El documento trata sobre la administración de recursos humanos en una empresa. Incluye secciones sobre la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño, compensaciones, seguridad e higiene, y habilidades técnicas, humanistas y conceptuales requeridas. También describe los procesos de reclutamiento, selección, entrevista, evaluación psicométrica e inducción para nuevos empleados.
El Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado - SEACE como herramienta...Oscar Saravia
El Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado - SEACE como herramienta de Negocios. Búsqueda de Información Clave (Panes anuales, Proveedores con Buena Pro, Convocatorias y Documentos de los Procesos) para desarrollar una estrategia de éxito en sus Ventas al Estado Peruano.
En abril de 2011 se celebra en la Isla de Lanzarote, Islas Canarias, un Curso de Capacitación para desarrollar la funciones en el Nivel Básico de Prevención de Riesgos Laborales.
Por todo ello, me encomiendan preparar del mismo la parte de EPI´s y de Señalización, esta transparencias recogen la parte de los EPI´s.
También me servirá de modelo para otras ediciones posteriores, espero que sirva a las personas que asistan al mismo, así como a otros profesionales del sector.
Estoy abierto a que me envíen sugerencias y casos que me permitan ampliar y mejorar en ediciones futuras.
Atentamente,
07abril2011 IslasCanarias
bdiazalmeida@gmail.com
cc: by
El Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado - SEACE como herramienta...Oscar Saravia
El Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado - SEACE como herramienta de Negocios. Búsqueda de Información Clave (Panes anuales, Proveedores con Buena Pro, Convocatorias y Documentos de los Procesos) para desarrollar una estrategia de éxito en sus Ventas al Estado Peruano.
En abril de 2011 se celebra en la Isla de Lanzarote, Islas Canarias, un Curso de Capacitación para desarrollar la funciones en el Nivel Básico de Prevención de Riesgos Laborales.
Por todo ello, me encomiendan preparar del mismo la parte de EPI´s y de Señalización, esta transparencias recogen la parte de los EPI´s.
También me servirá de modelo para otras ediciones posteriores, espero que sirva a las personas que asistan al mismo, así como a otros profesionales del sector.
Estoy abierto a que me envíen sugerencias y casos que me permitan ampliar y mejorar en ediciones futuras.
Atentamente,
07abril2011 IslasCanarias
bdiazalmeida@gmail.com
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Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
El próximo jueves 22 de Enero, a partir de las 19:00 horas, celebramos un nuevo Webinar online sobre desarrollo de talento. En esta ocasión contaremos con Cristina Marqués Villena, Recruitment Leader en IBM España, Portugal, Grecia e Israel, para una sesión titulada “La entrevista personal: el factor clave”. El objetivo del webinar es ofrecer las pautas para ser elegido, cómo hacer una buena entrevista y qué debemos tener en cuenta.
Presentación de la plática "Reclutamiento y Seleccion de Personal" impartida por la Lic. Monica Ponce Perez el 28 de julio de 2010 en las instalaciones de la Fundación ProEmpleo Xalapa.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
El próximo jueves 22 de Enero, a partir de las 19:00 horas, celebramos un nuevo Webinar online sobre desarrollo de talento. En esta ocasión contaremos con Cristina Marqués Villena, Recruitment Leader en IBM España, Portugal, Grecia e Israel, para una sesión titulada “La entrevista personal: el factor clave”. El objetivo del webinar es ofrecer las pautas para ser elegido, cómo hacer una buena entrevista y qué debemos tener en cuenta.
Presentación de la plática "Reclutamiento y Seleccion de Personal" impartida por la Lic. Monica Ponce Perez el 28 de julio de 2010 en las instalaciones de la Fundación ProEmpleo Xalapa.
El pasado jueves 28 de enero celebramos una nueva webinar. Bajo el título "Entrevista, el factor clave" nuestros invitados para la ocasión fueron José Díaz Canseco y Natalia Fernández.
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID.
Opportunities, constraints and challenges for the development of the small and medium enterprise (SME) sector in Central America, with an analytical study of the SME sector in Nicaragua. - focused on the current supply and demand gap for credit and financial services.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID. The international successful Case Study of Banco de Desarrollo Rural S.A. in Guatemala - a mixed capital bank with a multicultural and multisectoral governance structure, and one of the largest and most profitable banks in the Central American region.
INCAE Business Review, 2010.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Dr. Luis Noel Alfaro Gramajo
Guía para hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento.pdfpppilarparedespampin
Esta Guía te ayudará a hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento. Con todo lo necesario para estructurar tu proyecto: desde Marketing hasta Finanzas, lo imprescindible para presentar tu idea. Con esta guía te será muy fácil convencer a tus inversores y lograr la financiación que necesitas.
PREVENCION DELITOS RELACIONADOS COM INT.pptxjohnsegura13
Concientizar y sensibilizar a los funcionarios, sobre la importancia de promover la seguridad en sus operaciones de comercio internacional, mediante la unificación de criterios relacionados con la trazabilidad de sus operaciones.
Entre las novedades introducidas por el Código Aduanero (Ley 22415 y Normas complementarias), quizás la más importante es el articulado referido a la determinación del Valor Imponible de Exportación; es decir la base sobre la que el exportador calcula el pago de los derechos de exportación.
1. INTRODUCCIÓN SELECCIÓN DE PERSONAL CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES SALUD, SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Administración del Factor Humano
2. HABILIDADES TÉCNICAS Desarrollo de habilidades del conocimiento permanente Información, procesamiento, actuación, supervivencia… Informáticos Bilingües Enfocado a resultados Competencia certificada Planteamiento y cumplimiento de metas
3. HABILIDADES HUMANÍSTICAS Comunicación, interdependencia, interrelación … Desarrollar los 7 hábitos de la Gente Altamente Efectiva Inteligencia emocional Inteligencia Social Integración grupal Equipos de trabajo. Enfoque al cliente obsesivo Actitud positiva Motivación
4. HABILIDADES CONCEPTUALES Pensamiento sistémico… Actuación estratégica y eficaz Adaptado a cambios Visión a corto y mediano plazo … Visión de futuro
5. RECLUTAMIENTO PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ENTREVISTA DE SELECCIÓN EVALUACIÓN PSICOMÉTRICA INDUCCIÓN DE PERSONAL INICIO Seleccion de personal
6. Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.. RECLUTAMIENTO
7. Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. RECLUTAMIENTO PROCESO DE RECLUTAMIENTO
8. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado. RECLUTAMIENTO PROCESO DE RECLUTAMIENTO
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13. SELECCIÓN El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
14. SELECCIÓN La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.
15. ENTREVISTA Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
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17. ENTREVISTA Preparación del entrevistador Requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe considerar las preguntas que seguramente le hará el solicitante. Los entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones y otros puntos de interés.
18. ENTREVISTA Creación de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable. Preparación de un ambiente de confianza
19. ENTREVISTA E ste proceso de entrevista se basa en una conversación. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir información sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta técnica establece una comunicación de dos sentidos y permite que e entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga. Intercambio de información
20. ENTREVISTA Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner punto final a la sesión. Puede preguntarle al candidato: "¿tiene usted alguna pregunta final?" Independientemente de la opinión que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qué perspectiva tiene de obtener el puesto. Terminación
21. ENTREVISTA Evaluación Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato (lista de verificación postentrevista).