El entramado interno de la Organización - Conclusiones de los experimentos de Hawthorne: los grupos informales en las organizaciones modelan el comportamiento de los trabajadores y la productividad. Humanizar la Dirección.

1. El entramado interno
de las Organizaciones

2. Enfoque
Clásico
Enfoque
Humanista

5. El Enfoque
Humanista
de la
Administración
aparece
por:
 El surgimiento de la
Teoría de las Relaciones
Humanas en EEUU (1930)
 El desarrollo de las
Ciencias Sociales y la
Psicología, en general.
 El desarrollo de la
Psicología del
trabajo, en particular.

6. Psicología del trabajo
Comienza con:
Análisis del trabajo y
de la adaptación del
trabajador al trabajo.
Culmina con:
Análisis de la
adaptación del
trabajo al trabajador.

7. Teoría de las
Relaciones
Humanas

8. TRH Surge como
consecuencia de
las conclusiones
del Experimento
de Hawthorne,
iniciado en 1928

9. TRH

10. TRH
Vista aérea de la planta (1925)
WESTERN ELECTRIC COMPANY
(Hawthorne - Chicago)

11. TRH

12. Hawthorne
Works Hoy

13. Hawthorne
Works Hoy

14. TRH El experimento
fue desarrollado
por George Elton
Mayo y Fritz J.
Roethlisberger
(investigadores de la
Harvard Business School)

15. TRH
Elton Mayo y Fritz Roethlisberger

16. TRH El objeto inicial
del experimento
era evaluar la
correlación entre
la iluminación y
la productividad

17. TRH
Vista del interior de la planta
WESTERN ELECTRIC COMPANY
(Chicago)

18. TRH
Elton Mayo luego lo
amplió al estudio de
la fatiga, de los
accidentes de
trabajo y de otros
factores que afectan
la productividad

19. TRHEl experimento se
desarrolló en 4
etapas y finalizó en
1933.

20. TRH
En la 2da. Etapa del experimento se creó un
grupo de observación de 6 operarias.
Se conoció como: “El cuarto de los relays”

21. TRHLas conclusiones
del experimento
sacudieron a los
principios de la
Teoría Clásica de
la Administración

22. TRHConclusiones
La productividad NO
solo depende de la
capacidad física del
trabajador, o de sus
movimientos y
tiempos insumidos

23. TRHConclusiones
La productividad
depende de la
integración social de
los individuos en el
grupo de trabajo

24. Integración social de los trabajadores

25. TRHConclusiones
El comportamiento
del trabajador se
ajusta a “los patrones
sociales” del grupo
que integra

27. TRHConclusiones
Cuando el trabajador
actúa como miembro
del grupo, ajusta su
conducta individual a
esos “patrones”

29. TRHConclusiones
Las normas o
“patrones “ se basan
en creencias o
expectativas (reales o
imaginarias) que
modelan las actitudes

30. TRHConclusiones
Aquellos miembros
del grupo que no se
ajusten a los
“patrones “ sufren
sanciones sociales o
morales

33. TRHConclusiones
Y los miembros del
grupo que se ajusten
a los “patrones “,
obtienen
recompensas sociales

35. TRHConclusiones
Las personas
mantienen constante
interacción con el
grupo en razón de
poder satisfacer sus
necesidades sociales

37. TRHConclusiones
En cada grupo existe
una gran interacción
interna a través de la
que cada uno es
influenciado, e
influye en los demás

38. TRHConclusiones
A esa interacción se
la denomina:

39. TRHConclusiones
Las
organizaciones, vista
s como un sistema
social están
compuestas por
Grupos Sociales

40. TRHConclusiones
Los Grupos
Informales son un
fenómeno social que
origina el
trabajo, como
actividad humana

41. TRHConclusiones
Los Grupos
Informales poseen
una estructura que
no coincide con la
formal.

43. TRHConclusiones
Los Grupos
Informales poseen
propósitos distintos
(a veces opuestos) a
los de la organización
formal.

44. TRHConclusiones
Por ejemplo: los
Grupos Informales
pueden actuar como
reguladores del nivel
de producción.

45. TRHConclusiones
También los Grupos
Informales actúan
como reguladores
del comportamiento
individual al definir:

47. TRHConclusiones
… que los individuos
asimilan e integran a
su comportamiento
como trabajadores
en la organización

48. TRHConclusiones
La especialización y
los trabajos
repetitivos producen
efectos negativos en la
moral del trabajador

49. TRHConclusiones
El contenido
(enriquecido) del
trabajo influye
sobre la moral del
trabajador

50. TRHConclusiones
El comportamiento
del trabajador es
consecuencia de
factores y estímulos
motivacionales

51. TRHConclusiones
Mayor participación
y una mejor relación
elevan la moral y el
desempeño, y
reducen la fatiga
“psicológica”

52. TRHConclusiones
El trabajador es una
criatura social
compleja, con
sentimientos, deseos
y temores

53. TRHEl trabajador debe
ser considerado por
la Administración
como un sujeto
“emocional”

54. TRHNo se debería tratar
a los trabajadores
solo
individualmente, sino
como miembros de
grupos

55. TRHLos Administradores
deben comprender
“la lógica” grupal
para reanimar su
cooperación

56. TRHEl comportamiento
de los grupos
depende del estilo de
conducción que
adopten los
Administradores

57. TRHPara lograr armonía y
“crear” una buena
atmósfera de trabajo
es necesario
humanizar la
Administración

59. Fuentes bibliográficas:
• Introducción a la Teoría General de la Administración – 7ma. Edición – Idalberto
Chiavenato
• Principios Fundamentales para la Administración de Organizaciones – Miguel
Ángel Vicente/Juan Carlos Ayala
• Fundamentos de Administración de Organizaciones – Miguel Ángel Vicente y
otros
• Harvard Gazette – Harvard University – Rethinking work, beyond the paycheck -
Dec/2011
• Qué es Administración – Héctor Larocca y otros
Resumen y Diseño de la presentación: Prof. CP Felipe R Mangani
Febrero de 2014