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Selección por Competencias




                                         Conferencia Introductoria




                                     Por Clemente T. Vera Carranza




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                                            Presentación
            En los próximos minutos, haremos una breve reseña de los
            puntos clave para la evaluación y selección de personal a
            través de competencias laborales.
            Revisaremos cómo, la descripción y el perfil del puesto
            tienen una importancia vital en éste proceso.
            Y analizaremos las diferentes herramientas empleadas
            comúnmente para realizar un trabajo eficaz y eficiente.




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                             Competencia General

            Evalúa y selecciona personal empleando el
            modelo de competencias laborales, para
            cubrir puestos vacantes en su empresa.




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                    Durante el curso, usted dará respuesta a la pregunta:

           ¿Cómo diseñar un modelo de selección por
           competencias, alineado a los objetivos de su
           empresa y que resulte funcional tanto para la
           contratación de nuevos empleados, como para
           la promoción del personal interno?




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                                Contenido Temático
                        I. Definición de Competencias Laborales

                                   •    ¿Qué son y cómo se miden?
                                   •    Descripción y Perfil de Puesto
                                   •    Instrumentos de Evaluación
                                   •    Evidencia Documental




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                                 Contenido Temático
                                                                             (continuación)

                             II. Evaluación de los Conocimientos
                                   • ¿Qué son los conocimientos?
                                   • Tipos de conocimiento
                                        Transversales
                                        Horizontales
                                        Específicos
                                   • ¿Cómo medirlos?



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                                 Contenido Temático
                                                                             (continuación)


                       III. Evaluación de habilidades y aptitudes
                              • ¿Qué son las habilidades?
                              • ¿Qué son las aptitudes?
                              • ¿Cómo medirlas?




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                                 Contenido Temático
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                                      IV. Evaluación de Actitudes
                                             • ¿Qué son las actitudes?
                                             • Circuito emocional
                                             • ¿Se pueden medir?




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      I: Definición de Competencias Laborales
        Hoy día este es un tema recurrente, no obstante, es común que
        dejemos de lado alguno de sus componentes, bien por
        desconocimiento u obviedad, bien por comodidad.
        Para los efectos de nuestro trabajo, entenderemos las
        competencias laborales como:
        “El conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y
        actitudes que poseen los individuos en mayor o menor
        grado, a fin de lograr eficaz y eficientemente los objetivos
        de un puesto dado, dentro de la organización”.



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                        Saber                           Hacer                                Ser
                                                        Competencia




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                      Saber                             Hacer                           Ser
                      • Conocimientos                   • Habilidades                   • Actitudes
                                                        • Aptitudes                       (emociones)


                                                        Competencia




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Entonces, esta es una mejor forma
de ilustrar los componentes de una
competencia




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      ¿Cómo intervienen la descripción y perfil de puesto?

       Descripción                             Perfil                      En tanto la descripción consigna
                                                                           los objetivos que le dan razón de
                                                                           ser      a      una      posición
                                                                           determinada, el perfil describe
                                                                           puntualmente                   los
                                                                           conocimientos, habilidades, apti
                                                                           tudes y actitudes que un
                                                                           individuo debe poseer para
                                                                           alcanzar con éxito los objetivos
                                                                           del puesto.



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        Por supuesto, habrá que describir el puesto mencionando
        objetivos y/o resultados y NO tareas o actividades. Olvídese de
        textos como:
        “Califica los exámenes psicométricos”, “Entrevista a los
        candidatos” o “Concerta la entrevista con el jefe inmediato” y
        piense:
        ¿Cuál es el resultado esperado del puesto de
        Selección de Personal?




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        Al describir el puesto en función de los resultados
        esperados, estará sentando bases sólidas para el desarrollo del
        Perfil del Puesto qué, consecuentemente, tendrá que escribir en
        función de: Conocimientos, Habilidades, Aptitudes y Actitudes
        que debe poseer la persona que ocupe el puesto.

        La descripción del puesto
        podría representarse por la
        casa en la que queremos meter
        el perro, mientras que el perfil
        de puesto, nos dice cómo ha
        de ser la mascota.



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      ¿Qué instrumentos emplear para evaluar?
        Aunque para muchos es sencillo proponer instrumentos
        “psicométricos” de evaluación para competencias, la realidad
        es que estos sólo ponen en evidencia el potencial, no lo que el
        individuo es capaz de hacer con él.
        Son cinco los instrumentos con que contamos:

                                     •    Cuestionarios
                                     •    Casos
                                     •    Ejercicios
                                     •    Observación Directa
                                     •    Entrevista por Competencias

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      Evidencia Documental

        El caso de la evidencia documental se
        trata de forma independiente, toda vez
        que hablamos aquí de un portafolios
        de evidencias que como su nombre lo
        dice, son DOCUMENTOS que acreditan
        el desempeño del evaluado y que
        deberá presentar, generalmente, en la
        entrevista.




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      II. Evaluación de Conocimientos
                                                         Aunque el proceso cognitivo se da de
                                                         forma constante, éste puede ser
                                                         dividido          por          etapas:
                                                         Preescolar, Escolar, Laboral; sólo por
                                                         definir de alguna forma las mismas.
                                                         En su conjunto, los conocimientos
                                                         adquiridos     en     las   diferentes
                                                         etapas, conforman el bagaje con el
                                                         que el trabajador se presenta en
                                                         nuestras organizaciones.



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   Los conocimientos son entonces:
   “el conjunto de experiencias
   adquiridas a través de la
   interacción con el medio en
   el que se desenvuelven los
   individuos” son experiencias de
   vida.




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        Para los efectos del tema, nos interesa conocer cómo es que los
        conocimientos que ha acumulado el individuo, son aplicables a
        las necesidades estipuladas en el Perfil de Puesto, ¿qué hace
        con ellos y qué no es capaz de realizar?
        Por tanto, habremos de estipular el tipo de conocimientos que
        deseamos evaluar: Transversales, Horizontales y Específicos.




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                                                   Entendemos      como      conocimientos
                                                   Transversales, aquellos que todo
                                                   trabajador de la organización, desde la
                                                   alta dirección, hasta el último
                                                   trabajador, deben poseer.
                                                   Ejemplo:
                                                   En una empresa refresquera, todos los
                                                   trabajadores deberán conocer, de
                                                   acuerdo a su nivel, cual es el proceso de
                                                   elaboración, embotellado y distribución
                                                   de sus productos.



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                                                   Los conocimientos Horizontales, serán
                                                   en consecuencia, todos los que los
                                                   trabajadores de un mismo nivel deben
                                                   dominar.
                                                   Ejemplo:
                                                   Para un nivel directivo, todos los
                                                   trabajadores tendrán que dominar el
                                                   arte de lograr resultados a través de
                                                   terceras personas: Saber Dirigir.




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                                                     Finalmente y no menos importantes, los
                                                     conocimientos Específicos son: todos
                                                     aquellos que el individuo en una
                                                     posición dada, debe poseer para lograr
                                                     los objetivos de su puesto.
                                                     Ejemplo:
                                                     El Jefe de Selección deberá conocer
                                                     sobre:          entrevista,        tests
                                                     psicométricos,        políticas      de
                                                     contratación… que, el Jefe de
                                                     contabilidad, no necesita conocer.



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        ¿Cómo medir los conocimientos?
        Aunque la tendencia casi en automático es, a través de
        cuestionarios y es por cierto, la más sencilla, no la única. El
        empleo de casos, ejercicios y observación directa, también
        resulta recomendable.

        En cualquiera de los casos,
        habrá que tomar en cuenta que,
        un experto que se encuentra en
        la posición que queremos cubrir,
        deberá prestarnos su ayuda
        para el diseño del instrumento
        que seleccionemos.


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      III. Evaluación de Habilidades y Aptitudes
        Si bien ambos términos llegan a emplearse como sinónimos, no
        lo son. Las habilidades resultan de la ejecución repetida de
        aquello que hemos aprendido a través de un período de
        tiempo; así, resultamos hábiles para determinadas actividades y
        no para otras.
        En tanto, las aptitudes son características propias de los
        individuos, que los hacen más o menos aptos para
        determinadas actividades.
        Así, una persona de 1.60 m. y 50 kg. que sabe jugar futbol
        americano, no resultaría apta para jugarlo en un equipo en
        contra de los 49’s, por ejemplo.


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      ¿Cómo medirlas?
        La respuesta es básicamente: a
        través de casos, ejercicios y
        observación directa.
        La cuestión sin duda es, ¿Cómo
        conjuntar habilidades y aptitudes
        en un instrumento de evaluación?
        Cuando      esto    no   resulte
        posible, solo tendremos que
        diseñar dos o más instrumentos y
        conjuntarlos para lograr los
        resultados esperados.


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      IV. Evaluación de Actitudes
        Las actitudes son el filtro emocional de la realidad, al igual que
        los conocimientos, tienen su origen en lo que vivimos en el
        medio ambiente en que nos desenvolvemos, solo que no tienen
        que ver con datos, cifras, fechas, etc.
        Se refieren a la forma en que experimentamos las situaciones
        en que nos encontramos. Son, de alguna forma, nuestros
        prejuicios.




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      El Circuito Emocional
        Las actitudes se alojan en lo que
        conocemos como el Circuito
        Emocional compuesto por la
        neocorteza, el tálamo y la amígdala;
        también conocido como Cerebro
        Triuno.
        Este circuito es el responsable de
        nuestras respuestas emocionales
        (Actitud) hacia lo que representa el
        trabajo, que es lo que aquí nos
        interesa.


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      ¿Se pueden medir?
        Sí, por supuesto que se pueden
        medir.
        Tal vez el principal instrumento para
        realizar esta tarea, sea la
        observación directa, seguida de la
        entrevista por competencias.
        Sin embargo, el empleo de casos y
        ejercicios no debe desestimarse.
        Representan una especial y
        sustancial fuente de información.



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                                   Gracias por su Atención
            Les recordamos que el curso formal inicia el día 24 de enero de
            2012. Pueden inscribirse a través de la persona que los invitó a
            esta conferencia introductoria, o bien en los medios de contacto
            siguientes:
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            10 de enero de 2012.




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Selección por Competencias

  • 1. Selección por Competencias Conferencia Introductoria Por Clemente T. Vera Carranza Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 2. Selección por Competencias Presentación En los próximos minutos, haremos una breve reseña de los puntos clave para la evaluación y selección de personal a través de competencias laborales. Revisaremos cómo, la descripción y el perfil del puesto tienen una importancia vital en éste proceso. Y analizaremos las diferentes herramientas empleadas comúnmente para realizar un trabajo eficaz y eficiente. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 3. Selección por Competencias Competencia General Evalúa y selecciona personal empleando el modelo de competencias laborales, para cubrir puestos vacantes en su empresa. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 4. Selección por Competencias Durante el curso, usted dará respuesta a la pregunta: ¿Cómo diseñar un modelo de selección por competencias, alineado a los objetivos de su empresa y que resulte funcional tanto para la contratación de nuevos empleados, como para la promoción del personal interno? Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 5. Selección por Competencias Contenido Temático I. Definición de Competencias Laborales • ¿Qué son y cómo se miden? • Descripción y Perfil de Puesto • Instrumentos de Evaluación • Evidencia Documental Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 6. Selección por Competencias Contenido Temático (continuación) II. Evaluación de los Conocimientos • ¿Qué son los conocimientos? • Tipos de conocimiento  Transversales  Horizontales  Específicos • ¿Cómo medirlos? Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 7. Selección por Competencias Contenido Temático (continuación) III. Evaluación de habilidades y aptitudes • ¿Qué son las habilidades? • ¿Qué son las aptitudes? • ¿Cómo medirlas? Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 8. Selección por Competencias Contenido Temático (continuación) IV. Evaluación de Actitudes • ¿Qué son las actitudes? • Circuito emocional • ¿Se pueden medir? Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 9. Selección por Competencias I: Definición de Competencias Laborales Hoy día este es un tema recurrente, no obstante, es común que dejemos de lado alguno de sus componentes, bien por desconocimiento u obviedad, bien por comodidad. Para los efectos de nuestro trabajo, entenderemos las competencias laborales como: “El conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que poseen los individuos en mayor o menor grado, a fin de lograr eficaz y eficientemente los objetivos de un puesto dado, dentro de la organización”. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 10. Selección por Competencias Saber Hacer Ser Competencia Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 11. Selección por Competencias Saber Hacer Ser • Conocimientos • Habilidades • Actitudes • Aptitudes (emociones) Competencia Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 12. Selección por Competencias Entonces, esta es una mejor forma de ilustrar los componentes de una competencia Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 13. Selección por Competencias ¿Cómo intervienen la descripción y perfil de puesto? Descripción Perfil En tanto la descripción consigna los objetivos que le dan razón de ser a una posición determinada, el perfil describe puntualmente los conocimientos, habilidades, apti tudes y actitudes que un individuo debe poseer para alcanzar con éxito los objetivos del puesto. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 14. Selección por Competencias Por supuesto, habrá que describir el puesto mencionando objetivos y/o resultados y NO tareas o actividades. Olvídese de textos como: “Califica los exámenes psicométricos”, “Entrevista a los candidatos” o “Concerta la entrevista con el jefe inmediato” y piense: ¿Cuál es el resultado esperado del puesto de Selección de Personal? Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 15. Selección por Competencias Al describir el puesto en función de los resultados esperados, estará sentando bases sólidas para el desarrollo del Perfil del Puesto qué, consecuentemente, tendrá que escribir en función de: Conocimientos, Habilidades, Aptitudes y Actitudes que debe poseer la persona que ocupe el puesto. La descripción del puesto podría representarse por la casa en la que queremos meter el perro, mientras que el perfil de puesto, nos dice cómo ha de ser la mascota. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 16. Selección por Competencias ¿Qué instrumentos emplear para evaluar? Aunque para muchos es sencillo proponer instrumentos “psicométricos” de evaluación para competencias, la realidad es que estos sólo ponen en evidencia el potencial, no lo que el individuo es capaz de hacer con él. Son cinco los instrumentos con que contamos: • Cuestionarios • Casos • Ejercicios • Observación Directa • Entrevista por Competencias Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 17. Selección por Competencias Evidencia Documental El caso de la evidencia documental se trata de forma independiente, toda vez que hablamos aquí de un portafolios de evidencias que como su nombre lo dice, son DOCUMENTOS que acreditan el desempeño del evaluado y que deberá presentar, generalmente, en la entrevista. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 18. Selección por Competencias II. Evaluación de Conocimientos Aunque el proceso cognitivo se da de forma constante, éste puede ser dividido por etapas: Preescolar, Escolar, Laboral; sólo por definir de alguna forma las mismas. En su conjunto, los conocimientos adquiridos en las diferentes etapas, conforman el bagaje con el que el trabajador se presenta en nuestras organizaciones. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 19. Selección por Competencias Los conocimientos son entonces: “el conjunto de experiencias adquiridas a través de la interacción con el medio en el que se desenvuelven los individuos” son experiencias de vida. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 20. Selección por Competencias Para los efectos del tema, nos interesa conocer cómo es que los conocimientos que ha acumulado el individuo, son aplicables a las necesidades estipuladas en el Perfil de Puesto, ¿qué hace con ellos y qué no es capaz de realizar? Por tanto, habremos de estipular el tipo de conocimientos que deseamos evaluar: Transversales, Horizontales y Específicos. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 21. Selección por Competencias Entendemos como conocimientos Transversales, aquellos que todo trabajador de la organización, desde la alta dirección, hasta el último trabajador, deben poseer. Ejemplo: En una empresa refresquera, todos los trabajadores deberán conocer, de acuerdo a su nivel, cual es el proceso de elaboración, embotellado y distribución de sus productos. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 22. Selección por Competencias Los conocimientos Horizontales, serán en consecuencia, todos los que los trabajadores de un mismo nivel deben dominar. Ejemplo: Para un nivel directivo, todos los trabajadores tendrán que dominar el arte de lograr resultados a través de terceras personas: Saber Dirigir. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 23. Selección por Competencias Finalmente y no menos importantes, los conocimientos Específicos son: todos aquellos que el individuo en una posición dada, debe poseer para lograr los objetivos de su puesto. Ejemplo: El Jefe de Selección deberá conocer sobre: entrevista, tests psicométricos, políticas de contratación… que, el Jefe de contabilidad, no necesita conocer. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 24. Selección por Competencias ¿Cómo medir los conocimientos? Aunque la tendencia casi en automático es, a través de cuestionarios y es por cierto, la más sencilla, no la única. El empleo de casos, ejercicios y observación directa, también resulta recomendable. En cualquiera de los casos, habrá que tomar en cuenta que, un experto que se encuentra en la posición que queremos cubrir, deberá prestarnos su ayuda para el diseño del instrumento que seleccionemos. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 25. Selección por Competencias III. Evaluación de Habilidades y Aptitudes Si bien ambos términos llegan a emplearse como sinónimos, no lo son. Las habilidades resultan de la ejecución repetida de aquello que hemos aprendido a través de un período de tiempo; así, resultamos hábiles para determinadas actividades y no para otras. En tanto, las aptitudes son características propias de los individuos, que los hacen más o menos aptos para determinadas actividades. Así, una persona de 1.60 m. y 50 kg. que sabe jugar futbol americano, no resultaría apta para jugarlo en un equipo en contra de los 49’s, por ejemplo. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 26. Selección por Competencias ¿Cómo medirlas? La respuesta es básicamente: a través de casos, ejercicios y observación directa. La cuestión sin duda es, ¿Cómo conjuntar habilidades y aptitudes en un instrumento de evaluación? Cuando esto no resulte posible, solo tendremos que diseñar dos o más instrumentos y conjuntarlos para lograr los resultados esperados. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 27. Selección por Competencias IV. Evaluación de Actitudes Las actitudes son el filtro emocional de la realidad, al igual que los conocimientos, tienen su origen en lo que vivimos en el medio ambiente en que nos desenvolvemos, solo que no tienen que ver con datos, cifras, fechas, etc. Se refieren a la forma en que experimentamos las situaciones en que nos encontramos. Son, de alguna forma, nuestros prejuicios. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 28. Selección por Competencias El Circuito Emocional Las actitudes se alojan en lo que conocemos como el Circuito Emocional compuesto por la neocorteza, el tálamo y la amígdala; también conocido como Cerebro Triuno. Este circuito es el responsable de nuestras respuestas emocionales (Actitud) hacia lo que representa el trabajo, que es lo que aquí nos interesa. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 29. Selección por Competencias ¿Se pueden medir? Sí, por supuesto que se pueden medir. Tal vez el principal instrumento para realizar esta tarea, sea la observación directa, seguida de la entrevista por competencias. Sin embargo, el empleo de casos y ejercicios no debe desestimarse. Representan una especial y sustancial fuente de información. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx
  • 30. Selección por Competencias Gracias por su Atención Les recordamos que el curso formal inicia el día 24 de enero de 2012. Pueden inscribirse a través de la persona que los invitó a esta conferencia introductoria, o bien en los medios de contacto siguientes: Tel. +52 (55) 5549 2826 contacto@factorintelectual.com.mx Aún tienen oportunidad de obtener un 20% de descuento en su inscripción, antes del 20 de diciembre de 2011 ó un 10% antes del 10 de enero de 2012. Copyright © Factor Intelectual, S. C. / +52 (55) 5549 2826 / contacto@factorintelectual.com.mx