El documento describe el proceso de selección de personal, que incluye definir el perfil del puesto, reclutamiento, evaluación de candidatos mediante análisis de currículum, pruebas psicológicas, entrevistas y referencias, y la selección final de los candidatos más adecuados. El objetivo es encontrar al candidato idóneo para el puesto que logre su realización personal a través del desempeño satisfactorio del trabajo.

2. ¿ QUÉ ES SELECCIÓN ?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al hombre
idóneo para cubrir un puesto.
“idóneo” : Un empleado que logra
su realización personal, a través del
desempeño del puesto, haciéndolo
más satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de esta
manera a los propósitos de la
organización

3. 1
PERFIL DE EXIGENCIA
2
RECLUTAMIENTO
6
ANALISIS DE DECISION
5a
PRUEBAS DE
SELECCION
4
PRESELECCION
3
BASE DE DATOS
5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION
9
INFORMES
8
REFERENCIAS
7
SELECCION DE
CANDIDATOS
10
PRESENTACION DE
CANDIDATOS
11
ADMISION
SELECCIÓN DE PERSONAL

4. PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
1. Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente sólo
un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir habilidades
generales que nos permitan tomar en cuenta al candidato en
oportunidades futuras
2. Orientación.Como parte de la responsabilidad social, se espera que el
seleccionador oriente al candidato, en primer lugar explicando el por
qué no encaja en la posicion disponible,y en segundo lugar orientandolo
en la busqueda de la oportunidad adecuada para su desarrollo personal
3. Etica. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la vida de
otras personas

5. ACTORES DEL PROCESO DE
SELECCIÓN
Unidad de Recursos Humanos
 Explota las fuentes de reclutamiento
 Determina el perfil del puesto
 Realiza la preselección de curriculum
 Realiza las entrevistas preliminares
 Colabora en la fase de elaboración de datos y toma
de decisión
 Prepara con el departamento receptor un plan de
bienvenida e inducción.

6. EL DEPARTAMENTO RECEPTOR
 Participa en la elaboración del perfil del puesto
 Participa en la selección del curriculum que se ajustan a
sus necesidades
 Entrevista a los candidatos que superan la fase preliminar
 Toma la decisión de contratación con R.R.H.H.
 Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida
Actores del Proceso de
Selección
Unidad solicitante

7. SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS

8. SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
Aporta información
sobre la biografía
del candidato y
sobre sus
realizaciones en el
pasado
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

9.  EN EXPERIENCIA LABORAL INICIAR CON EL
PUESTO ACTUAL
 INDAGAR LOS LOGROS ACADEMICOS Y
LABORALES
 OBSERVAR LENGUAJE NO VERBAL Y PORTE
EN GRAL. (ESPONTÁNEO, RELAJADO,
INTERESADO).
Curriculum Vitae/Entrevista

10. Miden de la manera
más pura posible: la
aptitud general, las
aptitudes principales
y las aptitudes
específicas.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS

11. SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma
Ejemplo:

12. SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
El significado de
cada uno de los
factores es el
siguiente:
Inteligencia
General
Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
situación o decisión determinadas
Aptitud
Verbal
Capacidad para comprender conceptos expresados a través
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
de modo constructivo.
Disposición
para la
relación
social
Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los
demás.
Capacidad de
comunicación
Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de
comunicación eficaces
Empatía
Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de
los demás, de "ponerse en el lugar del otro".
Autocontrol
Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y
comportamiento propios bajo control, reduciendo la
probabilidad de conflicto con los demás.

13. PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Es una prueba definida que implica una tarea a realizar idéntica, para
todos los sujetos examinados, con una técnica precisa para la
apreciación del éxito o fracaso , o para la puntuación numérica.
Requisitos básicos :
•Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados como se
requiere, a fín de que la prueba sea igual siempre
•Objetividad:La forma de calificarlas es totalmente fría
•Confiabilidad: una misma prueba en las mismas circunstancias,
generará igual resultado
•Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir

14. SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
Estas pruebas
se basan en la
premisa de
que a través
de lo que una
persona dice
de sí misma es
posible
predecir como
actuará.

15. SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
Es posible diferenciar
grupos profesionales
examinando los
intereses de sus
miembros y también
indicar si un individuo
tiene unos intereses
que le alejan o le
aproximan de un
grupo profesional u
otro.
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES

16. SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
REFERENCIAS
Existe una gran
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situación, que se
pueden clasificar en
cinco categorías:
a) Tareas de
naturaleza
psicomotora
b) Pruebas de
conocimiento
c) Pruebas de
formación
d) Toma de decisión
en grupo
e) Seminarios de
evaluación
TEST DE
SITUACION

17. PRUEBAS DETRABAJO
SIMULACIONES
Ejercicios que están diseñados para simular lo más aproximadamente
posible las exigencias en términos de competencias del puesto en cuestión.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y cooperación, se
diseña un ejercicio práctico que exija a varios candidatos trabajar
conjuntamente para llegar a un acuerdo o para alcanzar algun otro objetivo
como equipo.
ROL PLAYING
Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente, en el
ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta un reclamo,
papel desempeñado por un actor y se analiza la forma como los postulantes
abordan y resuelven la situación.

18. ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos El objeto de las
referencias es recoger
indicaciones entre las
personas que conocen
bien al candidato
EVALUACION
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS

19. PROCESO DE SELECCIÓN
Preselección:
 el objetivo es discriminar entre la totalidad de los candidatos
disponibles.
 Podemos formar tres grupos:
 - Candidatos descartables
 - Candidatos recuperables
 - Candidatos adecuados

20. MÉTODOS DE SELECCIÓN MÁS
USADOS
1. Entrevista
2. Pruebas Psicológicas
3. Pruebas deTrabajo
4. Exámenes médicos

21. SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
La entrevista es, probablemente,
el método más utilizado en la
selección de personal, al tiempo
que es el elemento que, con
frecuencia, tiene más peso a la
hora de tomar una decisión
respecto a la admisión o no
admisión del candidato.

22. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
 Instrumento clave en el proceso de
selección
 Las técnicas a utilizar varían
dependiendo del puesto para el
cual está aplicando el candidato
 La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde con lo
que se busca indagar en el
proceso
Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarán al candidato que más se
asemeje a ellos, no al más adecuado para el puesto

23. FASE DE EXPLORACIÓN:
El objetivo es enfocar la toma de decisión final
captando información útil a tal efecto.
 Entrevista preliminar : se da a conocer la empresa y
se verifica la información del curriculum y los rasgos
esenciales del candidato.
 Entrevista de profundidad: se entra en detalles de
puesto, experiencia y rasgos específicos del
candidato y sintonía con el que será su jefe.

24. ERRORES QUE SE PRODUCEN EN LA
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
1. Efecto del Halo: una característica positiva
condiciona nuestra evaluación
2. Efecto generosidad:Tendencia a llevar la entrevista
con demasiada suavidad
3. Efecto de contraste: comparación con can- didatos
anteriores

25. • ERRORES EN ENTREVISTA...
1. Efecto caballo de batalla: Tomar un único tema
como eje de la entrevista
2. Efecto de similaridad: "él es como yo"
3. Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es
pésimo”
Errores que se Producen en la Entrevista de
Selección

26. SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
Los errores más frecuentes al realizar una entrevista de selección son
Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.
Los entrevistadores no planifican ni estructuran.Una mala o nula
planificación
Los entrevistadores no conocen suficientemente el
puesto que se pretende cubrir.
El entrevistador asume el rol de psiquiatras
aficionado.Enfoque
psiquiátrico
El candidato es evaluado sobre la base de criterios
inadecuados.
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y
estereotipos.
Errores del
entrevistador
La decisión se sesga por la primera impresión. (de
hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las
decisiones se toman en función de los primeros cinco
minutos).

27. EXÁMEN MÉDICO DE ADMISIÓN
Cada empresa de acuerdo a sus propias políticas pide
ciertos exámenes médicos , todo esto buscando:
Acoplar la capacidad física del trabajador al puesto
Evitar que algún candidato con enfermedades
contagiosas , pueda contagiar al resto de personal
Saber que se cuenta con elementos saludables, con
adecuado nivel de dinamismo

28. DECISIÓN FINAL
El jefe inmediato debe tomar la
decisión final , sobre cual será el
candidato escogido para ocupar la plaza
vacante.
Debe establecerse un procedimiento, para
darle seguimiento al candidato seleccionado a
fín de conocer si las predicciones hechas en la
fase de selección, fueron acertadas.

29. 1. Tiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHH
2. Otros costos de Reclutamiento
3. Tiempo ocupado para capacitar y supervisar al empleado
4. Salario pagado a empleados improductivos
5. Indemnización por terminación de relación laboral
6. Oportunidades de negocios perdidos por la empresa
ANÁLISIS DE COSTOY BENEFICIO DE LA
SELECCION
Costos del Proceso de Selección:Sueldo empleado
CONCEPTO
Personal Interno
Sueldo Mensual Asistente RRHH 800.00$
Sueldo diario (30 días) 26.67$
Sueldo por hora (8 horas diarias) 3.33$
Personal Externo
Honorarios (100% 1er. Sueldo) 685.71$
ETAPA I 60.00$ 213.57$
Requerimiento de plaza
Publicacion de plaza 2.50$ 213.57$
Entrega de solicitudes (A $0.25 c/u) 30.00 7.50$
Recepcion de resumes
No. de resumes recibidos 30
No. De curriculums revisados por hora 2
Horas invertidas en revision 15
Promedio en días 2 2
Costo por hora de revision de curriculums 3.33$ 50.00$
Promedio en días proceso 5.0 6
ETAPA II - BUSQUEDA 120.50$ -$
Investigacion de referencias
No. De referencias promedio en resumes 6
No. De llamadas realizadas 180
Promedio en minutos de llamadas hechas 10
Total minutos invertidos 1,800
Costo por minuto en telefonia 0.06$ 108.00$
Costo por hora de asistente RRHH 3.33$ 12.50$
Costo por minuto de asistente RRHH 0.01$
Promedio en días 3.75
ETAPA III - ENTREVISTA Y SELECCIÓN 313.33$ -$
Entrevista preliminar
No. De entrevistas realizadas en el día 2
No. De candidatos a entrevistas 15 200.00$
Total en días 7.50
Costo por día de asistente 26.67$
Bateria de pruebas
Candidatos promedio a pruebas 8 106.67$
No. De pruebas promedio 2
Total en dias 4
Costo por día de asistente 26.67$
Selección de personal
Selección de terna 6.67$
Horas en selección 2.00
Costo por hora 3.33$
Días promedio externo 2
ETAPA IV - CONTRATACION 712.38$ 1,371.42$
Contratacion e induccion
Tiempo en induccion 26.67$
No. De horas promedio 8.00$
Valor por hora de asistente RRHH 3.33$
Otros gastos formalizacion
Sueldo Primer Mes empleado 685.71$ 685.71$
Pago de honorarios emp. Consultora 685.71$
TOTAL COSTO DE CONTRATACION 1,206.21$ 1,584.99$
Tiempo transcurrido promedio 18 10
Costo promedio por día 66.55 158.50
CONTRATACION DE EMPLEADO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO I
Reclutamiento
Externo
Reclutamiento Interno
OPCIONES
685.71$

31. FASES DE LA ENTREVISTA

32. Esquema de una entrevista:
 Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para
romper el hielo)
 Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
 Preguntas para explorar competencias
 Otras preguntas
 Explorar motivación
 Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)

33. FASES DE LA ENTREVISTA
Romper el hielo
La Entrevista propiamente dicha
Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo
Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvió

34. FASES DE LA
ENTREVISTA
• Historia Personal
Concepto de sí mismo
Valores familiares
Historia médica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo
• Cierre. Dar oportunidad al entrevistado que haga
preguntas y manifieste sus impresiones
• Informe de la entrevista. Debe ser redactada por el
entrevistador inmediatamente terminada la entrevista

35. GENERE CONFIANZA!!
Le costó trabajo llegar hasta aquí?
¿Encontró donde estacionarse?
¿Cómo estaba el tránsito?
¿Le sirvieron las indicaciones que le dio mi
secretaria?
¡Que bonito día tenemos hoy! ¿No le
parece?
¿No acabará nunca de llover?
¡Que calor hace hoy!

37. TIPOS BÁSICOS DE PREGUNTAS
El uso de preguntas abiertas permite al Entrevistador:
 Establecer armonía y relajar a la otra persona
 Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras
 Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle
 Generar involucramiento
 Corroborar la comprensión de lo expuesto
Ejemplo:
1. Pregunta cerrada : ¿No cree usted que el equipo local es bueno?
2. Pregunta abierta : ¿Cuál piensa usted que son los puntos fuertes del
equipo local?

38. TIPOS BÁSICOS DE PREGUNTAS
Preguntas de Comprobación :
Cuando es necesario corroborar lo escuchado
Deben ayudar al entrevistado a asumir su responsabilidad
Ej: ¿Por qué lo interpreta de esta manera?; ¿Esto suele ser
cierto, pero me pregunto si también lo es en su situación?

39. TIPOS BÁSICOS DE PREGUNTAS
Preguntas de Sondeo:
Deben prevalecer en las entrevistas de selección
Necesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la
información requerida
Se usan para tener parámetros de motivaciones o sentimientos
Las dos técnicas básicas de sondeo son :
1. De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su
enfoque
2. De perforación: Se deciden de antemano las áreas de preguntas para
penetrar cada vez a mayor profundidad

40. A LA HORA DE ENTREVISTAR…
 Establezca armonía y relaje al entrevistado
 Explique
 Prepare preguntas con anticipación .. Pero sea flexible
 Plantee preguntas claras, concisas y específicas
 Siempre reaccione positivamente a las respuestas con tono alentador
 Considere detenidamente las respuestas antes de reaccionar
 Use el silencio cuando sea apropiado
 Sondee para obtener información adicional cuando sea necesario
 Verifique la comprensión del entrevistado resumiendo o haciendo preguntas reflexivas

41. AQUELLOS RASGOS Y CAPACIDADES QUE APARECEN CON
MAYOR FRECUENCIA EN LAS TRANSCRIPCIONES DE LOS DE
DESEMPEÑO SUPERIOR, REPRESENTAN LAS
COMPETENCIAS QUE IMPULSAN A UN DESEMPEÑO
SUPERIOR.

42. ¿Cómo se formulan las preguntas en
Selección X Competencias?

43. Cuénteme una situación
donde usted haya tenido
que trabajar con un grupo
1° Identificar una situación relacionada con la
competencia a evaluar
Relata
situación
EJEMPLOS:

44. MODELO SPARE PARA SELECCIÓN
POR COMPETENCIAS
S – Situación (actual, reciente, relevante)
P– Problema o reto
A– Acciones (que la persona tomó)
R – Resultados (de las acciones) o “ouputs”
E – Evaluación (de los resultados)

45. EJEMPLO: COMPETENCIA DE INICIATIVA
S: EN 1995 DIRIGÍ EL EQUIPO DE CALIDADTOTAL
EN MI EMPRESA...
P: EL RETO FUE ALINEAR ATODA LA
ORGANIZACIÓN A ESTE ....
A: LAS ACCIONES QUETOMÉ FUERON LAS
SIGUIENTES: ...
R: OBTUVIMOS LOS SIGUIENTES RESULTADOS: ...
E: NOS EVALUARON DE LA SIGUIENTE FORMA....

46. Planear varias preguntas por cada competencia
Para cada
competencia
dominante
preparar como
mínimo cuatro
preguntas
Tolerancia a la presión
Alcanza los objetivos previstos bajo presión de
tiempos, inconvenientes no previstos,
desacuerdos, oposición y diversidad de situac.
Habitualmente alcanza los objetivos bajo
presión de tiempos siendo bueno su
desempeño en situaciones de alta exige
Se dificulta su accionar
en situaciones dónde
experiemente presión ya
sea por tiempo o pro im
Alcanza los objetivos bajo presión
siendo menor su desempeño en
situaciones de alta exigencia.
Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la
presión del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposición y la
diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alta
performance en situaciones de alta exigencia.
NIVELES INICIALES
A
B
C
D
4 competencias dominantes

47. 1. ¿Cómo identifica un talento? ¿Cómo identifica las necesidades de sus colaboradores?
2. ¿Cómo está compuesto su equipo de trabajo? Describa las características de sus
colaboradores.
3. Descríbase a usted mismo como conductor del grupo. Describa una situación en que
haya tenido que incorporar a un colaborador o a un miembro de otro equipo. ¿Qué
factores tuvo en cuenta para integrarlo a su grupo?¿Está actualmente en el equipo?
4. ¿Qué grado de protagonismo tuvo usted en el cambio o desarrollo de su grupo?
COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS :
Empowerment

48. * Demuestra empuje, ener- * Reacciona con la urgencia * Proactivamente identifica * Independientemente dimen-
gía e iniciativa. apropiada a situaciones o las oportunidades de nego- siona sus oportunidades
* Capta lo que necesita ser eventos que requieren una cio y sus detalles, y toma con mucha energia, inicia-
realizado y lo hace sin que rápida respuesta. acciones decisivas. tiva y empuje.
se lo digan * Tiene una fuerte orienta- * Implementa oportunidades * Identificar y dimensionar
* No piensa "demasiado" ción a la acción recono- estratégicas, con la urgen- oportunidades estratégicas,
los problemas o tareas. ciendo los riesgos de so- cia necesaria para crear actuando rápido para cre-
breplanificar en un ambien- momentum. ar tiempo.
te impredecible y cambiante * Fortalece e incentiva en * Estratégicamente actua con
* Tiene un buen sentido del otros la orientación a la la urgencia necesaria para
tiempo para la acción, en- acción y toma de deci- asegurar la ventaja compe-
tiende que muy tarde puede siones titiva de la empresa, antici-
ser llegar a un nunca y muy * Desea sacarle provecho pando las acciones nece-
antes puede ser desperdicio a los errores él o ella u sarias para asegurar ac-
de recursos. de otros. ciones futuras.
* Da el ejemplo y la pautas
claras para tener una orga-
nización orientada a la
acción.
Exagerar en la orientación a la acción
Puede llegar a ser una persona "w orkaholic"; ignorar su vida personal; tener crisis nerviosas; ser intolerante a las personas
que no son "w orkaholics"; puede no establecer claramente sus prioridades: establece plazos y metas no realistas; puede
actuar premeditadamente de forma equivocada; se le puede dificultar cambiar el rumbo de las cosas; puede parecer caprichoso.
ORIENTADO A LA ACCIÓN
Continuamente aborda su trabajo con energía, empuje y una fuerte orientación a resultados.
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4

49. PERFIL
Requisitos
excluyentes:
Competencias
dominantes
y su apertura en
grados
Otras competencias
y su apertura en
grados
POSTULANTE 1 POSTULANTE 2 POSTULANTE 3
Comparación de candidatos

50. EJEMPLOS DE COMPETENCIAS
CON NIVELES DE DESEMPEÑO E
INDICADORES DE EFECTIVIDAD

51. Recursos Humanos y los
Gerentes deben estar
Entrenados en cómo
Entrevistar x
Competencias

52.  Presentación personal
 Lenguaje verbal
 Lenguaje No verbal
Entrevista

53.  PONERVARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: “Necesito apoyo
y no lo encuentro”
 MIRADA BAJA: “No sé como empezar”
 PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: “No me atrevo a
moverme”
 HABLAR CON “eee” o “mmm”: “No puedo decir nada
porque no lo sé”
 JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: “Estoy
inquieto no me fío de mí mismo”
Gestos de Inseguridad y lo que
Indican

54.  HABLAR A MEDIAVOZY MONOTONAMENTE: “No merece la pena que
diga algo, pues no soy comprendido por nadie”
 ACARICIAR OBJETOS: “Nadie me quiere como yo lo necesito”
 LIMPIARSEO ARREGLARSE LA ROPA: “Siempre hay algo mío que
limpiar o arreglar”
 JUGARCON ELANILLOO LA CARTERA: Dar alivio a la tensión o al
conflicto, elaborar una decisión.
 MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminación de la tensión
 MIRANDOAL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO,
EVITACION DEL CONTACTOVISUAL: Desinterés.
Gestos de Inseguridad y lo que
Indican

55.  MIRADA SEGURAY FIJA: “yo me he fijado mis propias metas”
 CUERPO ERGUIDO: “Puedo salir de un momento a otro”
 DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: “Estoy preparado para cualquier cosa”
 HABLA MODULADA: “Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas desde todos
los ángulos”
 PERMANECER EN PIEY SINTENSION: “Soy firme y constante”
Gestos de Seguridad y lo que Indican

56.  MANO ABIERTAYVACIA:
“Soy capaz de intervenir cuando haga falta”
 PIERNASCRUZADAS SINTENSION: “Me encuentro en equilibrio interior”
 MOVIMIENTOSOCASIONALES DE BALANCEO: “Me gustaría saber quien puede
conmigo”
 LIGEROAPRETON DE MANOS: “Tengo siempre la situación en mi mano”
 CARA AMABLEY SONRIENTE: “Tomo la vida con deportividad”
Gestos de Seguridad y lo que Indican

57. Defensividad

58. Evaluación

59. Sospecha y Secretos
Evitando dar la mirada
Piernas cruzadas
Retirando el cuerpo

60. Aburrimiento