Reclutamiento 1

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE

AREQUIPA

FACULTAD DE INGENIERIA DE

PRODUCCIÓN Y SERVICIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE

INGENIERIA INDUSTRIAL

CURSO:

ADMINISTRACION DE PERSONAL

CAPITULO VII:

SELECCIÓN DEL PERSONAL

DOCENTE:

ING. JUAN CARLOS TORREBLANCA

GRUPO 6:

MORE THAN A TEAM

INTEGRANTES:

2009-B

08 de Marzo del 2010

AREQUIPA-PERÚ

INDICE

1. Mapa conceptual de Selección de Personal……………….…………………...03

2. Ideas principales….……………………………………………………….........04

3. Revisión de términos……………………………………………………….......05

4. Casos de estudio……………………………………………………….............06

Caso de estudio 7-1………………………………………………………..06

Caso de estudio 7-2………………………………………………………..15

5. Caso de estudio de la localidad……………………………………….………..19

6. Preguntas de verificación y análisis………………………………………..…..27

7. Preguntas sobre el tema………....…………………………………………...…30

Verificar

Evaluar

Señala

IDEAS PRINCIPALES

1. Es importante tener en cuenta el papel de la ética en la labor de selección, ya que el hecho de
seleccionar a alguien que no es idóneo perjudicará a la organización, no solo porque no cumplirá
bien su labor, sino también porque no respetará al administrador por haber sido corrupto en la
selección.

2. Algunas veces los gerentes exigirán rapidez en este proceso pero esto no quiere decir que se
deban tomar desiciones aceleradas ya que no se podrá conseguir el número adecuado de
candidatos idóneos.

3. L a diferente gama de exámenes psicológicos no pueden ser definitivos, es decir lo
conveniente es utilizarlos como instrumentos que ayuden a conocer las aptitudes y nivel de
capacidad en la cual se encuentra el solicitante.

4. No basta con sólo realizar entrevistas de selección para saber si el solicitante se encuentra
apto para ocupar el puesto, ya que estas sólo ayudaran a tener ideas a la compostura y aspecto
personal del posible ocupante.

5. El proceso de selección tiene gran importancia en la administración de recursos humanos es
por ellos que debe realizarse con los diferentes elementos y teniendo en cuenta los desafíos.

6. Debe tomarse especial importancia, de acuerdo a los requerimientos del puesto, los enfoques
más comunes para la validación de pruebas psicológicas como son: los enfoques de demostración
práctica y los enfoques racionales.

7. Las entrevistas pueden ser personales, un entrevistador y un solicitante; o grupales dos o más
solicitantes y un entrevistador; esta entrevista permite ahorrar tiempo y comparar respuestas
inmediatamente.

8. Las preguntas que formula el entrevistador pueden ser estructuradas (predeterminadas), no
estructuradas (no previstas), mixtas (estructuradas y no estructuradas), conductuales (solución de
problemas), tensión (saber cómo reacciona a la presión).

9. Las referencias laborales nos pueden brindar información importante sobre el candidato pero
aun así se tiene que hacer una evaluación de estas ya que algunas veces no son objetivas.

10. Un proceso de evaluación médica es muy conveniente en la selección de personal, pero estos
deben ser diseñados previamente para que el examen sea más detallado según la plaza solicitada.

REVISION DE TERMINOS:

Confiabilidad de una prueba: Por confiabilidad se entiende que la prueba tenga características de
que cada vez que se aplique al mismo individuo se obtendrán resultados similares

Descripción realista de un puesto: Para evitar que se el solicitante tenga expectativas equivocadas
de su futura posición es muy útil llevar acabo una sesión de familiarización con el equipo y los
instrumentos que se utilizaran, de ser posible en el lugar de trabajo.

Entrevista de selección: Consiste en una conversación formal y profunda, conducida para evaluar
la idoneidad del solicitante al puesto.

Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de
gran presión puede saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento. La entrevista consta de
una serie de preguntas tajantes hechas en rápida sucesión y de manera poco amistosa. Es
recomendable aplicar esta técnica junto con otra estructura de entrevista para que las personas
no se creen una imagen negativa de la organización.

Entrevistas estructuradas: Son aquellas que se basan en un marco de preguntas predeterminadas
es decir la preguntas se elaboran antes de las entrevistas y todo solicitante debe responderlas,
este tipo de entrevista causa la sensación de estar en un proceso puramente mecánico y pueda
causar desaliento en los entrevistados.

Proceso de selección: consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben se contratados. Es un medio para que la organización logre sus objetivos.

Razón de selección: Es la relación que existe entre el numero de candidatos finalmente
contratados y el numero de solicitantes. Cuando un puesto es difícil de ocupar se trata de un
puesto de baja razón de selección, cuando un puesto es sencillo de llenar se trata de un puesto de
alta razón de selección

Referencias laborales: Las referencias personales son documentos donde una persona da
información sobre otra, detallando sus fortalezas y debilidades o cualquier otra información que
sea relevante para quien la recibe, en este caso, tu reclutador.

CASOS DE ESTUDIO

Caso de estudio 7-1

SELECCIÓN DE UN SUPERVISOR DE ALMACEN PARA INDUSTRIAS COLIBRI S.A.

PREMISAS:

• Industrias Colibrí, S.A. de Colombia cuenta con telares y maquinas que requieren trabajos
frecuentes de mantenimiento y reparación.

• El personal se encarga de solicitar sus herramientas al supervisor de almacén de
mantenimiento, realiza sus trabajos y al final del día devuelve todos los implementos.

• Se practico un arqueo al anterior encargado de almacén y se encontró que faltaban
herramientas muy costosas, lo tuvieron que retirar y empezó la búsqueda de su remplazo.

• El gerente insiste en que sea alguien externo a la empresa para que no incluya la posibilidad
de complicidad.

• Se pone en marcha el proceso de selección en Cali ciudad distinta a la cede de Colibrí.

Se obtuvieron 3 solicitudes

1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir únicamente de esta información ¿Qué
persona seleccionaría? ¿Por qué?

Según lo los datos proporcionados vamos a ponderarlos de acuerdo a porcentajes cada punto
va a valer en un rango de 0 a 10.

| |ROMAN GOMEZ |LUCIA SALAZAR |GUADALUPE MEJIA
|

|Años de experiencia |4 |7 |1 |

|Educación |1 año en la universidad |Preparatoria |1 año en la |

| | | |universidad |

|Edad |24 |43 |32 |

|Puntuación de prueba |76/100 |73/100 |85/100 |

|Estándar |OK |OK |OK |

|Examen medico |Muy bien |Excelente |Bien |

|Conoce el puesto |Aceptable |Estable |Estable |

|Antecedentes laborales |6 |7 |8 |

|Puntuación entrevistadores (escala de 1 – 10) |8 |7 |6 |

|Disponibilidad |4 semanas |2 semanas |inmediata |

Cabe recalcar que Industrias Colibrí S.A. es una empresa que requiere trabajos frecuentes de
mantenimiento y reparación de maquinas, telares y demás herramientas. Si nos basamos en la
información proporcionada observamos que:

✓ ROMAN GOMEZ: tiene 1 año en la universidad con 4 años de experiencia laboral de los cuales
los ha laborado en 6 puestos de trabajo, obtuvo el puntaje medio en la prueba su condición de
salud es “muy bien “es decir puede estar apto para realizar el tipo de trabajo que requiere la
empresa y la suma total de las ponderaciones es 62.

✓ LUCIA SALAZAR: Sin duda tiene más experiencia así como tan bien ya es una persona mucho
mayor, pero obtuvo el menor puntaje en la prueba y la suma total de las ponderaciones es 70.

✓ GUADALUPE MEJIA: En la puntuación de prueba obtuvo el puntaje más alto, pero solo
cuenta con un año de experiencia y en un año estuvo en 8 puestos de trabajo, de lo cual podemos
deducir que no se adapto a los puestos de trabajo que encontró y la suma total de las
ponderaciones es 69.

Generalmente en este puesto se realizan labores las cuales requieren fuerza o un mayor esfuerzo
y su examen medico nos indica “bien” es decir que presenta algún tipo de molestia corporal.

Para poder encontrar a la persona ideal vamos a ponderar cada uno de los requisitos según como
nosotros veamos conveniente para contratar al personal tal y como lo observamos en la siguiente
tabla, otorgamos ponderaciones a los criterios que se nos da y también ponderamos todos los
factores según a las características que nosotros buscamos en la persona.

| |

|puntuación |categoría |

|1 |menos de 1 años |

|2 |de 1 a 2 años |

|3 |de 3 a 4 años |

|4 |de 5 años a mas |

|EDUCACION: estudios técnicos |


|1 |primaria |

|2 |secundaria |

|3 |de 1 a 3 años de la universidad |

|4 |estudios técnicos |

|EDAD: de 30 a 40 años |


|1 |menores de 18 |

|2 |mayores de 40 |

|3 | de 18 - 29 |

|4 |de 30 - 40 |

|PUNTUACION DE LA PRUEBA: de 75 a 100 puntos |


|1 |0 - 25 |

|2 |25 - 50 |

|3 |50 - 75 |

|4 |75 - 100 |

|EXAMEN MEDICO: excelente |


|1 |regular |

|2 |bien |

|3 |muy bien |

|4 |excelente |

|CONOCE EL PUESTO: aceptable |


|1 |no conoce |

|2 |con referencia |

|3 |estable |

|4 |aceptable |

|ANTECEDENTES LABORALES: 4 a mas años / trabajo |


|1 |1 año / trabajo |



|4 |4 a mas año / trabajo |

| |edad |intervalo |antecedentes | |

| | | |laborales | |

|Román Gómez: |24 |8 |6 |1,33333333 / 1 año/trabajo |

|lucia Salazar : |43 |27 |7 |3,85714286 / 4 año/trabajo |

|Guadalupe Mejía: |32 |16 |8 |2 / 2 año/trabajo |

|PUNTUACION DE ENTREVISTADORES: de 7. 5 a 10 puntos |


|1 |0 - 2.5 |

|2 |2.5 – 5.0 |

|3 |5.0 – 7.5 |

|4 |7.5 – 10.0 |

|DISPONIBILIDAD: inmediata, máximo 1 semana |


|1 |4 semanas |

|2 |3 semanas |

|3 |2 semanas |

|4 |1 semana o inmediata |

Conclusión:

Según la información, la primera opción es LUCIA SALAZAR por que la empresa Industrias Colibrí,
S.A. Necesita un supervisor de almacén y en esta empresa frecuente mente se requieren trabajos
de mantenimiento y reparación de maquinas, telares y otras herramientas, y Lucia Salazar obtuvo
el mayor puntaje en cuanto a los factores que analizamos.

2. Si contara con amplios recursos de selección ¿qué información adicional intentaría obtener?

Como todo proceso de selección al desarrollar los pasos 8 pasos lo haríamos detalladamente es
decir hacer todos los pasos, pruebas requeridas y analizarlos minuciosamente, podemos hacer un
inventario psicológico que sirve para la personalidad y temperamento de supervisores,
cuestionarios de estilo de supervisión para medir sus conocimientos de la practica.

Así como también polígrafos (detector de mentiras) o exámenes de honestidad individual para
anular la posibilidad que haya complicidad o que se produzcan perdidas en el almacén.

En la entrevista de selección pedirle opiniones acerca de sus trabajos antiguos, el por qué se
retiraron y qué clase de empresa buscan para que se puedan desenvolver al 100% en sus trabajos
una vez terminada la entrevista cotejar tanto con las empresas que trabajo como en los centros de
estudio para verificar si efectivamente dijo la verdad.

3. El que Ligia Salazar tenga excelente dominio del inglés y se haya graduado como secretaria ¿es
relevante en el puesto? ¿aumentara este hecho su aceptabilidad?

|SECRETARIA |SUPERVISOR DE ALMACEN |

|funciones |funciones |

|Reclutar las solicitudes de servicios por parte del |Controlara y registrara las entradas y
salidas de materiales, |

|departamento de servicio al cliente. |equipos, productos, alimentos, herramientas,
mercaderías, |

| |insumos de telecomunicaciones y otros bienes propiedad o
en |

|Hacer una evaluación periódica de proveedores para verificar el|custodia de la empresa, de
acuerdo a lo establecido por la |

|cumplimiento y servicios de estos. |empresa para cotejar existencias.
|

| |Verificara que los materiales, equipos, productos, alimentos,
|

|Recibir e informar asuntos que tenga que ver con el |herramientas, mercaderías, insumos
de telecomunicaciones y |

|departamento correspondiente para que todo estemos informados y|otros bienes propiedad o
en custodia de la empresa, estén |

|desarrollar bien el trabajo asignado. |debidamente almacenados para su
localización y distribución |

| |adecuada. |

|Atender y orientar al publico que solicite los servicios de una|Realizara, tramitara, expedirá y
verificara reportes y |

|manera cortes y amable para que la información sea más fluida y|documentos propios de su
especialidad, para el reabastecimiento|

|clara. |de materiales, equipos, productos, alimentos,
herramientas, |

| |mercaderías, insumos de telecomunicaciones y otros bienes
|

|Hacer y recibir llamadas telefónicas para tener informado a los|propiedad o en custodia de la
empresa. |

|jefes de los compromisos y demás asuntos. |Solicitara y tramitara los medios o
elementos necesarios para |

| |carga y descarga de materiales, equipos, productos,
alimentos, |

|Obedecer y realizar instrucciones que le sean asignadas por su |herramientas, mercaderías,
insumos de telecomunicaciones y |

|jefe. |otros bienes propiedad o en custodia de la empresa, para el
|

| |almacén. |

| |Realizara labores de categorías inferiores. |

| |Realizara el armado y desarmado de equipo para
almacenamiento. |

| |Realizara las actividades necesarias para la toma de |

| |inventarios y auditorias. |

Si, definitivamente como ya comparamos en el cuadro vemos que es relevante para el puesto, el
que haya estudiado ingles y secretariado beneficia mucho en la labor que realizara ya que una
secretaria se caracteriza por:

- Buena presencia.

- Persona de buen trato, amable, cortés y seria.

- Facilidad de expresión verbal y escrita.

- Persona proactiva y organizada.

- Facilidad para interactuar en grupos.

- Brindar apoyo a todos los departamentos.

- Desempeñarse eficientemente en su Área.

- Aptitudes para la Organización.

- Buenas relaciones interpersonales.

- Dinámica entusiasta.

- Habilidades para el planeamiento, motivación, liderazgo y toma de decisiones.

- Capacidad para trabajar en equipo y bajo presión.

Si afecta y beneficia mucho a la empresa, el puesto para el que se requiere personal es de
supervisor de almacén y pues en este cargo solo se relaciona con maquinas que normalmente
viene con nombres o el catalogo de funcionamiento viene en ingles.

El que sea secretaria es relevante, y el que sepa ingles es aun mucho mejor.

4. El hecho de que Román Gómez desea continuar con su carrera de ingeniero mecánico ¿es
relevante en el puesto? ¿aumentara este hecho su aceptabilidad?

|INGENIERO MECANICO |SUPERVISOR DE ALMACEN
|

|funciones |funciones |

|El título de Ingeniero Mecánico capacita y habilita para: |Controlara y registrara las entradas y
salidas de materiales, |

| |equipos, productos, alimentos, herramientas, mercaderías,
|

|I. Proyecto, estudio de factibilidad, planificación, |insumos de telecomunicaciones y otros
bienes propiedad o en |

|construcción, instalación, operación, |custodia de la empresa, de acuerdo a lo
establecido por la |

|ensayos, mediciones, mantenimiento, reparación, modificación y |empresa para cotejar
existencias. |

|transformación de: |Verificara que los materiales, equipos, productos,
alimentos, |

| |herramientas, mercaderías, insumos de telecomunicaciones
y |

|a) Sistemas mecánicos integrados o parte de ellos destinados a |otros bienes propiedad o en
custodia de la empresa, estén |

|la generación, |debidamente almacenados para su localización y
distribución |

|transformación, regulación, conducción y aplicación de la |adecuada.
|

|energía mecánica, |Realizara, tramitara, expedirá y verificara reportes y
|

|incluyendo: |documentos propios de su especialidad, para el
reabastecimiento|

| |de materiales, equipos, productos, alimentos, herramientas,
|

|1. Máquinas motrices termomecánicas, electromecánicas y |mercaderías, insumos de
telecomunicaciones y otros bienes |

|fluidomecánicas |propiedad o en custodia de la empresa.
|

|o sus elementos constitutivos. |Solicitara y tramitara los medios o elementos
necesarios para |

| |carga y descarga de materiales, equipos, productos,
alimentos, |

|2. Máquinas operadoras o útiles empleados en los procesos |herramientas, mercaderías,
insumos de telecomunicaciones y |

|industriales o |otros bienes propiedad o en custodia de la empresa,
para el |

|integrantes de edificios o sus elementos constitutivos. |almacén.
|

| |Realizara labores de categorías inferiores. |

|3. Maquinas herramientas, destinadas a la conformación de los |Realizara el armado y
desarmado de equipo para almacenamiento. |

|metales por |Realizara las actividades necesarias para la toma de
|

|procedimientos tecnológicos diversos, sus accionamientos |inventarios y auditorias.
|

|mecánicos, | |

|hidráulicos, neumáticos y su programación automática. |
|

| | |

|4. Vehículos y maquinarias de elevación y transporte de | |

|personas y carga. | |

| | |

|5. Elementos empleados en los procesos termomecánicos, |
|

|incluyendo generadores | |

|de vapor, calentadores, sobrecalentadores, recalentadores, |
|

|condensadores | |

|mecánicos. | |

| | |

|c) Asuntos de Ingeniería Legal, Económica y Financiera | |

|relacionados con los | |

|incisos a) y b). | |

| | |

|d) Arbitrajes, pericias y tasaciones relacionadas con los | |

|incisos a) y b). | |

| | |

|e) Higiene, seguridad industrial y contaminación ambiental |
|

|relacionados con los incisos a) y b). | |

| | |

Como podemos darnos cuenta en el cuadro muestra actividades muy similares, en este caso es
muy beneficioso que tenga estudios de ingeniería mecánica pero el trabajo es de supervisor de
almacén, es decir para un persona que haya estudiado una carrera profesional no es muy
satisfactorio trabajar en un trabajo técnico el señor Román Gómez no se sentiría cómodo y no
realizaría su trabajo al 100%.

Además el hecho que Román Gómez este estudiando haría que no pueda desempeñar todas sus
actividades además se supone que para el trabajo tiene que laborar en la empresa sus ocho horas
diarias y no tendría tiempo para estudiar.

Caso de estudio 7-2

Contratación en Farmacéuticos del Caribe, S.A.

Premisas

• Durante muchos años la práctica de Farmacéuticos del Caribe S.A., empresa con sede en San
Juan de Puerto Rico, se ha limitado a la contratación de empleados locales.

• En las últimas fechas la política de la empresa cambió pues la preferencia giró instrucciones de
contratar profesionales dominicanos, colombianos, haitianos y mexicanos, que han llegado en
números considerables en el curso de los últimos años.

• Se presentaron varios candidatos con diplomas que pertenecen a otras personas o que son
falsificados.

• Algunas mintieron acerca de sus condiciones de salud, ocultando que poseían enfermedades
infecciosas.

1. Describa las medidas que tomaría para verificar las credenciales y diplomas de las personas
provenientes de distintos países. Los candidatos a ser contratados por Farmacéuticos del Caribe,
S.A., deben desempeñarse en las áreas de ingeniería mecánica, ingeniería química y medicina. La
mayoría estudió en diversas universidades, así como en escuelas de capacitación técnica, de las
que provienen los electricistas, los mecánicos y los expertos en áreas de producción de fármacos.
Incluya en su descripción una evaluación del costo que tendría poner en práctica sus
recomendaciones. Tenga en cuenta que la gerencia dispuso que en ninguna circunstancia este
costo puede exceder una suma equivalente a dos salarios mínimos por solicitante.

Las medidas que se podrían tomar para verificar las credenciales y diplomas de estas personas
son:

1. Es necesario verificar con especial cuidado los documentos migratorios y las visas o permisos
legales que amparen el derecho a laborar en el país.

2. Organizar todos los currículos que han sido seleccionados para la contratación en las áreas de
Ingeniería Química y afines; Ingeniería Mecánica y Medicina.

3. Verificar los antecedentes penales de estas personas ya que pueda que hayan tenido
problemas judiciales o algunas denuncias, es por tal razón que de mucha importancia esta
verificación.

4. Realizar llamadas telefónicas internacionales a las universidades y a las escuelas de
capacitación técnica, donde estudiaron los postulantes que cumplan las expectativas para ser
contratados; con esta acción se podrá comprobar si las personas están diciendo la verdad, este
informe que será brindado por el centro de estudios de los candidatos deberán ser por escrito
para poder así archivarlos.

5. Debido al avance de la tecnología, los egresados de universidades tienen que estar
obligatoriamente registrados en la base de datos de sus respectivos centros de estudio; podríamos
informarnos por medio de las páginas Web de las universidades y de las escuelas de capacitación
técnica, donde estudiaron los postulantes, y revisar si realmente estudiaron ahí, los informes serán
enviados por escrito.

Si consideramos 10 postulantes

|Alternativas |Costos por |

| |postulante(S/.) |

|Internet |5 |

|Llamadas internacionales |20 |

|Examen con un polígrafo |50 |

|Examen de honestidad por parte un psicólogo |100 |

Los costos serán muy bajos y por ningún motivo superara la suma equivalente dos salarios
mínimos por solicitante.

2. El ingeniero Ramón Sotomayor, quien está a cargo de la planta de envasado, solicito que
sencillamente se prescinda de todo tipo de exámenes profesionales y comprobación de
credenciales. Su argumento es el siguiente: “Permítame afirmar que obtuvieron el Premio Nobel

de Física, si esto les parece bien. Páselos a mi taller. Si me pueden explicar correctamente las
fases de operación de envase de mi equipo y comprenden los elementos básicos, me parecerán
candidatos adecuados. No me importa que se haya graduado o no; podemos contratarlos. ¿Qué
respondería usted?

La propuesta del Ingeniero Sotomayor es buena, pero no aceptable del todo; lo primero a hacer
sería analizar la descripción de este puesto, que está dada a continuación:

|Farmacéuticos del Caribe S. A. |

|Medellín, Colombia |

|Formulario de descripción de puesto |

| |

|Nombre del puesto: Técnico en producción de fármacos
|

|Código: 532.010 Fecha: 03 – Marzo -2010 |

|Funcionario responsable de esta descripción: Alba Porade
|

|Localización: Planta de envasado, Área de Producción |

|Supervisor: Ing. Ramón Sotomayor |

|REQUISITOS LABORALES |

|Grado de preparación formal: Egresado de la carrera de Ingeniería Química,
Química Farmacéutica ó |

|afines. |

|Experiencia: Con experiencia mínima de 1 año en Laboratorio en compañías farmacéuticas y/o
cosméticas. |

|Comunicación: Participación en la implementación de Buenas Practicas de Manufactura,
coordinar los procesos para la obtención de|

|registro sanitarios, dar soporte al aseguramiento de calidad en toda la cadena de producción.
Persona responsable, proactiva, |

|predisposición para trabajar en equipo. |

|Conocimientos adicionales: Conocimiento de MS Office a nivel usuario y sólidos conocimientos
de Normas Sanitarias, BMP, BPL y |

|PBA. |

|ASPECTOS DEL DESEMPEÑO LABORAL |

|Esfuerzo físico: De intermedio a alto. Debe manejar aparatos pesados y estará expuesto
constantemente a altos niveles de ruido. |

|Esfuerzo mental: El trabajo a realizar es rutinario por lo que exige buena concentración sin
posibilidad de distracciones ante |

|una eventual emergencia. |

|Condiciones de trabajo: La jornada es la de 8 horas, se pide estar a tiempo para empezar y
terminar el trabajo a tiempo. |

Quizás en las pruebas que el Ing. Sotomayor haga el postulante pueda hacerlas correctamente,
pero es necesario saber que tipo de persona es porque podría ser una persona problemática, que
siempre este causando problemas en la empresa.

Considero que es de mucha importancia verificar las credenciales de los postulantes, para así
medir el grado de honestidad que poseen. Este es un valor importante que el trabajador deberá
tener presente. Si el postulante es capaz de mentir antes de ser contratado, con mayor razón
podrá hacerlo cuando ya trabaje en la empresa.

Por otra parte se debe considerar que tal vez el trabajador tenga que rotar de puestos, es por eso
que tiene que cumplir con los requerimientos y la política de la empresa presentando sus
credenciales de forma honesta.

3. El trabajo de Farmacéutica del Caribe, S.A., se desempeña en una zona tropical de óptimas
condiciones de salubridad. Por regla general se espera que las personas que usted contrate
efectúen un considerable esfuerzo físico en el curso de sus labores diarias, incluyendo el manejo
de aparatos pesados y la exposición a altos niveles de ruido. ¿Qué sugerencias haría usted al
departamento médico que va a realizar los exámenes correspondientes? Elabore un memorándum

detallado con instrucciones al personal médico sobre los aspectos que desea verificar. Al concluir,
estime los costos de sus especificaciones en el entorno laboral del país en que usted vive.

EMPRESA Farmacéutica del Caribe S.A.

MEMORANDUM

San Juan de Puerto Rico FECHA 08 de Febrero del 2010

A: Raúl Ramírez, Jefe de Dpto. Médico

DE: Jazmina Flores, Gerente de Recursos Humanos

ASUNTO: EXAMEN MÉDICO

La empresa se encuentra en el proceso de selección de personal, para esto el departamento de
personal necesita que el departamento médico realice unos exámenes para poder evaluar a
nuestros candidatos. Como es de su conocimiento nuestros trabajadores laboran en un clima
tropical, realizando un considerable esfuerzo físico en el curso de las labores diarias como el
manejo de aparatos pesados y la exposición de altos niveles de ruido. Me gustaría hacerle algunas
recomendaciones para los postulantes

• Los resultados deben ser precisos y objetivos respecto al estado de salud de las personas
evaluadas.

• Los candidatos deberán ser evaluados para saber si pueden soportar las condiciones de
trabajo como: alto grado de esfuerzo físico y altos niveles de ruido.

Saludos a UD.

DELGADO

CAPITULO I

GENERALIDADES

1. ENTIDAD CONVOCANTE

Nombre: HOSPITAL REGIONAL HONORIO DELGADO

RUC N°: 20167251294

2. DOMICILIO LEGAL

AV. ALCIDES CARRION Nº 505 CERCADO

3. OBJETO DE LA CONVOCATORIA

El presente proceso de selección tiene por objeto la contratación de personal médico, enfermeras,
técnico para el Hospital Reg Honorio Delgado.

1.4.- TIPO DE EVALUACION

Evaluación según los términos de referencia adjuntos al presente proceso

1.5.- MODALIDAD DE EJECUCION CONTRACTUAL

Contratación Administrativa de Servicios (CAS).

1.6.- BASE LEGAL

- Ley Nº 28411 Ley General del Sistema de Presupuestos

- Ley Nº 29465 Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2010

- Decreto Legislativo Nº 1057 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM.

- Ley Nº 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General

- Ley Nº 27806, Ley de Transparencia y de Acceso a la Información Pública.

- Resolución Directoral Nº 0001-2010-GRA/GRS/GR-HRHD/DG-OEA-OP, en donde se resuelve la
conformación del Comité Especial Permanente que se encargará de la organización y ejecución de
los Procesos de Selección para la Contratación Administrativa de Servicios (CAS),

CAPITULO II

1. .- ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION:

2.1.-CRONOGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Convocatoria y Publicación de Bases 22 Febrero del 2010

Presentación de Expedientes 22 al 26 de Febrero del 2010

Mesa de Partes Hospital Reg. Honorio Delgado Hora: 8:00 a 13:00 hrs.

Presentación de Expedientes 01 de Marzo del 2010

Lugar: Mesa de Partes Hospital Reg. Honorio Delgado Hora: 8:00 a 10:00 hrs.

Evaluación de Expedientes 02 y 03 Marzo del 2010

Prueba de Conocimientos (previa Publicación) 04 de Marzo del 2010

Publicación de Resultados: 05 de Marzo del 2010

Lugar: Portal de la Institución y Mural de la Institución Hora: 15:00 hrs.

2.2.- PRESENTACION DE PROPUESTAS

El Expediente se presentará en un sobre cerrado debidamente foliado en el orden establecido en
el punto 2.2.1, y estará dirigido al Comité Evaluador del Proceso de Contratación, conforme al
siguiente detalle:

[pic]

2.2.1.- Contenido de la Propuesta Técnica

Se presentarán en un (1) original, en un sobre cerrado

a.- Carta de presentación con datos del postulante – Anexo 1

b.- Declaración Jurada – Anexo 2

c.- Declaración Jurada de Parentesco – Anexo 3

d.- Copia simple de Documento Nacional de Identificación vigente.

e.- Constancia de Inscripción del Registro Único de Contribuyente (RUC)

f.- Currículo Vitae documentado y foliado. Con copias legalizadas de los Títulos.

2.3.- EVALUACION DE PROPUESTAS Y PUBLICACION DE RESULTADOS

La evaluación técnica de las propuestas consistirá en la verificación del cumplimiento de los
requerimientos técnicos mínimos, previstos en el Capítulo III del presente proceso.

La evaluación se realizará en una etapa de acuerdo al siguiente detalle:

Revisión del Currículo Vitae, cualquier postulante que presente documentos falsos o adulterados
serán automáticamente descalificados, sin perjuicio de las acciones legales que correspondan.

La calificación Máxima del Currículum Vitae podrá alcanzar hasta cien (100) puntos.

[pic]

CURRICULO VITAL PROFESIONALES:

a) Currículo vital documentado y foliado, en copia fotostática simple y en el orden que se señala a
continuación: (Títulos Legalizados Notarialmente)

a) Nivel Educativo

Los factores de este rubro tienen carácter acumulativo hasta un máximo de diez (10) puntos y se
evalúan en cada proceso de ascenso:

-- Doctorado 02 Puntos

-- Especialización Universitaria 03 Puntos

-- Magister, Maestría 02 Puntos

-- Título Profesional Universitario 05 Puntos

b) Capacitación

Tienen carácter acumulativo los factores de este rubro hasta un máximo de cincuenta (50) puntos
y sólo será considerada la capacitación relacionada con su línea de carrera y realizada durante el
tiempo de permanencia en el Nivel de Carrera en que se encuentre el postulante al ascenso.

Dichos documentos deben tener estricta relación con la especialidad de carrera.

-- Cursos de Nivel Universitario: Otorgados por una Universidad Nacional o Internacional. Quince
puntos por trimestre de 360 horas acumuladas. No se toman en cuenta los cursos impartidos con
el propósito de una especialidad, maestría o doctorado.

-- Cursos de Instituto Superior del Sector Público: cinco puntos por trimestre de 360 horas
acumuladas.

-- Cursos de Instituto Superior del Sector Privado: cinco puntos por trimestre de 360 horas
acumuladas.

-- Cursos, congresos, convenciones, seminarios, talleres, etc.: 0.50 puntos por cada 20 horas.

c) Docencia :

La calificación de docencia debe estar debidamente acreditada y tiene un puntaje máximo de 10
puntos, en la siguiente forma:

-- Docencia Universitaria:

-- Profesor Principal 5 puntos

-- Profesor Asociado 4 puntos

-- Profesor Auxiliar 3 puntos

-- Jefe de Practicas 2 puntos

-- Docencia Superior No Universitaria en Institutos Tecnológicos

Superiores: 3 puntos.

d) Producción Científica :

La calificación máxima por este concepto es de quince (15) puntos y sólo se considera la
producción científica relacionada con su línea de carrera.

-- Trabajos de investigación o aportes técnicos reconocidos por una institución científica u
organismo estatal: 05 puntos por cada trabajo.

-- Trabajo en ensayo difundido o publicado: 03 puntos.

e) Publicaciones:

La calificación máxima por este concepto será de 10 puntos, serán computadas las publicaciones
efectuadas durante el tiempo de permanencia en el nivel actual del postulante

- Publicación de libros: 05 puntos por cada libro

- Publicación de trabajos de investigación en revistas científicas: 2 puntos por cada publicación.

- Otras publicaciones: 1 punto por cada publicación.

f) Distinciones y Reconocimientos: Otorgados por autoridad competente

La calificación máxima por este concepto es de 5 puntos:

- 1 punto por cada documento debidamente validado.

CAPITULO III

TERMINOS DE REFERENCIA

CONTRATACION ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS

1-Sector: ministerio de salud

2-Dependencia: hospital regional Honorio delgado

3-Modalidad: contratación administrativa de servicios

4-Periodo de contratación: desde marzo a mayo del 2010

5-Honorarios promedio mensual:

[pic]

(*) Recursos Directamente Recaudados (R.D.R.).

(**) Estrategia de Inmunizaciones con Presupuesto por Resultados.

REQUERIMIENTOS TECNICOS MINIMOS

ITEM 01: MEDICO INTERNISTA

LUGAR DE PRESTACION: DEPARTAMENTO DE MEDICINA (PROCETS)

ACTIVIDADES A DESARROLLAR COMO MEDICO

a) Realizar trabajos inherentes a la profesión que va a desempeñar

PERFIL:

a) Experiencia laboral como Médico en la Especialidad.

b) Capacitación en aspectos relacionados a la especialidad

REQUISITOS MINIMOS

a) Título a nombre de la Nación de Médico Cirujano

b) Titulo a nombre de la Nación como Médico de la Especialidad a postular

c) Resolución de de haber concluido SERUMS

d) Constancia de Colegio Médico del Perú (estar habilitado en Original)

e) Capacitaciones debidamente acreditadas

ITEM 02: ENFERMERAS

LUGAR DE PRESTACION: DEPARTAMENTO DE ENFERMERIA

ACTIVIDADES A DESARROLLAR COMO ENFERMERA:

a) Realizar trabajos inherentes a la profesión que va a desempeñar

PERFIL:

a) Experiencia laboral como Enfermera en Inmunizaciones y CRED.

b) Capacitación en aspectos relacionados en Programas de Inmunización CRED.

REQUISITOS MINIMOS

a) Titulo a nombre de la Nación como Enfermera

c) Constancia de Colegio de Enfermeros Perú (estar habilitado)

d) Resolución de haber concluido SERUMS.

e) Experiencia mínima de 06 meses en Programas de Inmunización CRED.

f) Capacitaciones debidamente acreditadas

g) Cursos de bioseguridad

h) Acreditar cursos en relación a la especialidad en Programas de Inmunización.

ITEM 03: DIGITADOR:

LUGAR DE PRESTACION: DEPARTAMENTO DE ENFERMERIA

ACTIVIDADES A DESARROLLAR

a) Contribuir en la atención a las funciones inherentes al cargo.

PERFIL

a) Experiencia laboral en el Área de Informática (Digitador) con capacitación en relaciones
personales y atención al público.

REQUISITOS MINIMOS

a) Título de Técnico en Computación a nombre de la Nación

b) Experiencia mínima de 01 año en Instituciones públicas o privadas.

c) Capacitaciones debidamente acreditadas dominio de paquetes informáticos (Windows, Word,
Excel, Power Point, uso de Internet y Correo Electrónico.

d) Acreditar cursos y/ experiencia en computación e informática y estadística, manejo de
documentos administrativos, haber realizado estudios en ciencias de la salud.

e) Curso de bioseguridad

ANEXO N.° 01

CARTA DE PRESENTACIÓN DEL POSTULANTE

El que se suscribe, ………………………….……………. (o representante Legal de ..................), identificado
con DNI Nº ...................., R.U.C. Nº ...................., con poder inscrito en la localidad de ................ en
la Ficha Nº ............ Asiento Nº..........., DECLARO BAJO JURAMENTO que la siguiente información de
mi representada se sujeta a la verdad:

Nombre o Razón Social

Domicilio Legal

Fecha de Nacimiento

Estado Civil

Correo Electrónico

RUC

Teléfono Fax

Formulo la presente Declaración Jurada, en honor a la verdad, de conformidad con lo dispuesto en
la Ley N° 27444, Ley de Procedimiento Administrativo General.

Arequipa,………de,…………..………de……………….

………………………………………….

Firma

Nombre y Apellidos

ANEXO 02

DECLARACION JURADA

Yo……………………….............identificado (a) con DNI Nº:………………….con domicilio
en……………………………………………...……………………………… Distrito de…………………………….declaro bajo
juramento:

1.- No percibir remuneración de otra entidad del estado bajo ninguna modalidad (salvo por
función docente)

2.- No percibir pensión a cargo del Estado

3.- No haberme acogido a los beneficios de incentivos extraordinarios por renuncia voluntaria

4.- No tener juicio pendiente con el estado

5.- Que la documentación que sustenta mis estudios y/o experiencia laboral presentada al Comité
evaluador, es copia fiel del original, que obra en mi poder.

6.-.No tener proceso administrativo con el Estado.

7.- Gozar de salud optima

8.- Carecer de antecedente judiciales

9.- Carecer de antecedentes policiales

10.- Carecer de antecedentes penales

11.- Que la dirección antes consignada, es la que corresponde a mi domicilio habitual

Formulo la presente Declaración Jurada en honor a la verdad, de conformidad con lo dispuesto en
la Ley Nº 27444 Ley del Procedimiento Administrativo General.

Arequipa………de…………………………de…………

………………………………………….

Firma

Nombre y Apellidos

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS ESPECIFICAMENTE SERA

INFORMADO COMO LA MODALIDAD, HORARIO Y LUGAR A

REALIZARSE.

SOLO PODRAN DAR LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS QUIENES CUMPLAN CON LOS
REQUISITOS MINIMOS INDISPENSABLES Y LOS QUE NO REUNAN SERAN SEPARADOS DEL PROCESO.

NOTA.- LAS BASES DEL PROCESO SE ENCUENTRAN EN LA PAGINA WEB DEL HOSPITAL

www.hrhdaqp.gob.pe

LA COMISIÓN

[pic]

[pic]

[pic]

[pic]

PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de selección.

1) Recepción preliminar: Es la primera fase dentro del proceso de selección de personal que
consiste en la petición de una solicitud de empleo o el encuentro entre el candidato y la oficina de
personal.

2) Administración de exámenes: En esta fase se elige la prueba de idoneidad a utilizar para la
evaluación de la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos que el puesto implica. La
prueba además de ser válida deberá ser confiable.

3) Entrevista de Selección: Es una técnica muy utilizada que permite evaluar al solicitante del
puesto, además de obtener información tanto de la empresa como del aspirante. El número de
entrevistadores y entrevistados puede variar, esto depende de la política de la Empresa. El tipo de
preguntas que se realice dependerá del entrevistador.

4) Verificación de referencias y antecedentes: En esta fase se verifica que toda la información
presentada por el aspirante es real y válida, y que están de acuerdo a ley. El especialista debe
tener mucho cuidado respecto a las referencias laborales, ya que muchas veces la información que
se obtiene no es del todo objetiva.

5) Evaluación médica: El examen médico cumple un rol importante en el proceso de selección,
evita el ingreso de personas con enfermedades contagiosas y previene accidentes. Los exámenes
médicos deben estar relacionados a los requerimientos del trabajo.

6) Entrevista con el supervisor: El supervisor es la persona más adecuada para evaluar la
competencia técnica del solicitante, por lo que su participación durante el proceso deberá ser
activa debido al conocimiento que posee sobre los requerimientos del puesto de trabajo.

7) Descripción realista del proceso: Aquí se da a conocer al aspirante una descripción realista del
puestos de trabajo, se toma en cuenta los aspectos positivos como los aspectos negativos, esto
con el fin de evitar la rotación continua.

8) Decisión de contratar: La decisión sobre qué persona contratar puede ser tomada por el
departamento de personal o por el supervisor, dependiendo de la política que tenga la empresa.
Esta es la última fase del proceso de selección.

2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaña de
selección de personal en una ciudad del sur del país. (se le pide limitar las contrataciones a
personal local). ¿Qué razón de selección estima que existiría para los siguientes puestos? (Explique
su respuesta.)

Las contrataciones se realizarán a personas residentes en Arequipa.

a) Personal de Limpieza

Se estima que la razón de selección es de 0.05, es decir 1:25, por cada contrato se recibirán 25
solicitudes.

Según el último Censo realizado en el 2007, la población en edad de trabajar era de 869 955:
La PEA representaba el 56.1% es decir 487 760, y la PEI representaba el 43.6% es decir 382 195. Se
puede concluir de esta información que la tasa de desempleo es Arequipa es alta, ya que
representa casi la mitad de la población.

b) Secretarias bilingües

Se estima que la razón de selección es de 0.1, es decir 1:10.

Según el último Censo realizado en el 2007, la población en Arequipa Metropolitana es de 821
692, el 7.59% de esta población representa a la población con un nivel Educativo Superior no
Universitario completo, es decir 62 366, un porcentaje muy pequeño de esta población representa
a las Secretarias Bilingües

c) Químicos recién graduados


Según el último Censo realizado en el 2007, la población en Arequipa Metropolitana es de 821
692, el 12.24 % de esta población representa a la población con un nivel Educativo Superior
Universitario completo, es decir 100 575, un pequeño porcentaje de esta población representa a
los químicos, además tomando como base información del número de ingresantes a la Escuela de
Química o afines en las diferentes Universidades se supone que cada año deben graduarse un
promedio de 50 o menos personas.

d) Expertos en exportación e importación de fosfatos


Esto debido a que en Arequipa es escaso el número de expertos en estas áreas, ya que se
requiere personal altamente especializado.

3. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista de selección? Explíquelas brevemente.

- Preparación del entrevistador: Antes de realizarse la entrevista, el entrevistador deberá
elaborar las preguntas que hará y prepararse para responder posibles preguntas que el solicitante
pudiera hacerle. Para tener un mejor panorama de la situación deberá dar una consulta al
expediente del solicitante.

- Creación de un ambiente de confianza: Es obligación del entrevistador, como representante de
la empresa, crear un ambiente de confianza con el entrevistado iniciando con preguntas sencillas.

- Intercambio de información: El objetivo del entrevistador es obtener la mayor información
posible que le permita evaluar al solicitante tanto en sus respuestas como en sus preguntas, por lo
que deberá crear un panorama adecuado.

- Finalización: Al término de la entrevista, el entrevistador deberá resumir los pasos siguientes
del proceso al solicitante, pero no indicarle la perspectiva que tenga de poder obtener el puesto.

- Evaluación: Concluida la entrevista se procede a registrar las respuestas especificas y las
impresiones generales sobre el candidato.

4. ¿Por qué es importante validar las pruebas de Selección?

Es importante ya que si no se realiza la validación no se sabrá como es la relación entre los
resultados y el desempeño puede que sea alta, ya q de lo contrario no debe emplearse para fines
de selección.

Además de ser válidas, las pruebas deben ser confiables, la prueba debe tener características
de que cada vez que se aplique al mismo individuo se obtendrá resultados similares.

5. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de selección para llenar las
vacantes de tres mecánicos torneros. El proceso fue muy escrupuloso y usted coincide con el
gerente de su departamento en que cuentan con tres candidatos excelentes y dos aceptables. El
gerente del departamento le dice: En realidad no quiero correr el riesgo de que el futuro
supervisor los entreviste y escoja equivocadamente. Es joven e impulsivo. Solicite al director de la
empresa que apruebe la contratación de estos tres torneros de inmediato. ¿Qué comentarios
haría usted?

Primero si se ah realizado muy bien el proceso de selección debemos terminarlo haciendo la
adecuada entrevista ya que es un punto importante en donde podemos observar la forma de
pensar del candidato y como se desenvuelve.

Segundo aun que el supervisor fuera joven debe cumplir con su trabajo de realizar la
entrevista, el debe entender que esto es algo serio ya que los torneros trabajaran en su
departamento, y él como supervisor debe saber seleccionar bien, calificando sus habilidades y
conocimientos técnicos.

Tercero el gerente debe confiar en sus trabajadores y en la capacidad que ellos tienen, para que
así tenga buenos resultados en su organización.

PREGUNTAS SOBRE EL TEMA

1. ¿Si usted fuera el encargado de hacer la selección de personal para su empresa y quisiera tener
mayor probabilidad de éxito en elegir a la persona idónea para ese puesto que pasos quitaría o
aumentaría a los ya establecidos por el libro?

2. ¿Cómo empezarías una entrevista para que el entrevistado tenga mayor confianza y pueda
expresarse con veracidad y claridad ante tu pregunta?

3. ¿Cómo se realiza el proceso de selección para la contratación de docentes universitarios?

4. ¿Cuáles son las sanciones más frecuentes que se ejercen sobre los administradores de personal
cuando no realizan una adecuada selección de personal?

5. - ¿Creen ustedes que la evaluación física del nuevo personal es como una forma de
discriminación por parte de las empresas hacia los incapacitados?

6. ¿Creen que es importante guardar los documentos de los candidatos que en el proceso de
selección no fueron seleccionados?

7. ¿Cómo analizaría la función del supervisor en el proceso de selección?

8. ¿Por qué es importante es la evaluación médica en el proceso selección de personal?

-----------------------

Angulo Solís, Patricia 100% 100%

Carcamo Palaco, Mary Isabel 100%

Chaparro Pumachara, Flor de Maria 100%

Estefaneros Soncco, Evelyn 100%

Flores Mamani, Jazmina Irene 100%

Quispe Huanca, Claudia Karla 100%

Sotomayor Arias, Liliana Mariela 100%

Desafíos y retroalimentación

Retroalimentación

Sistema ético

Positiva

Negativa

Juicios favorables

Niveles bajos de producción

8. Decisión de contratar

Final de proceso

7. Descripción realista del puesto

Idoneidad con el puesto

6. Entrevista con el supervisor

Competencia técnica

5. Evaluación medica

Salud del trabajador

4. Verificación de antecedentes

Verificación de antecedentes

Referencias laborales

Información

Evaluación

De tensión

Terminación

Intercambio información

Pasos para el proceso de selección

Conductuales

Proceso

Creación amb. Confianza

Carácter médico

Mixta

Preparación entrevistador

Preparación entrevistador

Aptitud

3. Entrevista de selección

Plática formal y profunda

Estructurada

Respuesta Gráfica

No estructurada

Selección de Personal

Métodos de examinación: Precauciones

Desempeño

Validación de exámenes

Enfoque Racional

2. Administración de exámenes

Pruebas de idoneidad

Demostración Práctica

Conocimiento

Evaluación preliminar e informal

Psicológicas

1. Recepción preliminar

La oficina de personal

El candidato

La empresa impondrá determinados límites

Obtener información

Serie de pasos específicos

Proceso de Selección

Consiste

en una

Decidir que solicitantes deben ser contratados

para

Marco legal

Elementos

Candidatos

Esenciales

Adicionales

Planes de recursos humanos

Selección interna

Relación que existe

Número de candidatos contratados

Número total de solicitantes

Parámetros

Conciencia ética

Análisis de puesto

Razón de selección

Oferta limitada de empleo

Políticas de la http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html

organización

Reclutamiento 1

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