El taller tuvo como objetivo identificar aquello que favorece y dificulta la comunicación y el trabajo en equipo del IMVIH, para lo cual se realizaron dinámicas grupales que permitieron conocerse mejor como integrantes y como equipo, y fortalecer la coordinación de acciones a través del poder de las conversaciones.
El documento habla sobre la coordinación de acciones y los retos actuales de la coordinación. Explica que hay una creciente necesidad de coordinación flexible que satisfaga las demandas de los clientes de flexibilidad, cero retrasos y capital de trabajo. También describe el ciclo de la coordinación que involucra las roles del cliente y ejecutor, desde la petición hasta la evaluación y compromiso mutuo. Finalmente, destaca que la confianza es fundamental para la coordinación ya que surge de la capacidad de cumplir promesas.
El documento habla sobre lenguaje, acciones y compromisos. Explica que cuando hablamos generamos emociones, posibilidades, inspiración y cambios de opiniones, y también coordinamos acciones y generamos compromisos. Define el compromiso como algo que implica una acción u logro en el futuro. Describe los cinco elementos fundamentales de un compromiso: un orador, un oyente, una acción futura, un factor de tiempo y una declaración de aceptación.
Ejecutando tu idea de negocios compromisosStartcoaching
El documento habla sobre la importancia de los compromisos y cómo manejarlos de manera efectiva. Explica que un compromiso implica una acción futura acordada entre dos partes, con un plazo específico. También describe las estructuras y tipos de compromisos, así como malas prácticas como asumir compromisos sin negociar condiciones o no comunicar incumplimientos. El documento enfatiza la necesidad de prestar atención a los detalles de los compromisos y cultivar la impecabilidad en su manejo.
El documento resume las ideas de Fernando Flores sobre organizaciones y comunicación. Flores ve a las organizaciones como redes de conversaciones y compromisos lingüísticos que se constituyen a través del lenguaje. El énfasis está en la comunicación como elemento fundamental para el funcionamiento de las organizaciones y su capacidad de afrontar cambios.
El documento habla sobre los juicios y los tipos de acciones lingüísticas. Explica que los juicios son valoraciones sobre personas, organizaciones y cosas basadas en experiencias pasadas para guiar acciones futuras. Los juicios pueden ser válidos o inválidos, y fundados o infundados dependiendo de la autoridad y evidencia que los respalda. También menciona que los juicios afectan la identidad de una persona y que cambiar nuestras acciones puede cambiar los juicios sobre nosotros.
Este documento discute las declaraciones y afirmaciones, y cómo pueden afectar las emociones, pensamientos y acciones de las personas. Describe diferentes tipos de declaraciones básicas como aceptación, rechazo, gratitud, perdón y amor. También explica que las declaraciones pueden ser válidas o inválidas dependiendo de la autoridad de quien las emite, y que comprometen al observador a actuar de manera consistente con ellas.
Este documento resume las habilidades conversacionales efectivas para gerentes. Explica la importancia de las conversaciones para coordinar acciones y lograr resultados. Describe cómo las palabras tienen denotaciones y connotaciones, y cómo las preguntas poderosas pueden modificar situaciones. Además, ofrece ejemplos de preguntas para trabajar con juicios, reconocer emociones, asignar roles positivos y formar equipos efectivos.
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Ejecutando tu idea de negocios gestión basada en compromisosStartcoaching
Este documento describe los principios fundamentales de una cultura de compromiso en una organización. Explica que las personas desean sentir que contribuyen a algo significativo y que pertenecen a algo más grande. También cubre cómo hacer compromisos claros, asumirlos de forma voluntaria, y cerrar el ciclo al pedir comentarios y satisfacción del cliente.
Este documento trata sobre habilidades para la comunicación efectiva en los servicios sociales, incluyendo la escucha activa, proponer e indagar, hacer peticiones de manera asertiva y mantener promesas. También discute conceptos como calidad, mejora continua, gestión del cambio y modelos para el desarrollo de equipos de alto rendimiento.
El documento presenta el manual de usuario del Sistema de Coordinación de Acciones (SCA), el cual coordina y da continuidad a las actividades de las personas y equipos de trabajo. Describe los principales módulos e funcionalidades del sistema como el registro de proyectos, actividades y su seguimiento, la negociación de fechas compromiso, y la supervisión y evaluación de resultados.
Temperamentos controlados por el E. SantoVania Hidalgo
El documento describe los cuatro temperamentos principales (sanguíneo, colérico, melancólico y flemático), sus fortalezas y debilidades. Explica cómo el Espíritu Santo puede transformar los temperamentos para que se centren en amar a Dios y al prójimo, desarrollando características como la humildad, paciencia y bondad.
Este documento trata sobre coaching. Explica que el coaching es una disciplina que busca desbloquear el potencial de las personas para maximizar su desempeño, enseñando a aprender más que adiestrando. Describe las características del coaching y diferencia al coach de otras figuras como el mentor, el tutor y el entrenador. También presenta modelos y herramientas para el coaching como la conversación efectiva y la escucha activa.
El documento habla sobre la Escuela Hogar Evita, una institución educativa fundada por Eva Perón en 1954 para alojar y educar a niños con necesidades insatisfechas. Originalmente llamada Hogar Escuela Evita, luego fue renombrada durante la dictadura de 1955 pero recuperó su nombre original en 1997. El hogar brindaba alojamiento, alimentación, vestimenta y recreación a los niños durante la semana mientras asistían a la escuela primaria y secundaria cercanas.
El documento presenta información sobre el compromiso y la responsabilidad en el trabajo. Explica que el compromiso se refiere al estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, y que incluye tres dimensiones: afectiva, de continuidad y normativa. También describe factores que afectan el nivel de compromiso de los empleados y la importancia de establecer conversaciones efectivas para desarrollar el trabajo.
El documento presenta información sobre el compromiso y la responsabilidad en el trabajo. Explica que el compromiso se compone de tres dimensiones: afectiva, de continuidad y normativa. También describe cómo el compromiso inicial depende de características individuales y experiencias laborales, y tiende a fortalecerse con el tiempo a medida que se establecen vínculos más fuertes. El compromiso suele ser mayor entre empleados con más años de servicio.
Liderazgo Club de Fútbol Universidad de ChileEmprende Futuro
El documento presenta seis claves para lograr el liderazgo en comunidades deportivas: 1) credibilidad, 2) redes de relaciones, 3) emociones positivas, 4) calidad, 5) equipo, y 6) innovación. Explica cada clave y los pilares necesarios para construirlas. También discute conceptos como comunicación, confianza, declaraciones y la gestión de promesas en el contexto del liderazgo.
El documento resume los fundamentos del coaching ontológico para el desarrollo personal y organizacional. Explica que el coaching es un proceso de entrenamiento que consiste en una relación profesional entre un coach y un coachee con el objetivo de motivar el crecimiento y desarrollo pleno del potencial del coachee. También describe elementos clave del coaching como hacer preguntas potenciadoras, trabajar en equipo basado en la confianza y responsabilidad, y servir a otros para ayudarlos a convertirse en lo mejor de sí mismos.
El documento describe diferentes tipos de conversaciones y la relación entre conversaciones y compromiso. Explica que las conversaciones sirven para coordinar acciones futuras entre dos partes, crear y fortalecer relaciones, explorar nuevas posibilidades, y buscar explicaciones. Además, señala que toda conversación genera compromisos implícitos u obligaciones entre los participantes.
Este documento discute la importancia de la ejecución en los negocios. En 3 oraciones:
1) La capacidad de ejecución es crucial para el éxito de una empresa pero muchas estrategias fallan debido a una pobre ejecución. 2) Los compromisos son fundamentales para la ejecución pero es común que las empresas y personas fallen en cumplirlos. 3) Cultivar una cultura de compromiso que enfatice la claridad, el feedback y el cierre de ciclos puede mejorar significativamente la capacidad de ejecución de una organiz
Webinar: Conversaciones difíciles en tiempos difíciles con Enrique SacanellClub Asturiano de Calidad
El confinamiento por el COVID-19 ha cambiado nuestra forma de relacionarnos. Se han asentado nuevos hábitos de comunicación que seguramente perdurarán: conversaciones virtuales en un contexto absolutamente distinto. Y en este entorno difícil, sin las referencias de lo presencial, aún tendremos que mantener conversaciones difíciles ¿Cómo abordarlas?
El documento presenta información sobre el desarrollo de habilidades para aplicar conocimientos en el ámbito laboral y establecer relaciones más positivas. Aborda temas como el liderazgo, estrategias de cambio, comunicación, negociación y dirección eficaz. También incluye reflexiones sobre el cambio y la necesidad de salir de la zona de confort.
El documento presenta una encuesta de clima laboral con 10 preguntas sobre diferentes aspectos de la empresa como la comunicación, el reconocimiento, las condiciones laborales y la gestión de los jefes. También incluye información sobre la importancia de la comunicación en las organizaciones, diferentes estilos de liderazgo, modelos de innovación y conceptos básicos de la estrategia empresarial.
Este documento presenta las herramientas del emprendedor para alcanzar el éxito. Los ponentes José Antonio Carrión López e Israel Pastor Sánchez discutirán cómo los emprendedores pueden utilizar diferentes herramientas y estrategias para tener éxito en sus empresas. La presentación se llevará a cabo el 23 de julio de 2012 en Alicante.
El documento describe los conceptos de cultura organizacional y trabajo en equipo. Explica que la cultura de una organización, como la personalidad de un individuo, es difícil de cambiar. Para que el trabajo en equipo tenga éxito, primero se deben lograr cambios culturales como reducir el individualismo y mejorar la comunicación. También define el trabajo en equipo como un grupo de personas que comparten responsabilidad por los resultados y objetivos comunes, lo que requiere habilidades como escuchar, negociar y aceptar otras perspectivas.
Este documento presenta un resumen del contenido y objetivos de un curso/taller sobre comunicación asertiva. El curso busca que los participantes mejoren sus habilidades de comunicación efectiva, apliquen conceptos como escucha activa y empatía, y aprendan técnicas de asertividad. El contenido incluye introducción a la comunicación, estilos de comunicación, comunicación en equipo, y aplicación de la asertividad en la vida diaria.
Este documento presenta un curso sobre el desarrollo de capacidades en facilitación de procesos de diálogo y participación. El curso consta de tres módulos que cubren temas como los paradigmas mentales, tipos de diálogo, facilitación integral, comunicación humana, diseño de procesos y técnicas para la facilitación. El objetivo es enseñar las competencias y herramientas necesarias para que los participantes puedan facilitar procesos de diálogo y participación de manera efectiva.
Este documento describe los acuerdos de convivencia y cómo elaborarlos en una escuela. Los acuerdos de convivencia establecen declaraciones para fomentar el desarrollo socioemocional y crear un ambiente propicio para el aprendizaje. El documento explica que los acuerdos deben elaborarse de forma participativa y consensuada, atendiendo las necesidades de la comunidad escolar y promoviendo una cultura inclusiva. Además, proporciona ejemplos y recomendaciones para redactar acuerdos que beneficien a toda la com
El documento describe los factores importantes para el trabajo en equipo, incluyendo las ventajas, beneficios y valores clave. Explica que el trabajo en equipo involucra dividir las tareas y multiplicar los logros trabajando hacia una visión común. También analiza los tipos de conflictos y cómo el trabajo en equipo puede ayudar a resolverlos de manera positiva.
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Conversatorio conflictos socioambientales en Poder JudicialUniversidad de Lima
Conversatorio en Poder Judicial sobre conflictos socioambientales, respondimos preguntas sobre
Causas de la recurrencia de conflictos
Propuestas para afrontar la conflictividad socioambiental con beneficios para todos
El documento describe los factores importantes para el trabajo en equipo, incluyendo las ventajas, beneficios y tipos de conflictos. Explica que el trabajo en equipo requiere confianza, compromiso, complementariedad, coordinación y comunicación. También destaca la importancia de valores como la asertividad, conciliación y cooperación para lograr la eficacia del equipo.
Exp. 05.11 resolución de conflictos y responsabilidades(arriba)Valun
Este documento describe los principales aspectos de la resolución de conflictos y la negociación. En 3 oraciones:
1) Define la naturaleza del conflicto y explica que es un fenómeno natural e inevitable en todos los grupos y organizaciones. 2) Detalla las diferentes etapas del proceso de negociación, incluyendo la oposición, cognición, intenciones, comportamiento y resultados. 3) Explica los diferentes métodos para resolver conflictos de forma no violenta, como la negociación, arbitraje, mediación y conciliación.
Presentación para el taller "gestión de procesos de comunicación" impartido en Baeza, los días 14 y 15 de diciembre de 2012 por @jlhueso de @ideas_poderosas para AIF (Aula Integral de Formación)
1. Taller de Integración para el
Instituto Municipal de Vivienda Y Hábitat
Vicente Mijares S.
Harry López
Coachs Ontológicos
Espacio Galipán
25 de abril 2012
1
2. Agenda
• Objetivo del encuentro
• Palabras de bienvenida
• Contexto: ¿ qué es, en su esencia, el IMVIH?
• Conociéndonos como integrantes del IMVIH
• Conociéndonos como equipo de trabajo del IMVIH
• Fortaleciéndonos como equipo de trabajo
• Evaluación
2
3. Objetivo
Propiciar un espacio de confianza y respeto, donde sea posible
desarrollar las conversaciones y reflexiones que permitan identificar
aquello que le está pasando al equipo y que favorece y dificulta,
la comunicación y el trabajo en equipo
3
4. Contexto
El IMVIH busca ser un instituto líder en la ejecución y promoción de
las políticas de Vivienda y Hábitat de interés social, fomentando a
nivel Municipal y Estadal acciones tendientes al mejoramiento del
hábitat urbano y las viviendas.
El objetivo que persigue el IMVIH es el de promover y ser el ente
conector entre la política de vivienda y hábitat del Municipio Sucre del
Estado Miranda y las comunidades organizadas o en vías de
organización, ya sea a través de los Consejos Comunales (Comités de
Tierra y Vivienda), mediante la obtención de recursos económicos
para canalizar las obras y programas, orientando la solución de los
problemas en materia de vivienda de los habitantes del Municipio, a
través de la asistencia técnica integral de los aspectos sociales,
legales, técnico-constructivos, económico-financieros y urbanísticos.
4
5. Premisas para validar con los
participantes
• Estamos concentrados en la solución que queremos ofrecer, es decir;
en el mejoramiento del hábitat urbano, proponiendo datos,
hechos y experiencias que muestren claramente lo que queremos
lograr y lo que estamos logrando.
• Todos queremos aportar y que nuestros aportes sean tomados en
cuenta, sentirnos “parte de”.
• Estamos comprometidos y/o queremos comprometernos por mejorar
la forma en que trabajamos.
5
7. Instrucciones para la dinámica “Libertango”
Escuchar el tango en silencio y bailarlo según su propio
ritmo.
Dividirse en parejas
Bailar el tango según las instrucciones que dará el
facilitador
Anotar de acuerdo a lo sentido tomando las siguientes
preguntas orientadoras:
¿ Qué sentí ? (físicamente)
¿ Cómo me sentí ? (emocionalmente)
¿ Qué correspondencia encuentro entre lo vivido y mis
relaciones con mi equipo de trabajo ?
8. La Resignación
La resignación ocurre cuando:
• Una situación que consideramos desagradable nos sobrepasa.
• Físicamente nos agota. Nos vence.
• No le encontramos salida satisfactoria.
• Es un estado de ánimo negativo y pasivo.
• Conduce a actitudes de indefensión y de rechazo .
• “No puedo hacer nada, sólo soportarlo“, “No me importa lo que
pase” ), lo que lleva a la desesperanza y, en última instancia, a la
inacción.
La resignación es el resultado del juego y su punto final.
9. La Aceptación
La aceptación es:
• Una decisión deliberada y activa de considerar la situación como
marco en el que hay que moverse.
• Es un pensar que: "con estas cartas hay que jugar".
• Te conduce a buscar nuevas formas de hacerle frente, de ganarla
para tus propósitos; la situación pasa a ser un condicionante no
más.
• El saberse con opciones, te mueve a tomar acciones en
diferentes direcciones antes no consideradas. A tener fluidez.
La aceptación es retomar la partida apostando por otro juego. Es un
estado de ánimo positivo.
11. Preguntas para la reflexión..
Tal como jugamos somos..
¿ Cómo me he sentido durante el juego ?
De mi comportamiento: ¿qué ha sido nuevo para mi ?
De mi comportamiento: ¿ qué conocía ?
¿ Estoy satisfecho con mi accionar durante el juego ?
¿ Qué es lo que he encontrado mas satisfactorio ?
¿ Qué no ha sido satisfactorio ?
¿Qué tiene que ver con lo que me pasó en el juego con lo
que generalmente me pasa en el trabajo?
12. Coordinación
“Tuvimos un problema de coordinación”
“Esta actividad no se coordinó adecuadamente”
“Estamos totalmente descoordinados”
“Esas áreas no pueden coordinar”
“La actividad fue bien planificada pero mal coordinada”
“No hay coordinación en la Alcaldía”
“No me coordinaron los viáticos ni el transporte”
13. ¿Que entendemos por Coordinación ?
Entendemos por coordinación a la acción de poner a
trabajar en conjunto a diferentes elementos para obtener
un resultado específico.
Trabajo
Coordinación Secuencia de Actividades
13
15. Crece la necesidad de coordinación
Organizaciones mas descentralizadas
Relaciones con los
usuarios/destinatarios/clientes/proveedores mas
personalizadas
Mas alianzas y relaciones inter-institucionales
Mas innovación, mas productos que ofrecer
Mas comunicación
15
16. La manera de entender las organizaciones está obsoleta
Siglo XX Siglo XXI
Esquema jerárquico Redes de colaboración
17. Principales retos en el diseño de
la coordinación
Flexibilidad vs. Rigidez
Cumplimiento de plazos y de los productos ofrecidos
vs. Retrasos y entregas incompletas
Bajo costo burocrático vs. Costos que se trasladan al
usuario, destinatario, cliente, proveedor.
17
18. Acción Coordinada
Distinguimos una acción coordinada cuando ésta es acordada
en una conversación donde se establecieron claramente y sin
ambigüedades, las condiciones para su realización a plena
satisfacción para los involucrados.
Llamaremos a estas condiciones las condiciones de satisfacción
Es decir, si todas estas condiciones se cumplen, entonces las
acción genera satisfacción por parte de los involucrados.
18
19. La conversación
La conversación es la forma principal en que
percibimos lo que ocurre a nuestro alrededor y
establecemos posibles acciones en nuestra
organización.
19
20. El Lenguaje
• En resumen
• Tomemos A y B y una acción X realizada
• Si X es la acción en algún momento A y B tuvieron que coordinar
realizarla X
• Entonces, toda acción ejecutada en el marco de una organización
está anticipada y especificada en el lenguaje.
• Lenguaje Acción
20
21. Distinción de Conversar
En la experiencia concreta no existe el hablar y el
escuchar por separado.
No hay hablar sin el escuchar, ni el escuchar sin el
hablar, ambas ocurren simultáneamente. Cada vez
que alguien habla, hay alguien escuchando.
El hablar y el escuchar se integran en una unidad, a
esa unidad básica de la comunicación la llamaremos
una conversación.
Las conversaciones poseen estructuras generales
donde lo relevante son los actos lingüísticos y los
compromisos que permiten la coordinación de
acciones
21
22. Ejemplo
Tomar un taxis
Llamado o pedido del servicio de taxis al un lugar X
Negociación de la tarifa para X ( hay acuerdo o
desacuerdo)
Ejecución del servicio
Las conversaciones dentro del taxis
¿Por qué los taxistas son conversadores?
Terminación del servicio
Pago y gracias cierre de la conversación.
Se observa allí una estructura?
22
23. CICLO DE COORDINACION DE
ACCIONES
PETICION/OFERTA
¡
¡
PROCESO DE
¡ DECLINAR
ARTICULACION DE LA ¡ CONTRAOFRECER
PETICION/OFERTA 1.‐ CREACION DE 2.‐ NEGOCIACION POSPONER
CONTEXTO ¡
LECTURA DE INQUIETUDES +
¿ para que pide? ¿Qué DECLARACION DE
necesita ? ACEPTACION
PROBLEMA trasfondo
=
_______________ compartido de _________________
PROMESA
inquietudes
DECLARACION DE SATISFACCION CONFIANZA
CALIDAD
4.‐ EVALUACION
APRENDIZAJE ¡ 3.‐REALIZACION ‐GESTION DE
CONTINGENCIAS
¡ ‐SEGUIMIENTO
¡
RECLAMAR ¡ .CANCELAR
‐REVOCAR
¡
DECLARACION DE CUMPLIMIENTO
23
24. Promesa
Petición +
declaración
de aceptación
Promesa
(compromisos)
Oferta +
declaración
de aceptación
24
25. Petición
Elementos de una petición
Quién Pide
Quién escucha la petición
Algo que falta para completar o terminar una situación
Cual es la acción que implica la petición
Las Condiciones de satisfacción
Tiempo
Emocionalidad
Confianza entre los involucrados
Contexto
25
26. Promesas
“ Yo te prometo hacer… en tiempo… ”
Las promesas cambian la realidad cuando se hacen,
no cuando se satisfacen o se cumplen.
Es diferente usar: “yo juro”, “voy a tratar”, “voy a
hacer lo posible”, “no te preocupes”.
Las promesas están constituidas por los mismos
elementos de los pedidos.
26
27. Promesas e identidad Pública
“...las promesas que hacemos son
esenciales para construir nuestra identidad
pública. Nuestra identidad pública se basa
principalmente sobre las promesas que
hacemos y cumplimos o dejamos de cumplir..
28. Ofertas
“ Yo te ofrezco hacer… en tiempo… ”
Mis ofertas sólo tienen poder cuando lo que yo
ofrezco se hace cargo de una necesidad de los
demás.
Contiene los mismos elementos de los pedidos y
las promesas.
28
29. Principales incompetencias
No Hacer peticiones necesarias
Vivir con expectativas no comunicadas, de lo que
queremos
Hacer peticiones incompletas
No Observar el tono de la petición y su impacto
Hacer promesas cuando no se tiene claro lo que se ha
pedido
No pedir por temor a comprometer el futuro
Faltar a las promesas sin preocuparse
29
30. Ejemplos
Analicemos las siguientes peticiones
“Sabes, Carolina, estoy pasando un momento difícil,
necesito que me apoyes, puedes?”
“Ok, Llámame si hay algún problema o cambio”
“Entonces quedamos así. Me llamas si es necesario”
“Estaría bien si me llamaras alguna vez”
30
31. Para cumplir una Promesa se requiere
COMPETENCIAS TECNICAS: PARA PODER
HACER LO PROMETIDO
COMPETENCIAS GENERICAS: PARA
ATACAR LAS CONTINGENCIAS
COMPETENCIAS DE SEGUIMIENTO: LA
PRUDENCIA
31
32. Generación de confianza
Cumplimiento de Confianza
compromisos
La confianza surge de nuestra capacidad de hacer y cumplir promesas
32
33. Dominios de la Confianza
CONCUERDA LO QUE DICE CON LO
LA SINCERIDAD QUE PIENSA, LO QUE ME DICE CON
LO QUE DICE
ES COMPETENTE PARA HACER LO
LA COMPETENCIA
QUE DICE QUE HARA
LAS COMPETENCIAS GENERICAS
RESPONSABILIDAD PARA CUMPLIR ( COMBINACION DE
ACCIONES)
33
34. El poder de las
conversaciones en las
organizaciones
34
35. El poder de las conversaciones en las organizaciones
Los equipos de trabajo son unidades construidas a
partir de conversaciones específicas.
Toda organización ( empresa, equipo de trabajo ) se
puede considerar como una red estable de
conversaciones, lo que genera una identidad
organizacional o de equipo que trasciende a cada uno
de sus miembros individuales.
35
36. Estructura lingüística de las organizaciones y
sus equipos de trabajo)
1. Los límites de una organización (equipo) son en
esencia lingüísticos.
2. Una organización (equipo) está construida como una
red de promesas mutuas.
3. Los miembros de una organización actúan sobre la
base de un trasfondo compartido (“cultura”).
4. El lenguaje une a los miembros individuales por sus
inquietudes futuras (“visión compartida”).
36
37. En resumen
Son las Conversaciones que tenemos
(y las que no tenemos) las que están
produciendo y reproduciendo los resultados
que tenemos
38. Tipos de conversaciones en una
relación laboral.
1. Conversación sobre los otros
2. Conversación de queja
3. Conversación retrograda
4. Conversación de posibilidad
5. Conversación de coordinación de
acciones
39. Conversación sobre los otros
Generalmente esta conversación habla de terceros, de
personas no presentes y toma la forma de chismes,
rumores, comadreo etc.
Efectos:
Enreda
Confunde
Devalúa
Divide
Contamina
Complica
40. Conversación de queja
Conversación que desaprueba y manifiesta desagrado
sin proponer una acción correctiva que modifique la
condición que la queja describe.
Efectos:
Devalúa
Complica
41. Conversación retrograda
Del latín retrogradare, retroceder, volver atrás. Define el
presente y el futuro en función de experiencias pasadas,
anulando la posibilidad del cambio.
Efecto:
Invalida la posibilidad de generar un cambio.
42. Conversación de posibilidad
Es un espacio que al abrirse, hace posible la realización de algo.
La conversación de posibilidad no realiza, sólo abre una nueva
óptica.
Efecto:
Abre posibilidad
Puede confundirse la posibilidad con la acción concreta
43. Conversación de coordinación de acciones
Relaciones
Estableciendo relaciones con quienes
Posibilidades necesite ver posibilidades y coordinar
una acción.
Esta acción está relacionada con una
Acciones petición o una oferta
44. Ejercicio Personal
Tiene dos hojas en su poder
En la primera hoja responderá a las
siguientes preguntas:
¿Qué ¿Qué ¿Cuáles son las
conversaciones conversaciones conversaciones
tengo son importantes que quiero y
pendientes? que realice? necesito dar?
Considere en la conversación:
Receptor, tema/situación a atender
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45. En la segunda hoja, enuncie la conversación
que quiere/necesita olvidar, y a la cual todavía
se encuentra “enganchado”, y no le permite
avanzar
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47. Preguntas
1. ¿ Qué compromisos (3 meses, 6 meses y 1 año)
puedo asumir para fortalecer mi equipo de trabajo ?
2. ¿ Qué metas/indicadores puedo asociar a estos
compromisos para poder medir los alcances y
resultados?
3. ¿Qué coordinación necesito realizar con los otros
equipos para poner en marcha estos compromisos ?
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48. Características de un buen compromiso
La acción a emprender esta claramente establecida, es
explicita
Los resultados esperados se pueden medir
Tiene un tiempo establecido para su cumplimiento
Es hecho público ante los interesados
Tiene un doliente
Es asumido voluntariamente
Está alineado con la misión de la organización
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