Ponencia de las Jornadas de Formación de Mediadores Interculturales organizadas por Unión Romaní en la Facultad de Ciencias Sociales en Talavera de la Reina de la Universidad de Castilla La-Mancha.

1. Orientación
socio-laboral en
entornos
multiculturales
ASOCIACIÓN ORIENTA-CLM
Yolanda Martínez Urbina

2. Meta de la orientación socio-
laboral
Mejorar las posibilidades de
empleo de las personas con
más dificultades.

3. ¿Cómo?
 Ayudándoles a posicionarse en mejores
condiciones en el mercado laboral.
 Reforzando sus capacidades.
 Disminuyendo sus obstáculos personales y
del entorno.
 Favoreciendo su autonomía.
 Dotándoles de los recursos necesarios para
su integración social.

4. Entornos multiculturales
 Son una realidad social (personas de
diversas culturas, trabajan, viven, se
relacionan…)
 Se activan complejos procesos psicosociales
determinados por la pertenencia a una
cultura.

5. Visible
NIVEL DE PERCEPCIÓN
Arquitectura
Vestidos Roles
CONDUCTA
Costumbres Etiqueta
Comunicación verbal Comidas y bebidas
Comunicación no verbal Felicitaciones
Temperamento / Carácter Enfrentamientos / Armonía
NIVEL COGNITIVO
Individual / Grupo Proyectos vitales
Seguridad-Inseguridad
ACTITUDES
Perspectivas de futuro
Riesgo - Control Emotividad /no emotividad
Trabajo / Ocio Ser / Tener
NIVEL EMOCIONAL
Hombre / Naturaleza
Igualdad Libertad Familia
VALORES Seguridad Justicia Felicidad
Orden Honestidad
Figura 1: Modelo Iceberg de la cultura. French y Bell (1979), citado en Aneas (2003)
Invisible

6. La cultura afecta (aunque
inconscientemente) a la
manera de ser, de
relacionarse, de trabajar, de
hacer frente a los problemas
que surgen de la vida y el
trabajo.

7. Multiculturalidad y orientación
laboral
 La cultura afecta a los motivos y a las
expectativas que tiene la persona frente al
empleo.
 El orientador debe disponer de competencias
multiculturales.
 El orientador debe poner el FOCO en:
1. Competencias multiculturales del usuario
2. En el proceso de intervención:
 El objetivo profesional
 Las estrategias utilizadas para conseguir el objetivo

8. 1. COMPETENCIAS
MULTICULTURALES

9. COMPETENCIAS
MULTICULTURARES
 “Aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que
permiten diagnosticar los aspectos personales y las
demandas generadas por la diversidad cultural. Permiten
negociar, comunicarse y trabajar en equipos
interculturales y hacer frente a las incidencias que
surgen en la empresa intercultural mediante el
autoaprendizaje intercultural y la resolución de
problemas que consideren las otras culturas”. Aneas,
2003

10. Competencias interculturales transversales
Diagnosticar
Los aspectos culturales que determinan a las personas
de la organización.
 La persona
 La jerarquía y el poder
 Las normas
Los aspectos del trabajo o función afectados por la cultura
Los determinantes del contexto de la situación y la organización
Relacionarse Negociación intercultural.
Comunicación intercultural.
Trabajo en equipo intercultural.
Afrontar Potenciar el autoaprendizaje intercultural.
Afrontar y resolver problemas interculturales.
Desarrollar soluciones que consideren las otras culturas
Cuadro 1: Competencias Transversales Interculturales (Aneas 2003)

11. ¿Qué aportan al orientador? (I)
 Visión amplia para evitar caer en el
etnocentrismo.
 Podrá identificar valores, objetivos y
expectativas de su usuario.
 Podrá plantearle posibilidades, ayudar a la
determinación de objetivos y orientar en la
toma de decisiones alineadas con los valores
y la visión del usuario.

12.  Diseño de intervención en base a los criterios
clave del usuario (ej: libertad-control)
 Adaptación de la metodología de
intervención.
 Adaptación de la comunicación con el usuario
 Anticipación de posibles problemas que podrá
encontrar su usuario laboralmente.
¿Qué aportan al orientador? (II)

13. Competencias interculturales para el
usuario
«Cuando a Roma fueres, haz como vieres»
(II-C54-p1070.26)
Adaptarse a la cultura empresarial de la
organización donde vas a trabajar, sin
renunciar a tu identidad cultural

14.  Identificar en qué aspectos de su rol profesional, sus
valores y metas como personas influye su propia cultura.
 Identificar valores, objetivos y expectativas de su posible
empleador, de su orientador y de aquellas personas de la
cultura mayoritaria con las que ha de relacionarse y
trabajar.
 Tendrá comportamientos según las pautas y valores
culturales más adecuados le facilitará la aceptación y
valoración por parte de la sociedad
¿Qué aportan al usuario? (I)

15.  Podrá desempeñar sus funciones y actividades
profesionales más eficientemente, conservando y con
todo su orgullo su identidad cultural y las prácticas de su
cultura.
 Podrá comunicarse mejor con su orientador, sus
compañeros, sus supervisores.
 Podrá anticipar posibles problemas que podrá
encontrarse a lo largo de la relación personal y
profesional con personas de la otra cultura.
¿Qué aportan al usuario? (II)

16. El PROCESO DE
INTERVENCIÓN:
ITINERARIO PERSONALIZADO
DE INSERCION SOCIO-
LABORAL

17. Fase de
diagnóstico
Conclusión
diagnóstica
Necesidades
detectadas
Planificación
de objetivos
Evaluación
ITINERARIO PERSONALIZADO
DE INSERCION SOCIO-
LABORAL
AccionesInforme
diagnóstico

18. Fase de
diagnóstico
Entrevista
semiestructurada
Análisis de
percepción de
necesidades
HERRAMIENTAS DE LA FASE DE
DIAGNÓSTICO

19. 1) Entrevista semiestructurada:
Permite obtener un tipo de información más
general a partir del seguimiento de un orden
secuencial de preguntas previamente
establecidas para obtener respuestas
puntuales y permitir profundizar en aspectos
concretos.

20. 2) Análisis de percepción de
necesidades (I)
 Variables formativas
 Variables personales
 Variables socio-familiares
 Variables de orientación vocacional y
profesional

21. 2) Análisis de percepción de
necesidades (II)
 Variables formativas:
 Formación profesional según el tramo de desarrollo
de la vida profesional
 Adecuación de la formación a las exigencias del
mercado laboral
 Formación personal: valores, desempeño de la
ciudadanía, habilidades sociales, razonamiento
crítico, autoestima, autocontrol emocional,
habilidades de negociación.
 Formación básica instrumental: cálculo,
geometría, lectura comprensiva, expresión escrita,
escalas y representación.

22. 2) Análisis de percepción de
necesidades (III)
 Variables personales:
 Autoconocimiento, Autoconcepto
 Autocontrol emocional, tolerancia a la
frustración, aceptación crítica de las normas.
 Aptitud relacional, cooperación.
 Capacidad para afrontar nuevos aprendizajes,
proyectos e iniciativas, capacidad para la
automotivación.

23. 2) Análisis de percepción de
necesidades (IV)
 Variables socio-familiares:
 Apoyo familiar
 Ausencia de problemas con la justicia y
adicciones.

24. 2) Análisis de percepción de
necesidades (V)
 Variables de orientación vocacional y
profesional:
 Conocimiento del mercado laboral
 Conocimiento y dominio de habilidades
laborales necesarias para el acceso y
mantenimiento de un puesto de trabajo.
 Determinación de un objetivo profesional
 Dominio de técnicas de búsqueda de empleo.

25. 3) Planificación de objetivos
 Ejemplos de acciones:
1. Conseguir que el usuario consiga el título de
Graduado en ESO
2. Llevar a cabo un taller para que el usuario
adquiera toda la información y herramientas para
acceder a un puesto de trabajo (12 sesiones en 3
meses)
1. Herramientas para la búsqueda de empleo (CV,
Cartas de presentación, Entrevistas de empleo)
2. Medios, organismos y oficinas a las que acudir
para buscar empleo.

26. 4) Evaluación
Revisión de objetivos.
Lo importante no es llegar o no a
conseguir el objetivo final, sino los
logros que se han conseguido
en el camino.

27. Ejemplos: Programa Acceder

28. Acceder: Itinerario Individualizado
hacia el empleo
 CAPTACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN: Acciones de
acogida  Se ofrecen los Servicios del progama e
información básica sobre formación y empleo.
 Orientación, asesoramiento y seguimiento 
Diagnóstico inicial, tutorías de seguimiento, itinerario
individualizado.
 Acciones de derivación y seguimiento de las
acciones formativas normalizadas.
 Acciones de puesta en marcha de actividades de pre-
formación y formación profesional específicas para
la población gitana.

29. Prospección e intermediación en
el mercado laboral
 Acciones centradas en el análisis y la búsqueda de
empleo. Se lleva a cabo una labor de prospección
del mercado de trabajo y de las ofertas de empleo,
al tiempo que se ofrece un sistema de mediación a
las empresas con el objetivo de encajar oferta y
demanda.
 Acciones de apoyo a la contratación, facilitando
información y asesoramiento técnico.
 Acciones de acompañamiento al mercado de
trabajo. Seguimiento y apoyo a las personas que
acaban de comenzar a trabajar para asegurar su
permanencia en el empleo.

30. Durante el proceso de
intervención socio-laboral
 Es muy importante la labor del orientador socio-
laboral empoderando la identidad individual de
la persona desempleada.
 El desarrollo profesional de cada persona es
único.
 La identidad personal está por encima de la
identidad del grupo.
 Reencuadrar durante el proceso para buscar los
puntos que unen, mas que las diferencias.

31. “Los seres humanos no nacen para siempre el
día que sus madres los alumbran: la vida los
obliga a parirse a sí mismos una y otra vez, a
modelarse, a transformarse, a interrogarse (a
veces sin respuesta) a preguntarse para qué
diablos han llegado a la tierra y qué deben
hacer en ella.”
Gabriel García Márquez
La Identidad

32. Gracias