2. ¿QuéesunDescriptordePuestos?
• Es una herramienta de Recursos
Humanos que documenta de forma
sintética y estructurada, la
información básica recogida del
análisis de un puesto de trabajo en
un contexto organizado
determinado.
• Lista y describe las funciones,
actividades, tareas,
responsabilidades, relaciones,
condiciones de trabajo y, en su
caso, las funciones de supervisión
de un puesto.
3. Beneficios
} Posibilita comparar puestos y
clasificarlos. De este modo las
compensaciones son más
equitativas.} Es una muy valiosa herramienta
para reclutar, seleccionar y
contratar personal.
} Capacitar, entrenar y
desarrollar personal es mucho
más sencillo con la ayuda de la
descripción de puestos.
} Define rendimientos estándar,
lo que permite realizar
correctas evaluaciones.
} Es vital en los planes de
sucesión
4. ¿Quédebecontener?
• Objetivos• Perfil del Puesto
• Responsabilidades
• Condiciones de trabajo
• Organigrama• Escala Salarial
• Capacitaciones que requiere
• Competencias Técnicas (Es el
conocimiento que debe tener cada
candidato para el puesto)
• Competencias Blandas (Ej:Trabajo
en Equipo, Creatividad,
Asertividad, etc)
• KPI’S
5. Objetivos
Debe ser definido de manera
clara y concreta, incluyendo el
resultado final esperado;
determina la razón de ser del
puesto. Ejemplo:
Auxiliar de Recursos Humanos:
“Apoyar en las gestiones de
selección de personal, proceso
de inducción, contratación de
personal y otras labores
encomendadas por la jefatura
de Recursos Humanos”.
6. Objetivos
“Promover el desarrollo de la
institución mediante la
instrumentación y
seguimiento del proyecto
educativo departamental, así
como facilitar la mejora de
los procesos clave y el
enfoque de la estructura
administrativa que asegure la
prestación del servicio
educativo, conforme a las
políticas y lineamientos
institucionales”.
7. PerfildelPuesto
Son los requisitos que deben
cubrir los interesados en
ocupar el puesto.• Escolaridad• Áreas de conocimiento
• Experiencia Laboral
• Aptitudes• Características de
personalidad requeridas
• Idiomas
9. Responsabilidades
• Se sugiere considerar un
máximo de 8responsabilidades.
• Sólo se deberán incluir aquellas
que se realizan
permanentemente o
constantemente, no las
eventuales• Se deben redactar de la
siguiente manera:
Acción¿Qué hace?Verbo enInfinitivoDefinir quéhace el puesto
Objeto¿Sobre qué lohace?Complementodel VerboIndica dóndeactúa o afectael puesto
Resultado¿Para qué lohace?Resultado FinalProducto finalobtenido porel puesto,resultado de laacción
10. Responsabilidades
Es muy importante utilizar
los verbos de acuerdo al
puesto
PuestosDirectivosDirigirAdministrarPlanear
MandosMediosProgramarCoordinarSupervisar
Puestosde
SoporteElaborar
Realizar
Recabar
“Diseñar e implementar las estrategias de
compensación para el personal de la organización
para asegurar la equidad interna y competitividad
externa frente al mercado salarial”
11. Condiciones
} Son las condiciones ambientales de
trabajo.} Las circunstancias físicas en las que el
empleado se encuentra cuando ocupa
un cargo en la organización.
} Es el ambiente físico que rodea al
empleado mientras desempeña el
cargo.
12. EscalaSalarial
Objetivos:• Premiar el desempeño de
los trabajadores para
satisfacción de ellos y de
la empresa.• Conservar lacompetitividad en el
mercado laboral.
• Mantener la equidad
salarial entre los
empleados.• Motivar el desempeño
futuro de los empleados
13. Organigrama
(1)
(2)
(3)
(5)
(5)
(5)
(4) (4) (4) (4)
1. Nombre del puesto inmediato
de mi Jefe:“Jefe de mi Jefe”
2. Nombre del puesto del que
dependo jerárquicamente y
directamente: “Mi Jefe”
3. Nombre del puesto analizado:
“Mi puesto”
4. Nombre de los puestos que
reportan al mismo jefe
inmediato que yo:“Mis Pares”
5. Nombre de los puestos que
me reportan:“Mis
subordinados”
14. Competencias
• “Puedes enseñar a un pavo a trepar, pero
es más fácil contratar a una ardilla”
• Características personales del individuo
(motivación, valores, rasgos, etc.) que le
permite hacer de forma óptima las
funciones de su puesto de trabajo.
16. KPI(KeyPerformanceIndicator)
} Los KPI (Indicadores
Clave del Desempeño)
son métricas que se usan
en la organización para
cuantificar elcumplimiento de los
objetivos corporativos,
los cuales se convierten
en el reflejo del estado
de la productividad y el
rendimiento de la
compañía
17. KPI(KeyPerformanceIndicator)
Criterio SMART para definir los
KPI:
• Específicos (Specific)
• Medibles (Measurable)
• Alcanzables (Achievable)
• Relevantes/Realistas (Relevant)
• En Tiempo (Time-Based)
19. KPI(KeyPerformanceIndicator)
Ejemplo de KPI Recursos Humanos:
Rotación del Personal
Descripción: Muestra el grado de
permanencia del personal en la
organización. Si la rotación es muy alta se
elevan los costos de reclutamiento y de
capacitación.
Objetivo Estratégico: Reducir el éxodo
del personal frenando el drenaje de talento
Métrica: Cantidad de bajas / Cantidad
promedio de empleados permanentes x100
Meta: Inferior a 5%Dirección: MinimizarGrado de dificultad: Medio: requiere un
buen cálculo del staff permanente
promedio. No mezclar funciones demasiado
diferentes; ej. Producción con
Administración.