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- 1. Realizado por: Manuela González LissetGómez Oviedo
- 2. 1 ¿SABIAS QUE…? EL TALENTO HUMANO consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo. Implica saber (conocimientos), querer (compromiso) y poder (autoridad). ¡TUTIENES TALENTOHUMANO! -EL TALENTO NO SE BASA EN TENER DONES QUE LOS DEMAS NO, SINO EN SABER UTILIZARLOS. -MUCHOS CREEN QUE EL TALENTO ES CUESTION DE SUERTE, PERO POCOS SABEN QUE LA SUERTE ES CUESTION DE TALENTO. -NADIE QUE ESTÉ ENTUSIASMADO CON SU TRABAJO NO PUEDE TEMER DE LA VIDA.
- 3. 2 “LA DISCIPLINA QUE PERSIGUE LA SATISFACCIÓN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES CONTANDO PARA ELLO UNA ESTRUCTURA Y A TRAVÉS DEL ESFUERZO HUMANO COORDINADO”. La Gestión del TalentoHumano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtenerla máxima creación de valor para la Organización,a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento delnivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtenciónde los resultados necesarios paraser competitivo en el entorno actualy futuro. Como fácilmente puede apreciarse,el esfuerzohumanoresulta vitalpara el funcionamiento de cualquierorganización; si el elemento humanoesta dispuestoa proporcionarsu esfuerzo,la organización marchará;en caso contrario,se detendrá.De aquía que toda organizacióndebe prestar primordialatencióna su personal,(talento humano). "EL FUTURO PERTENECE A AQUELLOS QUE CREEN EN LA BELLEZA DE SUS SUEÑOS" ELEANOR ROOSVELT
- 4. 3 IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO n los últimos años se ha observado como las empresaslíderes y competitivashan comprendidoe implementado que solo mediante una racionalinversión en programasde capacitación lograran obtener elnivelde competenciaexigido en los nuevos mercados; aunquemuchas otras no ven esto como una inversiónsino como un gasto y siguen viendoa su “talento humano” como un instrumento cuantificable más dentro de la compañía. La participación activa del Talento Humano en la actualidad es de vital importancia, ya que este depende la evolución y competitividad de una empresa,y por medio de la capacitaciónse rompen paradigmas para ellogro continuoy un aprendizaje participativo.Por otra parte la gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoríade los seres humanos accedan a los conocimientos,ya que tiempo atrás solo tenían accesolas personas de buena posicióneconómica,esto ha cambiado por los adelantos tecnológicosy ha permitido que todos accedan a el debido a la globalizaciónen un mundo competitivo;es por esto que el talento humano es una estrategia empresarialya que la hace competitivaporque sus trabajadores están en constante aprendizaje y por medio de sus E
- 5. 4 experienciashacen que se logre los objetivos y las metas propuestas y de igual maneracreceel funcionamientode la empresa. CAPITAL DE HUMANO Y COMPETENCIAS El CapitalHumano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educacióny la experiencia.Se refiere al conocimiento práctico,las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexióncon lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso.En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios,etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educacióno el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad. El capital humano de una organización está constituido por los conocimientos,habilidades y actitudes de las personas,así como por su capacidad de aprendizaje y creatividad, que resultan clave por ser fuente de innovación y renovación estratégica. Por otro lado la Gestión Por Competenciaes una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíosque impone el medio.Es impulsar a nivel de excelencialas
- 6. 1 competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas,"de lo que saben hacer" o podrían hacer. Actualmente el modelo de gestión de personas que más se ajusta para dar respuestaa estas necesidades de las empresas,en cuanto al desarrollo de sus Recursos Humanos, es la Gestiónde Competencias. “La Gestión de Competencias es un modelo de gestión de personascon un enfoqueque permite la detección,la adquisición y el desarrollo de las competencias que dan valor añadido a la empresay que le diferencian de otras organizacionesde su misma área de actividad.” Este sistemade gestiónintegral está orientado al desarrollo de las personas,y por tanto de la organización, y se encuentra presente en todos los ámbitos de la gestiónde los recursos humanos, tales como la planificación de la plantilla, los procesos de selección, los planes de carrera y la evaluación del desempeño. El objetivo que se persigue es aumentarel capitalhumano de la empresa,partiendode la estrategiade la organización así como de la actividad que desarrolla.
- 7. 1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE UNA EMPRESA Reclutamiento de personal Selección de personal El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir los objetivos. El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: -Investigación interna sobre las necesidades. -Investigación externa del mercado. -Métodos de reclutamiento por aplicar. El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Selección interna: En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. . La evaluación de los candidatos internos puede requerir días de labor. Y es probable que transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto pueda ser desempeñado por alguien más. La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo.
- 8. 2 TIPOS DE ENTREVISTAS Existen diferentes clases de entrevista que nos son excluyentes entre sí debido a que los elementos y herramientas utilizadas se pueden combinar. A continuación tiene información relevante sobre 8 distintos tipos de entrevista: LA ENTREVISTA TELEFÓNICA Se coordina con anticipación y el candidato lo realiza desde un lugar confortable y seguro para él debido a que el entrevistador sólo escucha la voz y no observa el lenguaje corporal. Se trata de un tipo de entrevista cada vez más usada en los procesos de selección de personal. LA ENTREVISTA PERSONAL Es una de las partes del proceso de selección por lo que casi todos los profesionales que buscan empleo deben enfrentar. El candidato debe llegar con anticipación, vestido acorde a la ocasión y bien preparado para enfrentar cada una de las preguntas. En este tipo de entrevista generalmente existen preguntas comunes, se recomienda que el postulante practique las respuestas. LA ENTREVISTA GRUPAL El objetivo principal de una entrevista grupal es distinguir las cualidades de liderazgo, comunicación, toma de decisiones bajo presión y trabajo en equipo de los postulantes. Es necesario que el candidato participe de forma activa, sea tolerante, empático e inteligente para llegar a acuerdos grupales. LA ENTREVISTA MÚLTIPLE El candidato es evaluado por varias personas desde distintos punto de vista. A pesar que el entrevistado se pueda sentir intimidado por la cantidad de evaluadores, en esta clase de entrevista la decisión de contratación depende de varios evaluadores. LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS Predice las acciones del postulante por las decisiones que tomó en el pasado. En una entrevista por competencias, las organizaciones no sólo buscan al profesional con la mejor formación académica y experiencia laboral, sino también al prospecto con el
- 9. 3 suficiente potencial para enfrentar situaciones críticas que puedan determinar el destino de la empresa. LA ENTREVISTA INFORMATIVA Tiene por propósito obtener información mediante una comunicación fluida de preguntas y respuestas acerca de una tema que el investigador desee. Es recomendable que la persona que busca empleo entreviste a colegas para que lo orienten sobre el campo laboral, los objetivos que las empresas persiguen y el tipo de talento que buscan. LA ENTREVISTA ONLINE En este mundo tecnológico la ubicación geográfica del postulante ya no es un problema, porque la video-entrevista permite interactuar con candidatos de cualquier parte del mundo. Se trata de una opción que cada vez más compañías multinacionales utilizan al momento de seleccionar personal. LA ENTREVISTA DE PERSONALIDAD El responsable de la entrevista tiene por objetivo identificar el perfil psicológico del postulante a través de test escritos u orales que determinará los principales rasgos de comportamiento y personalidad de los postulantes.