El documento habla sobre la planeación de carreras. Explica que tanto los individuos como las empresas deben participar en el proceso de planeación de carreras para establecer metas y satisfacer las necesidades de ambos. También describe varias teorías y etapas relacionadas con el desarrollo de carreras, así como estrategias que las empresas pueden implementar para apoyar la planeación de carreras de sus empleados.

2. Es el proceso continuo por el cual el individuo
establece sus metas de carrera; las empresas así
mismo deben apoyar a sus empleados en la
planeación de su carrera para que se puedan
satisfacer las necesidades de ambos.

3. Actividades como la planeación, la selección y la
capacitación de personal desempeñan un papel muy
relevante en el proceso de desarrollo de carrera.

4.  Se aplica para el desarrollo de futuras
aptitudes que se fundamenta en la
colocación del colaborador en puestos de
trabajo cuidadosamente estudiados para
proporcionarle la oportunidad de desarrollar
las competencias necesarias para puestos de
exigencias mayores.

5.  Cuando la empresa alienta a los empleados
estos así mismo se ponen metas
profesionales y trabajan para alcanzarlas;
Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a
los empleados para progresar en su
capacitación, en su formación académica o
técnica y en otras actividades.

6.  ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 años.
 ETAPA DE EXPLORACIÓN: periodo de aproximadamente los 15 a los
24 años.
 ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a
los 44 años.
Subetapa de prueba: de los 25 a los 30 años.
Subetapa de estabilización: aproximadamente de los 30 a los 40 años.
Subetapa de crisis a mitad de carrera: mediados de los 30 y mediados de
los 40 años.

7.  ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65 durante el
que la persona asegura su lugar en el mundo del trabajo.
 ETAPA DE DECADENCIA: periodo durante el que muchas personas
enfrenta la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder
y responsabilidad, y tienen que aceptar y desarrollar nuevos papeles
como mentores y confidentes para los mas jóvenes.

9. Teoría desarrollada por John Holland quien
señala que existen seis orientaciones
personales básicas que determinan los tipos
de carreras hacia los que las personas se sienten
atraídas.
 Orientación realista.
 Orientación hacia la investigación.
 Orientación social.
 Orientación convencional.
 Orientación empresarial.
 Orientación artística.

10.  Habilidades ocupacionales: las habilidades
requeridas para tener éxito en una ocupación
en particular.
 Aptitudes y talentos especiales: son utilizados
por los asesores de carrera para ayudarse a guiar
a sus clientes

11. Preocupación o valor al que no se
renunciará si hay que tomar una decisión.
 Anclas de carrera técnica/funcional.
 La competencia gerencial.
 Creatividad.
 La autonomía e independencia.
 La seguridad.
 Evaluación propia.

12. Análisis del Formación y
puesto de perfeccionamiento
Retribución
trabajo
GESTIÓN Y
PLANIFICACIÓN
DE LA CARRERA
PROFESIONAL
Evaluación del Reclutamiento
rendimiento y selección
Planificación de los
recursos humanos

13. EVALUACION AUTOEVALUACION DEL
ORGANIZACIONAL EMPLEADO
 Centros de evaluación.  Descripción de cargos.
 Pruebas psicométricas.  Manuales de carrera.
 Evaluación del  Talleres sobre
desempeño. planeación de carrera.
 Previsiones de ascenso.
 Planificación del RH.
 Planificación de
reemplazo.

15.  Evitar el shock de la realidad.
 Ofrecer puestos iniciales que representen retos.
 Proporcionar explicaciones realistas del puesto
durante el reclutamiento.
 Ser exigente.
 Ofrecer rotación periódica y desarrollo de
trayectorias profesionales.
 Mejores evaluaciones de desempeño orientadas a la
carrera.
 Fomentar las actividades de planeación de carrera.