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Equipo # 1
Funciones

                 Método
Organización                 Determina
               Sistemático
                                         Tareas         Cumplirá cada
                                                         Empleado.



                                          Coordinar


                                            Enlazar


                                         Buena Marcha
Distinción y separación
de las partes de un todo
 hasta llegar a conocer
     sus principios o
       elementos.



   Proceso previo de
configuración mental en
  la búsqueda de una
       solución .




 Grupo de tareas que se
deben llevar a cabo para
 que una organización
    logre sus metas.
Es el proceso sistemático que
  consiste en determinar las
  habilidades, deberes y
  conocimientos requeridos para
  desempeñar trabajos específicos
  en una organización. R. Wayne
  Mondy


Proceso deliberado y
sistemático para reunir        Es el proceso para obtener la
información sobre aspectos     información acerca de lo puestos
laborales importantes de       mediante la determinación de
los puestos John M.            los deberes, las tareas o las
Ivancevich                     actividades de los mismos.
                               George Bohlander
   “PARA ORGANIZAR EFICAZMENTE LOS
    TRABAJOS DE UNA EMPRESA ES
    INDISPENSABLE CONOCER CON TODA
    PRECISIÓN LO QUE CADA TRABAJADOR
    HACE Y LAS ÁPTITUDES QUE REQUIERE
    PARA HACERLO BIEN”.
                           REYES PONCE
   El Análisis de Puestos nos da las respuesta a
    las siguientes preguntas:

    •¿Cuánto tiempo se requiere para realizar tareas
    importantes?
    •¿Qué tareas se pueden agruparse y pueden
    considerarse un trabajo?
    •¿Cómo se estructura un puesto para mejorar el
    desempeño de quien lo ocupa?
    •¿Qué comportamiento se requiere para desempeñar
    el puesto?
    •¿Qué persona por sus características y experiencias
    es la mas adecuada para desempeñar el puesto?
Conocer a detalle los puestos y sus
 Directivos                 obligaciones.




                Conocer las labores encomendados a su
 Supervisores                  vigilancia.




                  Realizan mejor y mas fácilmente sus
Trabajadores                   labores.




Departamento     Conocimiento precioso de las labores
 de Recursos    que debe coordinar y así estimular a sus
  Humanos.                 trabajadores.
PROCESO SISTEMÁTICO PARA REUNIR
     Análisis        INFORMACIÓN SOBRE LOS ASPECTOS
    de Puesto
                         LABORALES DE LOS PUESTOS.




Descripción de      RESULTADO PRINCIPAL DEL ANÁLISIS DE
                    PUESTOS. ES UN RESÚMEN ESCRITO DEL
    Puesto                        PUESTO




                        EXPLICACIÓN ESCRITA DE LOS
 Especificación   CONOCIMIENTOS, DESTREZAS, CAPACIDADES,
   del Puesto         RASGOS Y OTRAS CARACTERÍSTICAS
                  NECESARIAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO DE UN
                                  PUESTO.
   1. Recabar todos los datos
    necesarios con precisión.
   2. Separar los elementos
    objetivos que constituyen el
    trabajo, y los subjetivos que
    debe poseer el trabajador.
   3. Ordenar los datos
    correspondientes.
   4. Plasmarlos por escrito
    clara y sistemáticamente.
   5. Organizar la conservación
    y el manejo de los resultados
    del análisis.
Producir una                       Evaluarse la
 descripción de                     frecuencia y la
puestos completa                  importancia de las
     y clara.                           tareas.

                                   Arrojar información
  Facilitar una evaluación      sobre la relación entre los
precisa de los conocimientos,    deberes del puesto y los
habilidades, competencias y          conocimientos,
 otras características que se          habilidades,
  requieren en un trabajo.
                                  competencias y otras
                                     características.
1.Examinar toda la    2.Determinar cómo
                                              3.Decidir que
  organización y      se va a aprovechar
                                             puestos se van a
como encaja cada       la información del
                                                 analizar.
  puesto en ella.     análisis de puestos.




                         5.Preparar la         6.Preparar la
 4.Reunir los datos     descripción de       especificación de
mediante técnicas.         puestos.              puestos.
 Diseño de Puestos.
 Planeación.
 Reclutamiento.
 Selección y Capacitación.
 Evaluación de Desempeño.
 Pago y prestaciones.
 Apego a la ley.
ANALISTA


                   Recoger   Ordenar   Consignar


Debe tener las
  siguientes
características:
ANALISTA
                      EMPLEADOS        SUPERVISORES DE
   TEMPORAL
                       EXPERTOS          LOS PUESTOS
    EXTERNO




   Cuando una         Empleados de
                                          Buena fuente de
  organización      tiempo completo     información ya que
 realiza análisis     que se dedican     conoce el trabajo
    de puestos       exclusivamente       que realmente se
esporádicamente       al análisis de     hace y no el que se
                                       supone debe hacerse.
         .               puestos.
La labor que
 IMPORTANCIA                       desempeña en la
                                    empresa es de
                                        máxima
                                    trascendencia.


                              Sus actividades
                               los convierten
                                en el cerebro
                Tienen la           de la
                misión se      organización.
Impulsar la      señalar,
                calificar y
  Organi-
               mejorar las
  zación       actividades
                  de la
                empresa.
• Se debe determinar dentro del sistema de
    Título del Puesto              organización de la empresa el método para fijar
                                   títulos.

Posición en el Organigrama de    • Determinarse cuidadosamente su posición jerárquica
          la Empresa.              determinando a quién reporta y quién reporta ante él.

                                 • Que le corresponde realizar, y en que grado
   Deberes Generales               interviene en la planeación, organización y control de
                                   la empresa.


                                • Mismo punto anterior, pero con sus subdivisiones
  Funciones Básicas               necesarias y orden funcional.

      Descripción               • Enumeración de actividades generales en orden
       Específica                 cronológico.

  Especificación del            • Conocimientos necesarios, autoridad que se debe
       Puesto                     ejercer, responsabilidad y creatividad.
Un puesto es la unidad básica de las
organizaciones. Es decir, un área o
departamento consiste en un conjunto de
puestos, y la suma de todas las áreas o
departamentos conforman a la organización.
El puesto es el conjunto de
operaciones,     cualidades,
responsabilidades         y
condiciones que forman
una unidad de trabajo
especifica y personal.
La descripción del puesto es un
                       proceso    que    consiste   en
                       enumerar las tareas o funciones
                       que lo conforman y lo
                       diferencian de los demás
                       puestos    de    la    empresa.


Básicamente, Una descripción de
puesto es un documento conciso
de información objetiva que
identifica la tarea por cumplir y
la responsabilidad que implica el
puesto.
En el entorno de una organización, todas las
descripciones de puesto deben seguir el
mismo formato, pero la forma y el contenido
de las descripciones de puesto varían de una
a otra compañía. Una posibilidad consiste en
redactar una descripción concisa de 3 a 4
párrafos de extensión. Otra descomponer la
descripción en varios elementos.
Descripción del puesto
        refleja
Descripción   Descripción
Encabezado
              genérica     específica
Especifi-
                  caciones
                 del puesto


Condiciones
 de trabajo
                                  Código


               Los elementos
               básicos en una
               descripción de
                  puestos
Resumen del
puesto y sus
responsabi-
                                   Fecha
  lidades


                 Identificación
                 de la persona
                 que describió
                   el puesto
 Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo, en los
puestos.
 Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo
 Facilita la mejor coordinación y organización de las actividades de la
empresa.
 El supervisor puede exigir a cada trabajador lo que debe hacer y la
forma como debe hacerlo.
 Ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla, sus
responsabilidades, le señala sus fallas y aciertos.
 Permite colocar al trabajador en el puesto
   más conforme con sus aptitudes.
 Permite calificar adecuadamente los méritos
  de los trabajadores.
 Sirve de fundamento a cualquier sistema
  de salarios incentivos.
   Si están mal redactados, es decir, si utilizan términos vagos en
    lugar de específicos que proporcionan poca guía al que van a
    ocupar el puesto.

   Algunas veces no se actualizan a medida que cambian los
    deberes o las especificaciones.

   Pueden violar la ley al contener especificaciones
    no relacionadas con el éxito del puesto.

   Pueden limitar el alcance de las actividades de
    quien va a ocupar el puesto y con ello reducir
     la flexibilidad de la organización.
Recopilación de
Información para el análisis
  y descripción del puesto
• Como en todas las técnicas administrativas se
                  requiere de el convencimiento y la
Aprobación de     aprobación de la gerencia. Para lograrlo se
                  necesita presentar el planeamiento del
 la gerencia      sistema como una inversión, haciendo
                  cálculos aproximados del costo y listando los
                  beneficios directos e indirectos.




                • Sus objetivos determinaran el tipo
Determinación     de factores que se investiguen, la
                  extensión y minuciosidad de los
    de sus        datos que se consiguen, la forma de
  objetivos       estructurarlos, etc.
• Sin la cooperación o con la oposición
Información      de los trabajadores, es muy difícil
                 realizar un buen análisis. Por ello debe
    a los        convencerse al personal sobre su
                 finalidad y su utilidad. Para ello
                 servirán folletos, carteles, circulares,
trabajadores     volantes, etc.




               • Es conveniente preparar a los analistas.
                 Además de los conocimientos de esta

Preparación      técnica, requiere tener una idea general
                 sobre la empresa, por lo que es
                 conveniente que hagan un recorrido
de analistas     previo que en el recibirán explicaciones
                 que le ayudaran a apreciar los elementos
                 de cada puesto.
(WHAT) ¿Qué es lo que se hace?


   (HOW) ¿Cómo lo hace?


      (WHY) ¿Con que fin lo hace?



          (WHEN) ¿Cuándo lo hace?


             (WHERE) ¿ Donde lo hace?
Ya que los empleados hayan comprendido el objetivo
de obtener información para el análisis de puestos y
que le analista posee un grado adecuado de
conocimiento sobre el entorno, la organización, el
trabajo y los empleados, se hace:




                    Desarrollo del
  Identificación   cuestionario de   Obtención de
    del puesto       análisis de        datos.
                      puestos
Identificación del puesto
Antes      de     obtener     la
información,     los   analistas
necesitan conocer cuáles son
los distintos puestos que
existen en la organización.

Si ya se ha llevado a cabo un
análisis, se debe tener acceso a
los registros, para identificar
muchos de los puestos de la
compañía.
El cuestionario para el análisis de puestos (PAQ, por sus
siglas en ingles) es un método cuantificable de
recopilación de datos, abarca en promedio 194 tareas
diferentes orientadas al trabajador.
Se busaca determinar el grado en el cual las diferentes
tareas o elementos del puesto se relacionan con el
desempeño de un puesto en particular.
Nivel e        • Identificación clara del puesto y cómo encaja
                      dentro de un departamento y una división de la
  identificación      organización.




                    • Establecer el propósito u objetivo del puesto,
    Deberes y         una descripción de las acciones que la persona
responsabilidades     efectúa para cumplir con sus obligaciones y las
                      condiciones en que se llevan a cabo.



  Características   • Deben obtener datos sobre aspectos
                      relevantes de la persona, como formación
individuales y de     académica, experiencia, habilidades y
     trabajo          aptitudes especiales.
Obtención de Datos
                   Se    requiere   de     mucha
                   información para lograr el
                   análisis de puesto con éxito.
                   Existen diversas maneras en
                   las que se puede obtener la
                   información     que     deberá
                   contener el formulario.

El analista debe examinar las
ventajas y desventajas de cada
una de ellas y evaluar sus
distintos grados de precisión.
Con frecuencia el analista
solo entrevista a un numero
limitado de trabajadores al
principio, y a continuación
lo hace con el supervisor
para verificar la información
obtenida.     Este     proceso
permite un alto nivel de
precisión, pero es de
elevado costo y requiere de
tiempo para llevarlo acabo.
Grupo de Expertos
Es costoso y de lenta ejecución, pero permite
llegar a resultados de alta confiabilidad. Por lo
general el grupo se integra con trabajadores con
experiencia en el puesto y los supervisores
inmediatos. El analista lleva a cabo una
entrevista con todo el grupo.
Cuestionarios por medios electrónicos
Es más rápido y menos costoso, consiste en
distribuir    por   correo   electrónico   un
cuestionario. Sin embargo la precisión es
inferior, debido a que algunas preguntas no se
comprenden bien, a que las preguntas tienden
a ser incompletas
 y a que algunos
 cuestionarios no
 regresen a tiempo
 a la persona que
  los género.
Bitácora de empleados
Dar instrucciones a cada empleado para llevar
un diario o una bitácora de sus actividades
diarias. Si es posible establecer una ejecución
es sistemática, los resultados serán confiables.
El estudio y verificación de estas bitácoras, sin
embargo, pueden ser lento y costosos.
Observación
El analista visualiza al trabajador desempeñar
las tareas del puesto y registra sus
observaciones al respecto. Es lenta, costosa, y
cuando se realiza a gran escala resulta menos
precisa. Pese a estos factores, la observación
directa es el método idóneo cuando la labor es
manual y repetitiva.
• Bajo Nivel de Especialización:

                       Simplificación del puesto

• Alto Nivel de Especialización:

Poca oportunidad de autorrealización
Técnicas para el
                diseño de puestos



Rotación del                           Grupos
  Personal                          Autónomos de
                                       Trabajo




 Inclusión de
                                    Enriquecimiento
Nuevas tareas
                                       del puesto
Permitir al empleado
cambiar de uno a otro
puesto.



                   Los trabajadores se
                  hacen competentes en
                  distintos cargos y no
                  sólo en uno.
Expandir el numero de funciones añadiéndole
actividades similares.
 Reduce la monotonía.
 Expande el ciclo del trabajo.
 Requiere una mayor gama de
    habilidades.
Añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral


   Responsabilidad.
   Autonomía.
   Control.
Grupos de
                          3 a 15 trabajadores


Los objetivos se fijan en
 términos del equipo,
 la toma de decisiones es
colectiva y las actividades
se distribuyen
   REYES Ponce (2009) “El an{lisis de puestos”, México, Ed. Limusa
   WERTHER, William (2008) “Administración de Recursos
    Humanos” 6° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill
   BOHLANDER, George (2008) “Administración de Recursos
    Humanos” 14° Edición, México, Ed. Cenage Learning
   MONDAY, R. Wayne (2005) “Administración de recursos
    humanos” 9° Edición, México, Ed. Person Prentice Hall
   IVANCEVICH, Jonh (2005) “Administración de recursos humanos”
    9° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill

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Analisis y Diseño de Puestos

  • 2.
  • 3. Funciones Método Organización Determina Sistemático Tareas Cumplirá cada Empleado. Coordinar Enlazar Buena Marcha
  • 4. Distinción y separación de las partes de un todo hasta llegar a conocer sus principios o elementos. Proceso previo de configuración mental en la búsqueda de una solución . Grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas.
  • 5. Es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización. R. Wayne Mondy Proceso deliberado y sistemático para reunir Es el proceso para obtener la información sobre aspectos información acerca de lo puestos laborales importantes de mediante la determinación de los puestos John M. los deberes, las tareas o las Ivancevich actividades de los mismos. George Bohlander
  • 6. “PARA ORGANIZAR EFICAZMENTE LOS TRABAJOS DE UNA EMPRESA ES INDISPENSABLE CONOCER CON TODA PRECISIÓN LO QUE CADA TRABAJADOR HACE Y LAS ÁPTITUDES QUE REQUIERE PARA HACERLO BIEN”. REYES PONCE
  • 7. El Análisis de Puestos nos da las respuesta a las siguientes preguntas: •¿Cuánto tiempo se requiere para realizar tareas importantes? •¿Qué tareas se pueden agruparse y pueden considerarse un trabajo? •¿Cómo se estructura un puesto para mejorar el desempeño de quien lo ocupa? •¿Qué comportamiento se requiere para desempeñar el puesto? •¿Qué persona por sus características y experiencias es la mas adecuada para desempeñar el puesto?
  • 8. Conocer a detalle los puestos y sus Directivos obligaciones. Conocer las labores encomendados a su Supervisores vigilancia. Realizan mejor y mas fácilmente sus Trabajadores labores. Departamento Conocimiento precioso de las labores de Recursos que debe coordinar y así estimular a sus Humanos. trabajadores.
  • 9. PROCESO SISTEMÁTICO PARA REUNIR Análisis INFORMACIÓN SOBRE LOS ASPECTOS de Puesto LABORALES DE LOS PUESTOS. Descripción de RESULTADO PRINCIPAL DEL ANÁLISIS DE PUESTOS. ES UN RESÚMEN ESCRITO DEL Puesto PUESTO EXPLICACIÓN ESCRITA DE LOS Especificación CONOCIMIENTOS, DESTREZAS, CAPACIDADES, del Puesto RASGOS Y OTRAS CARACTERÍSTICAS NECESARIAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO DE UN PUESTO.
  • 10. 1. Recabar todos los datos necesarios con precisión.  2. Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, y los subjetivos que debe poseer el trabajador.  3. Ordenar los datos correspondientes.  4. Plasmarlos por escrito clara y sistemáticamente.  5. Organizar la conservación y el manejo de los resultados del análisis.
  • 11. Producir una Evaluarse la descripción de frecuencia y la puestos completa importancia de las y clara. tareas. Arrojar información Facilitar una evaluación sobre la relación entre los precisa de los conocimientos, deberes del puesto y los habilidades, competencias y conocimientos, otras características que se habilidades, requieren en un trabajo. competencias y otras características.
  • 12. 1.Examinar toda la 2.Determinar cómo 3.Decidir que organización y se va a aprovechar puestos se van a como encaja cada la información del analizar. puesto en ella. análisis de puestos. 5.Preparar la 6.Preparar la 4.Reunir los datos descripción de especificación de mediante técnicas. puestos. puestos.
  • 13.  Diseño de Puestos.  Planeación.  Reclutamiento.  Selección y Capacitación.  Evaluación de Desempeño.  Pago y prestaciones.  Apego a la ley.
  • 14.
  • 15.
  • 16. ANALISTA Recoger Ordenar Consignar Debe tener las siguientes características:
  • 17. ANALISTA EMPLEADOS SUPERVISORES DE TEMPORAL EXPERTOS LOS PUESTOS EXTERNO Cuando una Empleados de Buena fuente de organización tiempo completo información ya que realiza análisis que se dedican conoce el trabajo de puestos exclusivamente que realmente se esporádicamente al análisis de hace y no el que se supone debe hacerse. . puestos.
  • 18. La labor que IMPORTANCIA desempeña en la empresa es de máxima trascendencia. Sus actividades los convierten en el cerebro Tienen la de la misión se organización. Impulsar la señalar, calificar y Organi- mejorar las zación actividades de la empresa.
  • 19. • Se debe determinar dentro del sistema de Título del Puesto organización de la empresa el método para fijar títulos. Posición en el Organigrama de • Determinarse cuidadosamente su posición jerárquica la Empresa. determinando a quién reporta y quién reporta ante él. • Que le corresponde realizar, y en que grado Deberes Generales interviene en la planeación, organización y control de la empresa. • Mismo punto anterior, pero con sus subdivisiones Funciones Básicas necesarias y orden funcional. Descripción • Enumeración de actividades generales en orden Específica cronológico. Especificación del • Conocimientos necesarios, autoridad que se debe Puesto ejercer, responsabilidad y creatividad.
  • 20.
  • 21.
  • 22. Un puesto es la unidad básica de las organizaciones. Es decir, un área o departamento consiste en un conjunto de puestos, y la suma de todas las áreas o departamentos conforman a la organización.
  • 23. El puesto es el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo especifica y personal.
  • 24. La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa. Básicamente, Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.
  • 25. En el entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las descripciones de puesto varían de una a otra compañía. Una posibilidad consiste en redactar una descripción concisa de 3 a 4 párrafos de extensión. Otra descomponer la descripción en varios elementos.
  • 27. Descripción Descripción Encabezado genérica específica
  • 28. Especifi- caciones del puesto Condiciones de trabajo Código Los elementos básicos en una descripción de puestos Resumen del puesto y sus responsabi- Fecha lidades Identificación de la persona que describió el puesto
  • 29.  Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo, en los puestos.  Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo  Facilita la mejor coordinación y organización de las actividades de la empresa.  El supervisor puede exigir a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe hacerlo.  Ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla, sus responsabilidades, le señala sus fallas y aciertos.  Permite colocar al trabajador en el puesto más conforme con sus aptitudes.  Permite calificar adecuadamente los méritos de los trabajadores.  Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios incentivos.
  • 30.
  • 31.
  • 32.
  • 33. Si están mal redactados, es decir, si utilizan términos vagos en lugar de específicos que proporcionan poca guía al que van a ocupar el puesto.  Algunas veces no se actualizan a medida que cambian los deberes o las especificaciones.  Pueden violar la ley al contener especificaciones no relacionadas con el éxito del puesto.  Pueden limitar el alcance de las actividades de quien va a ocupar el puesto y con ello reducir la flexibilidad de la organización.
  • 34. Recopilación de Información para el análisis y descripción del puesto
  • 35. • Como en todas las técnicas administrativas se requiere de el convencimiento y la Aprobación de aprobación de la gerencia. Para lograrlo se necesita presentar el planeamiento del la gerencia sistema como una inversión, haciendo cálculos aproximados del costo y listando los beneficios directos e indirectos. • Sus objetivos determinaran el tipo Determinación de factores que se investiguen, la extensión y minuciosidad de los de sus datos que se consiguen, la forma de objetivos estructurarlos, etc.
  • 36. • Sin la cooperación o con la oposición Información de los trabajadores, es muy difícil realizar un buen análisis. Por ello debe a los convencerse al personal sobre su finalidad y su utilidad. Para ello servirán folletos, carteles, circulares, trabajadores volantes, etc. • Es conveniente preparar a los analistas. Además de los conocimientos de esta Preparación técnica, requiere tener una idea general sobre la empresa, por lo que es conveniente que hagan un recorrido de analistas previo que en el recibirán explicaciones que le ayudaran a apreciar los elementos de cada puesto.
  • 37. (WHAT) ¿Qué es lo que se hace? (HOW) ¿Cómo lo hace? (WHY) ¿Con que fin lo hace? (WHEN) ¿Cuándo lo hace? (WHERE) ¿ Donde lo hace?
  • 38. Ya que los empleados hayan comprendido el objetivo de obtener información para el análisis de puestos y que le analista posee un grado adecuado de conocimiento sobre el entorno, la organización, el trabajo y los empleados, se hace: Desarrollo del Identificación cuestionario de Obtención de del puesto análisis de datos. puestos
  • 39. Identificación del puesto Antes de obtener la información, los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen en la organización. Si ya se ha llevado a cabo un análisis, se debe tener acceso a los registros, para identificar muchos de los puestos de la compañía.
  • 40. El cuestionario para el análisis de puestos (PAQ, por sus siglas en ingles) es un método cuantificable de recopilación de datos, abarca en promedio 194 tareas diferentes orientadas al trabajador. Se busaca determinar el grado en el cual las diferentes tareas o elementos del puesto se relacionan con el desempeño de un puesto en particular.
  • 41. Nivel e • Identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la identificación organización. • Establecer el propósito u objetivo del puesto, Deberes y una descripción de las acciones que la persona responsabilidades efectúa para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo. Características • Deben obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona, como formación individuales y de académica, experiencia, habilidades y trabajo aptitudes especiales.
  • 42.
  • 43.
  • 44. Obtención de Datos Se requiere de mucha información para lograr el análisis de puesto con éxito. Existen diversas maneras en las que se puede obtener la información que deberá contener el formulario. El analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas y evaluar sus distintos grados de precisión.
  • 45. Con frecuencia el analista solo entrevista a un numero limitado de trabajadores al principio, y a continuación lo hace con el supervisor para verificar la información obtenida. Este proceso permite un alto nivel de precisión, pero es de elevado costo y requiere de tiempo para llevarlo acabo.
  • 46. Grupo de Expertos Es costoso y de lenta ejecución, pero permite llegar a resultados de alta confiabilidad. Por lo general el grupo se integra con trabajadores con experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos. El analista lleva a cabo una entrevista con todo el grupo.
  • 47. Cuestionarios por medios electrónicos Es más rápido y menos costoso, consiste en distribuir por correo electrónico un cuestionario. Sin embargo la precisión es inferior, debido a que algunas preguntas no se comprenden bien, a que las preguntas tienden a ser incompletas y a que algunos cuestionarios no regresen a tiempo a la persona que los género.
  • 48. Bitácora de empleados Dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario o una bitácora de sus actividades diarias. Si es posible establecer una ejecución es sistemática, los resultados serán confiables. El estudio y verificación de estas bitácoras, sin embargo, pueden ser lento y costosos.
  • 49. Observación El analista visualiza al trabajador desempeñar las tareas del puesto y registra sus observaciones al respecto. Es lenta, costosa, y cuando se realiza a gran escala resulta menos precisa. Pese a estos factores, la observación directa es el método idóneo cuando la labor es manual y repetitiva.
  • 50.
  • 51. • Bajo Nivel de Especialización: Simplificación del puesto • Alto Nivel de Especialización: Poca oportunidad de autorrealización
  • 52. Técnicas para el diseño de puestos Rotación del Grupos Personal Autónomos de Trabajo Inclusión de Enriquecimiento Nuevas tareas del puesto
  • 53. Permitir al empleado cambiar de uno a otro puesto. Los trabajadores se hacen competentes en distintos cargos y no sólo en uno.
  • 54. Expandir el numero de funciones añadiéndole actividades similares.  Reduce la monotonía.  Expande el ciclo del trabajo.  Requiere una mayor gama de habilidades.
  • 55. Añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral  Responsabilidad.  Autonomía.  Control.
  • 56. Grupos de 3 a 15 trabajadores Los objetivos se fijan en términos del equipo, la toma de decisiones es colectiva y las actividades se distribuyen
  • 57. REYES Ponce (2009) “El an{lisis de puestos”, México, Ed. Limusa  WERTHER, William (2008) “Administración de Recursos Humanos” 6° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill  BOHLANDER, George (2008) “Administración de Recursos Humanos” 14° Edición, México, Ed. Cenage Learning  MONDAY, R. Wayne (2005) “Administración de recursos humanos” 9° Edición, México, Ed. Person Prentice Hall  IVANCEVICH, Jonh (2005) “Administración de recursos humanos” 9° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill