El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la identificación de necesidades, análisis de puestos, definición de perfiles, reclutamiento, evaluación de candidatos y proceso de incorporación. Explica la importancia de describir puestos y competencias requeridas, y evaluar a los candidatos a través de entrevistas, tests y ejercicios simulados para identificar las habilidades y el ajuste al puesto. El objetivo es seleccionar al candidato idóneo que se incorpore de manera efectiva a la organiz

1. PROCESO DE SELECCION
PROCESO DE
INDUCCION
Implica la
existencia,
tanto actual
como futura
de una
posición por
cubrir
Conocimien
to de la
esencia del
puesto y
las tareas
por
realizar
Reconocer
necesidad
Analizar
el puesto
Definir
fuente
Preselec
ción
Entre
vista
Evalua
ción y
Selec
ción
Incorpora
ción
efectiva

2. Identificacion de las COMPETENCIASrequeridas y el alcance de
cada una de ellas
Habilidades técnicas, profesionales,
interpersonales y conceptuales de los
individuos
PERFIL DEL
PUESTO
Se manifiestan a través de comportamientos observables

3. • ES UNA HERRAMIENTA SUMAMENTE SENCILLA QUE
PERMITE REUNIR LA SIGUIENTE INFORMACIÓN
RESPECTO DE UN PUESTO:
 Propósito del puesto (para qué existe en la organización).
 Funciones principales.
 Competencias requeridas para ocupar el puesto
(conocimientos, habilidades, cualidades requeridas, etc.).
 Recursos humanos y económicos por los que es responsable.
 Situaciones complejas a resolver.
DESCRIPCION DE PUESTOS
Definición

4. DESCRIPCION DE PUESTOS
Objetivos
• IDENTIFICAR LOS ROLES, FUNCIONES Y PROCESO Y
COMPETENCIAS REQUERIDAS DE CADA PUESTO DE
TRABAJO CON EL PROPOSITO DE:
 Identificar las fortalezas y también oportunidades de
mejora que pudieran existir en la tarea.
 Identificar las necesidades de capacitación a efectos de
planificar aquellas actividades que nos fortalezcan.
 Permitir una adecuada clasificación de puestos que nos
facilite un posterior análisis y comparación interna y
externa.
 Facilitar el proceso de selección y promoción de personal,
ya que a partir de la descripción se obtiene la informacion
necesaria para analizar y comparar el contenido de los
puestos y los aportes de las personas a seleccionar y
capacitar.

5. •HABLA DEL PUESTO Y NO DEL OCUPANTE
•ES SINTETICA Y CLARA, HABLA DE LAS PRINCIPALES
FUNCIONES Y ACTIVIDADES
 No es inclusivo, ni describe absolutamente todas las
funciones y actividades,
 Es lo esencial para comprender el puesto.
• ES DINAMICA
 Refleja el rol y sus funciones principales en el momento de
la descripción.
 Podrá ser modificada tantas veces como sea necesario.
 Es extensiva a las funciones y tareas más importantes.
DESCRIPCION DE PUESTOS
Características

6. INTERNA EXTERNA
CONSULTORA
INTRANET
JOB POSTING
DIRECTA
FUENTES
DE
RECLUTAMIENTO
INTRANETINTRANETCONTACTOS
UNIVERSIDAD

7. Screening:después de la convocatoria se separan los candidatos
que desde lo formal cumplen con los requisitos
Evaluacion de los candidatos: tests,análisis de antecedentes,
evaluaciones grupales
Entrevistas técnicas: el supervisor inmediato es el entrevistador.
Se indagan aspectos técnico-profesionales y los conocimientos
buscados.
Decisión final:a partir del análisis comparativo de los postulantes.La
ponderación de las competencias y el puntaje de cada uno es una
herramienta útil.
PRESELECCIÓN
DEL CANDIDATO

8. LA
ENTREVISTA
 Preparar las preguntas básicas:
qué hizo,sintió y pensó en
determinadas experiencias,en
qué contexto se
desarrollaron,qué resultados
obtuvo, cómo resolvería tal o
cual situación, los problemas
que se le presentaron y cómo
los afrontó,etc.
 Incluir preguntas sobre hechos
concretos
 Brindar información necesaria
sobre la posición a cubrir, la
empresa, las expectativas y
otros datos de interés.
 Evaluar a los candidatos
considerados: escriba sus
conclusiones luego de la
entrevista.

9. COMO
EVA
LUAR
AL
ENTRE
VIS
TADO
•Analice el curriculum
•Descubra lagunas en su carrera
•Construya su historia personal-laboral
•Detecte sus fortalezas y debilidades
•Enfatice su motivación para el puesto y la
organización
•Escuche con atención y observe el lenguaje
corporal-gestual
•Defina los sentimientos que le provoca el postulante
•Analice el discurso verbal (contenido y forma de
comunicarse)
•Descubra su capacidad de interactuar y sus
dificultades.
•Consigne sus primeras impresiones :ansioso,
confuso, organizado, lento, creativo, temeroso,etc.
•Registre las contradicciones.

10. Características
Personales:
interacción,liderazgo,
creatividad, valores,
capacidad de
aprendizaje,comunicaci
ón,organización.
COMPETENCIAS
Experiencia y aptitudes técnicas
Formación (estudios, conocimientos)

11. DE
PERSONA
LIDAD
DE
INTELIGEN
CIA
DE
APTITUD
TÉCNICOSDE SITUACIÓN
TESTS

12. TIPOS
DE
ENTRE
VISTA
PERSONAL
MULTIPLE
GRUPAL

13. •El ambiente psicológico: cree un buen clima,
programe el tipo de entrevista (libre o dirigida),
estructure su desarrollo (introducción, preguntas y
respuestas, etapa final).
•El ambiente físico: elija un escenario, disponga los
asientos (cara a cara, lateral,en un lugar de
trabajo), observe su estado de ánimo y su
disposición y expectativas.
ESCENARIO

14.  La proporción y la relevancia de las habilidades
técnico-profesionales, interpersonales y
conceptuales, cambia según el nivel del puesto.
 El peso de las habilidades clave difiere según el
nivel organizacional.

15. Un buen proceso
potencia y acelera
los resultados que
se puedan obtener.
PROCESO
DE
INCORPORACION
E INDUCCION
El proceso de incorporación e
inducción puede determinar
el éxito y también el fracaso.
Este momento y los
momentos de cambio, es
donde los individuos
necesitan mayor guía .

16. Control de gestión
 La efectiva selección de personal puede y debe
monitorearse.
 Hay herramientas efectivas para verificar el
ajuste a los requerimientos e identificar las
necesidades de desarrollo del individuo.

17. Assessment
• “Dispositivo de evaluación (individual y
grupal) que se implementa en grupos
con el objetivo de conocer,evaluar,
valorar y examinar a los postulantes
en términos de conductas reales y
concretas, no inferidas”.

18. Aplicaciones
• Selección de Personal
• Evaluación de Desempeño y Potencial
• Detección de necesidades de
capacitación
• Selección de candidatos internos para
programas de management.

19. Características
fundamentales
• Evaluación con pruebas situacionales e
interactivas.
• Evaluación con Técnicas Psicométricas
y Proyectivas.
• Evalúa conductas observables y
concretas.
• Intervención de la línea de mando.
• Evalúa capacidad actual y potencial de
desarrollo.

20. Técnicas Simuladas
• Entrevistas simuladas
• Juegos de negocios
• Juegos de negociación
• Discusión en grupos.
• Ejercicios de análisis
• Ejercicios de presentación
• Estudios de casos

21. Tareas Posteriores
• Devolución
• Informes
• Estadísticas
• Decisiones sobre resultados

22. Ventajas Desventajas
• Aplicación en
diversos procesos
• Fiabilidad-validez
• Mayor aceptación
de la línea
• Potencia el
entrenamiento
• Cultura de la
organización
• Resistencias
• Costos Altos
• Descripción
correcta del Perfil
de Puesto
psicolaboral
• Formación del
evaluador

23. Relaciones Interpersonales
• Estilo de conducción
• Habilidad para trabajar en equipo
• Relaciones con pares,superiores y
subordinados
• Comunicación
• Capacidad de juicio o autocrítica
• Valores sociales
• Motivación

24. Intelectualidad
• Inteligencia (tipo y modalidad)
• Formas de Pensamiento
• Análisis de Problemas
• Influencia del medio o contexto
• Capacidad diagnóstica
• Habilidad para evaluar propuestas
• Percepción y criterio de realidad

25. Intelectualidad
• Iniciativa
• Creatividad-innovación
• Flexibilidad
• Tolerancia a la frustración
• Tolerancia a la incertidumbre

26. Modalidad Laboral
• Grado de involucración e
identificación
• Orientación a la
organización/orientación al mercado
• Habilidad para proponer ideas
• Establecimiento de prioridades
• Capacidad para asumir riesgos,tomar
decisiones, ejecutar

27. Modalidad laboral
• Autonomía
• Tolerancia a la presión. Energía.
• Perseverancia
• Negociación