conferencia sobre retorno de inversion de la capacitacion

1. RENTABILIDAD DE LA
INVERSIÓN
EN CAPACITACION
Expositor: Fabio Martin Andrade
Lo que no se puede medir, no se puede
controlar, y lo que no se controla, no se
puede Gerenciar.

2. ¿Cómo medir el costo – beneficio
de la Capacitación?
La pregunta prevalece

3. METODOLOGIA PARA EL RETORNO DE LA INVERSION EN
CAPACITACION
U
S
U
A
L
M
E
T
O
D
O
L
O
G
I
C
O
ACTIVIDAD AISLADA
CICLO PRODUCTIVO
ENFOQUE
PLANEACIÓN
Y CONTROL OPERACIÓN SEGUIMIENTO RESULTADOS
DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
USO DE FORMATOS
PROGRAMA DE
CURSOS
PUESTO-PERSONA
PROBLEMAS
DESEMPEÑO
COMPETENCIAS
CURSOS
CURSOS
CURSOS
EVENTOS DE
CAPACITACIÓN
PRESENCIAL
CAPACITACIÓN
A DISTANCIA
CASI NO EXISTE
REGISTROS
PRODUCCIÓN
GASTO
ALTERNATIVAS
DE SEGUIMIENTO
A LOS
PROGRAMAS
COMPARACIÓN DE
INDICADORES
PRODUCTIVIDAD
INVERSIÓN
DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
PLAN MAESTRO DE
CAPACITACIÓN

4. Número de cursos programados vs. impartidos.
IDEM número de participantes.
Horas – hombre capacitación.
Asistencia promedio a los cursos.
Duración promedio de los cursos.
Presupuesto asignado y ejercido.
Temas impartidos.
Evaluación de reacción.
Instructores internos y externos.
Personal que ha tomado cursos en instituciones educativas.
Metas para el año próximo.
Medición actual
Registros Operativos

5. • ENFOQUE DE PRODUCTIVIDAD.
• APLICAR LA CAPACITACIÓN COMO MÉTODO.
• CREAR Y CONCRETAR EL APRENDIZAJE GENERATIVO.
Condiciones para lograr la medición
de la Rentabilidad de la Capacitación

6. • Accidentes
• Devoluciones
• Quejas
• Retrabajos
• Desperdicios
• Costos extraordinarios
• Multas
• Paros no programados
• Horas extra
• Tiempos muertos
• Errores
• Negligencia
• Retrasos
Rentabilidad
Solución de Problemas

7. • Reducir el tiempo de servicio.
• Aumentar la funcionalidad.
• Hacer más atractivo el empaque.
• Optimizar procedimientos.
• Disminuir costos de materia prima.
• Desarrollo de proveedores.
• Optimización de espacios.
• Sustituir comunicación en papel por medios electrónicos.
• Modificación de diseño.
• Cobertura anticipada de necesidades del cliente interno.
Rentabilidad
Mejora Continua

8. Todo acto de empresa puede ser cuantificado, por lo
tanto, todo acto de capacitación puede ser cuantificado.
La rentabilidad de la capacitación debe ser parte de la
compensación del personal.
En primera instancia, la capacitación que no puede
medirse, debe cuestionarse.
Metodología de Rentabilidad de la Capacitación
( MRC )
Principios

9. • Establecer un programa adicional, que tenga como nombre
Programa de Rentabilidad de la Capacitación.
• Iniciar con pocas acciones.
• Trabajar con un área amiga.
• Liderazgo ejecutivo.
• Que cuente con indicadores de entrada
• Que el personal involucrado tenga tiempo.
Recomendaciones para aplicar la MRC

10. Escenarios de Rentabilidad de la Capacitación
Planteamiento Inicial
¿Cuáles son los escenarios de la capacitación?
Escenario 3
La capacitación como
soporte a los programas
estratégicos
Escenario 2
La capacitación en
Niveles de mando y
gerencia
Escenario 1
Capacitación en
Condiciones Operativas

11. Escenario 1
La Capacitación en Condiciones Operativas
Se aplica a los empleados de puestos operativos,
quienes se encargan de hacer el trabajo a través de
métodos y habilidades
Cubre, generalmente, el 80% del personal y el 20% de
los puestos
Características:

12. Escenario 1
La Capacitación en Condiciones Operativas
Es el método más sencillo de aplicar, ya que las
conductas se pueden observar en forma inmediata,
antes y después de capacitar
Generalmente el impacto de la capacitación es alto
El método de DNC es con base en puestos operativos
(puesto-persona)
Características:

13. Escenario 1
La Capacitación en Condiciones Operativas
Aumento del volumen de producción en la línea “X”
Atención al cliente en las cajas de un supermercado
Disminución del tiempo en fila en la receptoría de pagos
Tiempo de respuesta telefónica en una institución de
tarjetas de crédito
Tiempos y movimientos en el arreglo de habitaciones
de un hotel
Ejemplos:

14. Escenario 2
La Capacitación en Niveles de Mando y
Gerencia
Se aplica a mandos medios quienes son responsables
de resolver problemas y cumplir objetivos
Cubre al 20% del personal y al 80% de los puestos
Requiere la participación de diferentes áreas
Características:

15. Se basa en decisiones diferentes a la capacitación operativa
Su efectividad se centra en la voluntad de los líderes y su
habilidad gerencial
Su aplicación requiere del manejo de procesos de mejoramiento
organizacional
Se aplican los métodos de DNC con base en problemas, el
desempeño y otras formas de diagnóstico
La contribución del entrenamiento es menor en este contexto
Características:
Escenario 2
La Capacitación en Niveles de Mando y
Gerencia

16. Escenario 2
La Capacitación en Niveles de Mando y Gerencia
Conflictos entre producción y ventas
Alineación e integración de metas
Integración de equipos de trabajo
Servicio integral al cliente
Robo de productos
Ejemplos:

17. Escenario 3
La Capacitación como soporte de Programas Estratégicos
El enfoque estratégico requiere la participación de
varias áreas y niveles
Se requiere un análisis de procesos
La capacitación solamente es un apoyo a estos
proyectos
Características:

18. Los resultados son a largo plazo
La capacitación se justifica a partir de los objetivos
institucionales
Se aplica el método de DNC con base en centros de
evaluación y en procesos de calidad y mejora continua
Características:
Escenario 3
La Capacitación como soporte de Programas Estratégicos