Selección por Competencias

Selección por Competencias

Conferencia Introductoria

Por Clemente T. Vera Carranza

Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx


Presentación
En los próximos minutos, haremos una breve reseña de los
puntos clave para la evaluación y selección de personal a
través de competencias laborales.
Revisaremos cómo, la descripción y el perfil del puesto
tienen una importancia vital en éste proceso.
Y analizaremos las diferentes herramientas empleadas
comúnmente para realizar un trabajo eficaz y eficiente.



Competencia General

Evalúa y selecciona personal empleando el
modelo de competencias laborales, para
cubrir puestos vacantes en su empresa.



Durante el curso, usted dará respuesta a la pregunta:

¿Cómo diseñar un modelo de selección por
competencias, alineado a los objetivos de su
empresa y que resulte funcional tanto para la
contratación de nuevos empleados, como para
la promoción del personal interno?



Contenido Temático
I. Definición de Competencias Laborales

• ¿Qué son y cómo se miden?
• Descripción y Perfil de Puesto
• Instrumentos de Evaluación
• Evidencia Documental



Contenido Temático
(continuación)

II. Evaluación de los Conocimientos
• ¿Qué son los conocimientos?
• Tipos de conocimiento
 Transversales
 Horizontales
 Específicos
• ¿Cómo medirlos?



Contenido Temático
(continuación)

III. Evaluación de habilidades y aptitudes
• ¿Qué son las habilidades?
• ¿Qué son las aptitudes?
• ¿Cómo medirlas?



Contenido Temático
(continuación)

IV. Evaluación de Actitudes
• ¿Qué son las actitudes?
• Circuito emocional
• ¿Se pueden medir?



I: Definición de Competencias Laborales
Hoy día este es un tema recurrente, no obstante, es común que
dejemos de lado alguno de sus componentes, bien por
desconocimiento u obviedad, bien por comodidad.
Para los efectos de nuestro trabajo, entenderemos las
competencias laborales como:
“El conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y
actitudes que poseen los individuos en mayor o menor
grado, a fin de lograr eficaz y eficientemente los objetivos
de un puesto dado, dentro de la organización”.



Saber Hacer Ser
Competencia



Saber Hacer Ser
• Conocimientos • Habilidades • Actitudes
• Aptitudes (emociones)

Competencia



Entonces, esta es una mejor forma
de ilustrar los componentes de una
competencia



¿Cómo intervienen la descripción y perfil de puesto?

Descripción Perfil En tanto la descripción consigna
los objetivos que le dan razón de
ser a una posición
determinada, el perfil describe
puntualmente los
conocimientos, habilidades, apti
tudes y actitudes que un
individuo debe poseer para
alcanzar con éxito los objetivos
del puesto.



Por supuesto, habrá que describir el puesto mencionando
objetivos y/o resultados y NO tareas o actividades. Olvídese de
textos como:
“Califica los exámenes psicométricos”, “Entrevista a los
candidatos” o “Concerta la entrevista con el jefe inmediato” y
piense:
¿Cuál es el resultado esperado del puesto de
Selección de Personal?



Al describir el puesto en función de los resultados
esperados, estará sentando bases sólidas para el desarrollo del
Perfil del Puesto qué, consecuentemente, tendrá que escribir en
función de: Conocimientos, Habilidades, Aptitudes y Actitudes
que debe poseer la persona que ocupe el puesto.

La descripción del puesto
podría representarse por la
casa en la que queremos meter
el perro, mientras que el perfil
de puesto, nos dice cómo ha
de ser la mascota.



¿Qué instrumentos emplear para evaluar?
Aunque para muchos es sencillo proponer instrumentos
“psicométricos” de evaluación para competencias, la realidad
es que estos sólo ponen en evidencia el potencial, no lo que el
individuo es capaz de hacer con él.
Son cinco los instrumentos con que contamos:

• Cuestionarios
• Casos
• Ejercicios
• Observación Directa
• Entrevista por Competencias



Evidencia Documental

El caso de la evidencia documental se
trata de forma independiente, toda vez
que hablamos aquí de un portafolios
de evidencias que como su nombre lo
dice, son DOCUMENTOS que acreditan
el desempeño del evaluado y que
deberá presentar, generalmente, en la
entrevista.



II. Evaluación de Conocimientos
Aunque el proceso cognitivo se da de
forma constante, éste puede ser
dividido por etapas:
Preescolar, Escolar, Laboral; sólo por
definir de alguna forma las mismas.
En su conjunto, los conocimientos
adquiridos en las diferentes
etapas, conforman el bagaje con el
que el trabajador se presenta en
nuestras organizaciones.



Los conocimientos son entonces:
“el conjunto de experiencias
adquiridas a través de la
interacción con el medio en
el que se desenvuelven los
individuos” son experiencias de
vida.



Para los efectos del tema, nos interesa conocer cómo es que los
conocimientos que ha acumulado el individuo, son aplicables a
las necesidades estipuladas en el Perfil de Puesto, ¿qué hace
con ellos y qué no es capaz de realizar?
Por tanto, habremos de estipular el tipo de conocimientos que
deseamos evaluar: Transversales, Horizontales y Específicos.



Entendemos como conocimientos
Transversales, aquellos que todo
trabajador de la organización, desde la
alta dirección, hasta el último
trabajador, deben poseer.
Ejemplo:
En una empresa refresquera, todos los
trabajadores deberán conocer, de
acuerdo a su nivel, cual es el proceso de
elaboración, embotellado y distribución
de sus productos.



Los conocimientos Horizontales, serán
en consecuencia, todos los que los
trabajadores de un mismo nivel deben
dominar.
Ejemplo:
Para un nivel directivo, todos los
trabajadores tendrán que dominar el
arte de lograr resultados a través de
terceras personas: Saber Dirigir.



Finalmente y no menos importantes, los
conocimientos Específicos son: todos
aquellos que el individuo en una
posición dada, debe poseer para lograr
los objetivos de su puesto.
Ejemplo:
El Jefe de Selección deberá conocer
sobre: entrevista, tests
psicométricos, políticas de
contratación… que, el Jefe de
contabilidad, no necesita conocer.



¿Cómo medir los conocimientos?
Aunque la tendencia casi en automático es, a través de
cuestionarios y es por cierto, la más sencilla, no la única. El
empleo de casos, ejercicios y observación directa, también
resulta recomendable.

En cualquiera de los casos,
habrá que tomar en cuenta que,
un experto que se encuentra en
la posición que queremos cubrir,
deberá prestarnos su ayuda
para el diseño del instrumento
que seleccionemos.



III. Evaluación de Habilidades y Aptitudes
Si bien ambos términos llegan a emplearse como sinónimos, no
lo son. Las habilidades resultan de la ejecución repetida de
aquello que hemos aprendido a través de un período de
tiempo; así, resultamos hábiles para determinadas actividades y
no para otras.
En tanto, las aptitudes son características propias de los
individuos, que los hacen más o menos aptos para
determinadas actividades.
Así, una persona de 1.60 m. y 50 kg. que sabe jugar futbol
americano, no resultaría apta para jugarlo en un equipo en
contra de los 49’s, por ejemplo.



¿Cómo medirlas?
La respuesta es básicamente: a
través de casos, ejercicios y
observación directa.
La cuestión sin duda es, ¿Cómo
conjuntar habilidades y aptitudes
en un instrumento de evaluación?
Cuando esto no resulte
posible, solo tendremos que
diseñar dos o más instrumentos y
conjuntarlos para lograr los
resultados esperados.



IV. Evaluación de Actitudes
Las actitudes son el filtro emocional de la realidad, al igual que
los conocimientos, tienen su origen en lo que vivimos en el
medio ambiente en que nos desenvolvemos, solo que no tienen
que ver con datos, cifras, fechas, etc.
Se refieren a la forma en que experimentamos las situaciones
en que nos encontramos. Son, de alguna forma, nuestros
prejuicios.



El Circuito Emocional
Las actitudes se alojan en lo que
conocemos como el Circuito
Emocional compuesto por la
neocorteza, el tálamo y la amígdala;
también conocido como Cerebro
Triuno.
Este circuito es el responsable de
nuestras respuestas emocionales
(Actitud) hacia lo que representa el
trabajo, que es lo que aquí nos
interesa.



¿Se pueden medir?
Sí, por supuesto que se pueden
medir.
Tal vez el principal instrumento para
realizar esta tarea, sea la
observación directa, seguida de la
entrevista por competencias.
Sin embargo, el empleo de casos y
ejercicios no debe desestimarse.
Representan una especial y
sustancial fuente de información.



Gracias por su Atención
Les recordamos que el curso formal inicia el día 24 de enero de
2012. Pueden inscribirse a través de la persona que los invitó a
esta conferencia introductoria, o bien en los medios de contacto
siguientes:
Tel. +52 (55) 5549 2826
contacto@factorintelectual.com.mx
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10 de enero de 2012.


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