ESTRATEGIA DE MEJORA PROFESIONAL.

1. CURSO TÉCNICAS DE INSERCIÓN LABORAL
EL BALANCE DE COMPETENCIAS COMO
ESTRATEGIA DE MEJORA PROFESIONAL
Eladio Bodas González
Coordinador COIE
Sevilla 16 de junio 2012
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2. EL BALANCE DE COMPETENCIAS COMO ESTRATEGIA DE MEJORA
PROFESIONAL
1. ¿En qué consiste el Balance de Competencias (BC)?
2. ¿Cuál es su origen?
3. ¿Cómo se lleva a cabo?
4. ¿Qué áreas comprende?
5. ¿De qué instrumentos se vale?
6. ¿Qué utilidad tiene? ¿Para qué sirve?
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3. Origen
• Mitad de los años 80, siglo pasado.
• Francia:
• Experimentación: periodo de 6 a 7 años. Surge ante las
insuficiencia de los sistemas tradicionales de gestión y
desarrollo de los RH y la concepción tradicional de la
Orientación Profesional
• Institucionalización: 1991 (Ley)
• Contexto socioeconómico: reestructuración industrial
• Cambios en los procesos de transición.
• Mitad de los años 90, se inicia en Italia
• En España, poca difusión en la práctica; sí es objeto de
análisis desde el ámbito académico (Mª Luisa R.Moreno)
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4. Algunas definiciones
• “(…) el balance de competencias es una acción que tiene
por objeto permitir a los trabajadores analizar sus propias
competencias profesionales y personales, así como sus
actitudes y motivaciones, a fin de definir un proyecto
profesional”.
(Ley francesa 91-1405, de 31 de diciembre 1991, relativa a la
formación profesional y el empleo)
(La ley francesa estipula que cualquier trabajador/a tiene derecho a solicitar
un balance de competencias cada cinco años, gratuitamente y dentro del horario
laboral)
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5. Algunas definiciones
• El BC es un instrumento apto para ayudar a la persona a
tomar conciencia del conjunto de sus adquisiciones
derivadas de la formación inicial, de la formación continua
y de la vida profesional para que puedan fundamentar sus
proyectos de carrera sobre una sólida autoevaluación.
(Lévy Leboyer, 1992)
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6. Algunas definiciones
El Balance permite conocer el potencial profesional:
 Conjunto de experiencias, competencias y aprendizajes
procedentes de la vida personal, de la formación y de la
experiencia profesional que pueden ser transferidas a un proyecto
profesional.
 Las circunstancias actuales del mercado de trabajo y de la
economía acentúan la importancia de conocer y enriquecer el
propio potencial profesional.
 Conjunto de actitudes, aptitudes, competencias, conocimientos,
personalidad e intereses que la persona posee.
 Es necesario conocer el propio potencial profesional para poder
encauzar el plan de carrera o el proyecto profesional.
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7. Algunas definiciones
 En España, la práctica más parecida al Balance es el
método del “Pasaporte Profesional” (A. Murga):
instrumento para descubrir, inventariar, evaluar y
clasificar las experiencias, competencias y aprendizajes
para transferirlas a un proyecto profesional.
 Documentos:
 Curriculum vitae en función del proyecto profesional
 Informe personal de competencias y logros o Informe
personal de competencias.
 Informes de expertos externos
 Certificados acreditativos
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8. Algunas definiciones
 Pasaporte profesional: Objetivos:
• identificar y evaluar el potencial de que se dispone
• Identificar el potencial que exige los puestos a que los
que se aspira
• Identificar lo que puede “diferenciarnos” de los
competidores
• Integrar los elementos procedentes de la experiencia
personal, la formación y la experiencia profesional.
• Ajustar autoestima
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9. Algunas definiciones
• Permite a la persona elaborar su proyecto profesional a
corto, medio y largo plazo, a partir del análisis de su
experiencia, de su historia, de sus competencias y de su
potencial, teniendo en cuenta sus preferencias, sus
valores de referencia y las elecciones hechas en el curso
de su vida.
(Yatchinovsky y Michard, 1994; en Serreri, 2007)
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10. Algunas definiciones
• Proceso en el que “el individuo modifica su relación con el
ambiente profesional en el que está inserto; de hecho
deviene un socio o un actor en la gestión de su carrera
(…)”
(M. Saint-Jean, 2002)
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11. Algunas definiciones
• “método de análisis y auto análisis asistido de las
competencias, de las aptitudes y del potencial de una
persona en función de la puesta a punto por parte del
individuo mismo de un proyecto propio de desarrollo
profesional, de inserción laboral de formación
ocupacional. Y por otro lado, un método de tipo auto
activo y proactivo, con un fuerte valor orientador
conferido a la potenciación y al desarrollo de la capacidad
de seleccionar y elegir las oportunidades laborales o de
carrera más coherentes con el propio bagaje de
competencias”
(Alberici y Serreri, 2003)11

12. Proyecto profesional y BC
• La realización de un proyecto profesional implica partir del
BC; de la constatación y análisis minucioso de la propia
situación, consistente en una recogida de información, en
un “inventario” del potencial disponible.
• El BC debe inscribirse en un proceso y en un marco bien
definidos: el del Proyecto Profesional; trabajando al
mismo tiempo aspectos concretos del BC y en la
exploración del entorno profesional relacionado.
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13. Proyecto profesional y BC
• La planificación y gestión de la carrera en el contexto de un
proyecto profesional y vital es lo que da sentido último al BC
• El proyecto imprime al proceso de un carácter de
intencionalidad y de anticipación al futuro, lo que requiere
forzosamente una implicación personal de la persona.
• Notas que definen el proyecto profesional:
• No linealidad; su carácter abierto a las nuevas
oportunidades y acontecimientos
• Su requerimiento de una actitud activa y reflexiva por
parte del sujeto
• Su carácter intencional y anticipatorio
• Su dinamismo y flexibilidad en interacción con los nuevos
acontecimientos
• Su carácter constructivo a lo largo de todo el ciclo vital 13

14. Proyecto profesional y BC
• …el proyecto profesional es el producto de la íntima
interrelación entre el pasado, el presente y el futuro tal
como una persona los ha vivido, los vive, los piensa vivir.
La relación entre estos tres momentos y el análisis del
impacto de la preparación académica y laboral en la vida
de una persona se hace mediante el balance de
competencias.
• El balance proporciona el conocimiento que una persona
tiene de sí misma y, al mismo tiempo, le da la medida
realista de lo que ha hecho (o no ha hecho) y de lo que
puede hacer. 14

15. Proyecto profesional y BC
• El BC permite desarrollar cierto tipo de competencias muy
relacionadas con el éxito en la carrera profesional: las competencias
de gestión de la carrera
• Estas competencias permiten a las personas afrontar las numerosas
transiciones que tendrán lugar a lo largo de su vida profesional, y
desarrollar su proyecto vital-profesional.
• Tienen un valor instrumental o estratégico
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16. Competencias de gestión de la carrera (Sánchez García, 2012)
• A) Competencias de gestión y desarrollo personal
• Construir una imagen positiva de si mismo (autoconcepto,
autoestima y autoeficacia positivas)
• Interactuar de forma positiva y eficaz con los demás.
Establecer contactos y redes sociales (competencias sociales,
emocionales, interculturales)
• Identificar y analizar situaciones de transición y situaciones
problemáticas para poder enfrentarse a ellas con efectividad
• Cambiar y crecer a lo largo de la vida (desarrollarse,
adaptarse)
• B) Competencias de aprendizaje y exploración de la carrera
• C) Competencias de planificación y construcción del proyecto
personal/profesional. 16

17. Competencias de gestión de la carrera (Sánchez García, 2012)
• A) Competencias de gestión y desarrollo personal
• B) Competencias de aprendizaje y exploración de la carrera
• Localizar y utilizar eficazmente la información en la vida/ trabajo
(competencia exploratoria)
• Saber autoevaluarse, conocerse a si mismo, ser capaz de
describir las competencias adquiridas en la educación formal y
no formal (autoexploración). Hacer una estimación de lo
negativo y lo positivo de las propias actitudes hacia uno/a
mismo y hacia el mundo laboral
• Participar en la formación continua para apoyar el logro de los
objetivos de vida/trabajo (aprender a aprender)
• Conocer los sistemas de educación, formación y certificación
• Comprender la relación entre el trabajo y la sociedad/
economía.
• C) Competencias de planificación y construcción del proyecto
personal/profesional.
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18. Competencias de gestión de la carrera (Sánchez García, 2012)
• A) Competencias de gestión y desarrollo personal
• B) Competencias de aprendizaje y exploración de la carrera
• C) Competencias de planificación y construcción del proyecto
personal/profesional.
• Tomar las mejores decisiones en contextos cambiantes
• Organizar y planificar objetivos, estrategias y secuencias de pasos a seguir
para conseguirlos, de modo que tenga sentido y coherencia personal
(proyecto profesional)
• Mantener un equilibrio en los roles de la vida y el trabajo; autorregular la
vida personal y profesional (Conciliación de la vida personal y profesional).
Entender la naturaleza cambiante de los roles de la vida y el trabajo.
• Saber buscar o crear, mantener y progresar en el empleo (competencias para
la empleabilidad)
• Gestionar el tiempo adecuadamente, de acuerdo con los objetivos
• Gestionar la ansiedad y el estrés laboral 18

19. Balance de Competencias: síntesis
• A modo de síntesis, elementos constitutivos del BC:
• Permite el desarrollo de competencias de gestión de la
carrera
• Las relaciones entre consultor y beneficiario son el núcleo
central del proceso de balance
• El beneficiario autoevalúa a través de entrevistas
individuales y en pequeño grupo sus competencias
• Participación voluntaria
• …proceso dinámico y no estático de tipo constructivo…
• Proactividad del beneficiario
• Pueden intervenir varios tipos de consultores u
orientadores (equipo multidisciplinar)
• Dimensión retrospectiva y prospectiva 19

20. Balance de Competencias: síntesis
… método de autoanálisis asistido de competencias,
de actitudes, de intereses profesionales y del
potencial de un individuo en función de la puesta a
punto, por su parte, de un proyecto de desarrollo
profesional o de inserción laboral o de formación
para el trabajo (Serreri, 2006)
Cinco dimensiones:
• Dimensión proyectual
• Dimensión activa y proactiva
• Dimensión de la individualización
• Dimensión ecológica
• Dimensión formativa 20

21. Balance de Competencias: síntesis
• El Balance es propio y de especial incumbencia de
los adultos y de la orientación de los adultos.
• El Balance es un instrumento y un momento de la
orientación de los adultos.
• Balance y orientación son instrumentos para la
empleabilidad.
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22. El BC se diferencia de otras prácticas
• A modo de síntesis, el BC es una estrategia cercana
pero diferente a:
• Orientación escolar
• Assessment centre (Centro de
evaluación).Metodología de evaluación de
competencias con otros fines.
• Recolocación (outplacement)
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23. El proceso de balance
• El proceso de balance permite a las personas colocadas o
en busca de trabajo, sintetizar y obtener resultados
referidos a los siguientes objetivos:
• Actualizar las propias competencias
• Aprender a conocerse mejor
• Poner en marcha un proyecto profesional
• Definir los medios y las modalidades para realizarlo
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24. El proceso de balance
FASES
1ª) Acogida e información sobre lo que supondrá el
proceso
2ª) Profundización e investigación con ayuda del
orientador
3ª) Síntesis, devolución y conclusión del balance
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25. El proceso de balance
La primera fase: objetivos
• Realizar un análisis riguroso de las demandas y
de las necesidades del sujeto
• Proporcionar una información clara y
exhaustiva acerca del proceso de Balance
• Hacer emerger motivaciones y expectativas,
individualizar los objetivos específicos
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26. El proceso de balance
La primera fase:
• Se sustancia a través de la entrevista
• Puede estar precedida por un momento de
acogida en pequeño grupo
• Se informa a la persona acerca de las etapas y
procedimientos del balance
• Se procura crear un clima de confianza
• Se verifica que la participación es voluntaria
• Se analiza la demanda a través de la
explicitación de las motivaciones y expectativas
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27. El proceso de balance
En la segunda fase:
• Identificar y reconstruir los conocimientos,
las habilidades y los recursos psicosociales
• Valorar los conocimientos y los recursos
utilizables.
• Analizar y valorar las competencias
profesionales.
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28. El proceso de balance
En la segunda fase:
• Se analiza el itinerario profesional precedente
• Se evalúan las competencias adquiridas y la vía de
adquisición (formación reglada, no reglada,
experiencia laboral)
• Se exploran las motivaciones y los intereses
profesionales
• Se ofrece información eficaz sobre las profesiones;
se contrasta recursos/competencias de la persona
con oferta laboral
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29. El proceso de balance
En la tercera fase:
• Se redacta una síntesis personal del proceso vivido
• Se explicitan al usuario los elementos significativos
del balance
• Se redacta el proyecto profesional y el consiguiente
plan de acción en forma de estrategias operativas,
temporalización, modalidad e instrumentos.
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30. …las áreas que deben activarse en la realización del balance…
Primera área: el propio yo
• Biográfico: personal, educativo, profesional
• Ideal: el deseo, las expectativas
• Periodo de tiempo: pasado, presente y futuro
• Identificación de los conocimientos, de las
habilidades, de los recursos disponibles, de la
experiencia, técnica y profesional
• Autoevaluación de las fortalezas, de los puntos
críticos y áreas que se desarrollarán
• Primera hipótesis de profesionalidad a profundizar
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31. …las áreas que deben activarse en la realización del balance…
Primera área: el propio yo
RECURSOS
1. Análisis de las competencias que poseo
2. Mi bagaje aptitudinal
3. A modo de autobiografía
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32. …las áreas que deben activarse en la realización del balance…
Segunda área: el ambiente
• Desarrollo del mercado de trabajo, visión de
conjunto de las profesiones
• Prospectivas de futuro en base a estimaciones y
procesos formativos y profesionales
• Comprobación de los recursos personales y
profesionales poseídos y contextos de aplicación
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33. …las áreas que deben activarse en la realización del balance…
Segunda área: el ambiente
RECURSOS
1. Revisión de las actividades laborales realizadas antes de
empezar el balance
2. Mis preferencias profesionales
3. Inventario de las actividades profesionales desarrolladas
hasta ahora
4. Mis creencias sobre el trabajo
5. Conocer el mundo del trabajo de una manera panorámica
6. Conocer mi futuro puesto de trabajo
7. Las exigencias del perfil profesional de un puesto de trabajo
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34. …las áreas que deben activarse en la realización del balance…
Tercera área: hipótesis del proyecto y
comprobación de su viabilidad
• Análisis y evaluación de las competencias en
relación al diseño de las hipótesis proyectuales
• Comprobación de la viabilidad
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35. …las áreas que deben activarse en la realización del balance…
Tercera área: hipótesis del proyecto y
comprobación de su viabilidad
RECURSOS
1. Mis valores laborales
2. La relevancia de los valores en mi futuro
profesional
3. Problemas que pueden surgir al planificar mi
carrera profesional
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36. …las áreas que deben activarse en la realización del balance…
Cuarta área: proyecto y plan de acción
• Identificación de competencias transferibles y
posibles áreas de desarrollo
• Reflexión sobre el proceso de balance y análisis de
las fases intermedias
• Creación del proyecto de desarrollo profesional y
puesta a punto del plan operativo
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37. …las áreas que deben activarse en la realización del balance…
Cuarta área: proyecto y plan de acción
RECURSOS
1. Competencias específicas y grado de dominio en el
momento de iniciar el balance
2. Competencias genéricas o transversales en el momento de
iniciar el balance
3. Relación entre las competencias y el futuro lugar de trabajo
4. Mis motivaciones hacia el trabajo
5. Construcción del proyecto profesional. El pasado
6. Construcción del proyecto profesional. El presente
7. Construcción del proyecto profesional. El futuro
8. La toma de decisiones
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38. …los principales instrumentos utilizados …
• La entrevista individual
• Las dinámicas de grupo
• Las fichas estructuradas
• Los cuestionarios y herramientas de análisis
normalizados
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39. La estrecha relación entre el BC y la formación
• El balance permite desarrollar una análisis de las
necesidades del individuo (imprescindible para
cualquier formación…)
• El balance como escenario formativo en el que
“emerge” el aprendizaje y se “trabaja” con las
competencias
• La formación es un escenario donde se puede
hacer un balance de competencias
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40. • Para saber más: Federación europea de centros de
Balance y orientación profesional
http://www.fecbop.eu/
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Institucionalización: 1991 (Ley)

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