1. agustin ibarra 110728 presentación bogota aeia

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  • 1. agustin ibarra 110728 presentación bogota aeia

    1. 1. Experiencias en México “El modelo de Competencias Laborales” Bogotá, Colombia Julio 2011 Agustín E. Ibarra A.
    2. 2. Descripción General del Sistema Modelo de Formación Profesional en México Capacitación para Desempleados (SNE, STPS, SEP, Empresas) Capacitación en el Trabajo (Empresas, STPS, Oferentes de Capacitación) Capacitación para el Trabajo (SEP) Sistema de Normalización y Certificacción de Competencia Laboral (CONOCER, SEP, STPS, Empresas, Sindicatos)
    3. 3. Nuevas fuentes de competitividad Desarrollo de Competencias Intangibles <ul><li>Formación continua de recursos humanos y evaluación del desempeño </li></ul><ul><li>Conformación de cadenas productivas </li></ul><ul><li>Desarrollo de sistemas de información </li></ul><ul><li>Promoción de la innovación tecnológica </li></ul>
    4. 4. Nuevas fuentes de competitividad <ul><li>Establecimiento de sistemas de calidad y mejora continua </li></ul><ul><li>Integración de redes y equipos de alto desempeño </li></ul><ul><li>Diseño y promoción de estrategias de captación y ahorro externo </li></ul><ul><li>Fortalecimiento de la relación con el cliente </li></ul><ul><li>Empresas Socialmente Responsables </li></ul>
    5. 5. Paradigma de la formación profesional <ul><li>Orientada por la demanda </li></ul><ul><li>Diversificada </li></ul><ul><li>Descorporatizada </li></ul><ul><li>Descentralizada </li></ul><ul><li>Flexible </li></ul><ul><li>Integradora de estrategias </li></ul><ul><li>Con cambios en la tecnología dura </li></ul><ul><li>Con cambios en la tecnología blanda </li></ul>
    6. 6. Paradigma de la formación profesional <ul><li>Comprensión del entorno organizacional </li></ul><ul><li>Polivalente </li></ul><ul><li>Interdisciplinaria </li></ul><ul><li>Proporciona información pertinente al mercado de trabajo </li></ul>
    7. 7. Paradigma de la formación profesional <ul><li>Trabajo en equipo </li></ul><ul><li>Autonomía </li></ul><ul><li>Innovación </li></ul><ul><li>Creatividad </li></ul><ul><li>Capacidad de aprendizaje </li></ul>
    8. 8. Globalización de la Formación y Capacitación Alternancia - Continuidad Proceso: <ul><li>Flexible </li></ul><ul><li>Calidad </li></ul><ul><li>Continuo </li></ul><ul><li>Integral </li></ul><ul><li>Modular </li></ul>Fuera de la empresa Proceso vinculado con: <ul><li>Remuneración </li></ul><ul><li>Ergonomía </li></ul><ul><li>Clima Laboral </li></ul><ul><li>Productividad y competitividad </li></ul><ul><li>Seguridad e higiene </li></ul><ul><li>Condiciones y enriquecimiento del trabajo </li></ul>Dentro de la empresa
    9. 9. Transformación de la capacitación Por su lugar Por su objeto Por su orientación Por su método Por su enfoque <ul><li>Escuela o Plantel </li></ul><ul><li>Escuela - Empresa </li></ul><ul><li>Puestos y Especialidades </li></ul><ul><li>Competencias </li></ul><ul><li>Oferta </li></ul><ul><li>Demanda </li></ul><ul><li>Proceso </li></ul><ul><li>Resultado </li></ul><ul><li>Planes Diversos </li></ul><ul><li>Normas de Competencia </li></ul>
    10. 10. Transformación de la capacitación Por su fin Por su financiamiento Por su arreglo institucional Por su alcance <ul><li>Académico </li></ul><ul><li>Productivo </li></ul><ul><li>Público </li></ul><ul><li>Público y Privado </li></ul><ul><li>Instituciones Especializadas Públicas o Privadas </li></ul><ul><li>Mercado de Servicios </li></ul><ul><li>Visión de corto plazo </li></ul><ul><li>Visión de mediano y largo plazo </li></ul>
    11. 11. Cambios en la Orientación de la Política de Capacitación Política De vigilancia y control Pasiva Diseñada y operada por el Estado De corto plazo De promoción y fomento Activa De concertación De equilibrio entre el corto, mediano y largo plazos De una: A una:
    12. 12. Conclusión: Un nuevo modelo de competitividad Ventajas Competitivas Generación y Difusión del Conocimiento Ética y Responsabilidad Social Desarrollo de Capital Humano Innovación y Tecnología
    13. 13. Estrategia Mexicana Normas Técnicas de Competencia Laboral Estudio de Análisis Ocupacional Casos Piloto de Estímulos a la Demanda Casos Piloto de la Oferta Educativa Sistema Normalizado de Competencia Laboral Sistema de Certificación de Competencia Laboral Comités de Normalización Organismos de Certificación <ul><li>Normas por empresa o asociación </li></ul><ul><li>Adaptación de sistemas de capacita- ción en empresas </li></ul><ul><li>Impacto en otras áreas de gestión del trabajo </li></ul><ul><li>Normas internacionales </li></ul><ul><li>Reorientación de planes y programas </li></ul><ul><li>Metodología </li></ul><ul><li>Normas nacionales por área o subárea de competencia </li></ul><ul><li>Metodologías de evaluación </li></ul><ul><li>Sistema de información </li></ul><ul><li>Material didáctico </li></ul><ul><li>Formación de docentes </li></ul><ul><li>Equipamiento </li></ul><ul><li>Aseguramiento de la calidad </li></ul>
    14. 14. Paradi gmas/ Diferencias INVENTARIO PERSONAL INVENTARIO PERSONAL ORGANIGRAMA PUESTO BATERÍA DE CAPACITACIÓN CURSOS OBJETIVO DE APRENDIZAJE EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE CONSTANCIA DE CURSO MAPA FUNCIONAL FUNCIÓN PERFIL DE CA LIFICACIÓN MÓDULOS DE APRENDIZAJE EV IDENCIAS DE DESEMPEÑO EVALUACIÓN DE COMPETENCIA CERTIFICADO DE COMPETENCIA
    15. 15. Paradigmas / Diferencias   Tradicional Por C ompetencias Concepto Evaluación de la capacidad de aprendizaje o de los logros . Evaluación del desempeño en si en un modelo laboral . Bases Currículos definidos centralmente o por las áreas de capacitación. Normas explícitas de desempeño determinadas por las áreas operativas . Requisitos de evaluación Integrados en los programas de aprendizaje . Independientes de cualquier programa de aprendizaje . Evidencias Tareas y exámenes . Desempeño en el lugar de trabajo y otros medios .   Tipos de evidencias predeterminados en el plan de estudios . Regido únicamente por reglas relacionadas con la calidad de las evidencias .
    16. 16. Etapas para la Implementación: Crear un ambiente social y de comunicación que facilite el aprendizaje Identificar y describir las normas de competencia Desarrollar la curricula y elaborar guías didácticas e instrumentos de evaluación Diseñar plan de formación para preparar instructores y evaluadores Evaluar y certificar por competencia laboral Revisar/actualizar las normas de competencia laboral 2. 3. 4. 5. 6. 1.
    17. 17. Dificultades Comunes en la Implantación de un Sistema de Competencia Laboral <ul><li>Falta de convencimiento de la alta gerencia. </li></ul><ul><li>Falta de entendimiento del concepto de competencia laboral. </li></ul><ul><li>Falta de integración de un equipo de trabajo entre producción y R.H. </li></ul><ul><li>Resistencia de los mandos medios para involucrar al personal. </li></ul><ul><li>Agotamiento de los participantes por no observar resultados a corto plazo. </li></ul><ul><li>Dificultad para relacionar el sistema de Competencia Laboral con otros sistemas de R.H. </li></ul>
    18. 18. Lecciones aprendidas para implantar y desarrollar un Sistema de Competencia Laboral <ul><li>Participación decisiva de autoridades laborales y educativas. </li></ul><ul><li>Armonización de políticas y programas. </li></ul><ul><li>Vinculación entre los ámbitos de la formación profesional, el educativo y el trabajo. </li></ul><ul><li>Definición de una entidad acreditadora y certificadora. </li></ul><ul><li>Formación de personal y multiplicadores, y creación de estructuras técnicas. </li></ul><ul><li>Desarrollo de reglas generales de operación y manuales específicos. </li></ul>
    19. 19. Lecciones aprendidas para implantar y desarrollar un Sistema de Competencia Laboral <ul><li>Aprovechar la infraestructura de sistemas de Calidad ISO-9000. </li></ul><ul><li>Considerar la operación de Organismos Certificadores de otros países. </li></ul><ul><li>Crear áreas de promoción y desarrollo para la acreditación de instancias de evaluación y certificación. </li></ul><ul><li>Mantener la información continua hacia autoridades. </li></ul>
    20. 20. Lecciones aprendidas para implantar y desarrollar un Sistema de Competencia Laboral <ul><li>Impulsar la elaboración de materiales didácticos. </li></ul><ul><li>Ampliar y promover la participación de empresarios y organizaciones de trabajadores. </li></ul><ul><li>Impulsar consensos y convenios. </li></ul><ul><li>Analizar realistamente los costos y promover esquemas de financiamiento local y externo. </li></ul><ul><li>Desarrollar campañas de comunicación social. </li></ul>
    21. 21. ¿Qué recomendaciones para la identificación de áreas y ocupaciones para las cuales sería prioritario desarrollar normas de competencia y procesos de certificación? <ul><li>Estudios Sectoriales </li></ul><ul><li>Ocupaciones de Alta Movilidad en el Mercado </li></ul><ul><li>Ocupaciones que requieren licencias o permisos </li></ul><ul><li>Ocupaciones vinculadas a Políticas Públicas </li></ul><ul><li>Ocupaciones de la Base de la Piramide </li></ul><ul><li>Funciones Transversales </li></ul>
    22. 22. ¿Qué lineamientos son necesarios para la articulación entre un sistema de certificación de competencias laborales y el marco nacional de cualificaciones? <ul><li>Rigor y credibilidad en las evaluaciones </li></ul><ul><li>Mecansimos de equivalencias y reconocimientos </li></ul><ul><li>Aseguramiento de calidad de los sistemas </li></ul><ul><li>Construcción de un lenguaje y nomenclatura común </li></ul><ul><li>Diseño curricular basado en competencias </li></ul><ul><li>Evaluaciones basadas en evidencias multiples </li></ul>
    23. 23. ¿ Cuáles estrategias se deben impulsar para promover la participación de empleadores, gremios, asociaciones de empresarios y trabajadores en un sistema de certificación de competencias laborales? <ul><li>Estrategia de Ganar Ganar, basada en evidencias. </li></ul><ul><li>Estructura de los Comités de Normalización </li></ul><ul><li>Documentar experiencias y casos exitosos </li></ul><ul><li>Promoover la gestión de RRHH basada en competencias </li></ul>
    24. 24. ¿Cuáles son los lineamientos y estrategias para crear un mercado de organismos certificadores de competencias laborales? <ul><li>Estímulos a la Demanda </li></ul><ul><ul><li>Apoyo a Pymes </li></ul></ul><ul><ul><li>Apoyo a Desempleados </li></ul></ul><ul><li>Estímulos a la oferta </li></ul><ul><ul><li>Apoyos a la oferta de capacitación basada en Normas de competencia </li></ul></ul><ul><ul><li>Aprovechamiento de la infraestructura existente </li></ul></ul><ul><ul><li>Subsidios para la creación y operación inicial de OC. </li></ul></ul>
    25. 25. Componentes normativos en el establecimiento de los estándares ocupacionales (descripción de competencias laborales). <ul><li>Norma Técnica de Competencia Laboral </li></ul>Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que son aplicadas al desempeño de una función productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Sistema Normalizado de Competencia Laboral
    26. 26. Una Norma Técnica de Competencia Laboral describe: <ul><li>Lo que una persona debe ser capaz de hacer. </li></ul><ul><li>La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho. </li></ul><ul><li>Las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud. </li></ul>
    27. 27. Una Norma Técnica de Competencia Laboral refleja: <ul><li>Los conocimientos y habilidades que se requieren para un desempeño eficiente de la función laboral. </li></ul><ul><li>La competencia para trabajar en un marco de seguridad e higiene. </li></ul><ul><li>La aptitud para responder a los cambios tecnológicos y los métodos de trabajo. </li></ul><ul><li>La habilidad de transferir la competencia de una situación de trabajo a otra. </li></ul>
    28. 28. Una Norma Técnica de Competencia Laboral refleja: <ul><li>La capacidad para desempeñarse en un ambiente organizacional y para relacionarse con terceros. </li></ul><ul><li>La aptitud para enfrentar situaciones contingentes. </li></ul>
    29. 29. Componentes de una Norma Técnica de Competencia Laboral Desempeños o resultados a obtener y sus atributos de calidad, para el logro de la función referida por el elemento Criterios de Desempeño Situaciones diversas en que se deberán manifestar los desempeños a obtener los resultados referidos Campo de Aplicación Manifestaciones objetivas de la posesión de la Competencia Evidencias Elemento de Competencia De actitud <ul><li>Por Desempeño </li></ul><ul><li>Por Producto </li></ul><ul><li>De Conocimientos </li></ul>
    30. 30. Utilización de las NTCL Referente para el diseño de instrumentos de evaluación de competencia laboral Referente para la determinación de contenidos de capacitación Referente para la evaluación y certificación de la competencia laboral de las personas Referente para la gestión del Trabajo NTCL R/E RCC R E / C R G / T
    31. 31. Matriz de Calificación 5 4 3 2 1 Niveles Extracción y Beneficio Construcción Tecnología Ventas de Bienes y Servicios Áreas
    32. 32. Niveles de Competencia 0 0 0 5 4 3 2 1 Niveles A B C <ul><li>Identifican fundamentalmente: </li></ul><ul><ul><ul><li>A. Variedad en la actividad B. Complejidad en la actividad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>C. Autonomía personal en el trabajo </li></ul></ul></ul>
    33. 33. Matriz de Calificación 5 4 3 2 1 Niveles Áreas Extracción y Beneficio Construcción Tecnología Ventas de Bienes y Servicios Unidades de Competencia Básica Unidades de Competencia Genérica Unidades de Competencia Específica Calificación
    34. 34. Integración de Modelos Técnicos Operativos Directivos Base
    35. 35. Ocupaciones, roles o posiciones Servicio con Excelencia Apertura al Cliente Eficiencia Interpersonal Trabajando con Calidad Comunicación Efectiva Competencias PGR y de Funciones Clave Competencias de Especialidad Investigación Intregración de AP Peritajes Perfil de Competencias PGR Funciones Clave Especialidad Grado de Dominio
    36. 36. ¿Cuáles son los aspectos fundamentales en el proceso de evaluación de competencias laborales. Métodos de evaluación? <ul><li>Evaluación Educativa </li></ul><ul><li>Evaluación de Competencias </li></ul><ul><li>Evaluación del Desempeño </li></ul>Propósitos de la Evaluación
    37. 37. E squema General de la intervención Sujetos a los que se dirige la evaluación 2 Salidas que se Esperan (Títulos, Certificado, Licencia, otros) 7 Referente, Estándar o Norma contra el que se evalúa 4 Diseño y prueba de Instrumentos de Evaluación 5 Propósitos que se persiguen 1 Diseño del modelo de Evaluación y Certificación 6 Usuarios a los que se Destina la información resultante de la evaluación 3
    38. 38. E squema General de la intervención Seguimiento, evaluación y ajuste 9 Aplicación del modelo 8 Análisis de impactos en otras áreas de gestión de trabajo y calidad 10 Recomendaciones para posible Modificación 11 Evaluación de Resultados 12
    39. 39. ACADÉMICA COMPETENCIA LABORAL <ul><li>Cualitativa </li></ul><ul><li>Basada en experiencia laboral </li></ul><ul><li>Cuatro tipos de evidencias en situaciones reales </li></ul><ul><li>Privilegia el saber hacer </li></ul><ul><li>Cuantitativa </li></ul><ul><li>Resultado de simulacros </li></ul><ul><li>Un mismo tipo de evidencia </li></ul><ul><li>Privilegia el saber </li></ul>EVALUACIÓN
    40. 40. Evidencias formales y de conocimiento Desempeño en contextos reales del trabajo EVALUACIÓN
    41. 41. Procesos Resultados EVALUACIÓN
    42. 42. Acreditación de Instituciones Acreditación de Programas Evaluación Académica Basada en Procesos
    43. 43. Exámenes Estandarizados Reconocimientos y Equivalencias Evaluación Académica Basada en Resultados
    44. 44. Exámenes con base en la 17024 Normas Técnicas de Competencia Laboral Evaluación de Competencias
    45. 45. Primera Parte Segunda Parte Modelos de Certificación Tercera Parte
    46. 46. Sistema de Evaluación y Certificación de Competencia Laboral Proceso por medio del cual un organismo de tercera parte, reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente para una función laboral determinada, independientemente de la forma en que ésta haya sido adquirida y con base en una norma reconocida a nivel nacional. <ul><li>Voluntaria </li></ul><ul><li>Instituciones especializadas y reconocidas </li></ul><ul><li>Con validez universal y formato único </li></ul><ul><li>Imparcial </li></ul><ul><li>Libre acceso </li></ul>
    47. 47. Evaluación Proceso por medio del cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar si es competente, o todavía no, para una cierta función laboral. Criterios de Evaluación <ul><li>Transparencia </li></ul><ul><li>Validez </li></ul><ul><li>Confiabilidad </li></ul>
    48. 48. Evaluación Funciones Diagnóstica Formativa Certificación
    49. 49. Ciclo de la Certificación de Competencia Laboral Orientación para la Formación Diagnóstico de Necesidades de Capacitación Aún no Competente Competente Evaluación Plan de Desarrollo Pr ed i agnós t i co Procesos de Gestión del Trabajo Formación Cer t i f i cac ión Inventario de Competencias
    50. 50. Gestión de la calidad en procesos de normalización, evaluación y certificación de la competencia laboral. Mecanismos internos al Modelo Mecanismos Externos Certificación de Procesos (ISO 9000) Cultura de Calidad y Mejora continua (PNC) Normalización: (verificación Metodológica, dictamen y autorización de la NTCL) Certificación (Evaluadores certificados, verificación interna, verificación externa y auditorias) Calidad
    51. 51. ¿Cuál es el impacto de la certificación de la competencia laboral en la productividad empresarial y en la empleabilidad de las personas? <ul><li>Estudios y Documentación de casos </li></ul><ul><ul><li>Reducción de rotación </li></ul></ul><ul><ul><li>Mejoramiento del desempeño </li></ul></ul><ul><ul><li>“ Ponerse la camiseta” </li></ul></ul><ul><ul><li>Incrementos de Productividad </li></ul></ul><ul><ul><li>Mejoras en la gestión del Trabajo </li></ul></ul><ul><ul><li>Reducción de costos de transacción en el mercado de trabajo </li></ul></ul><ul><li>Estudios de Impacto del certificado </li></ul><ul><ul><li>Autoestima </li></ul></ul><ul><ul><li>Portabilidad y visibilidad del Capital Humano </li></ul></ul><ul><ul><li>Estímulo a la formación continua </li></ul></ul><ul><ul><li>Reducción del tiempo de búsqueda de empleo </li></ul></ul>

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