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Da un resumen:
 De los deberes y las responsabilidades de un
puesto.
 Su relación con otros puestos.
 Conocimientos y las habilidades que se
requieren .
 Así como las condiciones de trabajo en las que
se realizan.
Proceso sistemático de reunir, analizar y registrar información relativa a
los puestos.
Obtener respuesta a 6 preguntas importantes:
 ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña al trabajador?
 ¿Cuándo se realizará el trabajo?
 ¿Dónde se llevara a cabo el trabajo?
 ¿Cómo realiza el empleado su trabajo?
 ¿Por qué se realiza el trabajo?
 ¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el
trabajo?
 No solo basta saber cuánto personal se necesitará
para desempeñar el trabajo
 Cada puesto requiere de diferentes niveles de
conocimientos, habilidades y capacidades
 La información del análisis de puesto se utiliza para
elaborar:
 Descripciones del puesto
 Especificaciones del puesto
 Repartir mejor las cargas de
trabajo.
 Seleccionar a la persona
correcta para el puesto
correcto.
 Ubicar el puesto dentro del
organigrama.
 Entrevistas
 Bitácora de empleados
 Cuestionarios por correo
 Observación
 Combinaciones
Tareas Deberes Responsabilidades
del puesto.
 Documento con las definiciones específicas del trabajo que se
espera que realicen los empleados e indicar qué hacen, cómo lo
hacen, y las condiciones en que las tareas se llevan a cabo.
 Definir de forma correcta todo lo referente al trabajo del puesto ha
cubrir, actividades, tareas, responsabilidades, condiciones de
trabajo, obtenidas en el análisis de puesto.
 Evitar que los trabajadores no conozcan con exactitud las tareas
que han de realizar en sus puestos.
 Reducir errores operativos.
 Permite asegurarse que se
respeten las Políticas del
organismo, así como los niveles
de jerarquía.
 Facilita el entrenamiento del
nuevo personal y reducen el
periodo de capacitación.
 Tareas principales realizadas.
 Porcentaje de tiempo dedicado a
cada tarea.
 Estándares de desempeño.
 Condiciones laborales y posibles
riesgos.
 Empleados que desempeñan el
trabajo y a quiénes reportan.
 Máquinas y el equipo que utilizan
en el puesto.
 Reclutamiento y selección.
 Promociones.
 Evaluación de resultados y
desempeño.
 Formación y adiestramiento.
 Delimitación de líneas de
autoridad y responsabilidad.
 Análisis de retribuciones.
El análisis de puestos ayuda a satisfacer diversos
requisitos legales:
Ley de normas laborales
justas
Ley de igualdad salarial
Ley de derechos civiles
Ley de seguridad social
y salud ocupacional
• Principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la
información sobre análisis de puestos.
1. Compensar en forma equitativa y justa a los empleados.
2. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes para capacitación y desarrollo.
5. Identificar candidatos adecuados a los vacantes.
6. Planear las necesidades de capacitación de recursos
humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan
el desempeño de los empleados.
9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de
una empresa.
Visualizar la
estructura de la
empresa
Identificar los
puestos a analizar
Determinar método
a utilizar
Reunir y organizar
la información
Revisar la
información
Desarrollar una
descripción del
puesto
Se estudia la organización, sus
objetivos, sus características,
sus insumos y los productos o
servicios que brinda; también
los informes que se generan.
Brindando un panorama
general sobre la organización y
su desempeño
Para ello, se debe
utilizar un organigrama
o, de existir, también
sería útil el análisis de
puesto anterior.
Entrevista
Observación
de Puesto
Cuestionario
Bitácora del
empleado
Combinación
El analista discute todos los detalles del trabajo con una
o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.
El analista emplea una lista de control para conducir la
discusión.
El analista no necesita entrevistar a todas las personas
que ocupen un puesto basta con una muestra
representativa.
 El analista simplemente observa a algunas
personas que ocupan el puesto que se examina
mientras desempeñan sus tareas.
 De vez en cuando hace preguntas sobre diversos
elementos del trabajo.
Se lo distribuye a todos los empleados de un
departamento. Lo llenan y lo devuelven al
supervisor o analista.
No todas las compañías que emplean esta técnica
piden que los empleados mismos llenen el
cuestionario.
Lo hacen también los supervisores o gerentes
 Este método impone a cada empleado llevar una
bitácora o un parte de sus actividades durante un
período determinado.
 Este método es aceptable cuando el trabajo es
de rutina y se repite a corto plazo, una semana o
en algunos casos un mes.
 Los puestos de producción, oficinistas,
administración de oficinas, o de servicio y
mantenimiento, se prestan a la confección de
partes.
Se utiliza dos
o más
métodos al
obtener
información
 Selección y contratación de personal.
 Evaluación del desempeño del personal.
 Preparación de las especificación de puestos.
 Administración de la remuneración.
 Nombre o denominación del puesto.
 Identificación (clave).
 Departamento en el que se encuentra adscrito el puesto.
 Supervisión ejercida.
 Funciones básicas.
 Funciones principales.
 Funciones secundarias.
 Principales responsabilidades.
 Relaciones con otros puestos.
 GENÉRICAS O GLOBALES
 ESPECÍFICAS
 El lenguaje debe ser simple ,claro ,objetivo y
conciso.
 La descripción se debe escribir en tercera
persona del presente.
 Los enunciados deben ser breves.
 Los párrafos deben iniciarse , en lo posible ,
con verbos activos.
 Combinación de párrafos.
 Las descripciones se escriben en sentido
positivo , nunca negativo.
 Educación mínima requerida.
 Experiencia mínima requerida.
 Habilidades mentales que se
deben reunir.
 Habilidades físicas especiales.
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 Condiciones de trabajo.

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Análisis y Descripción de Puestos

  • 1.
  • 2. Da un resumen:  De los deberes y las responsabilidades de un puesto.  Su relación con otros puestos.  Conocimientos y las habilidades que se requieren .  Así como las condiciones de trabajo en las que se realizan. Proceso sistemático de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos.
  • 3. Obtener respuesta a 6 preguntas importantes:  ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña al trabajador?  ¿Cuándo se realizará el trabajo?  ¿Dónde se llevara a cabo el trabajo?  ¿Cómo realiza el empleado su trabajo?  ¿Por qué se realiza el trabajo?  ¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el trabajo?
  • 4.  No solo basta saber cuánto personal se necesitará para desempeñar el trabajo  Cada puesto requiere de diferentes niveles de conocimientos, habilidades y capacidades  La información del análisis de puesto se utiliza para elaborar:  Descripciones del puesto  Especificaciones del puesto
  • 5.  Repartir mejor las cargas de trabajo.  Seleccionar a la persona correcta para el puesto correcto.  Ubicar el puesto dentro del organigrama.
  • 6.  Entrevistas  Bitácora de empleados  Cuestionarios por correo  Observación  Combinaciones
  • 7. Tareas Deberes Responsabilidades del puesto.  Documento con las definiciones específicas del trabajo que se espera que realicen los empleados e indicar qué hacen, cómo lo hacen, y las condiciones en que las tareas se llevan a cabo.
  • 8.  Definir de forma correcta todo lo referente al trabajo del puesto ha cubrir, actividades, tareas, responsabilidades, condiciones de trabajo, obtenidas en el análisis de puesto.  Evitar que los trabajadores no conozcan con exactitud las tareas que han de realizar en sus puestos.
  • 9.  Reducir errores operativos.  Permite asegurarse que se respeten las Políticas del organismo, así como los niveles de jerarquía.  Facilita el entrenamiento del nuevo personal y reducen el periodo de capacitación.
  • 10.  Tareas principales realizadas.  Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea.  Estándares de desempeño.  Condiciones laborales y posibles riesgos.  Empleados que desempeñan el trabajo y a quiénes reportan.  Máquinas y el equipo que utilizan en el puesto.
  • 11.  Reclutamiento y selección.  Promociones.  Evaluación de resultados y desempeño.  Formación y adiestramiento.  Delimitación de líneas de autoridad y responsabilidad.  Análisis de retribuciones.
  • 12. El análisis de puestos ayuda a satisfacer diversos requisitos legales: Ley de normas laborales justas Ley de igualdad salarial Ley de derechos civiles Ley de seguridad social y salud ocupacional
  • 13.
  • 14. • Principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la información sobre análisis de puestos. 1. Compensar en forma equitativa y justa a los empleados. 2. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados. 3. Determinar niveles realistas de desempeño. 4. Crear planes para capacitación y desarrollo. 5. Identificar candidatos adecuados a los vacantes.
  • 15. 6. Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos. 7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. 8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados. 9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. 10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
  • 16.
  • 17. Visualizar la estructura de la empresa Identificar los puestos a analizar Determinar método a utilizar Reunir y organizar la información Revisar la información Desarrollar una descripción del puesto
  • 18. Se estudia la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos y los productos o servicios que brinda; también los informes que se generan. Brindando un panorama general sobre la organización y su desempeño
  • 19. Para ello, se debe utilizar un organigrama o, de existir, también sería útil el análisis de puesto anterior.
  • 21. El analista discute todos los detalles del trabajo con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad. El analista emplea una lista de control para conducir la discusión. El analista no necesita entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto basta con una muestra representativa.
  • 22.  El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas.  De vez en cuando hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo.
  • 23. Se lo distribuye a todos los empleados de un departamento. Lo llenan y lo devuelven al supervisor o analista. No todas las compañías que emplean esta técnica piden que los empleados mismos llenen el cuestionario. Lo hacen también los supervisores o gerentes
  • 24.  Este método impone a cada empleado llevar una bitácora o un parte de sus actividades durante un período determinado.  Este método es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes.  Los puestos de producción, oficinistas, administración de oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan a la confección de partes.
  • 25. Se utiliza dos o más métodos al obtener información
  • 26.
  • 27.  Selección y contratación de personal.  Evaluación del desempeño del personal.  Preparación de las especificación de puestos.  Administración de la remuneración.
  • 28.  Nombre o denominación del puesto.  Identificación (clave).  Departamento en el que se encuentra adscrito el puesto.  Supervisión ejercida.  Funciones básicas.  Funciones principales.  Funciones secundarias.  Principales responsabilidades.  Relaciones con otros puestos.
  • 29.  GENÉRICAS O GLOBALES  ESPECÍFICAS
  • 30.  El lenguaje debe ser simple ,claro ,objetivo y conciso.  La descripción se debe escribir en tercera persona del presente.  Los enunciados deben ser breves.  Los párrafos deben iniciarse , en lo posible , con verbos activos.  Combinación de párrafos.  Las descripciones se escriben en sentido positivo , nunca negativo.
  • 31.  Educación mínima requerida.  Experiencia mínima requerida.  Habilidades mentales que se deben reunir.  Habilidades físicas especiales.  Competencias especiales.  Condiciones de trabajo.