esperar hasta ser llamado.
2.Preguntar.
3.Recomendar.
4.Actuar e informar inmediatamente.
5.Actuar e informar periódicamente.
6.Actuar uno solo.

82. La capacitación
significa preparar a la
persona para un
puesto o función,
mientras que la
educación es
preparar a la persona
para el ambiente
dentro y fuera del
trabajo.

83. EDUCACIÓN
Se refiere a todo aquello que el ser
humano recibe del ambiente social
durante su existencia.
CAPACITACION
Es un proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemática y
organizada mediante el cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias para lograr un
desempeño satisfactorio. Es teórico.
Ejemplo:
Cursos
Lecturas
Conferencias
Videos
La capacitación es una inversión, no un gasto.!

84. ENTRENAMIENTO: ayuda al participante a
obtener habilidades o destrezas técnicas
especificas para mejorar su desempeño en
el puesto actual. Es más practico. Ejemplo:
rotación de puestos.
DESARROLLO: un esfuerzo para ofrecer a los
empleados los conocimientos y habilidades
que la organización necesita de él en el
futuro. Ejemplo:
Maestrías
Idiomas
Liderazgo
Se buscará la capacitación o entrenamiento
cuando se observe una deficiencia de
rendimiento, la cual puede atribuirse a:
conocimientos, habilidades, actitudes.

86. OBJETIVOS
DE LA
CAPACITACION
Preparar a las personas para la realización
inmediata de diversas tareas del puesto.
Brindar oportunidades para el desarrollo personal
continuo y no solo en sus puestos actuales, sino
también para otras funciones más complejas y
elevadas.
Cambiar la actitud de las personas, sea para
crear un clima más satisfactorio entre ellas o para
aumentarles la motivación y volverlas mas
receptivas a las nuevas tendencias de la
administración.

87. BENEFICIOS DE LA CAPACITACION

88. Beneficios
para la
empresa
Mayor
rentabilidad
Mejora de
las
relaciones
jefe-
subordinado
Promueve el
desarrollo

89. Beneficios
para el
individuio
Mayor
satisfacción en
el trabajo
Logro de
metas
Ayuda para
toma de
decisiones en
el trabajo y
carrera
Empleabilidad

90. Beneficios
para la
sociedad
Aumento de
productividad
y rentabilidad
Mejora de los
individuos
Promoción
del desarrollo
y del
aprendizaje
Aumento de
la riqueza

92. 1. Por su utilización
Técnicas orientadas al contenido: diseñadas para la
transmisión de conocimientos o información (lectura
comentada, video-discusión, instrucción programada,
instrucción por computadora)
Técnicas orientadas al proceso: diseñadas para el
cambio de actitudes y desarrollar las relaciones
humanas (motivación, liderazgo). Como técnicas
tenemos: representación de roles, la simulación,
entrenamiento de la sensibilidad, entrenamiento de
grupos, etc.
Técnicas mixtas de capacitación: por medio de las
cuales se transmite conocimiento y se procura el
cambio de actitudes y conducta (simulaciones y
juegos, estudio de casos, rotación de puestos)

93. 2. Técnicas en cuanto
al tiempo
Programa de inducción o integración: busca que el
nuevo empleado se adapte y familiarice con la
empresa, así como el ambiente social y físico de trabajo.
Capacitación después del ingreso al trabajo
En el lugar de trabajo
Fuera del lugar de trabajo

94. 3. Técnicas por el
lugar de trabajo
Capacitación en el lugar de trabajo: puede ser
impartida por trabajadores, supervisores o
especialistas del staff
Presenta varias modalidades:
*Capacitación de novatos en ciertos puestos
*Rotación de puestos
*Entrenamiento para algunas tareas

95. 2. Capacitación fuera del lugar
de trabajo: generalmente no
está directamente relacionada
con el trabajo.
Entre los principales métodos
están:
Aulas para exposiciones
Expositiva y conferencias
Seminarios y talleres
Películas, videos, simulaciones,
método de casos, etc.

96. 1
Detección de
las necesidades
4
Evaluación de
los resultados de
la capacitación
2
Planes y
programas de
capacitación
3
Implementación
de la
capacitación
salida
entrada
entrada
salida entrada
salida
salida
entrada

97. Diagnóstico de la
situación
- Alcance de los
objetivos de la
organización
- Determinación de los
requisitos básicos de la
fuerza de trabajo
- Resultados de la
evaluación de
desempeño
- Análisis de los
problemas de
procesos
- Análisis de los
problemas de personal
- Análisis de informes y
otros datos
Decisión en cuanto a
la estrategia
- A quien se capacita
- Cómo capacitar
- En qué capacitar
- Dónde capacitar
- Cuándo capacitar
- Cuánto capacitar
- Quién capacitará
Implementación o
acción
- Aplicación de los
programas por parte
del consultor, el
supervisor de línea o
una combinación de
los dos
Evaluación y
control
- Seguimiento
-Comprobación
o medición
- Comparación
de la situación
actual con la
anterior
DETECCIÓN DE LAS
NECESIDADES
REALIZACION DE LA
CAPACITACION
EVALUACION DE
LOS RESULTADOS
PROGRAMA DE
CAPACITACION

98. Etapa 1: Detección de las
necesidades
Se considera tres niveles de análisis:
Nivel de análisis de toda la organización
Nivel de análisis de los recursos humanos
Nivel de análisis de las operaciones y las tareas

99. a. Análisis
organizacional
Análisis
organizacional:
misión, objetivos,
recursos,
competencias,
ambiente,
estructura,
socioeconómico –
tecnológico.
Objetivos a largo
plazo - Filosofía de
la capacitación.
Los objetivos de la
capacitación
debe estar
íntimamente
ligados a las
necesidades de la
organización.

100. b. Análisis de los recursos
humanos
Este análisis pretende
constatar si los
recursos humanos
son suficientes
cuantitativa y
cualitativamente. Se
sugiere el estudio de
los siguientes
aspectos:
1. Numero de
empleados en la
clasificación de
puestos
2. Edad de cada
empleado en la
clasificación de
puestos
3. Nivel de
preparación
requerido por el
trabajo de cada
empleado.
4. Actitud de cada
empleado en
relación con el
trabajo y la empresa.

101. 5. Nivel de
desempeño
cualitativo y
cuantitativo de
cada empleado.
6. Potencial de
reclutamiento
interno y/o externo.
7. Tiempo de
capacitación para
nuevos empleados.
8. Deserción del
puesto.
9. Indice de
ausentismo.
10. Indice de
rotación de
personal.

102. c. Análisis de las operaciones y
tareas
El análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta
en los requisitos que se exige.
Permite preparar la capacitación para cada puesto.
2.-Identificación de las
tareas que constituyen el
puesto.
3.-Forma de realización
de cada tarea para
cumplir con los
estándares de
desempeño.
El análisis de las operaciones
se basa en los siguientes
puntos:
1.-Estándares de desempeño
de la tarea o el puesto.
4.-Habilidades,
conocimientos y
actitudes básicos para el
desempeño de la tarea.

103. Requisitos
exigidos por el
puesto
Habilidades
actuales del
ocupante del
puesto
Necesidad de
capacitación

104. MEDIOS PARA HACER LA
DETECCIÓN DE LAS
NECESIDADES
1.Evaluación de desempeño
2.Observación
3.Cuestionarios
4.Solicitud de supervisores y gerentes
5.Entrevistas con supervisores y gerentes
6.Reuniones interdepartamentales
7.Examen de empleados
8.Entrevista de salida
9.Análisis de puestos y especificación de puestos
10. Reorganización del trabajo

105. Indicadores a priori

106. a)Problemas de
personal:
*Relaciones deficientes
entre el personal.
*Número excesivo de
quejas.
*Poco o nulo interés en
el trabajo.
*Falta de cooperación.
*Número excesivo de
faltas o retrasos.
*Dificultad para obtener
buenos elementos.
*Tendencia a atribuir las
fallas a los demás.
*Errores al acatar
órdenes.
b) Problemas de producción:
*Calidad inadecuada de la
producción
*Baja productividad
*Daños frecuentes en el equipo e
instalaciones
*Comunicación deficiente
*Exceso de errores y desperdicios
*Elevado numero de accidentes

107. El plan y programas de capacitación se realizan
considerando los resultados del diagnostico de las
necesidades.
PLAN DE CAPACITACION
Permite tener una visión general acerca de lo que se desea
realizar, por lo que se considera:
 Información general de la organización
 Puestos de trabajo que se involucra
 Numero de trabajadores que serán capacitados
 Periodo de tiempo en que será desarrollado
 Prioridades de atención
 Eventos a realizar

108. Objetivo o
resultados esp.
Quién va a
capacitar
Sobre que va a
capacitar
Dónde será la
capacitación
Cómo será a
capacitación
Cuándo será la
capacitación
Cuánto será la
capacitación
Para qué es la
capacitación
Aprendices
Tiempo,
duración,
intensidad
Agenda y
horario
Métodos y/o
recursos
Quién debe
capacitarse
Asunto o
contenido
Capacitador o
instructor
Lugar físico,
puesto o aula

109. PROGRAMA DE CAPACITACION
Descripción del conjunto de actividades de
instrucción-aprendizaje tendientes a satisfacer las
necesidades de capacitación de los trabajadores,
y que pueden estar constituidos por temas,
subtemas y/o módulos.
Elementos de un programa
1. Relación de eventos a impartir por puesto de
trabajo
2. Objetivos finales e intermedios que
especifiquen el cambio de conductas a modificar
en los trabajadores.
3. Contenido temático del evento
4. Técnicas grupales e institucionales que
facilitarán el proceso de instrucción – aprendizaje.

111. Etapa 3. Ejecución

112. MODALIDADES PARA IMPARTIR LA
CAPACITACION
Seleccionar la modalidad de
capacitación más adecuada
Taller
Evento de capacitación
que desarrolla temas
vinculados a la practica.
Curso:
Evento de capacitación
formal
Desarrolla la adquisición de
conocimientos, habilidades
y actitudes.
Puede combinar la teoría y
la practica.
Su duración depende del
tiempo disponible y
contenidos.
Se empela cuando se desea
involucrar al trabajador en
actividades mas teóricas.

113. Seminario
Tiene como objeto la investigación o estudio de
temas.
Los participantes fungen como investigadores.
Se conforman por grupos de discusión y análisis de
temas.
Su duración es corta.
Se utiliza para tener un conocimiento mas profundo
de determinados temas y/o situaciones.
Conferencia
Su finalidad es proporcionar información, datos,
temas etc.
El ponente debe ser un experto que explique e
ilustre.
Su duración es relativa, depende de la
prolongación de las sesiones.

114. Adecuación del programa a las
necesidades
Calidad y preparación de los
instructores
Calidad de los aprendices
Calidad del material de
capacitación
Cooperación de gerentes y
dirigentes

115. Etapa 4.
Evaluación
de la
capacitación
Se la realiza para
verificar si la
capacitación tuvo en
cuenta las necesidades
de la organización y los
empleados.
Propósitos:
Constatar si la
capacitación ha
producido las
modificaciones
deseadas en la
conducta de los
empleados.
Verificar si los
resultados de la
capacitación tienen
relación con la
consecución de las
metas de la empresa.
Constatar si las
técnicas han
sido eficaces
para alcanzar los
objetivos de la
capacitación.

116. NIVEL ORGANIZACIONAL
NIVEL DE RECURSOS HUMANOS
NIVEL DE TAREAS Y OPERACIONES

117. EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE
CAPACITACION
Evaluación en el nivel organizacional
Aumento de la eficacia y la eficiencia
organizacional.
Mejoramiento de la imagen de la
empresa.
Mejoramiento del clima organizacional.
Mejoramiento en la atención al cliente.

118. Reducción de la rotación y del
ausentismo del personal.
Aumento de la eficacia individual
y grupal de los empleados.
Aumento del conocimiento de las
personas.
Cambio de actitudes y
comportamientos de las
personas.
Evaluación en
el nivel de
Recursos
Humanos

119. Evaluación en el nivel de
las tareas y operaciones
Mejora de la atención al cliente.
Mejoramiento del espíritu de equipo y
cooperación.
Aumento de la productividad.
Mejoramiento de la calidad de los productos
y servicios.
Reducción del índice de accidentes e
trabajo.
Reducción del índice de mantenimiento de
maquinarias y equipos.

120. MEDICIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA
CAPACITACIÓN (KIRPATRICK)
Nivel 1: reacción y/o satisfacción y acción planeada.
Nivel 2: aprendizaje de nuevas habilidades
Nivel 3: aplicación en el trabajo de las habilidades
aprendidas.
Nivel 4: impacto en los resultados del negocio.
Nivel 5: rendimiento de la inversión.

121. SISTEMAS DE INFORMACION DE
RECURSOS HUMANOS

122. Datos: son los elementos que sientan las bases para formar juicios o resolver
problemas.
Ejemplos: Horarios de entrada y salida, horas trabajadas al día, semana, mes;
producción diaria; etc.
Bancos de datos: es un sistema para almacenar y acumular datos debidamente
codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de información.
Comunicación: el proceso de transmitir datos e información a otra persona o entidad.
Procesamiento de datos: es la actividad que consiste en acumular, agrupar y cruzar
datos para transformarlos en información. Puede ser manual, semiautomático,
automático.

123. Base de datos de recursos humanos
•Inventario de personal
•Registro de puestos
•Registro de áreas
•Registro de remuneración
•Registro de prestaciones
•Registro de capacitación

124. SISTEMA DE PROCESAMIENTO DE DATOS
Entrada
Datos
Procesamiento
Clasificación
Almacenamiento
Recuperación
Salidas
Información

125. ENTRADAS Y SALIDAS DEL PROCESAMIENTO
Procesamiento
de
datos
Nómina
Inventario de
personal
Tarjetas de
asistencia Nómina
Datos
adicionales
Varios informes

126. SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
• El sistema de información es el conjunto de elementos interdependientes
(subsistemas) ligados de forma lógica, de modo que su integración genere
información necesaria para la toma de decisiones.
• Objetivo de un sistema de información de recursos humanos
Es un sistema de información por medio del cual se obtienen y procesan
datos para transformarlos en información, de manera esquematizada y
ordenada, de modo que sirvan de suministro para el proceso de la toma de
decisiones.
El sistema de información recibe entradas que se procesan y transforman en
salidas a manera de informes, documentos, índices, listas, medidas
estadísticas de posición o tendencia, etc.

127. SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS
Información Investigación de
mercado de recursos
humanos
Análisis y descripción
de puestos
Banco de datos
Evaluación de
desempeño
Evaluación y
clasificación de
puestos
Organigrama de
puestos Procesamiento
Reclutamiento
Selección de personal
Capacitación y
desarrollo
Remuneración
Prestaciones sociales
Planes de carrera
Higiene y seguridad
Objetivos
Contratación,
inducción e
integración de las
personas
Premios y motivación
Desarrollo
organizacional
Análisis
organizacioanal
Resultado
Técnicas
operacionales