2. O
Explicar los objetivos del proceso de selección
de personal.
Identificar las diversas fuentes de información
que se utilizar para la selección de personal.
Explicarel valor de las dintintas pruebas para
empleados.
3. O
Analizar los distintos enfoques para realizar una
entrevista de empleo.
Describir las diversas estrategias de decisión
para la selección.
5. ¿Qué es la selección?
Es el proceso de elegir individuos que
tienen cualidades importantes para cubrir
unas vancante existentes o proyectadas.
6. ¿Por qué de la selección?
Porque al seleccionar a los empleados de
mejor calidad y los más brillantes sentamos
una base sólida para la excelencia.
7. Proceso de selección debe proporcionar
Información confiable y válidad de los
solicitantes.
Información relacionada claramente con el
puesto y libre de discriminaciones.
8. Empezar con el análisis de puesto
Al identificar funciones, mediante el análisis de
puesto el gerente puede utilizar métodos de
selección.
Ejemplo:
Entrevistas
Pruebas psicológicas
9. ¿Para qué se utilizan los métodos
de selección?
Se utilizan para medir el conocimiento de
cada solicitante y correlacionarlos con las
funciones del puesto.
10. Pasos del proceso de selección
Decisión de contratación
Examen médico para detectar el uso de drogas
Entrevista con el supervisor o el equipo.
Selección preliminar en el departamento de recursos
humanos.
Investigación de antecedentes
Pruebas para el empleo(aptitudes, logros)
Entrevista inicial en el departamento de recursos
humanos.
Llenado de la solicitud.
Nota: Los pasos pueden variar.
11. Obtención de información confiable y
válida
Confiabilidad: grado en que los procesos de
selección arrojan información comparable a
través del tiempo.
12. Obtención de información confiable y
válida(Continuación)
Validez: Grado de que tan bien el
procedimiento de selección mide los
atributos de las personas.
14. ¿Qué es una fuente de información?
Son diversos tipos de documentos que
contienen datos útiles para satisfacer una
demanda de información o conocimiento.
15. ¿Por qué utilizar las fuentes de
inform@ción?
Proporcionan una imagen tan
confiable y válidad como sea posible del
éxito potencial de un solicitante para el
puesto.
16. Obtención de información
Solicitudes
Espacios para la información biográfica
Investigación de antecedentes
Pruebas de polígrafo(detector de mentiras)
17. Técnicas de selección
(continuación)
Pruebas de honestidad e integridad
Grafología
Examenes médicos
18. Solicitud
Brinda información que permite decidir si el
solicitante cumple con los requerimientos
mínimos de experiencia, escolaridad, etc.
19. Espacios para la información
biográfica
Método que utiliza la información
biográfica de los solicitantes.
Ejemplo: vida familiar, aficiones,
membresías en clubes etc
20. Investigación de antecedentes
Método donde se verifica los antecedentes
de sus posibles empleados.
Ejemplo: ingresos, evaluación de desempeño, duración en
puestos, etc.
31. Consideraciones antes de realizar
una prueba
Costos
Tiempo
Facilidad de administración
Puntuación
Calificación
Adecuación aparante de la prueba
32. Clasificación de pruebas de
selección
Se consideran dos mediciones:
Pruebas de actitud
Pruebas de rendimiento
33. Pruebas de actitud
Mide la capacidad de una persona para
aprender o adquirir un conocimiento.
35. Pruebas de habilidades cognocitivas
Mide las capacidades mentales como
inteligencia, comunicación, manipulación
de número y razonamiento.
36. Inventario de Personalidad
Prueba que determina el talante y
temperamento.
Talante: modo o manera de ejecutar algo. Voluntad
deseo, gusto. (Real Academia Española)
37. 5 Factores importantes
Extroversión
Apertura a
esperiencias
Estabilidad
Afabilidad
Emocional
Escrupulosid
ad
38. Extroversión
Medida en que una persona es parlanchina,
sociable, activa, agresiva y como responde a
emociones.
39. Afabilidad
Medida en la que una persona es confiada
amable, generosa, tolerante honrada
cooperativa y flexible.
58. Toma de decisión en la selección
Es la decisión de aceptar o rechazar a un
solicitante considerando toda la información
del mismo.
59. Resumen de la información de los
solicitantes
El patrón se enfoca en lo que el solicitante
puede hacer y lo que hará..
60. Factores decisivos de la selección
Lo que puede hacer: Lo que hará:
Conocimientos Motivación
Habilidades Características de la
personalidad.
Aptitudes intereses
Potencial para adquirir
conocimientos y habilidades.
61. Estrategia de decisión
Estrategias para elegir personal
considerando factores como el desempeño
futuro, salario, necesidades de la
organización, etc.
63. Enfoque Clínico
Enfoque donde se revisan todos los datos y
segun los conocimientos del puesto y de
personas que han tenido exito en el mismo
toman la decisión.
64. Enfoque Estadístico
Combina los datos cuantificados para hacer
comparaciones y poder seleccionar el
solicitante con puntuacion mas elevada.
Modelo de
puntuaje
mínimo Modelo de
Modelo de
requerido obstáculos multiples
compensación
65. Decisión Final
Luego de la selección los candidatos mas
prometedores son llevados a los directores y
se les da seguimiento.
66. Libro de referencia:
Bohlander,snell, Sherman. 200. Administración de
Recursos humanos; 12ª Edición.
Mexico, thomsonlearning.