Este documento discute la importancia de la atracción y selección de personal basada en competencias. Explica que el reclutamiento interno y externo tienen ventajas e inconvenientes. La selección de personal debe incluir entrevistas por competencias, tests para medir competencias como inteligencia y aptitudes, y simulaciones prácticas. También destaca la importancia de evaluar la inteligencia emocional de los candidatos.
Luego del Reclutamiento, viene la Selección del Personal que mejor se adaptará a nuestra organización. Para que sea un éxito, el proceso de Selección debe respetar ciertas características que presentamos de manera muy resumida.
Presentación de la plática "Reclutamiento y Seleccion de Personal" impartida por la Lic. Monica Ponce Perez el 28 de julio de 2010 en las instalaciones de la Fundación ProEmpleo Xalapa.
Esta presentacion permitira conocer algunas de las fallas presentadas ene l proceso de selesccion de personal docente en la universidad y sus posibles mejoria
Presentación del proceso completo de selección de personal, desde el reclutamiento hasta la acogida e integración, incluyendo las principales pruebas de selección
Luego del Reclutamiento, viene la Selección del Personal que mejor se adaptará a nuestra organización. Para que sea un éxito, el proceso de Selección debe respetar ciertas características que presentamos de manera muy resumida.
Presentación de la plática "Reclutamiento y Seleccion de Personal" impartida por la Lic. Monica Ponce Perez el 28 de julio de 2010 en las instalaciones de la Fundación ProEmpleo Xalapa.
Esta presentacion permitira conocer algunas de las fallas presentadas ene l proceso de selesccion de personal docente en la universidad y sus posibles mejoria
Presentación del proceso completo de selección de personal, desde el reclutamiento hasta la acogida e integración, incluyendo las principales pruebas de selección
Induccion a la seleccion y contratacion de personalTeosofiatuxtla
Esta presentación considera información sobre la selección y contratación del personal. Cuenta con una serie de reflexiones sobre la contratación del personal después de ver una película sobre el tema.
Es más lento que el interno.
Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios, diarios, etc.
Es menos seguro que el interno.
Cuando monopoliza los cargos y las oportunidades dentro de la empresa frustra al personal.
Afecta la política salarial de la empresa.
Selección de Personal
La selección de personal es un proceso importante para las organizaciones porque es una de las principales maneras como se construyen a sí mismas y como crecen. Tanto la selección adecuada de su gente como la adecuada capacitación que les brinde para mantenerlos preparados para los retos del momento pueden determinar la permanencia o desaparición de una empresa
SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es un proceso que consiste en elegir a los candidatos idóneos para un puesto de trabajo de la organización.
-Los fines concretos de la selección de recursos humanos son:
Contribuir con el logro de los objetivos de la organización.
-Asegurar que la inversión económica para incorporar nuevos empleados sea rentable.
-Contratar personas que satisfagan los intereses de la empresa y del individuo.
La selección de personal es una responsabilidad de línea y una función de staff.
A)Función de staff.- El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo solicitante.
B)Responsabilidad de línea.- Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección. La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante
FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
CRITERIOS DE SELECCIÓN QUE DEBEN EVITARSE
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.... ETC
Presentación de la conferencia sobre la basílica de San Pedro en el Vaticano realizada en el Ateneo Cultural y Mercantil de Onda el jueves 2 de mayo de 2024.
ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE PRIMER GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024. Por JAVIE...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE 1ER. GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024”. Esta actividad de aprendizaje propone retos de cálculo algebraico mediante ecuaciones de 1er. grado, y viso-espacialidad, lo cual dará la oportunidad de formar un rompecabezas. La intención didáctica de esta actividad de aprendizaje es, promover los pensamientos lógicos (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia, viso-espacialidad. Esta actividad de aprendizaje es de enfoques lúdico y transversal, ya que integra diversas áreas del conocimiento, entre ellas: matemático, artístico, lenguaje, historia, y las neurociencias.
LA PEDAGOGIA AUTOGESTONARIA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJEjecgjv
La Pedagogía Autogestionaria es un enfoque educativo que busca transformar la educación mediante la participación directa de estudiantes, profesores y padres en la gestión de todas las esferas de la vida escolar.
SEMIOLOGIA DE HEMORRAGIAS DIGESTIVAS.pptxOsiris Urbano
Evaluación de principales hallazgos de la Historia Clínica utiles en la orientación diagnóstica de Hemorragia Digestiva en el abordaje inicial del paciente.
Durante el período citado se sucedieron tres presidencias radicales a cargo de Hipólito Yrigoyen (1916-1922),
Marcelo T. de Alvear (1922-1928) y la segunda presidencia de Yrigoyen, a partir de 1928 la cual fue
interrumpida por el golpe de estado de 1930. Entre 1916 y 1922, el primer gobierno radical enfrentó el
desafío que significaba gobernar respetando las reglas del juego democrático e impulsando, al mismo
tiempo, las medidas que aseguraran la concreción de los intereses de los diferentes grupos sociales que
habían apoyado al radicalismo.
Elites municipales y propiedades rurales: algunos ejemplos en territorio vascónJavier Andreu
Material de apoyo a la conferencia pórtico de la XIX Semana Romana de Cascante celebrada en Cascante (Navarra), el 24 de junio de 2024 en el marco del ciclo de conferencias "De re rustica. El campo y la agricultura en época romana: poblamiento, producción, consumo"
1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL
EN BASE A COMPETENCIAS
1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE LA ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO
3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN BASE A COMPETENCIAS
3.1.Entrevistar por competencias
3.2.Test para medir competencias
3.3.Simulaciones y ejercicios prácticos
4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
2. 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
Planificación
de RR.HH.
Reclutamiento Integración
Análisis de
necesidades
de selección
Selección
ADQUISICIÓN DE
COMPETENCIAS
PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES
IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN
3. 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN
1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO
2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA
3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO
4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES
5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS
PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO
INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES
4. 2. Concepto y tipos de reclutamiento
Proceso por medio del cual los responsables de la
selección consiguen candidatos suficientes que, en
principio, parecen reunir las competencias exigidas por el
puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar
a la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en la
organización.
5. 2. Concepto y tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO INTERNO
VVEENNTTAAJJAASS IINNCCOONNVVEENNIIEENNTTEESS
• Más rápido
• Más económico
• Más seguro
• Motiva a los empleados
• Crea una vacante en un
nivel inferior que es más
fácil de cubrir
• Retorno de la inversión
en formación del personal
• Descubre talentos
escondidos
• Exige potencial de los
empleados y oportunidades
de progreso en la empresa
• Puede generar conflictos
de intereses
• Puede elevar a los
empleados a su máximo de
incompetencia
• Impide la entrada de
“aires nuevos”
6. 2. Concepto y tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VVEENNTTAAJJAASS IINNCCOONNVVEENNIIEENNTTEESS
• Experiencias nuevas
• Renueva los recursos
humanos de la empresa
• Aprovecha inversiones
en capacitación y
desarrollo de otras
empresas o de los propios
candidatos
• Más lento
• Más costoso
• Menos seguro
• Puede ser visto por los
empleados como una
deslealtad hacia ellos
• Problemas salariales
7. 2. Concepto y tipos de reclutamiento
CADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADAS
NORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DE
ENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMO
OBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIEN
MÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS)
DEFINIDOS.
8. 3. La selección de personal en base a competencias
Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre
todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el
puesto vacante.
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información a la
base de datos
9. 3.1. Entrevistar por competencias
LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN
FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINAL
Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios
entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual
el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre
el puesto de trabajo y la organización a la que desea
incorporarse y, por otra, recoge información del candidato
que le permitirá evaluar sus competencias y determinar
tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma
correcta, como su proyección futura dentro de la
organización.
DIÁLOGO CON UN
PROPÓSITO DEFINIDO
11. PREPARACIÓN
INICIO
DESARROLLO
REGISTRO
3.1. Entrevistar por competencias
FASES DE LA ENTREVISTA
CIERRE
•ANALIZAR PERFIL BUSCADO
•DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA
•ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA
•ELIMINAR TENSIONES
•CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA
•REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)
•ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN
•OFRECER INFORMACIÓN
•CANDIDATO NO IDÓNEO
•SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN
•DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE
12. 3. La selección de personal en base a competencias
3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información a la
base de datos
•INTELIGENCIA
•APTITUDES
•PERSONALIDAD
13. 3. La selección de personal en base a competencias
3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS
•ROLE PLAYING MÉTODO DEL CASO
•IN BASKET EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN
•BUSINESS GAME
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes críticos
Informe de la entrevista Informe descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información a la
base de datos
14. 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la
inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19.
Goleman define la Inteligencia Emocional como “la
capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los
de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las
relaciones con los otros y con nosotros mismos ”.
• AUTOCONSCIENCIA: habilidad para
conocer las propias emociones.
• AUTOCONTROL: habilidad para controlar o
reorientar las emociones.
• MOTIVACIÓN: capacidad para
automotivarse.
• EMPATÍA: habilidad para entender las
emociones de los demás.
• HABILIDADES SOCIALES: habilidad para
tratar con las personas y para crear redes.
COMPETENCIAS
INTRAPERSONAL
COMPETENCIAS
INTERPERSONAL
15. 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
GUISADO, I. (2003). La selección por competencias y la evaluación de la
inteligencia emocional. Capital Humano. Núm. 163, pp. 18-19.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
COMPETENCIAS
INTRAPERSONAL
COMPETENCIAS
INTERPERSONAL
•Dinámica de grupos
•Presentaciones
•In tray
•Entrevistas
•Técnicas proyectivas
•Cuestionarios
• Cuestionarios
• Dinámicas de grupos
• Entrevistas
•Presentaciones