1. Guía 1 del Sena:
Actividad 4.3:
Seguramente como yo, ustedes pasan largas horas sentados todos los
días detrás del computador y como yo nunca se han preocupado de
tener una buena postura frente a su escritorio, hay días en los que
puedo pasar más de 6 horas seguidas detrás de mi computador y
francamente a pesar de que creía tener una distribución cómoda
terminaba adolorido y más cansado que después de una maratón. A
continuación del salto la solución al cansancio tras largas horas detrás
del computador.
A continuación se muestran las posiciones incorrectas en el pc

2. Vamos, seamos honestos, ¿Cuantos de ustedes se preocupan de
tener los pies apoyados? o ¿Habían pensado que era importante? al
menos yo encontré estas gráficas hace un par de semanas y las he
ido poniendo en práctica, por lo que hoy las puedo recomendar y
señalar abiertamente que hace la diferencia entre estar 6 horas
sentados tras el computador y volar directo a la cama, cual Sims
viendo conejos rosados o salir descansados listos para la acción
nocturna después de un largo día de trabajo pero ahora menos
agotador.
Ahora se muestran las distancias correctas y otras recomendaciones
para estar frente a un computador:

6. ¿Cuál es la postura correcta para sentarse?
Hasta ahora se pensaba que la mejor postura para sentarse era lo
más recto posible, formando un ángulo de 90º... esto es
INCORRECTO. La postura correcta para sentarse es a 125º.
Las actitudes son soft, es decir blandas, intocables e intangibles, pero
no dejan de ser imperceptibles, de lo contrario no tendrían
importancia. No podemos tocar la pro actividad de un empleado, pero
si constantemente toma la iniciativa percibimos que es proactivo. Las
ganas de un gerente de Recursos Humanos por transmitir a sus
subordinados todo el conocimiento posible, el deseo ardiente de un
empleado de depósito por aprender nuevas habilidades
permanentemente y la predisposición de los empleados de atención al
público por atender bien a los clientes son actitudes que marcan la
diferencia.
Las ganas, el deseo, la predisposición, etc., son competencias
inherentes a las personas y configuran nuestra manera de actuar
frente al trabajo, es por este motivo que las ubicamos en la base del
capital humano. De nada servirá inculcar nuevas habilidades a los
empleados si no poseen la actitud correcta (no están predispuesto
desde su mundo interno para tomarlas), ni mucho menos generarles
un compromiso con la gestión del conocimiento. Porque más que
sepan operar un sistema o manejar la computadora, si no tienen
actitud positiva, no se puede esperar que depositen sus conocimientos
en la Intranet de la compañía.

7. En un trabajo de consultoría, después de haber trabajado con la
gerencia, me reuní con los responsables de las veintidós sucursales
para comentarles los resultados que se habían obtenido como
consecuencia del análisis realizado. Los resultados que se estaban
obteniendo no eran alentadores debido a una falencia en el plano de
las habilidades. Hacia mucho tiempo que no actualizaban sus
conocimientos y ese era uno de los motivos por el cual estaban
perdiendo mercado en relación a la competencia. La solución:
Capacitación para todos.
Cuando terminamos con la capacitación, no hubo respuesta, ni
modificaciones en los balances, los cierres, los números, las ventas, el
capital intelectual; nada de nada, era como que no se hubiese hecho
nada. Me volví a reunir con todos otra vez para obtener un feedback y
me encontré con que todos valoraban los conocimientos obtenidos en
la capacitación, de hecho la encontraban muy útil e interesante.
Si los conocimientos que obtuvieron durante las capacitaciones fueron
importantes y no lo ponían en acción la falla se encontraba en otro
plano. En el plano de las actitudes era el lugar donde había una traba,
es decir, tenían las aptitudes, pero carecían de lo más importante, la
actitud para poner en acción las aptitudes.
La carencia de actitudes era un obstáculo importante que debíamos
sortear para estar más cerca de aplicar la gestión del conocimiento
como practica corporativa, de manera que decidimos darle total
participación a todos y cada uno de los empleados para que sean ellos
los que diseñaran la manera en que querían lucir sus conocimientos.
El compromiso de los empleados a medida que transcurría el proyecto
se fue ampliando ya que sentían el modelo de trabajo como propio y
se mostraban de acuerdo en poner los mejores conocimientos de sí
mismos. El cambio de actitud fue la puerta de entrada para más
adelante aplicar una política de knowledge management, pero en una
casa la puerta de entrada no lo es todo.