El responsable del reclutamiento, selección y contratación, es un integrante muy importante del área de RH, por esta razón a la hora que tengas interacción o vayas a seleccionar a tu reclutador, recuerda que él coloca el primer ladrillo que impactará de forma permanente tu organización Carlos Vargas H @Borker_DTalento cvargas_2006@msn.com

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Carlos Vargas
Es propietario de Factor
Humano (FH) en Red y es
consultor en recursos hu-
manos y cazatalentos para
diversas corporaciones.
Información es
poder
A reducir riesgos y tragedias
e un modo muy general, podemos consi-
derar que la conducta humana se puede
predecir al atender a factores psicológi-
cos y sociales; si esta aseveración es verdadera,
es preocupante que algunas empresas y sus
áreas de Recursos Humanos (RH), del siglo XXI,
globales, y con tanta responsabilidad sobre el
servicio a personas, ¡estén tan ciegas!
“Hay personas tan ciegas que no
alcanzan a ver”: Helen Keller
“El comportamiento humano es directamente
observable, no así los procesos psicológicos que
se desencadenan antes, mientras o después de
la ejecución del mismo”.Amparo Carpi Ballestery
Alicia Breva Asensio. Universidad Jaume I (Espa-
ña), Universidad de Sevilla (España)
COLUMNA RH EN RED
El responsable del recluta-
miento, la selección y contra-
tación, es un integrante muy
importante del área de RH, por
esta razón a la hora que tengas
interacción o vayas a seleccio-
nar a tu reclutador, recuerda
que él coloca el primer ladri-
llo que impactará de forma
permanente tu organización
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SEPTIEMBRE 2015
Más vale que las
organizaciones
valoren la fortaleza
de la información
que pueden obte-
ner al ir un poco
más allá de la puer-
ta de la empresa,
al incursionar de
manera formal en
las técnicas y
software de RS
¿Qué es lo que debe observar RH?
El área de RH, en la organización, tiene la posibi-
lidad y responsabilidad de integrar información
previayvaliosa en el momento del reclutamiento,
la selección y contratación; RH tiene los medios
para monitorearyevaluarenforma sistemática a
su personal; de esta forma, logra elementos ob-
jetivos que le dan posibilidad, si no de eliminar a
100% el riesgo que representan algunas personas
que se incorporan a la organización, sí reducir
y, quizás, hasta evitar tragedias, tales como la
de los Alpes. Y nos referimos al caso del copiloto
Andreas Lubitz de la línea área Germanwings,
generador de esta tragedia.
El responsable del reclutamiento, la selección
y contratación, es un integrante muy importante
del área de RH, por esta razón a la hora que
tengas interacción o vayas a seleccionar a tu
reclutador, recuerda que él coloca el primer
ladrillo que impactará de forma permanente tu
organización.
Reclutar y seleccionar personal adecuado
para las organizaciones es una tarea que nos
involucra atodos: sociedad, gobierno, empresasy
profesionales del reclutamiento y selección; pero
si queremos que esa intervención sea de valía,
habrá que revisar todos aquellos elementos que
permiten a las organizaciones, a través de sus
áreas de RH, reclutar, seleccionar y contratar
personal, confiable, que disminuya riesgos y
agregue valor a la organización. Y es que, claro
está, en ocasiones, en las áreas de RH, se actúa
como expresa el refrán popular: En casa del
herrero azadón de palo…
Cuando llama a tu puerta…
Al momento que las personas tocan a
la puerta de tu organización,
las convocas y/o contratas, las
preguntas son:
• ¿Quién tiene las
llaves de acceso para
que esas personas
ingresen?
• ¿Es una respon-
sabilidad exclusiva
del área de RH garantizar los comportamien-
tos del personal en la organización?
La respuesta a estas preguntas es: “Las lla-
ves de entrada a las organizaciones, están bajo
resguardo del área de reclutamiento,
selección y contratación” y la respon-
sabilidad de la selecciónycontratación
debe ser compartida con el área a la
cual se incorpora el reclutado por RH.
La tragedia acontecida en los Alpes
europeos,obligaalasociedadengeneral,
a las organizaciones y al área de RH a re-
visar su estrategia, metodología, procesos
de reclutamiento, selección, contratación,
comunicación, monitoreo, etcétera, todo
esto alineado a la Misión, Visión y Valores
de la organización.
En muchas ocasiones, esta misión,vi-
sión,ylosvalores son exhibidos con gran
despliegue en atractiva presentación
puesta en lobby de las organizaciones
(públicas, privadas y de la sociedad ci-
vil), también la difunden en su página Web
y, en ocasiones, son entregados como parte
de un kit de bienvenida al personal de nuevo
ingreso, esto de manera sistemática, con poca
reflexión y sin inducción alguna.
Y si somos responsables con nuestro negocio,
así como ante los activos más importantes, nues-
tros stakeholders (clientes, colaboradores, go-
bierno, proveedores, etcétera) porningún motivo
los expondremos a riesgo alguno, menos al saber
queestamosobligadosaveralaspersonas,como
el centro de nuestras acciones.
Factor de fortaleza
Al momento que el factor humano (FH) toca a
tu puerta: ¿podremos prever comportamientos
irregulares, enfermizos? Éstos pueden significar
un golpe casi mortal para cualquierorganización.
Como reclutadores detalento estamos ciertos
que las personas que reclutan, seleccionanycon-
tratan, sonfactordefortaleza en la organización,
pero también de debilidad, son factor de opor-
tunidades y, por supuesto, de amenaza; esto es
positivo cuando sus organizaciones losven como
responsables de un proceso que agrega valor y
contratan a los mejores. Negativo, al momento
que consideran al reclutamiento y la selección,
como “un mal necesario”, o al instante que estos
reclutadores actúan en forma negligente.
Observar con atención
No olvidar que somos seres sociales muy fáciles
de predecir; ¡pero siempreycuando observemos
con atención!

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El área de RH,
cuenta con herramientas
psicométricas,deevaluaciónorga-
nizacional en general,ytambién están pode-
rosas técnicas y software poco conocidos y menos
utilizados,como:lasociometría,elsociogramaylas
redes sociales corporativas.
Buscar nuevas formas
Sociometría es un método cuantitativo para
medir las relaciones sociales. Fue desarrollado
por el psicoterapeuta Jacob Levy Moreno en sus
estudios sobre la relación entre las estructuras
sociales y el bienestar psicológico.
En materia de seguimiento, evaluación de
comportamiento, trabajo colaborativo y su
apreciación, el área de RH se ha abstraído
a sus buenas practicas, pero ya es tiempo de
buscar nuevas formas de un acercamiento al
comportamiento de la gente, de las personas, y
la sociología, con la sociometría, que es sutécnica
y el sociograma como representación gráfica, nos
proporcionapoderosainformacióndelaspersonas,
delosgrupos,delagente,nuestroscolaboradores.
En tiempo real
También hemos comprobado, a través de va-
rios años (desde 2004) de incursionar en las
redes sociales vía Web y el software social,
el desconocimiento y, en ocasiones, desinterés
de varios directivos, ejecutivos, y en general, de
personas integrantes de RH, por incursionar en
nuevas opciones tecnológicas, en este caso en las
RS corporativas colaborativas.
E n -
t r a r a l
mundo de las
RS corporati-
vas, colabora-
tivas, es tener la
oportunidad de con-
tar con información acti-
va, dinámica, en tiempo real,
con la posibilidad de comunicar-
se en forma horizontal y vertical, la
posibilidad de conservarla información,
analizarla, explotarla, utilizarla en beneficio
de la organización, la productividad y seguri-
dad de la empresa.
Las RS corporativas no pretenden la solución
total,sonpartedelaposibilidaddeobtener,generar
formasdecomunicaciónyobtenerinformaciónmuy
valiosa, con la cual RH, podrá presumir de tener,
como reza el refrán popular el remedio y el trapito.
Por los siglos de los siglos
Afirmamos, tal como iniciamos este artículo “de
un modo muy general, podemos considerar que
la conducta humana se puede predeciral atender
a factores psicológicosysociales”ylas RS corpo-
rativas, de manera indiscutible, pueden serparte
importante del remedio que atenderá en forma
puntual el fenómeno extraordinario de la comu-
nicación del ser social. Esto aplica tanto a una
compañía aérea, como a un restaurante; desde
un chef de cocina, o un conductor de transporte
público de pasajeros sea terrestre o aéreo, ellos
tienen en sus manos, la seguridad, integridad y,
en ocasiones, la salud o hasta lavida de personas.
Más vale que las organizaciones valoren
la fortaleza de la información que pueden ob-
tener al ir un poco más allá de la puerta de la
empresa, al incursionar de manera formal en
las técnicas y software de RS; es información
poderosa, que en el caso de Google, Facebook
y sistemas similares en la Red, han explotado
sin que muchos lo imaginen.
Hoy día ellos nos conocen, como reza la can-
ción de Fito Paez: “Yo te conozco de antes, desde
antes del ayer, yo te conozco de antes, cuando
me fui no me aleje”; medios que nos ayudarán a
comunicarnos e informarnos, además de reducir
riesgosytragedias, no cabe duda que la máxima
de Francis Bacon “la información es poder” es y
será válida por los siglos de los siglos.
Las RS corporativas no
pretenden la solución
total, son parte de la
posibilidad de obtener,
generar formas de co-
municación y obtención
de información muy
valiosa, con la cual RH,
podrá presumir de tener,
como reza el refrán
popular el remedio
y el trapito