Tipos de Entrevista y Pasos para la Entrevista de Selección de Personal

1. UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROESAD
TEMA
ENTREVISTA Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
CURSO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO I
DOCENTE
WILLIE ENRIQUE GONZALES
ALUMNO
GERARDO CURO ALIAGA
21 DE ABRIL DEL 2016

2. LA ENTREVISTAY SELECCIÓN DE PERSONAL
La Selección de personal se define como el proceso metódico a través del cual se
escoge al más apropiado para ocupar la vacante de trabajo.
¿Qué es la Entrevista de Selección de Personal?
Es un procedimiento de apreciación organizada que se hace a través de preguntas
clave para recabar información de carácter profesional y personal, el cual posibilita al
evaluador identificar el grado de aptitud del postulante con el perfil del cargo a
postular.
¿Qué Información recabamos de la Entrevista?
La entrevista posibilita saber con mayor pormenor la información sobre:
 Funciones, logros, relaciones y condiciones de trabajo del postulante.
 Experiencia y trayectoria laboral del postulante.
 Expectativas profesionales y personales.
 Conductas cruciales para un desempeño apropiado en el cargo a postular.
Tipos de Entrevista
Según el número de participantes distinguimos:
La Entrevista Individual: Se lleva a cabo entre la persona que busca el empleo y un
representante de la empresa que ofrece el puesto, normalmente un miembro del
departamento de recursos humanos.
La Entrevista de Panel: En este caso intervienen varios entrevistadores, en lugar de
sólo uno. Normalmente forman parte del departamento de Recursos Humanos de la
empresa.
La Entrevista de Grupo: Aquella en la que participan un grupo de personas, en lugar
de una sola. En este caso el aspirante es entrevistado sucesivamente por diferentes
personas que pertenecen a distintas áreas. En este tipo de entrevista es bastante
frecuente que haya un psicólogo de empresa.
Según el procedimiento de la entrevista distinguimos:
La Entrevista Estructurada: Se basa en una serie de preguntas predeterminadas e
invariables que deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto.
La Entrevista no Estructurada: Es aquella en la que se trabaja con preguntas
abiertas adquiriendo características de conversación. Esta técnica consiste en realizar
preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista.
La Entrevista Mixta: Es aquella en la que el entrevistador despliega una estrategia
mixta, alternando preguntas estructuradas y con preguntas espontáneas.
La Entrevista de Tensión: Es aquella en la que se emplean modos y actitudes que
tienen como objetivo provocar tensión en el candidato.

3. Pasos para la Entrevista de Selección de Personal
Paso 1: Preparación de la Entrevista
 Estudie las funciones y requisitos del puesto.
 Identifique los comportamientos críticos y prepare las preguntas para la
entrevista.
 Lea detenidamente el curriculum del postulante.
 Disponga de un ambiente adecuado para la entrevista.
Paso 2: Presentación
 De una bienvenida cordial y preséntese.
 Genere un ambiente de confianza para el desarrollo favorable de la entrevista.
 Explique de objetivos de la entrevista; así como las normas para su desarrollo
(tiempo, preguntas a realizarse y expectativas de respuesta).
Paso 3: Evaluación del Contexto de Experiencia
 Rubro, tamaño de la organización y área.
 Denominación del puesto.
 A quien reporta y puestos que le reportan.
 Responsabilidades del puesto (por función, resultados esperados, presupuesto,
entre otros).
Paso 4: Identificación de Comportamientos Críticos
 Formule preguntas estructuradas para identificar comportamientos críticos.
 Verifique y solicite al postulante información precisa en sus respuestas
(información codificable).
 Tome apuntes de las respuestas en forma prudente.
 Centre al postulante en los siguientes aspectos para obtener respuestas
precisas.
 En la Situación: Ubíquelo en la situación real y no en la hipotética.
 En su Rol: Solicite que mencione su rol específico.
 En sus Acciones: Solicite que mencione las acciones concretas que
realizó en cada situación.
 En los Resultados: Indague sobre los resultados específicos obtenidos
producto de sus acciones y su rol, mas no sobre lo deseado o hipotético.
Paso 5: Cierre de la Entrevista
 Pregunte al postulante si tiene algo más que informar o si tuviera alguna
consulta.
 Agradezca el tiempo y la información brindada.
Paso 6: Calificación de la Entrevista
 Registre sus apuntes en forma clara, con contenido relevante e información
adecuada para la toma de decisiones.
 Califique las respuestas.
 Califique el resultado final de la entrevista.