CURSO SSO -IUCT

1. LIDERAZGO Y MOTIVACION
Lic. Lindsay Silva Yáñez
Cajamarca, Octubre 2014.

2. INTRODUCCION
 En actualidad las instituciones y, por que no decir el hombre en su
totalidad, se encuentra en un estado dinámico de cambio y
adaptación. No viene al caso preocuparse de la razón de porque o
como se generan estas modificaciones pero si es fundamental
tratar de contemplar cuáles pueden ser las herramientas que estos
entes, ya sean las empresas o individuos, cuentan para afrontarlos.
 El entorno y nuestra acción sobre el entorno pueden cambiar
como consecuencia de las acciones del propio individuo o por el
sentido contrario, por la falta de acciones, provocando un nuevo
estado. Nuevo estado diferente al planteado en la estrategia inicial,
pero aún lo bastante cercano como para ser superado.

3.  Para entrar a hablar de la motivación en la empresa, se debe decir
que el ser humano trabaja independientemente y se compromete
con objetivos de cuya consecución espera la satisfacción de sus
necesidades. Tal compromiso solamente tiene sentido cuando tienen
resultados en la productividad, es decir, si los objetivos que persigue
la persona para la satisfacción de sus necesidades son compatibles
con los objetivos técnico-económicos de la empresa.

4. Artículo 54.- La alta gerencia del titular minero liderará y brindará los
recursos para el desarrollo de todas las actividades en la empresa
conducentes a la implementación del sistema de gestión de seguridad y
salud ocupacional, a fin de lograr el éxito en la prevención de incidentes
y enfermedades ocupacionales, en concordancia con las prácticas
aceptables de la industria minera y la normatividad vigente.
BASE LEGAL DS-055-EM-2010.

5. La alta gerencia del titular minero asumirá el liderazgo y Motivación
con la seguridad y salud ocupacional, incluyendo lo siguiente:
a) Estar comprometidos con los esfuerzos de seguridad y salud
ocupacional de la empresa.
b) Administrar la seguridad y salud ocupacional de la misma forma que
administra la productividad y calidad del trabajo.
c) Integrar la seguridad y la salud ocupacional en todas las funciones de
la empresa, incluyendo el planeamiento estratégico.
Seguridad Producción

6. d) Involucrarse personalmente y motivar a los trabajadores en el
esfuerzo de cumplir con los estándares y normas relacionados con la
seguridad y salud ocupacional
e) Asumir su responsabilidad por la seguridad y salud ocupacional,
brindando el apoyo económico necesario.
f) Liderar y predicar con el ejemplo, determinando la responsabilidad
en todos los niveles.

7. EL LIDERAZGO
Es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en
un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje
con entusiasmo en el logro de metas y objetivos.
También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo
o equipo.

8. EL LIDERAZGO
1. EL LIDERAZGO LO DETERMINAN
LAS CIRCUNSTANCIAS
El concepto liderazgo está
relacionado con los aspectos
personales. En nuestro centro de
trabajo, en la calle o en nuestro hogar
podemos distinguir e identificar a
personas exitosas a las cuales les va
bien, son alegres, entusiastas,
energéticas: hacen que las cosas
sucedan.

9. EL LIDERAZGO
a) Estructura de Iniciación , es decir conducta
laboral; es el alcance o grado en que el líder
(gerente) entabla una comunicación unilateral.
cuanto SUBORDINADOS
como ( obedecen)
por qué
LIDER

10. EL LIDERAZGO
b) Consideración que indica conducta de
relacionamiento; es el grado con el que el
líder entable una comunicación bilateral, es
decir de comunicación retroalimentadora
(apoyo socio-emocional, caricias
psicológicas)
cuanto
como SUBORDINADOS
por qué ( se comprometen)
LIDER

11. HABILIDADES DEL LIDER
 Visionario: el líder se caracteriza por su visión a largo plazo, por
adelantarse a los acontecimientos, por anticipar los problemas y detectar
oportunidades mucho antes que los demás.
 Persona de acción: el líder no sólo fija unos objetivos exigentes sino
que lucha denodadamente por alcanzarlos, sin rendirse, con
enorme persistencia, lo que en última instancia constituye la clave de su
éxito.
 Brillante: el líder sobresale sobre el resto del equipo, bien por su
inteligencia, bien por su espíritu combativo, bien por la claridad de sus
planteamientos, etc., o probablemente por una combinación de todo lo
anterior.

12. • Coraje: el líder no se amilana ante las dificultades; las metas que
propone son difíciles (aunque no imposibles), hay que salvar muchos
obstáculos, hay que convencer a mucha gente, pero el líder no se desalienta,
está tan convencido de la importancia de las mismas que luchará por ellas,
superando aquellos obstáculos que vayan surgiendo.
• Contagia entusiasmo: el líder consigue entusiasmar a su equipo; ellos
perciben que las metas que persigue el líder son positivas tanto para la
empresa como para los empleados.
• Gran comunicador: otra cualidad que caracteriza al líder son sus dotes de
buen comunicador, habilidad que le va a permitir "vender" su visión,
dar a conocer sus planes de manera sugerente.

13. • Convincente: el líder es persuasivo;
sabe presentar sus argumentos de
forma que consigue ganar el apoyo de la
organización.
• Gran negociador: el líder es muy hábil
negociando. La lucha por sus objetivos le
exige negociar continuamente, tanto
dentro de la empresa, como con clientes,
proveedores, entidades financieras,
accionistas, etc.
• Capacidad de mando: el líder debe
basar su liderazgo en el arte de la
convicción, pero también tiene que ser
capaz de utilizar su autoridad
cuando sea necesario.

14. CARACTERISTICAS DE UN LIDER
A) El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe
pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás
miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.
B) La primera significación del líder no resulta por sus rasgos
individuales únicos , universales ( estatura alta o baja , aspecto , voz,
etc. ).
C) Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que
le interesa , o más brillante, o mejor organizador, el que posee más
tacto, el que sea más agresivo , más santo o más bondadoso.
Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber
un ideal único para todos los grupos.

15. D) En cuarto lugar, el líder debe organizar, vigilar ,
dirigir o simplemente motivar al grupo a
determinadas acciones o inacciones según sea la
necesidad que se tenga.
Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas
también carisma .
Los líderes llamados carismáticos disponen de
poder social, es decir, tienen autoridad para
socializar su pensamiento y su conducta
individuales.
Debe entenderse por " carisma " la cualidad.
E) Por último, otra exigencia que se presenta al
líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese
rol en el grupo , si no se presenta dicha
posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad
de líder.

16. CARACTERISTICAS DEL ANTILIDER
 Soberbio
 Incumplidor
 Temeroso
 Apagado
 Rehuye al riesgo
 Deshonesto
 Falto de visión
 Egoísta
 Autoritario

17. TIPOLOGIA DEL LIDERAZGO
Según la relación entre el líder y sus seguidores.
LIDERAZGO DICTADOR
• Fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle
a los demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles
ser independientes.
• Es inflexible y le gusta ordenar.
• Destruye la creatividad de los demás.
LIDERAZGO AUTOCRATICO
• El líder es el único que toma las decisiones acerca del trabajo
y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en
ningún momento.
LIDERAZGO DEMOCRATICO
. El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo,
agradeciendo las opiniones de sus seguidores.
. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias
soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.

18. LIDERAZGO PATERNALISTA
Tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las
decisiones entregando recompensas y castigos a la vez.
Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor,
incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles
premios si logran el objetivo.
LIDERAZGO LIBERAL
(laissez faire)
• El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos
del grupo.
• En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los
demás miembros del grupo.
• Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan
con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.

19. La Credibilidad: La Base del Liderazgo
Exitoso
La clave al liderazgo exitoso tiene base en la credibilidad. La
credibilidad se define como tener la cualidad de ser creíble o parecer
verdadero. La credibilidad es importante para cualquier líder ya que las
personas están más dispuestas a seguir a alguien si pueden creer lo
que esa persona dice y hace. Se debe recordar que hay una gran
diferencia entre dirección y liderazgo.
Hay seis disciplinas que son clave para obtener credibilidad:
1. Descubrirse a sí mismo
2.Apreciar a los constituyentes
3.Afirmar valores compartidos
4. Desarrollar capacidad
5. Servir un propósito
6. Sostener la esperanza

20. LAS CUATRO ESTRATEGIAS DEL
LIDERAZGO EFECTIVO
Warren Bennis, autor del libro "Leaders: The Strategies for Taking
Charge", introduce cuatro estrategias fundamentales para líderes
que buscan efectividad:
1. Atención mediante visión - Un líder debe captar la atención de
los colaboradores mediante una visión clara y simple.
2. Sentido mediante comunicación - Un líder debe crear
significado sobre su vision mediante una comunicación clara y
concisa.
3. Confianza mediante posicionamiento - Un líder debe
transmitir confianza a sus colaboradores mediante el
posicionamiento estratégico de sus acciones.
4. La utilidad de uno mismo - Para llegar a motivar a los
colaboradores, un líder debe primero conocerse a sí mismo.

21. ACTITUDES: liderazgo e influencia positiva.
• Ser asertivo
• Ser positivo
• Potencializar las aptitudes
• Escuchar a los demás.
• Vender ideas
• Dar reconocimientos en público
y llamar la atención en privado.
• Ser idealista y aventurero
• Desear y promover bienestar
• Ser honesto
• Enriquecer las tareas
• Ser sencillo.

22. COMPETENCIAS PARA EL LIDERAZGO
1. TRABAJO EN
EQUIPO
Es una forma de
trabajo, donde un
grupo de personas
organizadas y con
conocimiento de sus
roles, desarrollan
actividades conjuntas
para alcanzar una
meta común.

23. COMPETENCIAS PARA EL LIDERAZGO
RESULTADOS DEL
TRABAJO EN EQUIPO
 El trabajo en equipo
mejora el rendimiento
individual
 El trabajo en equipo
fomenta la creatividad
 Se genera entusiasmo por
la participación de las
decisiones
 Permite desarrollar la
sociabilidad en el trabajo

24. COMPETENCIAS PARA EL LIDERAZGO
ETAPAS DEL TRABAJO
EN EQUIPO
 Conocimiento
 Confianza
 Comunicación
 Conciencia del Rol
 Cohesión

25. COMPETENCIAS PARA EL LIDERAZGO
BASES DEL TRABAJO EN
EQUIPO
1. EQUIPO: Los equipos se
forman según las necesidades,
objetivos o políticas
organizacionales. Por ejemplo
el reunirnos todos los dias para
trabajar, tenemos un objetivo:
trabajar, pero al finalizar el turno
cada uno se va a casa hasta el
día siguiente a la misma hora
para volver a empezar

26. COMPETENCIAS PARA EL LIDERAZGO
BASES DEL TRABAJO EN
EQUIPO
2. Grupo: también
cumplen la misma
definición conocida de que
es un conjunto de
personas reunidos con un
fin un objetivo común,
pero tenemos que añadir
que cumplido el objetivo el
grupo no se disuelve sino
que se mantiene unido

27. COMPETENCIAS PARA EL LIDERAZGO
2. ROLES EN LOS
GRUPOS
A. ROLES
a. Líder de tarea
b. Líder social
c. Estrellas
- positivos
- negativos
d. Aislados

28. COMPETENCIAS PARA EL LIDERAZGO
2. ROLES EN LOS GRUPOS
B. PERFILES
a. Amortizador
b. Alentador
c. Aclarador
d. Iniciador
e. Activador
f. Interrogador
g. Oyente
h. Reductor de tensión
i. Opinante
j. Dominador
k. Negativista
l. Desertor
m. Agresor
n. Reductor de tensión
o. Opinante
p. Dominador
q. Negativista
r. Desertor
s. Agresor

29. LASTENTACIONES DEL
LIDERAZGO
Ser un líder con frecuencia implica más que simplemente mover a
otras personas a hacer lo que les pides hacer. Esto puede ser
tentador, por lo que aquí tienes una lista de las "tentaciones del
liderazgo" más comunes y de cómo lidiar con ellas.
+ Exigir privilegios.
+ Probar los límites del poder que se tiene.
+ Desmotivar a quienes están mejorando.
+ Desmotivarse ante la primera falla o frustración.
+ Absorber toda la carga solo.
+ Abandonar al grupo a pesar de estar a cargo de él.
+ Sobreproteger a los seguidores o bloquear su progreso.
+ Rechazar las tareas simples "por su estatus".
+ Obtener la mayoría de beneficios para sí mismo en vez de
compartirlos con los demás.

30. CONOCIMIENTO
¿CÓMO GENERAR EL CAMBIO?
VOLUNTAD

31. SER LÍDER
SER JEFE
1. Administra.
2. Es copia.
3. Conserva.
4. Se concentra en
sistemas y
estructuras.
5. Se vale del control.
6. Tiene visión a corto
plazo.
7. Pregunta como y
cuando.
8. Acepta el statu quo.
9. Hace las cosas bien.
1. Innova.
2. Original.
3. Desarrolla.
4. Se concentra en las
personas.
5. Tiene perspectivas a
largo plazo.
6. Pregunta qué y por
qué.
7. Desafía.
8. Hace lo que debe
hacer.

32. HAGAMOS UN TALLER
Identificar las ideas más importantes del Video y cómo puede aplicarlas en
su trabajo.

33. MOTIVACION
Una buena definición puede ser aquella que la define como la fuerza que
origina y mantiene un comportamiento. Una buena frase que se puede aplicar
a esta definición es la de “Querer es Poder”.
En el lenguaje popular, una persona está motivada cuando emprende algo
con ilusión, superando el esfuerzo que deba realizar para obtenerlo. Por
tanto, se puede definir la motivación como el proceso psicológico por el
cual alguien se plantea un objetivo, emplea los medios adecuados y mantiene
la conducta con el fin de conseguir dicha meta.
La palabra motivación deriva del latin motus,
que significa «movido», o de motio, que significa
«movimiento».

34.  Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para
satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida
al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.
 Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado,
puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que
la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado
experimentado.

35. Nos agrega, que tradicionalmente, esa disposición se suele asociar a factores
internos, frente a todo aquello que "tira" o empuja al sujeto desde fuera. Así, se
distingue entre:
• Motivo. Variable que desde el interior del organismo nos impulsa a la acción.
• Incentivo. Factor externo que provoca la realización de un comportamiento.
Ambos conceptos presuponen planteamientos diferentes en la explicación de
la motivación.
La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre
en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra
ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

36. LOS SISTEMAS: Actitudinales y Motivacionales.
Sistema duradero de
evaluaciones positivas o
negativas, a favor o en contra
producto de los sentimientos,
creencias y experiencias,
que el individuo tiene
respecto del objeto, hecho ,
situación o personas.
Es una condición o estado que
activa o da energía al organismo,
que lleva a una conducta dirigida
hacia determinados
objetivos.
Es el impulso fundamental que
se origina a partir de las
necesidades orgánicas y
psicológicas del individuo.
IMPLICANCIAS
SOCIOPERSONALESYLABORALES
+ - + -

37. QUIEN SOYYO???

38. FACTORES EXTRÍNSECOS E INTRÍNSECOS
La motivación también puede ser debida a factores intrínsecos y factores
extrínsecos. Los primeros vienen del entendimiento personal del mundo y los
segundos vienen de la incentivación externa de ciertos factores.
Factores extrínsecos pueden ser:
• El dinero
• El tiempo de trabajo
• Viajes
• Coches
• Cenas
• Bienes materiales

39. Todos estos factores pueden incrementarse o disminuirse en el espacio
alrededor del individuo, sin embargo, los factores intrínsecos dependen del
significado que le de la persona a lo que hace. Si bien es cierto, los llamados
factores extrínsecos también dependen de esta interpretación de la persona,
éstos pueden cambiarse radicalmente de forma muy rápida mientras que los
intrínsecos requieren de un trabajo de asimilación más adecuado a la mente del
individuo.
Los factores intrínsecos tratan de los deseos de las personas de hacer
cosas por el hecho de considerarlas importantes o interesantes.
• Autonomía: El impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener control
sobre lo que hacemos.
• Maestría: El deseo de ser mejor en algo que realmente importa.
• Propósito: La intención de hacer lo que hacemos por servicio a algo más
grande que nosotros mismos.

40. TEORÍA “X”YTEORÍA “Y”
Douglas Mc Gregor definió dos estilos de liderazgo.
“TEORIA X”
1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.
2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados, y a veces
amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la
organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
Mc.Gregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta
influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de
orden inferior dominan a las personas.
Teorías de Contenido sobre la
motivación

41. TEORÍA “Y”
1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el
gastado en el juego, en el reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en
función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control
externo y la amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino
también acude a buscarlas.
4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de
imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto – dirección y auto – control en el cumplimiento de
los objetivos con los que se está comprometido.

42.  La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las
personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los
de laTeoría “X”.
 Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad
y desafíos.
 En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en
situaciones concretas.

43. JERARQUÍAS DE MASLOW
Una de las teorías de motivación más conocidas es la de Abraham Maslow,
conocida como la pirámide de Maslow. Según esta, el ser humano tiene cinco
áreas de necesidades:
1.- Fisiológicas: calor, refugio, comida, sexo.
2.- Seguridad: sentido de seguridad, ausencia de miedo.
3.- Necesidades sociales: interactuar con otras personas, tener amigos.
4.- Estima: ser apreciado por otras personas.
5.- Auto-actualización: ganar, lograr, alcanzar su potencial.
Estas necesidades funcionan en orden. Una vez que se satisfacen las
necesidades fisiológicas, en la base de la pirámide, cobran importancia las del
siguiente nivel, estima. A medida que se hacen importantes las del siguiente
nivel, las del nivel inferior pierden importancia como estímulo.
Teorías de Contenido sobre la
motivación

45. TEORÍA MOTIVACIONAL DE
HERZBERG
Otra importante teoría es la de Herzberg, que habla de dos factores: “higiene”
y “motivadores”. Los de “higiene” son necesidades básicas en el trabajo, que no
motivan, pero si no se cubren, ocurre insatisfacción. Estos factores son:
• Salario y beneficios
• Condiciones de trabajo
• Políticas organizacionales
• Status
• Seguridad laboral
• Supervisión y autonomía
• Vida de oficina
• Vida personal
Teorías de Contenido sobre la
motivación

46. Por otro lado, los “motivadores”, son aquellos factores que realmente impulsan
a la persona hacia el logro. Son los que un gerente debería proveer para
mantener una fuerza de trabajo satisfecha. Los motivadores son:
• Logro
• Reconocimiento
• Interés en el trabajo
• Responsabilidad
• Mejora

47. MOTIVACIÓN: Proceso básico
Necesidad
insatisfecha
Tensión Impulso
Conducta
de búsqueda
Necesidades
satisfechas
Reducción
de la
necesidad

48. TEORIA DE LA EXPECTATIVA
David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipotesis sobre la
conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las
expectativas:
 La conducta es determinada por una combinación de factores
correspondientes a la persona y factores del ambiente.
 Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en
la organización.
 Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
 Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus
expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Teorías de Proceso sobre la
motivación

49. Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres
componente:
1. Las expectativas del desempeño - resultado: Las personas o poder para
motivar, concreta, que varía de una persona a otra.
2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia.
3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas
en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las
decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les
darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

50. Modelo : Satisfacción de expectativas
Esfuerzo
Individual
Desempeño
del individuo
Recompensas
Organizacionales.
Metas
personales

51. TEORIA DE LA EQUIDAD
 El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación
individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa
recibida. El término equidad se define como la porción que guarda
los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales.
Según esta teoría las personas están motivadas cuando
experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el
esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus
recompensas comparándolas con las recompensas que otros
reciben.
Teorías de Proceso sobre la
motivación

52. TEORIA DEL REFORZAMIENTO
Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica
que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los
actos futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así:
 A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta
teoría:
 "Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es
decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas
suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene
consecuencias negativas tiende a no ser repetida."
Teorías de Proceso sobre la
motivación

53. TEORIA DE LAS METAS
Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se
establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas.
Para lograr le motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las
habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas.
Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para
establecer metas:
 Establecer una norma que se alcanzará.
 Evaluar si se puede alcanzar la norma.
 Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.
 La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se
dirige hacía la meta.
Teorías de Proceso sobre la
motivación

54.  Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta
ciertos requisitos básicos para lograr la motivación:
Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo
Desplazar a un inadaptado
Reconocer una mala situación grupal

56. LOSTRES PRINCIPIOS
BÁSICOS DE LA
MOTIVACIÓN
1. No se puede motivar a las personas pero se puede crear
un clima que las motive
2. Toda la gente está motivada
3. La gente hace las cosas por sus propias razones no las de
ustedes

57. LAS CINCO FORMAS DE
MATAR LA MOTIVACIÓN
1. Tener poco contacto personal
2. Mantener pasivas a las personas
3. Nunca dar ejemplos
4. Hacer críticas en público
5. Hacer sentir torpe a la gente por hacer preguntas

58. INFLUENCIA DEL GRUPO EN LA
MOTIVACIÓN
 Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de
sus necesidades, colaborando con otros en un grupo. En
él, cada miembro aporta algo y depende de otros para
satisfacer sus aspiraciones.

59. IMPORTANCIA DEL GERENTE EN
LA MOTIVACIÓN
 Hacer interesante el trabajo
 Relacionar las recompensas con el rendimiento
 Proporcionar recompensas que sean valoradas
 Tratar a los empleados como personas
 Alentar la participación y la colaboración
 Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y
oportuna

60. “Somos un instrumento dotado de muchas cuerdas, pero
generalmente nos morimos sin que hayan sido pulsadas
todas. Así, nunca sabremos qué música era la que
guardábamos. ¿Nos faltó el amor, la amistad, el viaje, el
libro, la ciudad capaz de hacer vibrar la polifonía en
nosotros oculta? ¿Dimos siempre la misma nota?”