2. METODO DE ELECCION
FORZADA

3. Métodos de evaluación
 La importancia de la evaluación del desempeño
condujo a la creación de muchos métodos para
juzgar la manera en que el empleado lleva a
cabo sus labores a partir de los resultados
logrados antes de la evaluación.
 La mayor parte de estas técnicas constituye un
esfuerzo por reducir los inconvenientes que se
notan en otros enfoques. Ninguna técnica es
perfecta; cada una posee ventajas y
desventajas.

4.  METODO DE LA ELECCION FORZADA:
 Estadounidenses durante la Segunda Guerra
Mundial para la escogencia de los oficiales de las
fuerzas armadas de su país que debían ser
promovidos. El ejército deseaba lograr un
sistema de evaluación que neutralizara el
subjetivismo y el proteccionismo propios del
método de escala gráfica, posibilitó resultados
bastante satisfactorios, y después varias
empresas lo adoptaron e implantaron

5. Métodos de evaluación con base en el pasado
 Los métodos de evaluación que se basan en el
desempeño pasado comparten la ventaja de
versar sobre algo que ya ocurrió y que, en
consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser
medido. Su desventaja radica en la imposibilidad
de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo,
“cuando reciben retroalimentación sobre su
desempeño los empleados pueden saber si
dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y
modificar su conducta si es necesario

6. METODO DE ELECCION FORZADA
 El método de selección forzada obliga al evaluador a
seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del
empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con
frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o
negativo. Por ejemplo:
 1. Aprende con rapidez. 1.
Trabaja con gran empeño.
 En algunos casos el evaluador debe seleccionar la
afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y
hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes
ocasionales, los especialistas en personal agrupan los
puntos en categorías determinadas de antemano, como la
habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones
interpersonales y así sucesivamente. El grado de
efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos
puede computarse sumando el número de veces que cada
aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

7.  Características
El método de elección forzada consiste en
evaluar el desempeño de lo individuos
mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de
desempeño individual. En cada bloque o
conjunto de dos, cuatro o más frases, el
evaluador debe escoger FORZOSAMENTE
sólo una o las dos que más se aplican al
desempeño del empleado evaluado. Esto
explica la denominación de "elección
forzosa".

8. La naturaleza de las frases puede variar mucho;
no obstante, hay dos formas de composición:
 a.- Se forman bloques de dos frases de
significado positivo y dos de significado negativo.
Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador
elige la frase que más se ajusta y, luego, la que
menos se ajusta al desempeño evaluado.
 b.- Se forman bloques de sólo cuatro frases de
significado positivo. Al juzgar al empleado, el
supervisor o evaluador elige las frases que más
se ajustan al desempeño del evaluado.

9. Formulario
 En el formulario con bloques de significados
positivo y negativo, el supervisor o el
evaluador están en condiciones de percibir
y localizar las frases que posiblemente
suman puntos, pudiendo así, con cierta
argucia, distorsionar el resultado de la
evaluación.

10. FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR EL METODO DE ELECCION FORZADA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Funcionario:____________________________________________________________________
Cargo:___________________________ Seccion:_____________________________________
A continuación hallara frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una "X"
en la columna lateral, bajo el signa "+" para indicar la frase que mejor define el desempeño del
empleado, y el signo "-" para la frase que menos define su desempeño. No deje ningún bloque
sin llenar dos veces.
Nº + - Nº + -
Solo hace lo que le ordenan O1 Tiene temor de pedir ayuda 17
Comportamiento irreprochable Mantiene su puesto siempre ordenado 18
O2
Acepta criticas constructivas O3 Ya presento baja de produccion 19
No produce cuando esta sometido bajo presion Es dinamico 20
O4
Cortes ante los demas Interrumpe constantemente el trabajo
O5 21
Vacila al tomar decisiones O6 Nunca esta influenciado 22
Merece toda la confianza Tiene buen potencial para desarrollar
O7 23
Tiene poca iniciativa O8 Nunca se muestra desagradable 24

11. Se preocupa en el servicio Nunca hace buenas sugerencias
O9 25
Es evidente que "le gusta lo que
No tiene formación adecuada
hace"
10 26
Tiena buena apariencia personal Tiene buena memoria
11 27
En su servicio siempre hay errores Le gusta reclamar
12 28
Se expresa con dificultad Aplica criterio al tomar decisiones
13 29
Regularmente debe llamarcele la
Conoce su trabajo
atencion
14 30
Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa Es rapido
15 31
Espera siempre una recompensa Por naturaleza es un poco hostil
16 32
EVALUADOR:____________________________________________________________________
EXAMINADO:___________________________________________________________________
FECHA:_________________________________________________________________________

12.  Las frases que conforman los conjuntos o
bloques no se escogen al azar, sino que
deben seleccionarse de manera razonable
mediante un procedimiento estadístico
tendiente a verificar su adecuación a los
criterios existentes en la empresa, a
través de dos índices: el índice de
aplicabilidad y el índice de discriminación.

13.  Ventajas del Método de Elección Forzada: El
método de elección forzada presenta las
siguientes ventajas:
 1. Proporciona resultados más confiables
y exentos de influencias subjetivas y
personales.
 2. Su aplicación es simple y no requiere
preparación intensa o sofisticada de los
evaluados.

14.  Desventajas del Método de Elección Forzada: El
método de elección forzada presenta también las
siguientes desventajas:
 1. Su elaboración e implementación son complejas,
exigiendo un planteamiento muy cuidadoso y demorado.
 2. Es un método básicamente comparativo y discriminativo
y presenta resultados globales, discrimina sólo los
empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor
información.
 3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos
humanos, necesita una complementación de informaciones
acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de
desarrollo etc.
 4. Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la
evaluación con respecto a sus subordinados.


15. Cómo se puede asegurar el éxito?
 La mejor forma es garantizando la
confidencialidad de los participantes y que
los evaluados perciban que no se les está
juzgando ni se pretende hacer ajustes de
cuentas, sino mejorar el desempeño de
toda la organización.

16.  GRACIAS
POR SU
ATENCION