1. ENFOQUE HUMANISTA DE LA
ADMINISTRACIÓN
Presentado por:
Edgardo Franco Zambrano
Rubén Herrera Sinisterra
Katherine Silva Medina

2. ENFOQUE HUMANISTA DE LA
ADMINISTRACIÓN
Revolución conceptual; transición del énfasis antes
puesto en la tarea (Administración Científica) y en la
organización (Teoría Clásica) al énfasis en las personas
que trabajan en las organizaciones.
El enfoque humanista de la administración comienza
en el segundo periodo de Taylor, pero tiene
aceptación en Estados Unidos en 1930 y en otros
países después de la segunda Guerra Mundial.

3. Teorías Transitorias
Algunos autores se encuentran en la zona de transición
del clasicismo al humanismo:
Hugo Mübsterberg (1863 – 1916)
Ordway Tead (1860 – 1933)
Mary Parker Follet (1868 – 1933)
Chester Barnard (1886 – 1961)

4. TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
La Teoría de las Relaciones Humanas o Escuela Humanista
de la Administración surgió en Estados Unidos como
consecuencia de la necesidad de humanizar la
administración, del desarrollo de las ciencias humanas y
las conclusiones del experimento de Hawthorne y fue
desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores.

5. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició
un experimento en la fábrica Western Electric
Company, ubicada en el barrio Hawthorne de
Chicago.
Se realizó con la finalidad de evaluar la relación entre
la iluminación y eficiencia de los operarios.
Este experimento fue coordinado por Elton Mayo y se
dividió en 4 etapas.

6. Primera fase del experimento de
Hawthorne
Se seleccionaron dos grupos de trabajadores en
condiciones idénticas, solo que uno en intensidad
variable de luz y en el otro constante.
Se pretendía averiguar el efecto que la iluminación
causaba en las trabajadoras el cual fue psicológico ya
que producían mas cuando la luz era mas intensa y
menos cuando esta disminuía, por lo que cambiaron
las lámparas por unas de la misma potencia
haciéndoles creer que la luz variaba.
El resultado fue la primacía del factor psicológico
sobre el fisiológico; las condiciones psicológicas
afectan la eficiencia de los operarios.

7. Segunda fase del experimento de
Hawthorne
Se seleccionaron 6 mujeres jóvenes en una sala
separada, todo era idéntico, pero tenían un plano
inclinado con un contador de piezas que marcaba la
producción de una cinta perforada y esta era el índice
de comparación entre cada una de las jóvenes,
también tenían un supervisor y un observador.
Esta fase se dividió en 12 periodos para observar la
producción.

8. Segunda fase del experimento de
Hawthorne
1. Se registra la producción de cada trabajadora sin
que ellas lo supieran para establecer las capacidades
(durante 2 semanas).
2. Se aísla al grupo experimental y se mide su
producción, este permite verificar el efecto
producido por el cambio del lugar de trabajo
(durante 5 semanas).
3. Se modifica el sistema de pagos, ya no se pagaba al
grupo, se pagaba individualmente, los esfuerzos
individuales repercutían en la producción (durante 8
semanas)

9. Segunda fase del experimento de
Hawthorne
4. Se marca el inicio de cambio directo en el trabajo, se
introducen 5 minutos de descanso por la mañana y otro
en la tarde, se presenta un aumento en la producción.
5. Los descansos aumentan a 10 minutos, de nuevo se
aumenta la producción.
6. Se introducen 3 periodos de 5 minutos en la mañana y
3 en la tarde, la producción no aumentó ya que se
rompía el ritmo de trabajo.
7. Se dejan 2 intervalos de 10 minutos en cada periodo y
se servía un refrigerio, nuevamente aumenta la
producción.

10. Segunda fase del experimento de
Hawthorne
8. Se mantienen las condiciones del periodo anterior, el
grupo trabaja 30 minutos menos, hubo un acentuado
aumento de la producción.
9. El grupo experimental trabaja una hora menos, la
producción permaneció sin cambios.
10. El grupo vuelve a trabajar hasta las 5 p.m. como en el
séptimo periodo, la producción aumenta
considerablemente.
11. Solo se trabajan 5 días a la semana, la producción
diaria del grupo continuó subiendo.

11. Segunda fase del experimento de
Hawthorne
12. En este periodo se volvió a las condiciones del tercer
periodo, retirando todos los beneficios otorgados,
inesperadamente la producción llegó a un índice jamás
alcanzado anteriormente (este periodo duró 12
semanas)

12. Segunda fase del experimento de
Hawthorne
Conclusiones de la segunda fase del experimento:
A las empleadas les gustaba trabajar en la sala de
pruebas.
Había un ambiente amistoso y sin presiones.
Ho había temor al supervisor.
Hubo desarrollo social en el grupo experimental.
El grupo desarrolló objetivos comunes.

13. Tercera fase del experimento de
Hawthorne
En 1928, se da inicio al programa de entrevistas con
los empleados para conocer sus actitudes y
sentimientos, sus opiniones respecto al trabajo y al
trato que recibían, así como para escuchar
sugerencias respecto al trato de sus supervisores.
En 1931 se adopta la técnica de entrevista no dirigida
donde los trabajadores pueden hablar libremente.

14. Cuarta fase del experimento de
Hawthorne
Esta etapa permitió estudiar las relaciones entre la organización
informal de los empleados y la organización formal de la fabrica.
Se escogió un grupo experimental, en la sala del experimento,
había un observador y fuera de ella, un entrevistador para
realizar entrevistas esporádicas a los trabajadores.
Los observadores una vez familiarizados con los miembros del
grupo, pudieron constatar, que los trabajadores evitaban que el
grupo produjera más allá de la producción normal.
Cuando ocurría una producción superior a la normal,
manipulaban los informes de tal forma que el excedente de
producción se registraba para otro día.
Se comprobó, que el grupo generó sentimientos y solidaridad
grupal. Esto generó una especie de "código" para juzgar las
acciones de los miembros del grupo.
Duración 6 meses.

15. Conclusiones del experimento de
Hawthorne
1. El nivel de producción es resultado de la integración
social.
2. Comportamiento social de los empleados.
3. Recompensas y sanciones sociales.
4. Grupos informales.
5. Relaciones humanas.
6. Énfasis en los aspectos emocionales.

16. LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIALIZADA
Y EL HOMBRE
La Teoría de la Relaciones Humanas se preocupo,
prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a
manos del avasallador desarrollo de la civilización
industrializada.
Elton Mayo, fundador del movimiento, dedico sus tres
libros a examinar los problemas humanos, sociales y
políticos, derivados de una civilización basada casi
exclusivamente en la industrialización y la tecnología.

17. Puntos de vista de Mayo
1. El trabajo es una actividad típicamente grupal
2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino
como grupo social.
3. La tarea básica de la administración es formar una élite
capaz de comprender y comunicar.
4. Pasamos de una sociedad estable a una adaptable, pero
descuidamos la capacidad social.
5. El ser humano esta motivado por la necesidad de “estar
junto” o “ser reconocido”
6. La civilización industrializada trae como consecuencia la
desintegración de los grupos primarios.

18. FUNCIONES BÁSICAS DE LA
ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL
Roethlisberger y Dickenson, dos narradores de la
investigación, conciben a la fabrica como un sistema
social.
Para ellos la organización industrial tiene dos
funciones principales: producir bienes o servicios y
producir satisfacción entre sus colaboradores.
la organización humana tiene como base alas
personas.
La colaboración humana esta mas determinada la
organización informal que por la formal.

19. IMPLICACIONES DE LA TEORIA
DE LAS RELACIONES HUMANAS

20. Con la Teoría de las Relaciones Humanas nace el
concepto de la naturaleza del hombre: El hombre social.
Aspectos:
Los trabajadores son criaturas sociales complejas que
tienen sentimientos.
Las personas son motivadas por ciertas necesidades
que logran satisfacer en lo grupos sociales en que
interactúan.
El comportamiento de los grupos depende del estilo
del supervisor y liderazgo.
Las normas de grupo sirven de mecanismos
reguladores y controlan de modo informal los niveles
de la producción.

21. Implicaciones de la Teoría de las
Relaciones Humanas
La teoría de las relaciones humanas aporta un nuevo
lenguaje al repertorio administrativo:
Motivación
Liderazgo
Comunicación
Organización informal
Dinámica de grupo

22. Influencia de la motivación humana
Buscar explicar el comportamiento de las personas.
*El dinero no es el único factor motivacional de un
empleado.
La teoria propuesta por Elton Mayo y su equipo sobre la
motivación: El ser humano es motivado no solo por
estímulos económicos y salariales, si no también por
recompensas sociales y simbólicas.

23. La teoría de campo de Lewin
Kurt Lewin (1890-1947) Psicólogo alemán
En las investigaciones sobre el comportamiento social se
basa en el papel que cumple la motivación del
comportamiento.
El comportamiento se deriva de la totalidad de los
hechos
Estos hechos coexisten y tienen la característica de un
campo dinámico en que cada parte depende de su
interrelación con los demás

24. Ciclo motivacional
Todo comportamiento humano es motivado y la
motivación lleva al individuo a comportarse de cierta
manera para satisfacer sus necesidades:

25. Moral y Actitud
Las actitudes de las personas dependen de su moral:
Moral Alta
Aceptación entre colaboradores
Entusiasmo
Genera colaboración
Moral Baja
Desinterés
Sin compromiso
Rechazo
Problemas (indisciplina)

26. LIDERAZGO
La Teoría de las Relaciones Humanas comprobó la enorme
influencia del liderazgo en el c0mportamiento de las
personas.
Tipos de lideres:
Liderazgo autocrático: Imponente
Liderazgo liberal: No ejerce control
Liderazgo democrático: Conducción y orientación del
la organización.

27. Rasgos de personalidad
El líder tiene algunos rasgos específicos de personalidad y
características que lo diferencian de las demás personas por
ejemplo:
Rasgos intelectuales
Rasgos físicos
Rasgos relacionados con el trabajo
Rasgos sociales

28. COMUNICACIÓN
Intercambio de información entre personas
Proceso fundamental para la organización social
CODIGO RECEPTOR
CANAL

29. Propósitos de la Comunicación como
actividad administrativa
Proporcionar la Proporcionar las
Una mejor
información y la actividades necesarias
comunicación
comprensión para la motivación,
conduce a un mejor
necesarias para las cooperación y
desempeño en los
actividades de las satisfacción en los
cargos.
personas cargos
Habilidad para Voluntad para
Trabajo en equipo
trabajar trabajar

30. REDES DE COMUNICACIÓN
Patrones o cadenas de comunicación
No existe una manera universal de comunicación en
las empresas

31. ORGANIZACIÓN INFORMAL
Conjunto de interacciones y relaciones establecidas
entre las personas por medio de procesos
espontáneos.
Resultado de la necesidad de asociarse de los
trabajadores.
Afinidades en gustos, deportes, política, actividades,
etc.

32. CARACTERISTICAS DE LA
ORGANIZACIÓN INFORMAL
Relación de cohesión o antagonismo
Estatus
Colaboración espontánea
Posibilidad de oposición a la organización formal
Cambios de nivel y modificaciones de los grupos
informales
La organización informal trasciende a la formal
Estándares de desempeño en los grupos informales

33. ORIGENES DE LA ORGANIZACIÓN
INFORMAL
Intereses comunes
Interacción provocada por la organización formal
Fluctuación del personal de la empresa
Periodos de descanso

34. DINÁMICA DE GRUPO
Kurt Lewin fundador de la escuela de la Dinámica de
Grupo.
Introdujo el concepto d equilibrio “casi estacionario”
Cada miembro de un grupo es influenciado por otro e
influye en los demás.

35. EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA
DE LAS RELACIONES HUMANAS
1. Oposición cerrada a la Teoría Clásica.
2. Enfoque inadecuado de los problemas de las
relaciones empresariales.
3. Concepción ingenua y romántica del operario.
4. Limitación del campo experimental.
5. Parcialidad de las conclusiones.
6. Énfasis en los grupos informales.
7. Enfoque manipulador de las relaciones humanas.

36. CONCLUSIÓN
La Escuela de las Relaciones Humanas abrió nuevos
espacios a la Teoría Administrativa:
1. El éxito de las empresas depende directamente de
las personas.
2. Nuevo papel del administrador:
 Desarrollar confianza
 Estimular el cambio
 Evaluar lo importante y prioritario

37. GRACIAS