Ética y gestión del talento humano

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: UN
ENCUENTRO CON LA ÉTICA EN EL CONTEXTO
LABORAL E INDIVIDUAL
Capítulo 1: Ética y Gestión del Talento Humano
Presentación
Con la llegada de la globalización y la era digital, las organizaciones han tenido que
transformarse para no quedar marginadas al cambio. Así, han replanteado la manera
de proyectarse ante sus públicos internos y externos -entendidos, como sus
colaboradores y clientes, respectivamente-. De ahí que ha surgido una preocupación
por la gestión del talento humano y la dirección de personas, en la medida que ambas
llevan a las empresas a crecer en todos los ámbitos posibles; no sólo en términos de
productividad, posicionamiento, sino de sustentabilidad y responsabilidad social.
Así pues, en el transcurso de esta primera unidad se estudiarán conceptos y
definiciones como gestión del talento humano, políticas y procedimientos de la
organización, portafolio institucional y clima organizacional, entre otros de interés.

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TABLA DE CONTENIDO
1. HACIA UNA APROXIMACIÓN DEL CONCEPTO DE ÉTICA................................... 4
1.1.Principios y Valores Universales ............................................................................ 7
1.1.1.Integridad ......................................................................................................... 7
1.1.2.La honestidad .................................................................................................. 8
1.1.3.La justicia......................................................................................................... 8
1.1.4.La felicidad....................................................................................................... 9
1.2.El Amor como Componente de la Ética................................................................ 10
1.3.El Amor para Fromm............................................................................................ 12
1.3.1.Erich Fromm y el amor fraternal..................................................................... 14
2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO...................................................................... 17
2.1.Objetivos de la Gestión del Talento Humano ....................................................... 24
3. EL PORTAFOLIO CORPORATIVO ........................................................................ 26
4. LAS POLÍTICAS CORPORATIVAS ........................................................................ 27
5. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIÓN DE PERSONAS ...................... 31
GLOSARIO.................................................................................................................... 38
BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................. 42
WEBGRAFÍA................................................................................................................. 43
IMÁGENES.................................................................................................................... 45
CRÉDITOS.................................................................................................................... 46

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TABLA DE FIGURAS
FIGURA 1. Fortalezas de una organización .................................................................. 25
TABLA 1. Elementos del clima laboral .......................................................................... 34
TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional .......................................................... 36

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1. HACIA UNA APROXIMACIÓN DEL CONCEPTO DE ÉTICA
Imagen 1. La ética se hace importante en la capacidad de discernimiento para proceder
en busca del bien para sí mismo y con los demás.
Históricamente, el estudio de la ética ha sido abordado por un sinnúmero de autores
pertenecientes a distintas ramas del conocimiento con perspectivas apoyadas en lo
filosófico, social, antropológico y biológico.
Se puede afirmar, entonces, que la ética se trata de una construcción teórica
proveniente de la filosofía, que busca indagar< sobre el recto comportamiento del ser
humano –es en sí, una forma de conducta-, que el ser humano debe desarrollar en su
búsqueda de la felicidad. Esto implica, desde luego, una reflexión sobre el conocimiento
del alma, donde reside el amor.
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Luego, si se toma como punto de referencia que la ética es una conducta que debe
ser desarrollada por sí mismo, para llegar al recto proceder y con él a la felicidad;
conviene analizar dos puntos de vista. El primero, que se refiere a la responsabilidad
que los seres humanos tienen en su proceso de introspección y conocimiento de sí
mismo, para así llegar a una conducta ética. Apoyando la anterior idea, se encuentra
Sócrates, quien abre la reflexión con la frase „conócete a ti mismo‟ (en su inscripción en
el Templo de Delfos), argumentado que, si la persona sabe quién es, sabrá qué puede,
qué debe y conocerá el inicio y el fin de su camino.
El segundo supuesto, se vincula con la interdependencia de la ética y la felicidad. Si
la persona logra desarrollar una actitud ética, será feliz, y con ello tendrá una
interacción armónica y respetuosa con los demás. Esto a partir del conocimiento y toma
de consciencia de sí mismo, emociones, habilidades, limitaciones y energía.
Al respecto, en su ensayo: Sócrates: El crítico de la totalidad, José Martín Faz Mora
(s.f.), expone: “Sócrates juega el decisivo papel de haber llevado a cabo un giro en la
filosofía de su tiempo, particularmente en lo que se refiere a considerar al hombre y sus
asuntos, como los motivos de la reflexión filosófica”.
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Este filósofo –Sócrates-, ubica al hombre como el responsable de sí mismo y de sus
asuntos, a partir del cual se deben realizar todo tipo de estudio e indagación, porque:
(…) Al igual que la medicina de su tiempo, encuentra en la naturaleza del hombre, como la parte
del mundo mejor conocida de nosotros, la base firme para su análisis de la realidad y la clave para
la comprensión de esta. (…) Es así que, lo que debe indagarse, examinarse, estudiarse, es el
hombre y no la naturaleza. (…) Íntimamente vinculado a este punto debe entenderse la típica
característica socrática del „conócete a ti mismo‟, célebre frase que aparecía en el santuario de
Delfos. Conocerse a uno mismo no es, así, un „eslogan‟ o un simple consejo moral, representa la
más profunda indagación de cuántas puede hacer el hombre: la autoindagación que conduce
directamente al ámbito en el que la persona humana se enfrenta al descubrimiento del bien, por
ello no deja de reprochar a los atenienses y de manera particular a sus dirigentes el no hacerlo.
(José Martín Faz Mora, s.f.)
Así, la idea de Sócrates radica en promover una disertación de sí mismo con el fin de
llegar al alma, que lo conducirá al encuentro con el bien, el recto proceder y la ética.
Para el acercamiento del bien y recto proceder, el hombre debe ser virtuoso, es
decir, amante del conocimiento, en procura del „conócete a ti mismo‟. Con el fin de tener
claridad en su percepción de la realidad, su exterior y así, actuar voluntariamente, con
conciencia de lo que hace y por qué lo hace, en este caso, para lograr dirigir de forma
ética a las personas dentro de una organización.
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Entonces, lo que necesita el hombre para poder actuar éticamente es indagarse y
conocerse a sí mismo, es decir, ser virtuoso con el fin que su proceder y sus acciones
estén iluminados por su alma es llegar al desarrollo de una conducta acertada. Y por
ello, afirma Faz Mora retomando la filosofía socrática, que “Sócrates otorga al alma un
lugar preponderante en el ser del hombre, de tal forma que le considera su esencia”.
1.1.Principios y Valores Universales
Los principios éticos son reglas de conducta universales que orientan la acción de un
ser humano y son construidas para procurar su desarrollo integral y felicidad. Nacen del
reconocimiento de la dignidad humana y de la necesidad de su pleno desarrollo en
convivencia, en armonía y en paz, respetando la diversidad, la multiculturalidad, las
creencias y las religiones. Muestra de ello, son:
1.1.1.Integridad
Según Ayala Vargas (s.f.), es:
La facultad de todo ser humano para elegir hacer lo correcto, lo que va de acuerdo con los
principios, es el cumplimiento del deber como misión. Implica obrar bajo los principios de verdad,
respeto, responsabilidad y participación, entre otros. Es determinado como el pilar ético
institucional que compila y permite la aplicación de valores humanos que fortalecen la formación
integral de todo ser humano.
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1.1.2.La honestidad
En la página web de la Asociación Espiritual Mundial Brahma Kumaris (2006), plantean
la honestidad como principio fundamental que rige toda conducta e interacción humana
como: “La conciencia clara ante mí y ante los demás. Es el reconocimiento de lo que
está bien y es apropiado para nuestro propio papel, conducta y relaciones. Con
honestidad, no hay hipocresía ni artificialidad que creen confusión y desconfianza en las
mentes y en las vidas de los demás”.
La honestidad conduce a una vida de integridad, porque nuestro interior y exterior es
reflejo el uno del otro. Honestidad es hablar de lo que se piensa y hacer lo que se ha
dicho. No hay contradicciones ni discrepancias entre los pensamientos, palabras o
acciones.
1.1.3.La justicia
Al respecto, Kelsen (2000) explica:
La justicia es en primer lugar, una característica posible más no necesaria del orden social. Recién,
en segundo término, constituye una virtud del individuo pues un hombre es justo cuando su obrar
concuerda con el orden considerado justo. Mas, ¿cuándo es justo un orden social determinado? Lo
es cuando regla la conducta de los hombres de modo tal que da satisfacción a todos y a todos les
permite lograr la felicidad. Aspirar a la justicia es el aspirar eterno a la felicidad de los seres
humanos: al no encontrarla como individuo aislado, el hombre busca la felicidad en lo societario. La
justicia configura la felicidad social, es la felicidad que el orden social garantiza. Es en este sentido
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que Platón identifica justicia con felicidad cuando afirma que sólo el justo es feliz y desdichado el
injusto.
1.1.4.La felicidad
La felicidad es un estado y sentimiento permanente en el ser humano, el cual debe
encontrar a partir de sus vivencias en su diario vivir, en su existencia, en su ahora, lo
cual puede implicar una actitud vital, activa, que lo lleve a su encuentro con acciones,
pensamientos que lo hagan existir, que lo hagan feliz. Para apoyar lo dicho líneas
arriba, Aristóteles (s.f.), dice:
La felicidad es aquello que acompaña a la realización del fin propio de cada ser vivo. La felicidad
que le corresponde al hombre es la que le sobreviene cuando realiza la actividad que le es más
propia y cuando la realiza de un modo perfecto; es más propio del hombre, el alma, que el cuerpo;
por lo que la felicidad humana tendrá que ver más con la actividad del alma que con la del cuerpo;
y de las actividades del alma con aquella que corresponde a la parte más típicamente humana, el
alma intelectiva o racional.
Como en el alma intelectiva encontramos el entendimiento o intelecto y la voluntad, y llamamos
virtud a la perfección de una disposición natural, la felicidad más humana, es la que corresponde a
la vida teorética o de conocimiento (por ello el hombre más feliz es el filósofo, y lo es cuando su
razón se dirige al conocimiento de la realidad más perfecta, Dios), y a la vida virtuosa.
Finalmente, y desde un punto de vista más realista, Aristóteles también acepta que para ser feliz
es necesaria una cantidad moderada de bienes exteriores y afectos humanos.
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1.2.El Amor como Componente de la Ética
Imagen 3. Para Fromm, el amor es la respuesta al problema de la existencia humana.
Imagen 2. Los valores éticos son principios sobre
los cuales, las personas sienten un fuerte
compromiso por seguirlos, promoverlos o
enseñarlos. Socialmente se utilizan para juzgar y
medir las acciones tanto propias, como ajenas.
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La actitud ética, se sabe ya, es un aspecto que el ser humano debe desarrollar, formar
y cultivar en su vida, y para ello necesita comprender y conocer su alma, donde habita
el amor. Pero el amor es un aspecto que se debe, igualmente, aprender como enuncia
Fromm en su texto, „El arte de amar‟ (1991):
El primer paso a dar es tomar conciencia de que el amor es un arte, tal como es un arte el vivir. Si
deseamos aprender a amar debemos proceder en la misma forma en que lo haríamos si
quisiéramos aprender cualquier otro arte: música, pintura, carpintería o el arte de la medicina o la
ingeniería.
Así pues, con esto el autor intenta trasmitir su idea que el amor es una arte que el ser
humano debe aprender para poder practicar.
Entonces, partiendo de lo anterior, el objetivo de este apartado es comprender la
idea que en la dirección del Talento Humano se debe procurar el desarrollo del amor en
las personas para que así tengan mejores herramientas existenciales y éticas para
mejorar su productividad; porque una persona amorosa es feliz y por lo tanto productiva
-activa en su aspecto individual, social, familiar y laboral-.
Fromm, agrega:
El amor no es un sentimiento fácil para nadie, sea cual fuere el grado de madurez alcanzado. (…)
Todos sus intentos de amar están condenados al fracaso, a menos que procure, del modo más
activo, desarrollar su personalidad total, en forma de alcanzar una orientación productiva; y de que
la satisfacción en el amor individual no puede lograrse sin la capacidad de amar al prójimo, sin
humildad, coraje, fe y disciplina.
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1.3.El Amor para Fromm
Imagen 4. El amor a los demás se fundamenta en la capacidad de los seres humanos
para ser conscientes de la existencia del otro, reconocer sus necesidades y respetar a
todos por igual.
Erich Fromm (1991) fue psicoanalista, psicólogo social y filósofo humanista de origen
alemán. En su obra aborda el amor de una forma existencialista. En su teoría concibe el
desarrollo del amor como una respuesta al problema de la existencia, dado por la
separatidad (o estado de separación), así:
El hombre está dotado de razón, es vida consciente de sí misma; tiene conciencia de sí mismo, de
sus semejantes, de su pasado y de las posibilidades de su futuro.
Esa conciencia de sí mismo como una entidad separada, la conciencia de su breve lapso de vida,
del hecho de que nace sin que intervenga su voluntad y ha de morir contra su voluntad, de que
morirá antes que los que ama, o estos antes que él, la conciencia de su soledad y su
«separatidad», de su desvalidez frente a las fuerzas de la naturaleza y de la sociedad, todo ello
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hace de su existencia separada y desunida una insoportable prisión. Se volvería loco si no pudiera
liberarse de su prisión y extender la mano para unirse en una u otra forma con los demás hombres,
con el mundo exterior.
La vivencia de la separatidad provoca angustia; es, por cierto, la fuente de toda angustia. Estar
separado significa estar aislado, sin posibilidad alguna para utilizar mis poderes humanos.
De ahí que estar separado signifique estar desvalido, ser incapaz de aferrar el mundo -las cosas y
las personas- activamente; significa que el mundo puede invadirme sin que yo pueda reaccionar.
Una de las formas de superar la angustia de la separatidad se hace por medio del
amor, el „amor maduro‟, tal como lo enuncia Fromm (1991), significa:
Unión a condición de preservar la propia integridad, la propia individualidad. El amor es un poder
activo en el hombre; un poder que atraviesa las barreras que separan al hombre de sus
semejantes y lo une a los demás; el amor lo capacita para superar su sentimiento de aislamiento y
separatidad, y no obstante, le permite ser él mismo, mantener su integridad.
Si decimos que el amor es una actividad, nos vemos frente a una dificultad que reside en el
significado ambiguo de la palabra «actividad». En el sentido moderno del término, «actividad»
denota una acción que, mediante un gasto de energía, produce un cambio en la situación
existente. Así, un hombre es activo si atiende su negocio, estudia medicina, trabaja en una cadena
sinfín, construye una mesa, o se dedica a los deportes. Todas esas actividades tienen en común el
estar dirigidas hacia una meta exterior.
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Lo que no se tiene en cuenta es la motivación de la actividad. Consideremos, por ejemplo, el caso
del hombre al que una profunda sensación de inseguridad y soledad impulsa a trabajar
incesantemente; o del otro movido por la ambición, o el ansia de riqueza. En todos esos casos, la
persona es esclava de una pasión, y, en realidad, su actividad es una «pasividad», puesto que está
impulsado; es el que sufre la acción, no el que la realiza.
Por otra parte, se considera «pasivo» a un hombre que está sentado, inmóvil y contemplativo, sin
otra finalidad o propósito que experimentarse a sí mismo y su unicidad con el mundo, porque no
«hace» nada.
En realidad, esa actitud de concentrada meditación es la actividad más elevada, una actividad del
alma, y sólo es posible bajo la condición de libertad e independencia interiores. Uno de los
conceptos de actividad, el moderno, se refiere al uso de energía para el logro de fines exteriores; el
otro, al uso de los poderes inherentes del hombre, se produzcan o no cambios externos.
1.3.1.Erich Fromm y el amor fraternal
Para Fromm existen diferentes orientaciones del amor que determina el tipo de relación
que se establece con los demás o consigo mismo. Para él existe, el amor fraternal, el
amor materno, el amor a sí mismo y el amor a Dios.
No sin antes tomar en cuenta que Fromm (1991) concibe el amor entre los seres
humanos como:
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El amor no es esencialmente una relación con una persona específica; es una actitud, una
orientación del carácter que determina el tipo de relación de una persona con el mundo como
totalidad, no con un «objeto» amoroso.
Si una persona ama sólo a otra y es indiferente al resto de sus semejantes, su amor no es amor,
sino una relación simbiótica, o un egotismo ampliado.
Sin embargo, la mayoría de la gente supone que el amor está constituido por el objeto, no por la
facultad. En realidad, llegan a creer que el hecho de que no amen sino a una determinada persona
prueba la intensidad de su amor. Tratase aquí de la misma falacia que mencionamos antes. Como
no comprenden que el amor es una actividad, un poder del alma, creen que lo único necesario es
encontrar un objeto adecuado -y que después todo viene solo. Puede compararse esa actitud con
la de un hombre que quiere pintar, pero que en lugar de aprender el arte sostiene que debe
esperar el objeto adecuado, y que pintará maravillosamente bien cuando lo encuentre. Si amo
realmente a una persona, amo a todas las personas, amo al mundo, amo la vida. Si puedo decirle
a alguien «Te amo», debo poder decir «Amo a todos en ti, a través de ti amo al mundo, en ti me
amo también a mí mismo.
En ese sentido, para enfatizar sobre el concepto del amor fraternal, Fromm
manifiesta:
La clase más fundamental de amor, básica en todos los tipos de amor, es el amor fraternal. Por él
se entiende el sentido de responsabilidad, cuidado, respeto y conocimiento con respecto a
cualquier otro ser humano, el deseo de promover su vida. A esta clase de amor se refiere la Biblia
cuando dice: ama a tu prójimo como a ti mismo.
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El amor fraternal, es el amor a todos los seres humanos; se caracteriza por su falta de
exclusividad. Si he desarrollado la capacidad de amar, no puedo dejar de amar a mis hermanos.
En el amor fraternal se realiza la experiencia de unión con todos los hombres, de solidaridad
humana, de reparación humana. El amor fraternal se basa en la experiencia de que todos somos
uno.
El amor fraternal es amor entre iguales: pero, sin duda, aun como iguales no somos siempre
«iguales»; en la medida en que somos humanos, todos necesitamos ayuda. Hoy yo, mañana tú.
Esa necesidad de ayuda, empero, no significa que uno sea desvalido y el otro poderoso.
La desvalidez es una condición transitoria; la capacidad de pararse y caminar sobre los propios
pies es común y permanente.
Sin embargo, el amor al desvalido, al pobre y al desconocido, es el comienzo del amor fraternal.
Amar a los de nuestra propia carne y sangre no es hazaña alguna. Los animales aman a sus
vástagos y los protegen. El desvalido ama a su dueño, puesto que su vida depende de él; el niño
ama a sus padres, pues los necesita. El amor sólo comienza a desarrollarse cuando amamos a
quienes no necesitamos para nuestros fines personales.
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2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Imagen 5. La gestión del talento humano debe ir en busca del bienestar
multidimensional del ser humano, de su felicidad y armonía con el trabajo y su vida
misma, dentro de la organización.
Las organizaciones, como espacios construidos por seres humanos, han tenido
infinidad de trasformaciones, evoluciones y cambios a lo largo de la historia; esto a
causa de diferentes factores sociales y culturales como: guerras mundiales,
revoluciones sociales, desarrollo científico, académico y tecnológico. Por ello, es
necesario que los líderes, empresarios, directores y colaboradores estén en constante
actualización de las perspectivas humanas -culturales, antropológicas y psicológicas-,
organizacionales y tecnológicas, con el fin de hacer más productiva su empresa.
Dentro de los cambios surgidos en las teorías y prácticas al interior de las
organizaciones se encuentra la gestión de talento humano. Al respecto Chiavenato
(2009) plantea que:
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(…) El área de Recursos Humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los
cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado.
En muchas organizaciones, la denominación de Administración de Recursos humanos (ARH) está
sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del
capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.
El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede tener tres
significados diferentes:
1. RH, como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de asesoría
(staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección,
entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.
2. RH, como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la organización sus
operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación,
higiene y seguridad industrial.
3. RH, como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos
directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores
de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.
La Gestión del Talento Humano es un constructor de suma importancia para el
desarrollo productivo de una organización, ya que es el hombre quien se encarga de
movilizar los otros recursos. Esto, basado en la idea de que las personas son las únicas
dotadas de razón y consciencia. Un insumo necesario para que una empresa sea
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sostenible, productiva, efectiva y eficaz en el cumplimiento de las metas, misión, visión
y objetivos. Además, para estar en constante evolución y transformación.
Por su parte, Fernández Baptista (2012), señala que:
El objetivo de la gestión del talento humano es ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y
realizar su misión, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien entrenados; además, de
motivarlos, permitir el aumento de la autorrealización, así como contribuir a la satisfacción de los
empleados en el trabajo, desarrollar para mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el
cambio, establecer políticas para el desarrollo de la ética y desarrollar comportamientos
socialmente responsables.
Sobre el tema, Rodríguez Cruz y Herrera Pérez (s.f.) afirman:
Si la meta de toda organización es innovar y adaptarse a los cambios con rapidez, la principal vía
para lograrlo con efectividad es a través de la gestión del talento humano, ya que este permite
adaptar las nuevas tecnologías según las características que posea la empresa. Entonces,
trabajemos sobre la causa y no sobre el efecto, para que veamos que de esta manera se generan
los resultados por la naturaleza misma de la dinámica Empresarial. (…) Es por tal motivo que todas
las empresas están obligadas a gestionar ese talento que tienen en sus personas y a incorporar
nuevos talentos para Innovar y adaptarse a los cambios, permitiéndole mantenerse con vida y
desarrollarse con éxito.
Sobre el tema, Idalberto Chiavenato (2009), aclara:
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Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están
cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales.
En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que
los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos.
(…) Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. La estrategia constituye el
plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas
puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada.
Entonces, podría afirmarse que la gestión del talento humano, se refiere a las
acciones que una empresa lleva a cabo para movilizar su potencial, a través de sus
equipos de trabajo, en coherencia con los principios de la organización. Es decir, se
concibe como un eje trasversal y estratégico para impulsar los demás recursos,
acciones y resultados de las organizaciones.
Rodríguez Cruz y Herrera Pérez (s.f.) lo definen como: “La conjugación de
conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en práctica
por una persona o grupos de personas comprometidas que alcanzan resultados
positivos en una organización y entorno determinado.”
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Ahora bien, Chiavenato (2009), refuerza y complementa lo anterior, con la siguiente
definición: “La gestión del talento humano es el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las
personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación de desempeño”.
Fernández Baptista (2012), cita a Ospino (2010) para explicar el rol de la gestión del
talento humano, ya que:
(…) Es contingente y situacional, debido a que depende de aspectos internos y externos, como lo
son el comportamiento ético, desarrollo de competencias, la aceptación e internalización de la
cultura organizacional, su estructura organizacional, el compromiso, las características del contexto
ambiental, el tipo de actividad económica a la cual se dedica la organización, la tecnología
utilizada, entre otros.
Así pues, la gestión del talento humano se basa en tres grandes aspectos
fundamentales que son:
En primer lugar, los seres humanos; en segundo, los activadores inteligentes de los recursos
organizacionales, los cuales son elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de
inteligencia, talento y aprendizajes. Por último, las personas; quienes son capaces de conducir la
excelencia, como socias, la gente interviene en la organización, esfuerzo, dedicación,
responsabilidad, compromiso, riesgos, entre otros factores, con la esperanza de recibir de estas
inversiones salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional. (Fernández Baptista, 2012).
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Por su parte, Rodríguez Cruz y Herrera Pérez (s.f.), precisan que la gestión del
talento humano es además, todo lo conceptualizado anteriormente:
Un enfoque estratégico de dirección, cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la
organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel
de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser
competitivo en el entorno actual y futuro.
Tales autores, también explican que la gestión del talento humano cuenta con dos
dimensiones: una interna y otra externa. La primera tiene que ver con lo concerniente a
la composición de ese „talento humano‟; la segunda, con los elementos o factores del
entorno que inciden en su captación, desarrollo y permanencia.
Luego, desde una perspectiva ética, la dimensión interna cobra importancia ya que
en ella se efectúan todos los procesos de identificación, movilización y promoción de
habilidades, conocimientos, actitudes de cada uno de los colaboradores, con el fin que
ellos puedan desarrollarse como seres íntegros, honestos, felices y por lo tanto éticos.
Sin embargo, no se puede restar importancia a la dimensión externa, pero si es
preciso decir, que si el interior no se transforma, las influencias del exterior serán de
poco alcance para el desarrollo interno de las personas, sus recursos y habilidades; y
con ello, conseguir los resultados organizacionales esperados.
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De manera que:
El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las
cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos
personales e individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las
organizaciones.
Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para
operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar
objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las
personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad.
En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el
de las organizaciones. Éstas operan a través de las personas, que forman parte de ellas, que
deciden y actúan en su nombre.
Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos:
funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores,
asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc. Casi siempre esos términos
se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las
organizaciones; clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores
por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las fábricas
respectivamente.
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24
Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos -crecimiento sostenido,
rentabilidad, calidad en los productos y servicios, competitividad, entre otros-, de la mejor manera
posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que éstas también alcancen sus
objetivos individuales -mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfacción en el trabajo,
oportunidad de crecimiento, entre otros- y, de ese modo, se beneficien ambas partes. (Chiavenato,
2009)
2.1.Objetivos de la Gestión del Talento Humano
Según Chiavenato (2009), “las personas constituyen el principal activo en una
organización. Las organizaciones exitosas perciben que sólo pueden crecer y mantener
su continuidad si son capaces de:
Optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La
gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz
de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada)
para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión Administración de
Recursos Humanos (ARH) todavía es la más común.
Índice

25
La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes
medios:
FIGURA 1. Fortalezas de una organización
Índice
FIGURA 1. Fortalezas de una organización

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3. EL PORTAFOLIO CORPORATIVO
Imagen 6. El portafolio corporativo o brochure debe ser llamativo y proporcionar un
valor agregado, por ser la carta de presentación de la empresa.
Se constituye en el conjunto de documentos y piezas audiovisuales que se emplean
externamente para dar a conocer la identidad corporativa de una organización. Aunque
no necesariamente todos contienen una breve descripción de la cultura, clima, misión,
visión, objetivos corporativos, sí la mayoría, para mostrar cuáles son los principios que
rigen las actuaciones de la empresa. Además de aportar datos de contacto, ofrecer
productos y servicios.
Índice
Índice

27
Ahora, la importancia del portafolio corporativo radica en lo que trasmite de la
organización en materia de desarrollo organizacional, gestión del talento humano,
procesos de mejoramiento continuo y responsabilidad social. No se trata de un material
publicitario más, sino de un elemento para conectar al público externo –clientes,
proveedores e inversionistas potenciales-, con el significado que le otorga la empresa a
su labor, ya sea en el mercado o en su contexto geográfico; y desde allí, los aportes
que realice a la sociedad. De ahí deben elaborarse con un fuerte sentido de lo ético.
4. LAS POLÍTICAS CORPORATIVAS
Imagen 7. Las políticas corporativas determinan las pautas del comportamiento no
negociables y de obligatorio cumplimiento.
Representan el marco mediante el cual se orientan todas las actuaciones de la
organización. Son indispensables para estructurar procedimientos, líneas de autoridad,
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28
funciones y acciones específicas sobre el manejo de recursos. Lo que implica un alto
sentido de lo ético y actuar íntegramente.
Por su parte, Medina (2012) explica:
(…) Son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la toma de
decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una organización.
En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que complementan el logro de
los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias. Las políticas deben ser dictadas
desde el nivel jerárquico más alto de la empresa.
Para complementar lo dicho, Urbizagastegui Manrique, J (2009), manifiesta:
Es un proceso en el cual se utilizan las vías para hacer operativas las estrategias trazadas por una
empresa. La política empresarial suele afectar a más de un área funcional, contribuyendo a
cohesionar verticalmente la organización para el cumplimiento de los objetivos estratégicos. Al
igual que la estrategia, la política empresarial proporciona la orientación precisa para que los
ejecutivos y mandos intermedios elaboren planes concretos de acción que permitan alcanzar los
objetivos. En pocas palabras: Tiene como objetivo facilitar la creación y el desarrollo de empresas
o de industrias dentro de cada nación.
La Política Organizacional es un proceso en el cual las personas: representan diferentes intereses,
agendas y perspectivas; interpretan y evalúan información, para así tomar decisiones; estructurar o
reestructurar la organización; ubicar o reclamar recursos y recompensas.
Existen dos tipos de políticas Organizacionales, descritas por Medina, (2012):
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Generales: Aplica a todos los niveles de la organización. Son de alto impacto o criticidad, por
ejemplo: políticas de presupuesto, políticas de compensación, política de la calidad, política de
seguridad integral, entre otras.
Específicas: Aplican a determinados procesos. Están delimitadas por su alcance, por ejemplo,
política de ventas, política de compras, política de seguridad informática, políticas de inventario,
entre otras.
Las políticas de la organización tienen el fin de promover y mostrar las formas cómo
se puede llegar al cumplimiento de los objetivos y resultados que desea la organización
bajo principios y valores sociales y humanos.
Medina, (2012), contempla algunos de los beneficios de la aplicación de las políticas
organizacionales, entre las cuales enumera las siguientes:
 Aseguran un trato equitativo para todos los empleados.
 Generan seguridad de comunicación interna en todos los
niveles.
 Son fuente de conocimiento inicial, rápido y claro, para ubicar
en su puesto nuevos empleados.
 Facilitan una comunicación abierta y promueve la honestidad.
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 Permiten el desarrollo de la autoridad, liderazgo, confianza,
transparencia, objetividad y aprendizaje.
Además, recomienda algunos ítems para lograr identificar, diseñar y crear políticas
organizacionales:
 Su redacción debe ser sencilla; con lenguaje claro, concreto y
preciso. No deben existir ambigüedades.
 La política es parte esencial de la vida organizacional de una
empresa, por lo cual su letra no debe ser muerta (definir,
aplicar y cumplir).
 Debe ser adaptable a través del tiempo, por lo cual entra en
juego la fase de mantenimiento.
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5. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIÓN DE PERSONAS
Imagen 8. Las condiciones del clima organizacional contribuyen o no, al trabajo en
equipo.
Se refiere tanto al ambiente, como al conjunto de características que son medibles del
entorno laboral. Según la percepción de los miembros de la organización, influye en sus
resultados y cumplimiento de tareas.
Luego, la importancia de la ética en los procesos de gestión humana radica en su
contribución al desarrollo integral de la persona, lo que se hace visible en el clima
organizacional, por las relaciones que sostiene con los demás.
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Así, Gonçalves (s.f.) considera que:
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el clima organizacional
influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas
que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional,
entre otros.
Entonces, se puede plantear que al conocer la manera como los empleados perciben
su ambiente de trabajo, se podría también comprender por qué adoptan ciertas
conductas y acciones dentro de la empresa. Lo que resulta útil para orientar la dirección
de personas en las unidades de trabajo, a fin de capacitarlas y promover sus
habilidades en pro del cumplimiento de metas, logros y políticas de la organización.
Así pues, dentro del concepto de clima organizacional se pueden distinguir algunas
características planteadas por Gonçalves (s.f.):
 El clima se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo. Éstas pueden ser internas o externas.
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 Estas características son percibidas directa o indirectamente
por los trabajadores que se desempeñan en ese medio
ambiente.
 El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El clima es una variable interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual.
 Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización
a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
 El clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinámico.
Otra construcción teórica del tema, la aporta Carvajal Peña (2000), quien explica que
“el clima no se ve ni se toca, pero es algo real dentro de la organización que está
integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran
los empleados y dice que este fenómeno está integrado por varios elementos”, ellos
son:
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TABLA 1. Elementos del clima laboral
Estos cinco elementos determinan el rendimiento del personal en función de: alcance
de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento
dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión;
desde el punto de vista de la organización redundará en la producción, eficacia,
satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y absentismo.
Entonces:
El clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce
influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede
afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En
este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que
desempeñan.
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TABLA 1. Elementos del clima laboral

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(…) El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de
ésta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de
modo que sus patrones se perpetúen. Carvajal Peña (2000)
Álvarez Valverde (2001), en su artículo: „La cultura y el clima organizacional como
factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología‟, menciona que:
Los estudiosos de la materia expresan que el clima en las organizaciones está integrado por
elementos como: El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,
percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en
la organización. Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y
papeles. La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo. Liderazgo, poder, políticas, influencia,
estilo. La estructura con sus macro y micro dimensiones. Los procesos organizacionales,
evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.
Para finalizar es preciso retomar a Gonçalves (s.f.), quién a su vez en su artículo:
„Las dimensiones del clima organizacional‟ menciona la teoría de Litwin y Stinger, que
postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían en el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organización como:
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TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional
TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional
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Se puede concluir, que la identificación y claridad sobre el clima organizacional,
provee información sobre los aspectos y procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, y con ello, desarrollar acciones orientadas a mejorar, modificar o
cambiar las actitudes, conductas, percepciones, habilidades, dificultades, emociones de
los empleados frente a sus deberes, derechos, satisfacción laboral, comunicación, así
como en la propia estructura organizacional, en aspectos como detección de
necesidades de capacitación, planeación y seguimiento de los cambios.
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GLOSARIO
Amor al prójimo: Es el amor que se tiene por otros seres humanos, basado en el amor
propio, y en el reconocimiento de la humanidad entera, en mí. La Biblia se refiere a
esta clase de amor cuando dice: ama a tu prójimo como a ti mismo. En él se
manifiestan el sentido de la responsabilidad, el cuidado, respeto y conocimiento a otro
ser humano, junto con el deseo de promover su vida. El amor fraternal es el amor a
todos los seres humanos, el cual se caracteriza por su falta de exclusividad, es decir,
si he desarrollado la capacidad de amar, no puedo dejar de amar a mis hermanos.
Éste se basa en la experiencia que todos somos uno y que existe reparación y
solidaridad humana.
Clima organizacional: Se refiere a las características del ambiente de trabajo propio
de la organización y refleja la cultura más profunda de la organización. El clima no se ve
ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la
organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros, determinando la forma en que el trabajador percibe
su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan.
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Ética: La ética como construcción teórica de la filosofía indaga sobre el recto
comportamiento del ser humano y además se encarga de establecer parámetros de
conducta en los seres humanos que permite tener como primacía el respeto a la vida.
El hombre debe aprender a desarrollar por sí mismo dicha conducta, mediante la
indagación y conocimiento de su alma, donde reside el amor, para llegar a la felicidad.
Felicidad: Es aquello que acompaña a la realización del fin propio de cada ser vivo.
Ésta se da cuando el hombre realiza la actividad que le es más propia y la hace de un
modo perfecto. Es un estado y sentimiento permanente en el ser humano, el cual debe
encontrar a partir de sus vivencias en su diario vivir, en su existencia, en su ahora, lo
cual implica una actitud vital y activa que lo lleve a su encuentro con acciones y
pensamientos que lo hagan feliz.
Gestión del talento humano: Se considera como la conjugación de conocimientos,
habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en práctica por una
persona o grupos de personas con el fin de alcanzar resultados positivos en una
organización y en un entorno determinado. Así como también, son las acciones que una
empresa lleva a cabo para movilizar los recursos y competencias de los seres humanos
que la componen, con la intensión de cumplir objetivos, misión y visión de la misma.
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Honestidad: Es la conciencia clara ante sí mismo y ante los demás, donde crece el
reconocimiento de lo que está bien y es apropiado para nuestro propio papel, conducta
y relaciones. Con honestidad, no hay hipocresía ni artificialidad que creen confusión y
desconfianza en las mentes y en las vidas de los demás. La honestidad conduce a una
vida de integridad, porque nuestro interior y exterior es reflejo el uno del otro.
Honestidad es hablar de lo que se piensa y hacer lo que se ha dicho. No hay
contradicciones ni discrepancias entre los pensamientos, palabras o acciones.
Integridad: La integridad, como principio ético, es la facultad para elegir hacer lo
correcto y lo que va de acuerdo a los principios universales como verdad, respeto y
responsabilidad. Es como el pilar ético institucional que compila y permite la aplicación
de valores humanos que fortalecen la formación integral de todo ser humano. Por tanto,
es una capacidad que todo ser humano puede desarrollar.
Justicia: Es una característica posible más no necesaria del orden social pero
constituye una virtud del individuo. La justicia configura la felicidad social. Es en este
sentido que Platón relaciona justicia con felicidad cuando afirma que: “sólo el justo es
feliz y desdichado el injusto”.
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Portafolio institucional: Se convierte en el documento que evidencia, expone y
muestra a los clientes internos y externos la identidad corporativa, la cultura, el clima, la
misión, los objetivos de la organización y/o empresa, así como los productos y servicios
que ésta ofrece. Es decir que el portafolio está compuesto por el conjunto de acciones
que lleva a cabo una empresa para poder dar cuenta y responder a las necesidades de
sus clientes y su entorno.
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42
BIBLIOGRAFÍA
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http://comunicadoresorg.blogspot.com/2009/07/que-se-refieren-con-politica.html
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IMÁGENES
Imagen 1. (s.a.). Principios y valores éticos. (s.f.). Tomada de
http://www.cedimaips.com/integral/images/interno/principios%20corporativos.jpg
Imagen 2. Copyright SENA © - 2013.
Imagen 3. (s.a.). Amor Universal o amor al prójimo. (s.f.). Tomada de
http://www.periodicodecrecimientopersonal.com/wp-
content/uploads/2011/11/meditacion-1.jpg
Imagen 4. (s.a.). Amor Universal o amor al prójimo. (s.f.). Tomada de
http://generacionclean.blogspot.com/2012/11/amor-por-el-projimo.html
Imagen 5. (s.a.). La gestión del Talento Humano. (s.f.). Tomada de http://aspor.com.co/
Imagen 6. (s.a.). Copyright SENA © - 2013.
Imagen 7. (s.a.). Copyright SENA © - 2013.
Imagen 8. (s.a.). El clima organizacional. (s.f.). Tomada de
http://parikkalanpitopalvelu.fi/images/MP900427615.jpg
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CRÉDITOS
Experto Temático
Laura Milena Ochoa Rodríguez
Asesora Pedagógica
Gloria Yiced Pulido Cabezas
Editoras
Paola Vargas Arias
Luisa Fernanda Boada Téllez
Equipo de Diseño
Dalys Ortegón Caicedo
Lina Marcela García López
Nazly María Victoria Díaz Vera
Equipo de Programación
Carlos Andrés Orjuela Lasso
Charles Richar Torres Moreno
Luis Fernando Amórtegui García
Líder de Línea
Julián Andrés Mora Gómez
Líderes de Proyecto
Carlos Fernando Cometa Hortua
Juan Pablo Vale Echeverry
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