LAS COMPETENCIAS LABORALES BASADAS EN EL MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE 360° DEL PERSONAL ADSCRITO A LA CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO ARAGUA DEL ESTADO ANZOÁTEGUI

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UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA
GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
DECANATO DE POSTGRADO
COORDINACIÓN DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA. MENCIÓN: RECURSO
HUMANOS NÚCLEO ANACO
LAS COMPETENCIAS LABORALES BASADAS EN EL MÉTODO DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE 360° DEL PERSONAL ADSCRITO A
LA CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO ARAGUA DEL ESTADO
ANZOÁTEGUI
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de
Magister Scientiarum en Ciencias Gerenciales, Mención Recursos Humanos
Anaco, febrero, 2017
Autor:
Lcda. Lisbeth Vargas
C.I. N°: 12.503.831

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APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de tutor de la tesis Las Competencias Laborales Basadas en el
Método de Evaluación de Desempeño de 360° del Personal Adscrito a la
Contraloría del Municipio Aragua del estado Anzoátegui, presentado por la ciudadana
Lisbeth Antonieta Vargas Muñoz, para optar al grado de Magister Scientiarum en
Ciencias Gerenciales, mención Recursos Humanos, considero que dicho trabajo reúne
los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y
evolución por parte del jurado examinador que se designe.
En la ciudad de Anaco, 14 días del mes de diciembre 2016.
___________________
Dr. Pedro Torres
C.I. N°:2.424.067

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DEDICATORIA
Dedico mi trabajo y esfuerzo a DIOS, quien me dio la salud, inteligencia y
oportunidad para el logro de esta meta.
A MIS PADRES, Bonifacia Muñoz y Oswaldo Tovar por todo su amor y apoyo.
A MIS HERMANOS: Carlos, Oswaldo y Manuel por su orientación constante.
A MI ESPOSO, Manuel Arévalo, por todo su amor, comprensión durante mi
carrera.
A TODOS, Mis demás familiares y amistades que de alguna forma contribuyeron
y me animaron a seguir adelante.
Mil gracias para Ustedes!!!
LISBETH VARGAS
III

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AGRADECIMIENTO
A DIOS TODOPODEROSO por ser mi luz y mi guía en cada momento de
alegría y tristeza en mi diario vivir, la fortaleza necesaria en cada meta trazada,
enseñarme a vivir en tu presencia... Gracias Señor tu amor infinito, tu misericordia y
el camino, la verdad y la vida...
Al profesor Dr. PEDRO TORRES, mi asesor académico, gracias por su
dedicación, por su colaboración y por todos sus consejos en el desarrollo de este
trabajo.
A la MSc. LILIAN CERMEÑO su orientación, colaboración y consejos,
trasmitidos con sabiduría, en la culminación exitosa de este trabajo dedicándome el
tiempo necesario para el desarrollo del mismo.
A mí querida, comadre, amiga y colega YESENIA ORIACH por su apoyo, cariño
y consejos, gracias por su amistad de siempre.
A mi amiga y hermana YAJAIRA ARÉVALO, por su apoyo incondicional en
cada momento compartido de nuestra amistad, transmitirme siempre esa la fuerza,
espiritualidad y motivación, lo que permitió que Dios te pusiera en mi camino para
apoyarme en los momentos buenos y difíciles, compartir mis anhelos, proyectos,
metas y locuras…Gracias amiga por ser como eres y también por cada consejo y
palabras humildes que me fortalecieron como persona.
A todos mis amigos y amigas que de alguna u otra forma son parte de mi vida y de
mis triunfos, por sus consejos y experiencias para seguir luchando y perseverando
siempre por mis sueños.
Mi agradecimiento eterno
LISBETH VARGAS
IV

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ÍNDICE GENERAL
pp.
DEDICATORIA………………………………………………….…………. iii
AGRADECIMIENTO…………………………………………………….. iv
RESUMEN…………………………………………………………………… viii
INTRODUCCIÓN………………………………………………………….. i
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema……………………………………………….. 12
Objetivos de la Investigación…………………………..…………………….. 15
Objetivo General…………………………………………………………… 15
Objetivos Específicos………………………………………………………. 15
Justificación de la Investigación……………………………………………… 18
Alcance y Limitaciones……………………………..………………………… 18
CAPÍTULO
II MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación…………………………………………. 19
Fundamentos Teóricos…………………………………………….……….. 21
Bases Legales………………………………………………………………. 47
Definición de Términos Básicos…………………………………………… 48
CAPÍTULO
III MARCO METODOLÓGICO
Diseño Y Tipo De La Investigación………………………………………. 51
Operacionalización de Variables………………………………………….. 52
Población y Muestra………………………………………………….…… 53
Técnicas de Recolección de Datos………………………………………… 55
Validez y Confiabilidad……………………………………………………. 55
Técnicas de Análisis de Datos……………………………………………... 57
V

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CAPÍTULO
IV ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
58
Análisis de los Resultados…………………………………………………
CAPÍTULO
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones……………………………………………………………….. 73
Recomendaciones…………………………………………………………. 75
CAPÍTULO
VI PROPUESTA
Presentación………………………………………………………………... 76
Objetivos de la Propuesta…………………………………………………... 77
Objetivo General…………………………………………………………… 77
Objetivos Específicos……………………………………………………… 77
Justificación……………………………………………………………….. 78
Fundamentación Teórica…………………………………………………… 79
Factibilidad………………………………………………………………… 86
Cronograma de Actividades……………………………………………….. 93
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………. 94
ANEXOS
A. Instrumentos de Recolección de Datos………………………………. 97
B. Validación del Instrumentos………………………………………….. 104
C. Confiabilidad del Instrumento………………………………………... 109
D. Matriz de Doble Entrada…………………………………….……….. 115
VI

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LISTA DE CUADROS
CUADRO pp
1 Operacionalización de variables………………..…………………………….52
2 Población y muestra…………………………………………………………..54
3 Actitudes……………………………………………………………………...58
4 Habilidades……………………………………………………………………59
5 Destreza………………………………………………………………….……60
6 Experiencia…………………………………………………………………....61
7 Capacitación…...……………………………………………………………...62
8 Competencias básicas………………………………………………………...63
9 Competencias conductuales…………………………………………………..64
10 Competencias funcionales………………………………………………….…65
11 Motivación ………………………………………………….…….....……..66
12 Conocimientos……………………………………………………………….67
13 Cualidades…………………………………………………………………….68
14 Establecimiento de políticas de reclutamiento………………………………69
15 Evaluación de actitudes del comportamiento, basados en múltiples estímulos
……………………………………………………………………………….70
16 Competencias personales basadas en términos de productividad y efectividad
organizacional………………………………………………………………..71
17 Demostración efectiva de la experiencia acumulada ………………………..72
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LAS COMPETENCIAS LABORALES BASADAS EN EL MÉTODO DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE360° DEL PERSONAL ADSCRITO A
LA CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO ARAGUA DEL ESTADO
ANZOÁTEGUI
RESUMEN
La presente investigación trata sobre la evaluación de las competencias laborales basadas en el
método de evaluación de desempeño de 360° del personal adscrito a la contraloría del municipio
Aragua. La misma fue desarrollada bajo el paradigma positivista enmarcada en el enfoque cuantitativo.
La población en estudio estuvo conformada por quince (15) trabajadores de la Contraloría Municipal, a
quienes se les aplico un instrumento de recolección de datos (cuestionario) a través de la técnica de la
encuesta, estructurado en quince (15) ítems de repuestas múltiples. El mismo fue validado mediante la
técnica juicio de expertos, quienes revisaron el contenido, redacción, pertinencia y adecuación,
utilizando para ello el método de constructo lo cual soporto teóricamente cada uno de los reactivos que
formaron parte de éste. Asimismo se le hizo la confiabilidad a través de la prueba piloto aplicada a una
parte de la población con características similares, seis (06) trabajadores. Cuyos resultados fueron
procesados mediante el paquete computarizado SPSS, V.23.0.0destacando la alta confiabilidad y
consistencia interna que produjo el alfa de Cronbach lo que determinó su segunda aplicación. De allí
que se concluyó, en atención a las respuestas obtenidas de la unidades de análisis que participaron en
el estudio que el comportamiento de los trabadores de la contraloría no es observado a través de
métodos que proporcionen información cuantificada respecto a su desempeño. Por lo tanto, en el
proceso de selección, entrenamiento y evaluación se suele utilizar métodos tradicionales basados en
una sola fuente (la gerencia). Recomendando Aplicar el formulario de diagnóstico de competencias
para observar las debilidades y fortalezas y en función, a esto retroalimentar al grupo.
Descriptores: Competencias laborales, método de evaluación de 360°, retroalimentación.
Autor: Lcda. Lisbeth Vargas
C.I: 12.503.831
Tutor: Dr. Pedro Torres
Fecha: Febrero 2017
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INTRODUCCIÓN
En el contexto laboral, las competencias son la capacidad productiva de un
trabajador que se define y mide en términos de desempeño y no solamente de
conocimientos, para ello también es importante las habilidades, destrezas y actitudes.
Ya que las mismas definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten una
ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo ya que hacen referencia al
saber y al saber hacer, de tal manera que engloba no solo el ejercicio de una actividad
sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de
decisiones, transmisión de informaciones la construcción social de aprendizajes
utilicen una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción,
sino también, y en gran medida, mediante la experiencia en situaciones concretas.
El modelo o perfil de competencias aporta a las organizaciones una serie de
métodos y técnicas que permiten fortalecer en los trabajadores las herramientas para
alcanzar una excelente labor, lo cual pone de manifiesto su capacidad actual además
de lo que debería ser logrado por éstos. De allí que, se requiere identificar las
necesidades de entrenamiento a ser cubiertas. Es preciso señalar la apreciación de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), define la competencia como la
idoneidad para realizar una tarea o un puesto de trabajo eficazmente, por poseer los
méritos para ello. En el caso particular la competencia, evaluación y
retroalimentación, se asocian fuertemente dado que estás se consideran para realizar y
reforzar un trabajo. A tal efecto, se concibe como una compleja estructura de
atributos del talento humano para el desempeño de situaciones específicas.
En la Contraloría, como caso objeto de estudio, es primordial que la persona
competente articule un conjunto de saberes que ha ido acumulando durante años
producto su experiencia. Los cuales debe poner en práctica en el momento oportuno y
de manera eficiente, esto implica la necesidad de medición, evaluación y
retroalimentación, a través de métodos sugeridos para ello. Con la premisa de que
esta organización pueda cumplir con los objetivos establecidos en la medida que sus
colaboradores se desempeñe efectivamente, de manera que su conocimiento,
destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito corporativo,
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consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y
motivados a desarrollarse continuamente.
Esto permitirá que los resultados conduzcan a planes de entrenamiento y persigan
fines más concretos obteniendo resultados a corto y mediano plazo, evitando que los
objetivos se desvíen hacia áreas difíciles de desarrollar, perdiendo de esta manera
recursos, tiempo y dinero. Por lo que el propósito de esta investigación es evaluar las
competencias laborales basadas en el método de evaluación de desempeño de 360°
del personal adscrito a la contraloría del municipio Aragua del Estado Anzoátegui. En
el mismo orden de ideas, se describe detallada y minuciosamente la estructuración de
la investigación:
En el primer Capítulo, se hace alusión al Problema, donde se plantea el mismo y se
aborda de una forma abstracta y concreta, asimismo se especifica la justificación y los
objetivos.
Por su parte el Capítulo II. Cual contiene el Marco Teórico, aquí se detallan los
antecedentes que sirvieron de aporte a la investigación, así como el basamento teórico
que la soportó y las bases legales donde ésta fue enmarcada.
Seguidamente se hace mención al Capítulo III. Denominado Marco Metodológico,
en este se explica el cómo de la investigación, destacando sus aspectos constitutivos,
diseño y tipo de investigación, operacionalización de variables, población y muestra,
técnicas de recolección de datos, validez y confiabilidad del instrumento y técnicas de
análisis de datos.
En cuanto al Capítulo IV. En este se analizan deductiva e inductivamente los
resultados obtenidos a través del proceso de medición de cada uno de los indicadores
que formaron parte de las variables en estudio.
Asimismo se presenta el Capítulo V. contentivo de las conclusiones y
recomendaciones producto de la investigación realizada. También el esquema
previsto contiene la propuesta (Capítulo VI) denominada método de evaluación de
desempeño de 360° del personal adscrito a la contraloría del municipio Aragua del
estado Anzoátegui. Para finalizar se agregan las Referencias y anexos.
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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Las organizaciones son estructuras sociales creadas para producir bienes y
servicios que satisfacen las necesidades de la sociedad en la que están inmersas. Para
cumplir con su misión, utilizan recursos materiales, financieros, técnicos y humanos.
Siendo el recurso humano para Casanueva (2009) “el conjunto de trabajadores o
empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por
desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector” (p. 45). Por ello son
las fuentes de riqueza más importantes responsables de la ejecución y desarrollo de
todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento.
De allí, que se considera que a medida que el personal se desempeñe de forma
efectiva, de tal manera su conocimiento, destreza, actitudes y comportamiento
conducen al éxito de la organización, además de contar con una fuerza laboral que sea
capaz de aceptar el cambio y motivada al desarrollo de la ventaja competitiva.
En toda organización el talento humano el valor económico potencial de mayor
capacidad productiva es el más grande y valioso activo, pues por medio de éste se
alcanzan las metas y objetivos establecidos. Por lo tanto debe ser un personal
calificado con la calidad, pericia y conocimientos óptimos, para contribuir al
desarrollo de la misma.
Basado en lo anterior medir el capital intelectual, no es una tarea fácil, pues en él
pueden incluirse recursos tan diferentes y definidos como el conocimiento y las
destrezas de los trabajadores y trabajadoras, las relaciones con el entorno, la
motivación del empleado y las infraestructuras que respaldan el conocimiento.

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Dentro de esta perspectiva, no es posible encontrar una fórmula precisa o exacta
para orientar, impulsar y hacer más eficiente al trabajador; pues sus exigencias y
respuestas a situaciones dadas son distintas, influyendo así en el desenvolvimiento
efectivo en cuanto a la ejecución de sus actividades.
En tal sentido las competencias laborales exigen cada día herramientas adecuadas
e innovadoras de las modernas estructuras organizacionales; permitiéndoles acelerar
la velocidad para enfrentar los nuevos retos y oportunidades, sacando de igual forma
provecho de los más valioso de sus recursos: el conocimiento, el talento y la
experiencia colectiva. Estos elementos sirven de apoyo para la determinación de
cargos y de los salarios y como resultado encaminar a la organización al progreso
continuo, inminente de los nuevos tiempos.
En consecuencia el presente estudio está orientado a las competencias laborales
basadas en el método de evaluación de desempeño de 360° del personal adscrito a la
Contraloría del Municipio Aragua del Estado Anzoátegui. Dicha investigación
contribuirá de manera positiva para que la institución tome y tenga presente esta
herramienta al momento de seleccionar los recursos humanos calificados para cada
uno de los cargos que ocupa, que garanticen el éxito de la misma y genere ventajas
competitivas sostenibles a competencias esenciales que le garanticen lograr la
excelencia organizativa.
Las organizaciones públicas venezolanas, son empresas establecidas por el
gobierno para proporcionar servicios gubernamentales, donde los colaboradores se
rigen por normas y diferentes leyes. Su vinculación se hace por nombramiento y la
aceptación de un empleo tiene las características de contrato de adhesión. En este
orden de ideas, la Contraloría Municipal es un órgano del Sistema Nacional de
Control Fiscal, que funciona en coordinación con otros órganos que conforman dicho
sistema bajo la supervisión de la Contraloría General de la República conforme a los
principios de economía, celeridad, eficiencia, oportunidad y control fiscal.
A los fines del ejercicio de las funciones de control externo que corresponde a este
órgano de control municipal, resulta prioritario unificar los criterios, directrices y

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demás aspectos relacionados con la estructura organizativa básica y la distribución de
las funciones que competa ejercer a cada una de las dependencias que la conforman;
así como los parámetros y principios generales que fundamenten el sucesivo
desarrollo del ordenamiento jurídico legal y sublegal que regule su funcionamiento y
la estructura de la misma, así como las funciones y competencias de cada una de sus
titulares o responsables, en el cumplimiento de las competencias que le son otorgadas
constitucional y legalmente, según lo establecido en la Resolución N° 01-00-000245
de fecha 24/05/2016 de la Contraloría General de la Republica.
De acuerdo con lo antes señalado es preciso acotar que a través de las técnicas
(encuesta) e instrumento de recolección de datos (cuestionario) se diagnosticaron las
competencias laborales en el desempeño del personal adscrito a esta organización
donde se evidenció que las actitudes, habilidades, destrezas, experiencias y
capacitación son necesarias para responder exitosamente a las labores realizadas.
Habida cuenta de lo anterior, la realidad de este instituto autónomo, demuestra que
las competencias laborales no son producto de la responsabilidad manifestada por el
talento humano, sino de prebendas circunstanciales sin una previa evaluación de los
colaboradores para determinar el comportamiento que los hace ser más eficaces y
eficientes en determinado tipo de tarea o acciones, así como la consideración sobre
los errores y/o experiencias adquiridas en puestos anteriores. Lo cual trae como
consecuencia la desmotivación en el grupo debido a la burocracia administrativa.
En el mismo orden de ideas, es propicio señalar la existencia de competencias
conductuales que identifican a algunos miembros y explican su comportamiento solo
en términos de atributos o rasgos personales, lo que genera que no se aplique el
debido proceso de reclutamiento y selección de acuerdo al perfil del cargo ni los
estándares de calidad necesarios para evaluar desempeño.
Por su parte, se conoció que la motivación, conocimientos y cualidades como
características de las competencias, influyen en la conducta de los trabajadores
impulsándolos a actuar de forma predispuesta en determinado momento, pues en el
entorno subyacen necesidades de logro como recompensa, clasificación y ascenso de

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acuerdo a la experiencia, mejoramiento y capacitación profesional que no son
satisfechas por el patrono generando desmotivación y ausentismo laboral.
Otro aspecto que fue considerado en el diagnóstico realizado fue con respecto a los
métodos de competencias laboral requeridos para el desempeño del personal adscrito
a la contraloría, se constató que la demostración efectiva basada en términos de
productividad y efectividad es sugerida por lineamientos de asesores externos
consultados a través de manuales y normas de procedimientos y no establecidos como
parte de las políticas y planes de capacitación y desarrollo, lo que desmejora el
trabajo en equipo, los métodos de evaluación, la falta de criterios en relación a las
necesidades y expectativas de todo el personal ya que no se toma en cuenta las
demandas del contesto laboral para estimular al personal y posibilitar su desarrollo.
Es por ello, que se hace necesario el análisis de las competencias laborales basadas
en el método de evaluación de 360° del personal adscrito a la Contraloría del
Municipio Aragua del Estado Anzoátegui ya que el mismo permite lograr la
uniformidad y control, en el cumplimiento del personal que labora en ésta a los
efectos de organizar y coordinar las acciones de control, evaluación, aumentando de
esta manera la eficacia en cuanto al desempeño y capacitación laboral.
En el mismo orden de ideas, esta propuesta de competencias laborales basadas en
el método de evaluación de desempeño de 360° del personal adscrito a la Contraloría
del Municipio Aragua del Estado Anzoátegui otorgaría a la Contraloría objeto de
estudio, una mayor eficiencia ejecutiva, orientada a desarrollar el talento de los
colaboradores de la organización y capaz de facilitar la comunicación entre los
diversos niveles, la motivación del personal, lo cual se reflejaría en los beneficios de
esta organización.
A tal efecto el problema queda formulado y sistematizado de la siguiente manera:
¿Cuál es la importancia del diagnóstico de las competencias laborales en el
desempeño del personal adscrito a la Contraloría del Municipio Aragua del Estado
Anzoátegui?

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¿Cómo analizar las competencias laborales para el desempeño del personal
adscrito a la Contraloría del municipio Aragua del estado Anzoátegui?
¿Por qué se evalúan los métodos de competencias laborales requeridos para el
desempeño del personal adscrito a la Contraloría del Municipio Aragua del Estado
Anzoátegui?
¿Por qué es necesario proponer el diseño de evaluación de 360 grados para las
competencias laborales del personal adscrito a la Contraloría del Municipio Aragua
del Estado Anzoátegui?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Evaluar las competencias laborales basadas en el método de evaluación de
desempeño de 360° del personal adscrito a la contraloría del municipio Aragua del
Estado Anzoátegui.
Objetivos Específicos
Diagnosticar las competencias laborales en el desempeño del personal adscrito a la
Contraloría del Municipio Aragua del Estado Anzoátegui.
Analizar las competencias laborales para el desempeño del personal adscrito a la
Contraloría del municipio Aragua del estado Anzoátegui
Evaluar los métodos de competencias laborales requeridos para el desempeño del
personal adscrito a la Contraloría del Municipio Aragua del Estado Anzoátegui.
Proponer el diseño de evaluación de 360 grados para las competencias laborales
del personal adscrito a la Contraloría del Municipio Aragua del Estado Anzoátegui.

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Justificación
Las personas constituyen el principal activo de toda organización, ellas sólo
pueden crecer y mantener su continuidad si administran con eficiencia los recursos
humanos, ya establecidos los objetivos es necesario determinar qué opciones se
realizarán para lograrlo, lo cual es necesario estructurar las funciones, niveles y, con
el fin de lograr su máxima.
Es importante señalar que la Contraloría Municipal del Municipio Aragua, Aragua
de Barcelona- Estado Anzoátegui, se hace necesaria un las competencias laborales
basadas en el método de evaluación de desempeño de 360° del personal, donde se
especifique los perfiles de cada cargo de las diferentes unidades que existen en la
contraloría, considerando la evaluación de competencias que requiere un individuo
para desarrollarse eficientemente en un puesto de trabajo. De esta manera, podrían
obtenerse beneficios para los empleados pues no solamente se garantizaría su
adecuación al cargo, sino su integración al órgano contralor y una mayor satisfacción
en el trabajo.
Las competencias laborales se caracterizan porque habilitan a las personas
para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. Junto con las competencias
básicas y ciudadanas, facilitan la empleabilidad de las personas. La capacidad para
conseguir un trabajo, mantenerse en él y aprender posteriormente los elementos
específicos propios de la actividad, están relacionadas con las funciones productivas,
es decir, con el conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados
específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de análisis.
Estas competencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o un
grupo de ocupaciones.
En este contexto, Maldonado (2011)
Considera que la gestión por competencias exige un sin número de retos y
requerimientos de acuerdo con las características del mundo actual, como

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premisas básicas para la generación de valores agregados, entre ellas, la
creación de una nueva visión de organización y el trabajo humano, de, por y
para personas, bien sean clientes internos o externos (p.80).
Es por ello que se debe reconocer la importancia de realizar un buen proceso de
selección, capacitación, evaluación del desempeño y el desarrollo del recurso humano
como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales. Es importante
señalar cada una de las organizaciones se rigen por normas y prácticas diferentes, que
ayudan al mejor desenvolvimiento de la misma.
Se debe estar claro que cuando se contrata a una persona para que ocupe un puesto
dentro de una organización no se debe olvidar el hecho de que una nueva persona va
a sumarse a ella y que ese nuevo colaborador se encontrará inmerso en un entorno
con normas, políticas, procedimientos y costumbres desconocidas para él y su
impericia puede afectar su desempeño y el de la organización. Por ello es necesario
que el personal de nuevo ingreso sea inducido en todo lo referente a la organización.
Este trabajo de investigación servirá de guía para la máxima autoridad de la
Contraloría Municipal del Municipio Aragua, a la hora de asignar funciones al talento
humano que labora en la misma, y para el público en general ya que la contraloría es
un ente de la Administración Pública y por ende cada persona tiene que saber cuál es
su función, para cuando sea necesario dar respuestas claras y oportunas.
En consecuencia también servirá de apoyo para la institución, aportando
conocimientos acerca del tema, así también contribuirá a implementar posibles
estrategias que permitirán crecer a la organización, en cuanto a la determinación de
los cargos basados en las competencias generadas. De igual forma este estudio le va a
brindar a futuros investigadores bases teóricas para elevar el nivel de conocimientos
acerca del tema investigado.

18
Alcance y Limitaciones
El alcance de esta investigación, se estableció en función de los objetivos
planteados, que en este caso, está referido a las competencias laborales basadas en el
método de evaluación de desempeño de 360° del personal adscrito a la Contraloría
del Municipio Aragua del estado Anzoátegui ubicada en el Municipio Aragua del
Estado Anzoátegui, y se realizó con el objeto de fortalecer el desempeño de cada una
de sus unidades de acuerdo al organigrama existente.
Limitaciones
Para el desarrollo del presente estudio, se puede señalar como limitación aquellas
informaciones que por ser de gran confidencialidad, no pudieron ser consultadas para
luego ser plasmadas en esta investigación, sin embargo, se contó con mucha
colaboración por parte del personal de la Contraloría. En cuanto a los recursos
económicos y materiales, el estudio no exigió sino la parte logística de transporte en
la realización de las visitas a las oficinas que se consideraron necesarias para la
recolección de información, así como también, el material necesario para la
elaboración de los instrumentos que recopilaron la misma. Existió también como
limitación la falta de normativas por escrito de las funciones del personal y el horario
de trabajo. En relación con el tiempo, se puede señalar que la investigación se pudo
programar perfectamente al cronograma establecido por la Universidad.

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CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
Los antecedentes de la investigación se refieren a las investigaciones realizadas
por otros autores que tienen alguna conexión con la que se realiza; de igual manera,
además sirven de guía al investigador, permiten hacer comparaciones y tener ideas
sobre cómo se trató el problema en esta oportunidad. Al respecto, Arias (2012),
manifiesta “los estudios previos trabajos y tesis de grado, trabajos de ascenso,
artículos e informes científicos relacionados con el problema planteado, es decir,
investigaciones realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculación con
nuestro proyecto” (p. 106).
Antecedentes de la Investigación
Para fundamentar el presente trabajo de investigación se tomaron como bases los
siguientes estudios:
Pereira (2014), en la Universidad Simón Rodríguez para optar al título de
Administrador de Empresas, ejecutó un trabajo denominado Identificación de las
Competencias Laborales Genéricas Necesarias para la Evaluación del Desempeño,
para una Agencia de Empleos, en Ciudad Bolívar. Tuvo como principal objetivo
identificar cuáles son las competencias laborales genéricas necesarias para una
evaluación del desempeño, para una agencia de empleos en Ciudad Bolívar. Para el
logro de los objetivos se llevó a cabo un trabajo de campo y el investigador pudo
concluir que la empresa investigada, no cuenta con un departamento de Recursos
Humanos, debido a la poca cantidad de empleados con que actualmente cuenta; por lo
que entre las recomendaciones, está la implementación de un nuevo puesto dentro del

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organigrama de la empresa, que se encontraría bajo el mando del Gerente
Administrativo.
Esta investigación constituye un aporte significativo para este trabajo, debido a
que está diseñada desde la concepción de la eficiencia laboral coordinada desde el
departamento de Recursos Humanos tomado en cuenta que la competencia laboral es
la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una
actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector
productivo.
Campos (2015), presenta una investigación titulada, “Perfil Gerencial Bajo el
Enfoque por Competencias del Docente con Función Directiva en Educación Básica”,
Maestría en Gerencia Empresarial Decanato de Administración y Contaduría de la
Universidad Centro Occidental “Lisandro Alvarado” de Barquisimeto, cuyo objetivo
general es el perfil gerencial por competencias. Para esta investigación se abordó las
siguientes modalidades de investigación descriptiva y explicativa en el área de
investigación educativa enmarcada en el paradigma de investigación cuantitativa.
Concluye el investigador que el perfil gerencial logra ubicar a cada trabajador donde
corresponde tomando en cuenta las competencias del mismo.
Esta investigación constituye un aporte significativo para este trabajo, debido a
que a través de la teoría plasmada por el autor se pudo documentar la investigadora en
cuanto la teoría directamente relacionada con las competencias tomando en cuenta
que un Estándar de Competencia Laboral explicita, describe y ejemplifica el nivel de
desempeño esperado en una determinada función laboral, recogiendo las mejores
prácticas establecidas en empresas líderes en cada sector productivo.
Mendoza (2015), planteó en el trabajo de investigación de “Perfil de Competencias
Gerenciales de los Supervisores de Educación Física en la Secretaría de Educación
del Estado Zulia, de la Universidad del Zulia”, Trabajo Especial de Grado de
Especialista en Administración Deportiva, la cual plantea como objetivo, analizar el
perfil de competencias gerenciales del supervisor de educación física en la Secretaría
de Educación, Los datos fueron tomados en dos instrumentos, dirigidos a dos

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poblaciones, teniendo en cuenta que la metodología aplicada resalto el diseño de
campo. Concluyó el investigador que el perfil de las competencias debe crearlo cada
empresa con la finalidad de dar a conocer a los empleados lo que este debe cubrir
dentro de la organización.
El perfil de las competencias descrito en el presente trabajo de investigación fue el
aporte principal para el desarrollo de la teoría del presente trabajo, debido a que está
diseñada desde la concepción de la necesidad del mismo para el correcto desarrollo
de las funciones del personal adscrito a la contraloría, tomando en cuenta que el perfil
de las competencias está formado por las habilidades y conocimientos que se
requieran para desempeñar un puesto de trabajo, así como el comportamiento y las
actitudes que tienen las personas con el mayor desempeño dentro de sus puestos de
trabajo.
Bases Teóricas
Las Bases Teóricas según Arias (2016), “Implican un desarrollo amplio de los
conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado” (P.107). A continuación se presentarán
de manera detallada los aspectos y conceptos que sustentan el tema de estudio.
Organización
La organización es una unidad social coordinada de forma consciente, conformado
por personas, y que funciona con una base de relativa continuidad para llegar a sus
metas trazadas. Pero para que exista una organización no basta con el conjunto de
personas, ni siquiera es suficiente que todas ellas posean un propósito en común. Lo
realmente decisivo es que dichas personas se organicen o coordinen sus actividades,
ordenando la acción conjunta hacia el logro de unos resultados que, aunque sea por
razones diversas, estimen todas ellas que les interesa conseguir.
Por su parte el comportamiento es el estudio del desempeño y de las actitudes de
las personas en el seno de las organizaciones. Este campo centra su análisis en cómo
el trabajo de los empleados contribuye o disminuye la eficacia y productividad de allí

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que comprende tres unidades de análisis: el individuo, el grupo y la organización. Las
dos primeras centran en un micro aspecto (al nivel individual del empleado) sobre
este campo y resaltan temas como los rasgos de personalidad (diferencias entre las
personas), las actitudes de los empleados y su motivación para el trabajo y liderazgo,
la formación de grupos, la toma de decisiones y las competencias laborales. La
perspectiva “macro” o global parte de la organización como unidad de análisis.
Competencias organizacionales
No basta tener recursos, es necesario saber emplearlos rentablemente. Los
recursos están constituidos por activos y capacidades. En el primer caso, los activos
son bienes que acumula la organización como resultado de la inversión en escala,
plantas, localización y valor de la marca. En el segundo caso, las capacidades reflejan
la sinergia entre éstos, lo que posibilita su aplicación en la construcción de una
ventaja competitiva. Las capacidades son conjuntos complejos de habilidades y
aprendizaje colectivo, el cual asegura la ejecución de actividades funcionales
mediante procesos organizacionales.
Competencias Laborales
Las competencias son comportamientos observables y habituales que posibilitan el
éxito de una persona en su actividad o función. Son objetivas en cuanto éstas tienen
consecuencias externas, pero son también subjetivas en cuanto que la percepción de
las mismas depende del observador. Las competencias, junto con las habilidades,
destrezas, capacidades, son necesarias para el desempeño de una tarea o conjunto de
ellas, incluyen factores intelectuales, como habilidades de razonamiento, verbales,
numéricas, espaciales; factores manuales (motores) como fuerza y destreza; y
característica de personalidad. Tal como lo indica Desleír (2009) son atributos que
facilitan solucionar situaciones contingentes y problemas” (p.155).
En tal sentido la competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente
una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de

23
desempeño definidos por la empresa o sector productivo. Por lo tanto abarcan los
conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un
trabajador. Así, una persona es competente cuando se sabe movilizar recursos
personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología,
organización, otros) para responder a situaciones del entorno y realizar actividades
según criterios de éxito explícitos logrando los resultados esperados. Asimismo, es
preciso señalar que las competencias son comportamientos que algunas personas
dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación.
McBer, (2008) indica una Competencia “es una característica subyacente y
permanente que define un patrón de comportamiento y pensamiento que permite a
una persona alcanzar excelentes resultados en un rol o una situación laboral. Estas
competencias se podrán clasificar en las siguientes categorías: habilidad,
conocimiento, rol social, imagen propia, rasgos y motivos” (p.10).
Competencias laborales que determinen el desempeño laboral
Habilidades: es el arte de saber hacer, implica destacar en alguna práctica (física o
mental) y se adquiere principalmente con entrenamiento y práctica. Incluye el
conocimiento de reglas de procedimiento y habilidades de comunicación. Capacidad
para realizar ciertas o determinadas actividades físicas y mentales.
Destrezas: es la capacidad adquirida de ejecutar labores, tareas o acciones en
forma destacada producto de la práctica y del conocimiento.
Experiencia: son técnicas para aplicar el conocimiento especializado y se adquiere
principalmente mediante la reflexión sobre los errores y éxitos pasados es decir,
conocimiento o habilidad, la cual puede provenir de la observación, vivencia de un
evento o bien de cualquier otra cosa que suceda en la vida y que es posible de dejar
una marca, por su importancia o por su trascendencia.
Cualidades: Son todos aspectos definitorios o de alguien, que se consideran como
características positivas de la forma de ser y actuar de una persona, que

24
individualizan a los seres vivos o a los objetos del resto de los componentes de su
grupo o especie a la que pertenecen, rasgos del carácter de los individuos que le
predisponen a realizar determinado tipo de tareas, acciones o labores en forma
excelente, puede ser una característica natural e innata o algo adquirido con el paso
del tiempo, las cualidades pueden ser extremadamente diversas cuando se habla de un
mismo individuo u objeto y las mismas pueden hacer referencia a un sinfín de
caracteres diferentes.
Conocimiento: Es un conjunto de información alcanzada mediante experiencia o
aprendizaje, su transmisión implica un proceso intelectual de enseñanza y aprendizaje
asimismo es la información que se adquiere en forma teórica o empírica y que es
procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto
poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar
labores, acciones o tareas. Es el entendimiento, inteligencia, razón natural.
Esta aprehensión intelectual de la realidad o de una relación entre los objetos,
faculta la relación con el mundo exterior. Por lo que la adquisición del conocimiento
está en los medios intelectuales del trabajador. A medida que crece el conocimiento
se da tanto el cambio por haber en ello un incremento de reorganización del conjunto
y de adquisición de los mismos en su entorno.
Actitudes: Inclinación del talento humano a realizar determinado tipo de labores,
tareas o acciones, que se generan por sus motivaciones y conocimientos. Es el
comportamiento habitual que se produce en diferentes circunstancias que determinan
la vida anímica de cada uno, están patentadas por las reacciones repetidas que con
otras influencias, contribuye para determinar una variedad de comportamientos como
sistema de valores y creencias, tiene cierta estabilidad en el tiempo, por lo que el
trabajador se predispone a sentir y reaccionar de una manera determinada ante
algunos estímulos laborales.
Aptitud: Es la habilidad de trabajadores para efectuar una determinada actividad o
la capacidad y destreza para el buen desempeño desarrollarse en diferentes entornos

25
Aptitudes profesionales: también son las cualidades que lo describen como
persona idónea y competente para ocupar el mismo así como la diferencian con los
demás candidatos. Algunas aptitudes profesionales son: ser responsable, honesto, con
capacidad para trabajar en grupo y bajo presión, creativo, dinámico, entre otros.
Aptitud psicológico: se refiere a las condiciones psicológicas que posee o
desarrolla el colectivo para vincular sus capacidades y posibilidades en el ámbito del
aprendizaje, es decir, que aprende rápido y al mismo tiempo lo aplica en el contexto
social de su realidad, sirve para efectuar algún pronóstico para realizar una actividad
de manera efectiva y eficaz.
Aptitud en lo biológico: hace referencia ciertas capacidades para sobrevivir y
adaptarse a entornos específicos, es decir, todas aquellas características o
circunstancias que lo hacen ser fuerte y apto al trabajador para adaptarse y sobrevivir
ante las adversidades de la organización.
Aptitud verbal: es la capacidad para percibir, comprender, razonar, relacionar, valorar
las estimar verbales (son un conjunto de ejercicios para completar y ordenar frases), está
asociada a la habilidad del individuo, los conocimientos adquiridos a través del
aprendizaje y la inteligencia.
Capacitación: es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual el talento humano adquiere
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos. Se imparte en las organizaciones, suele delegarse al jefe superior inmediato
de quien ocupa un puesto. Obedece a un programa preestablecido, aplicado mediante
una acción sistemática que busca adaptar a la persona al trabajo se puede aplicar a
todos los niveles.
Adquisición de competencias
Las competencias no son una simple aptitud o un conjunto de éstas, se refiere a
aptitudes, destrezas, actitudes y conocimientos en diferentes situaciones de trabajo.
La persona, entonces, debe tener la capacidad de regular sus actividades para poder

26
desarrollarlas. De allí que, la misma se inicia con competencias básicas, las cuales se
pudo haber obtenido el individuo en el hogar, en la escuela o en el entorno en donde
desenvuelve el trabajador. Esta aún no ha sido desarrollada y se compone de las
aptitudes, actitudes, valores y conocimientos iníciales que la persona posee. En el
transcurso de su vida laboral, se desarrollarán estas características a través de la
experiencia de la capacitación. Por lo que la competencia laboral no es una
probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.
Beneficios de las competencias laborales
Para los trabajadores, el enfoque de las competencias laborales permite tener una
mayor participación en las operaciones de la empresa, lo que da como resultado un
mayor nivel de compromiso, participación y lealtad hacia la misma, por lo que los
beneficios directos que tiene un trabajador al realizar su trabajo basado en
competencias laborales son:
a. Fomento de la formación continua y para toda la vida
b. Desarrollo de multi-habilidades
c. Reconocimiento de la experiencia
d. Mayores oportunidades de empleo
e. Mejora de calidad de vida.
Una persona para poder llevar a cabo una actividad laboral debe poseer
conocimientos teóricos, habilidades y destrezas. Con los procedimientos actuales el
título que la persona posea, es el indicador de su conocimiento, sin embargo al
trabajar por competencias, esto no es suficiente.
En el enfoque de competencia laboral, la persona no solo deberá presentar los
títulos que la acrediten en cierta área, además deberá demostrar con hechos que posee
la competencia (saber hacer) y por lo tanto certificarse en ella. Al hacerlo, es
reconocido por la experiencia que posee, lo que le abre la puerta a mayores
oportunidades de empleo y por supuesto a una mejora en su calidad de vida.

27
Sin embargo, hay que tomar en cuenta que la certificación laboral no es para
siempre, tiene una vigencia determinada, la cual varía dependiendo de la competencia
que se está certificando. Esto promueve que el aprendizaje no se detenga al obtener la
motivando al empleado a actualizarse y autoformarse.
Los procesos cambian, la tecnología avanza y por lo tanto es importante que el
trabajador sea evaluado para detectar las necesidades de capacitación que el mismo
tenga. Esto le permitirá conocer sus fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas. Otro de los beneficios de trabajar por competencia laboral, es que las
funciones que los empleados pueden desarrollar en un contexto laboral específico.
Estas pueden ser también aplicables a otras posiciones, por lo que el empleado tiene
la oportunidad de capacitarse y poder aplicar a cargos de mayor nivel jerárquico o del
mismo tipo en otras empresas, que le permitan mejorar económicamente.
Las empresas también se ven beneficiadas al trabajar por competencias laborales.
Porque cuando gestionan el recurso humano por competencia laboral, sea segura que
las políticas y acciones que tomen se orienten al cumplimiento de los objetivos de la
organización y a la búsqueda de la mejora continua, a través de la estimulación de
competencias laborales.
También permite detectar las necesidades de capacitación de los empleados
efectivamente. Tradicionalmente, el empresario la realiza basado en el efecto que
espera ésta tenga sobre los empleados y no sobre la necesidad para mejorar las
capacidades de los mismos, por lo que al evaluar los resultados, éstos no son siempre
los esperados.
Otra acción que es común, es la fácil e ineficaz formula del recetario que supone
que al repetir los mismos cursos por mucho tiempo, se obtendrán mejores resultados.
Sin embargo al igual que el caso anterior, estos no son completamente efectivos. Al
trabajar por competencias, la empresa identifica las funciones que debe realizar cada
trabajador para ser competente en el contexto laboral y de allí parte para detectar
cuáles son sus necesidades específicas, lo que resulta en una capacitación efectiva.

28
Asimismo todo este proceso de capacitación permite que la organización obtenga
mano de obra calificada y competente en sus áreas de experiencia. Así como ofrecer
mayores y mejores oportunidades de carrera dentro de la empresa a los trabajadores.
De igual manera verá una mejora notable en el clima organizacional de la misma.
Contará con empleados que se sientan motivados, dispuestos a ofrecer un mejor
desempeño, tener mayor participación en las actividades y mostrar un mayor interés
por la mejora continua de la empresa en general.
A partir de estas consideraciones, se concluye que el mayor beneficio de trabajar
por competencia laboral es que al combinar personal motivado con los factores
organizaciones y tecnológicos, permite cumplir con la misión de la organización a
través de una notable mejora en la calidad y productividad de la misma. Sin embargo
para que los efectos del trabajo por competencia laboral sean efectivos y duraderos
debe además formar parte de una estructura organizacional completa. Se deben crear
las condiciones para que las competencias sean absorbidas y formen parte del pensar
diario y actuar de la gente, así como de la cultura de la organización.
Tipos de competencias laborales
El desempeño laboral competente recurre a una combinación de los siguientes
tipos de competencias, aplicados a problemas y situaciones concretas del trabajo,
entre los cuales es necesario diferenciar:
Competencias básicas: Son aquellas que comprenden conocimientos y habilidades
que permiten progresar e integrarse a la sociedad. Se incluyen entre estas
competencias la solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de
tecnologías de información se observan en el trabajo cotidiano o en situaciones de
prueba, lo importante es adquirir y agregar nuevas competencias fundamentales para
tener éxito en la empresa, en lugar de invertir en una capacitación que no sirva para
las necesidades reales de la organización. De ahí la necesidad de métodos
sistematizados y desarrollados con el propósito de definir perfiles profesionales que
generen una mayor productividad y adaptación, con la identificación de puntos de

29
excelencia y carencia, llenando lagunas y agregando conocimientos, todo con base en
criterios mensurables objetivamente.
Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que explican
desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se
verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la
orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.
Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas,
son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función
laboral, según los estándares y la calidad establecidos por la empresa y/o por el sector
productivo correspondiente.
Características de las competencias laborales
Se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el
desempeño de una situación específica. Las cuales pueden consistir en motivación,
rasgo del carácter, concepto de uno mismo, actitudes y valores, contenido de
conocimientos o capacidades cognitivas o de conducta.
Motivaciones: Formas de pensar que impulsan, orientan y seleccionan la conducta
de una persona y determinan el comportamiento de la misma hacia ciertas acciones:
logros, afiliación y poder. Representa las fuerzas que operan sobre o en el interior de
una persona y que provocan que se comporte de una manera específica para dirigirse
hacia las metas. Dado que los motivos de los empleados influyen en su productividad,
una de las tareas de los gerentes es canalizar de forma efectiva las cosas que los
motivan para que alcancen las metas de la organización.
Rasgos de carácter: Justifican los tipos de reacciones ante determinadas
situaciones, es decir son patrones persistentes de formas de percibir, relacionarse y
pensar sobre el entorno y sobre uno mismo, que se ponen de manifiesto en una amplia
gama de contextos sociales y personales, solo llegan a constituirse en trastorno

30
cuando son inflexibles, persistentes y desadaptativos y causan deterioro funcional
significativo o malestar subjetivo.
Capacidades personales: Valores relacionados con las actitudes y auto-imagen.
Son altamente complejas, evolucionan con la inserción a la sociedad de tecnología y
mecanismos para hacer las cosas de la vida cotidiana más fácil. El recurso humano
tiene la propiedad de desarrollar capacidades en escenarios, volverse prácticos y
recrear a placer sus capacidades y aptitudes para su bien. Dar de ello el conocimiento
adquirido debe ser invertido para la buena vida, la administración prospera de la
familia y en entorno que lo rodea.
Aplicaciones de las competencias laborales
Los estándares de competencia laboral son un referente para diseñar programas de
capacitación y formación profesional, implementar sistemas de gestión de recursos
humanos, evaluar y certificar el desempeño de personas con base en competencias.
Spencer & Spencer, (2008) añaden lo siguiente,
Dado que las organizaciones se mueven en un contexto que las obliga a ajustar
sus metas y objetivos en forma permanente, complejizando el alineamiento
estratégico entre desempeños y metas, se hace necesario derivar desde un
modelo estático con énfasis en aspectos descriptivos generales de los cargos,
hacia un modelo dinámico con énfasis en las conductas específicas que dan
cuenta del cumplimiento de las responsabilidades del cargo y que son las que
se requieren para el éxito del negocio (p.90).
En un contexto de alta competitividad, hay que luchar por crecer y desarrollarse
para apenas mantenerse en el mismo lugar. Esto obliga a las organizaciones a
aumentar la exigencia a sus trabajadores. Por lo que además del cumplimiento de las
tareas, funciones y responsabilidades propias del cargo, es necesario aportar mucho
más para poder generar valor y permitir a la organización sobrevivir en un entorno
altamente competitivo. Por tal motivo, es insuficiente poner el énfasis en la obtención
de niveles promedio en los desempeños de los trabajadores. Hay que dirigir los

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esfuerzos a indagar los comportamientos concretos que realmente generan valor,
aquellos que señalan el camino hacia la excelencia.
Por otra parte, de poco sirve contar con personal de excelencia pero que no logre
traducir su preparación en comportamientos laborales concretos que beneficien a la
organización. Esto es válido, haya conseguido demostrar dichos desempeños. Lo que
lo que verdaderamente importa es el aporte que, demuestre a través de sus conductas.
En este sentido, la antigüedad no asegura ni es predictor de un desempeño alineado y
competente. Incluso los sistemas de control que permiten demostrar la existencia de
los comportamientos adecuados, deberían estar basados en las observaciones de
conductas concretas más que en criterios generales de apreciación global.
En otras palabras, los evaluadores hacen juicios globales basados en factores generales
y comunes, más que diseñar instrumentos que detallen las conductas exitosas específicas
requeridas por la empresa. El rol del evaluador ya no es juzgar el desempeño sino
identificar la presencia o ausencia de conductas.
Importancia de las Competencias laborales
De acuerdo a Méndez (2012). Las competencias “abarcan un conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicables al desempeño de
una gerencia, a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia esperados por el
factor productivo” (p.40). Esto permite contar con personal competente, puede ser
considerado como una condición necesaria, pero no suficiente para ayudar que las
empresas alcancen sus objetivos y metas.
De allí parte la importancia de las competencias, pues constituye el elemento de
una estrategia organizacional, que le permitirá laboralmente desplazarse de manera
apropiada ante los nuevos retos y oportunidades del entorno, sustentándose en un
apalancamiento de lo más valioso de sus recursos: el conocimiento, el talento y la
experiencia de los integrantes de la institución.

32
Estándares de competencias laborales
Un estándar de competencia laboral explicita, describe y ejemplifica el nivel de
desempeño esperado en una determinada función laboral, recogiendo las mejores
prácticas establecidas en organizaciones líderes en cada sector productivo, por lo que
los mismos contienen los siguientes elementos:
Actividades clave: son el desglose de una competencia en acciones específicas que
una persona debe ser capaz de realizar para obtener un resultado.
Criterios de desempeño: indicadores que permiten reconocer el desempeño
competente.
Conductas asociadas: ejemplifican a través de indicadores conductuales la forma
de realizar adecuadamente las actividades clave.
Conocimientos mínimos: lo que el candidato debe poseer sobre determinadas
materias, para ejecutar de manera competente las actividades clave.
Habilidades cognitivas: psicomotrices y psicosociales relevantes para el
desempeño adecuado de las actividades clave.
Ventajas de las competencias laborales
Las exigencias competitivas de una organización constituye una importante fuerza
en el avance hacia la denominada calidad total es por esto que la gestión de
competencias, aporta innumerables ventajas como:
Permite a la organización acelerar la velocidad con que maneja los nuevos retos y
oportunidades.
Contribuye a la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la
productividad.

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Favorece el desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su
área específica de trabajo.
Permite identificar los puntos débiles, así mismo interviene en mejorar que
garanticen los resultados esperados.
Conlleva al aumento de la productividad y a la optimización de los resultados.
Incorpora los procesos organizacionales logrando la capacidad de procesamiento
de información y la capacidad creativa e innovadora del talento humano.
En este contexto es preciso acotar que las competencias transforman el
comportamiento de ciertas personas con el fin de ser más eficaces para una situación
dada ya que aporta toda la información necesaria a la organización pues las
competencias se basan en objetivos medibles, cuantificables y con posibilidad de
observación directa.
Evaluación de las competencias laborales
La evaluación de competencias laborales es un proceso que tiene como fin
determinar si una persona es competente o aún no competente para realizar una
función determinada, de acuerdo a una metodología predefinida que incluye distintas
etapas de recopilación de información sobre el desempeño real del evaluado en su
contexto laboral. La misma se basa en criterios específicos que están definidos en un
conjunto de estándares de competencia laboral validados por el mundo productivo.
En un tiempo promedio, una persona calificada para realizar la evaluación se
dedica, en conjunto con el trabajador evaluado, a recoger evidencias concretas sobre
su desempeño laboral. Estas evidencias pueden ser:
Directas: aquellas que se generan en forma presencial entre el evaluador y la
persona, como observaciones en terreno, entrevistas, pruebas orales o escritas.

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Indirectas: aquellas que se generan a través de un tercero o por productos del
trabajo de la persona, tales como informes de desempeño, testimonios de pares,
superiores, cartas de recomendación, currículum vitae, cursos acreditados, diplomas,
certificaciones y licencias, fotografías o videos, órdenes y solicitudes de trabajo,
premios, publicaciones, proyectos entregados, resultados de pruebas y simulaciones.
Técnicas para determinar el perfil de competencias laborales
Dentro de las técnicas que suelen ser utilizadas para determinar las competencias
requeridas Cruz y Vega (2009) sugieren el panel de expertos, las entrevistas y las
entrevistas focalizadas.
El panel de expertos: consiste en transformar los retos y estrategias a las que se
enfrenta la organización teniendo en cuenta factores socio-políticos, económicos,
tecnológicos, entre otros en forma de conductas requeridas para lograr un desempeño
exitoso en el individuo. En esta técnica participan un grupo de trabajadores quienes
son buenos conocedores de las funciones que en general deben cometerse no sólo en
un determinado puesto sino también de las actividades que se realizan dónde está
enmarcado dicho puesto, así como de misión, de la visión y de la estrategia
empresarial. Éstos tienen la tarea de determinar atendiendo a estos factores cuáles son
las competencias que realmente permiten un desempeño superior.
Las entrevistas: se llevan a cabo mediante interrogatorios efectuados sobre la base
de incidentes críticos a una muestra representativa de ocupantes del puesto, para
obtener a través de un método inductivo, informaciones contrastadas sobre las
competencias que realmente son utilizadas en dicho puesto. La muestra debe estar
integrada por un grupo de trabajadores con un rendimiento superior, y por otro grupo
menor con un rendimiento medio (la lista no debe ser demasiado grande ni muy
pequeña), en proporción ideal entre 60 y 40 % del total de la muestra
respectivamente.
En este método se destaca el hecho de que permite una identificación empírica de
competencias diferentes de las generadas en el panel de expertos, pues aquí se

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alcanza una precisión de lo que son las competencias y de la fama en que éstas se
concretan en el puesto de trabajo o en un determinado rol. Por otra parte, el perfil
obtenido proporciona un modelo del cual, se puede lograr la adecuación persona –
puesto (a través del proceso de selección externa y de promoción interna)
La entrevista focalizada: consiste en detectar el nivel de desarrollo de las
competencias de la persona mediante una estrategia estructurada de preguntas. Se
fundamenta en obtener la mejor predicción en cuanto sí el evaluando posee o no las
competencias requeridas en el puesto; pues su conducta demostrará sí las ha utilizado
en el pasado. De tal manera, proporciona información valiosa sobre las competencias
de los trabajadores. Estas se deben aplicar por expertos en el método.
Métodos y/o técnicas utilizadas para la evaluación de competencias laborales
Los modelos de competencias tradicionales de los Recursos Humanos que se
utilizaban en los procesos de selección, entrenamiento y evaluación de los
desempeños realizados; estaban compuestos por elementos característicos como son
los conocimientos técnicos y especializados, la experiencia y las habilidades que eran
más o menos fáciles. Por esto se hace necesario requerir algunos métodos y/o técnicas
que son utilizadas actualmente en el diagnóstico de competencias como son:
Método de Evaluación 360º: Consiste en un sistema para evaluar el desempeño a
través de un cuestionario, donde pueden expresarse criterios en relación a las
expectativas o necesidades del personal evaluado. Todo esto debe estar referido a
comportamientos observables o deseables. También pueden incluirse preguntas
abiertas, aplicándose a los propios evaluados, a sus superiores, a sus colaboradores, y
a los clientes tanto internos como externos.
Con la aplicación de este modelo en la organización, es posible el establecimiento
de políticas más claras de reclutamiento interno, basadas en los resultados de la
evaluación, lo que permite seleccionar al candidato adecuado para el puesto de
trabajo solicitado, definir planes de capacitación y desarrollo con las personas con

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base en los resultados individuales y/o grupales obtenidos, identificar con mayor
facilidad a personas exitosas y con potencialidades, reforzando, reconociendo y
estimulando así sus resultados.
De acuerdo con Chiavenato (2011), “es la forma más completa de evaluación,
porque la información proviene de todos lados y proporciona las condiciones para
que el recurso humano se ajuste a las muy distintas demandas que recibe de su
contexto laboral o de sus diferentes asociados” (p.205). No obstante, el evaluado se
encuentra en una pasarela bajo la vista de todos, situación que no es nada fácil.
También este método proporciona información objetiva y cuantificada respecto a
áreas claves del desempeño difíciles de medir como son el liderazgo, la
comunicación, el trabajo en equipo, la administración del tiempo, la solución de
problemas y las habilidades para desarrollar otros así como posibilitar el desarrollo
particular de una metodología informática para la aplicación, análisis y procesamiento
de la información que se obtiene.
Objetivos de la evaluación 360º
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo
tanto, de la organización
Usos de la evaluación 360º
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes: Es
darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar
su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información
necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360

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grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia
de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
a. Medir el Desempeño del personal.
b. Medir las Competencias (conductas).
c. Diseñar Programas de Desarrollo.
Las etapas de la evaluación de 360 grados
Preparación
En esta etapa se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el
proceso de ejecución de la evaluación de 360 grados. En ésta hay que definir
formatos de evaluación, evaluadores, evaluados, calendario, líder de proceso, entre
otros aspectos más. El 80% del éxito de un proyecto de 360 radica en esta etapa
Sensibilización
En este proceso es donde se vende la idea y se dan todos los argumentos lógicos
necesarios para que la compren, sí este proceso se omite, es muy probable que la
implementación de una evaluación de 360 grados no tenga los resultados deseados
El objetivo del proceso de sensibilización es que los evaluados como los
evaluadores comprendan los beneficios de la evaluación 360° así como el impacto
organizacional.
Proceso de evaluación
Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de
evaluación, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar
una retroalimentación objetiva.
Recolección de datos.
Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar
todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas, hacer monitoreo

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constante del avance que está teniendo cada evaluador y avisar sí tiene algún atraso o
revisar sí se está presentando alguna anomalía.
Reporteo
El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se
sintetiza y se acomoda de tal manera que pueda dar información estadística de
tendencias y resultados de cada evaluado. Es importante comprender que en un
proceso de evaluación de 360 grados una persona es evaluada por 9 o más
evaluadores (podrían ser menos), comúnmente 3 pares, 3 colaboradores, 3 clientes
internos, un jefe y una autoevaluación.
Retroalimentación
Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado a la basura sí no se
retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado. La
retroalimentación de una evaluación de 360 grados debe ayuda a crecer profesional y
personalmente al evaluado, el proceso de obtención de datos es muy laborioso, la
manera como se presente influye mucho en la reacción y aceptación del evaluado.
Planes de desarrollo
Una vez hecho el proceso de evaluación de 360 grados se debe de desarrollar
planes de crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permita
desarrollar aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4
elementos: Conocimientos, actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser
modificado, siempre y cuando exista actitud. Sí una persona no sabe, se enseña, sí no
puede, se entrena, pero sí no quiere, es difícil hacer algo.
Resulta claro que la evaluación de 360º generalmente se realiza cuando una
empresa ha implementado gestión por competencias laborales. Entendidas éstas como
las capacidades de un colectivo que se define y mide en términos de desempeño en un

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determinado ambiente laboral de conocimiento, habilidades, destrezas y actitudes
para un desempeño efectivo. Es así, como el modelo de evaluación de 360°difiere
sustancialmente del tradicional, que utiliza una sola fuente de evaluación por parte de
quienes consideran que dicha evaluación se basa en una perspectiva única.
Asimismo de evaluación del método 360º, mejora la calidad de las medidas de
desempeño, debido a que los que proveen información para la evaluación son
aquellos con los que el empleado interactúa regularmente en su trabajo, sus
evaluaciones son válidas, confiables y creíbles. El conocimiento de los compañeros y
el grupo de trabajo quienes tienen de experiencia de primera mano con el trabajador
ofrece una mirada más cercana sobre los comportamientos de trabajo, que el
supervisor no puede llegar a observar.
Por su parte, la evaluación de 360 º presenta cinco características precisas que
determinan la originalidad del método, según Pereira y otros (2008) son:
Las preguntas se refieren a las misiones o las actividades y el participante o el
observador que responde deben indicar si se cree capaz de cumplir esta misión, es
decir si tiene la competencia necesaria o si cree capaz a la persona que él describe.
Este juicio se basa sobre todo en los comportamientos observados. Pero también se
puede tratar de misiones que el participante nunca ha ejecutado o incluso que el
observador no ha tenido la ocasión de verle realizar. Generalmente esto no impide que
respondan. En estos casos infiere la conducta supuesta, refiriéndose siempre a
situaciones precisas.
Las respuestas de los observadores que describen a otra persona en los
cuestionarios son anónimas y sus calificaciones se promedian en el informe de
presentación de los resultados, salvo de aquellas de un observador que es el único en
su categoría, el superior o el par, cada grupo de "evaluadores" debe estar formado al
menos por tres personas, a ser posible cuatro, ya que la media no traicione el
anonimato. Los resultados se presentan en el informe de evaluación a fin de hacer
resaltar las cualidades y las debilidades, así como su importancia en el sector o la

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carrera individual, para poner de manifiesto las áreas en las que un desarrollo sería
provechoso.
En un primer momento se hace una presentación sintética de los resultados, después
más detallada. La presentación incluye uno o varios perfiles, después las puntuaciones
obtenidas en cada una de las preguntas planteadas, agrupadas por temas. Estos temas
se definen mediante el análisis estadístico que constituye una de las etapas
fundamentales del desarrollo de un cuestionario de 360º. Ni la presentación de los
resultados, ni siquiera su lectura concluyen el proceso. Por lo que hay que realizar un
trabajo personal de análisis y de reflexión adquiriendo diversas formas según los
trabajadores y las situaciones. Pero no supone ningún logro si no va seguido de la
elaboración de un plan de desarrollo y de la puesta en práctica del mismo.
Ventajas del Método de Evaluación 360º
a. El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de muchas
perspectivas.
b. La información tiene mejor calidad. La de los evaluadores es más importante
que la calidad misma
c. Complementa las iniciativas de calidad total y otorga importancia al entorno
externo y al equipo de trabajo.
d. Como la realimentación proviene de varios evaluadores, permite integrar
diferentes puntos de vista.
e. La realimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y terceros
puede aumentar el desarrollo personal del evaluado
Método del Assesment Center (Modelo del JOB)
Es de gran valor predictivo, constituye en esencia un modelo de evaluación de
actitudes y aptitudes del comportamiento, basados en múltiples estímulos. Este
método se aplica en una serie de ejercicios que pueden adaptarse a un sector en
particular, o a un nivel jerárquico determinado, creando en torno a esto, situaciones
que semejen la realidad laboral en la que se desempeña el individuo.

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Objetivos Método Assesment Center (Modelo del JOB)
La evaluación eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de
las personas que trabajan en la organización o de los postulantes a ingresar a la
misma, a través de la aplicación de las diferentes técnicas, individuales o grupales, de
alta precisión evaluativa que posibilitan la visualización de todo tipo de capacidades,
habilidades, actitudes y conocimientos.
La evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales
específicas identificadas como críticas para el puesto a través de ejercicios de
simulación que recreen las características y exigencias del puesto a cubrir,
posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeño de los
candidatos en el rol profesional para el cual se postulan.
Para medir lo que son las competencias blandas, aplicando el método JCA (Job)
Competencia Assessement: Valoración de Competencias para el Trabajo); se usan
dos (2) métodos muy comunes de valoración de competencias que son:
Se aplica una prueba o test escrito para evaluar lo que son conocimientos, las
habilidades cognoscitivas (pensamiento crítico) y la personalidad (atención a los
detalles). En general, las pruebas que requieren de la aplicación de los
comportamientos y pensamientos (ideales) de las personas, son mucho más útiles
para la selección de personal que los test donde se solicitan simples conocimientos
básicos que pueden ser memorizados de un texto en cualquier momento.
Programaciones y caracterizaciones superiores que se extraen del trabajo diario de los
ocupantes, basadas en el desempeño que sostienen en sus actividades y de la aptitud
general que estos presentan ante su trabajo.
Las competencias blandas son simplemente aquellas que se basan en el estudio de la
motivación al logro, el pensamiento crítico, la empatía y las destrezas que se manejan en
la labor de trabajo; es decir, se encargan de evaluar principalmente la parte emocional y
sugestiva del ser humano, su aptitud personal ante cualquier tipo de situación, más que la

42
parte intelectual adquirida en estudios previos. El propósito para entrenar en este tipo de
competencias, son los siguientes:
Enseñar a la gente con gran detalle el sistema de códigos de comportamiento para
una competencia dada.
Hacerlos practicar la evaluación del comportamiento propio y de los otros en términos
de motivación al logro.
Fijar metas específicas y definir los pasos para usar las competencias, primero en un
ambiente de adiestramiento controlado y, posteriormente, en la vida real. Las personas
entrenadas en motivación al logro muestran un incremento significativo en sus ingresos,
evolución de su carrera, ventas y beneficios de su negocio, así como la generación de más
capital y fuentes de trabajo.
La forma más fácil que hay para entrenar a una persona en este tipo de competencias,
es tomando ejemplos de comportamientos tanto de otras personas como de ellos mismos
para que les sean utilizados como base de entrenamiento con vista a la motivación al
logro; y procurando que se fijen metas específicas para aplicar el uso de las competencias
no sólo en el ámbito de adiestramiento sino también en el día a día de la vida real. Afirma
que, el entrenamiento con visión al logro, permite que las personas se desarrollen de una
manera más significativa en el mundo laboral (economía, actividades extras, política) y
en su mundo personal. Presenta otro desarrollo de procedimientos para el entrenamiento
en dichas competencias, que se explica de la siguiente manera:
Reconocimiento: Consiste en mostrarles a los participantes del entrenamiento, una
situación difícil o la simulación de un problema en especial que pueda causar en ellos una
especie de "shock de reconocimiento", con la finalidad de que estén conscientes de que
en muchas ocasiones, aplicando este tipo de competencias en su trabajo, se les pueden
presentar de igual manera problemas de distinta índole, y necesitan tomar control para
resolver el mismo. La simulación del problema que se les es presentado, viene diseñado
de los criterios recolectados en las entrevistas de eventos conductuales explicadas
anteriormente.
Explicación: Para demostrarle a los participantes el funcionamiento y efectividad que
tienen la validación (aplicación o prueba) de estas competencias, se les asignan

43
materiales tanto prácticos como teóricos sobre las mismas, y demostraciones de estas;
dejando ver en investigaciones que ésta forma de entrenamiento es muy eficiente.
Autovaloración: El punto de la autovaloración consiste en algo muy sencillo como es
la realimentación que reciben los participantes por parte de los resultados obtenidos en
los test operantes, donde pueden ver y analizar la diferencia existente entre el desempeño
medio y el superior; dándoles la oportunidad de averiguar cómo hacen las cosas los
expertos que se destacan, y cómo las hacen ellos. Esto tiene una razón de ser, que es;
permitirle al participante darse cuenta de lo que hace bien y lo que no con respecto a una
determinada competencia blanda, y así poder cambiar esta realidad.
Práctica de la Competencia: Los participantes empiezan a poner en práctica el uso de
las competencias que han venido aprendiendo en los entrenamientos, acompañándose de
recursos audiovisuales y de la asistencia de asesores, hasta lograr así, la puntuación
correspondiente a lo que a desempeño exitoso.
Aplicación al Trabajo: Luego de terminar el entrenamiento, los participantes
comienzan a visualizar situaciones del trabajo comparándolas con las competencias
aprendidas, se fijan metas, logran anticiparse obstáculos y van a implementar un plan de
acción que les dé la oportunidad de resolver la situación real existente. Este último paso
ayuda a reforzar los conocimientos adquiridos en el entrenamiento para ser aplicados en
la vida real, y demuestra que las competencias blandas sí pueden ser aprendidas y por
ende, aplicadas al campo laboral.
Características del Método del Assesment Center
a. Evalúan varias competencias.
b. Integran diversas técnicas.
c. Participan varios candidatos simultáneamente.
d. Integran datos de varios evaluadores.
e. Cumplen varios objetivos: selección; evaluación del potencial; planificación
de carreras, detección de necesidades de formación.

44
Modelo de Hay Mc Ber
Este nuevo modelo, integra tres elementos esenciales como son: exigencias en el
trabajo (motivos), el ambiente organizacional (situación presentada) y las
competencias personales, dando como resultados las conductas y/o acciones
específicas que van a garantizar muy buenos resultados en términos de productividad
y de efectividad organizacional. En términos de metodología, el modelo de
competencias diseñado por Mc Ber (1996) se desarrolla en tres fases simples que son:
Análisis profundo del trabajo: el cual se realiza revisando la estrategia de la
empresa, luego la estructura que conforma a la misma, y por último, se analiza la
cultura organizacional que esta posee.
Desarrollo del modelo de competencias: para el desarrollo del mismo lo primero
que se busca son los criterios tomados del trabajo en sí y la efectividad realizada por
los participantes en el desempeño de su trabajo. Después, se toma una muestra de
personal tanto excelente como de tipo promedio, en la realización de su labor. Luego
de esto se realiza un análisis sistemático de los criterios y comportamientos, en manos
de expertos en la materia y a base de numerosas observaciones detalladas de las
labores realizadas y a realizar; para finalmente realizar la validación (prueba) del
debido Modelo de Competencias.
Conjunto de competencias y aplicaciones del modelo: se toma un conjunto de
competencias excelentes para un cargo en específico, luego se comienza el
entrenamiento y desarrollo del modelo, se evalúa el desempeño de los candidatos en
las actividades, para finalmente hacer la aplicación del modelo como tal.
Por esta razón es que propone para la excelencia del modelo de competencia,
identificar y utilizar otras competencias más profundas como son los motivos, el estilo y
los rasgos de las personas. Se aclara que para un modelo excelente no solo deben tomarse
en cuenta las competencias exigidas para un cargo en específico, sino también las
características que determinan un buen desempeño. Se considera realmente necesario

45
destacar que en el proceso de identificación y definición de las competencias de un cargo
como tal, es importante establecer cierto tipo de definiciones operacionales en lo que a
términos de conductas se refiere, lo cual es muy útil para la elaboración de perfiles de
selección, carrera y desempeño.
Otra característica que distingue este modelo de competencias es el vínculo tan
estrecho que existe entre la cultura organizacional y la estructura de la misma, con la
estrategia que se maneja en la empresa en la solución de alguna actividad
determinada en un cargo específico, como con las competencias efectivas potenciales
para lograr el éxito. Desde el punto de vista aplicado, Mc Ber, (2008) menciona:
…en las áreas de selección y planes de carrera se trata de identificar en primer
lugar las competencias del cargo (exigencias) a través de un proceso que
incluye un análisis cuidadoso del trabajo (entrevistas, panel de expertos,
inventarios) para establecer los criterios de selección y los perfiles de los
cargos; luego se evalúa el nivel de las competencias que tiene la persona que
ocupa el cargo o el (los) candidatos que aspiran a ocuparlo y de allí se
selecciona al mejor candidato y se establecen los programas de entrenamiento
y desarrollo (p.10)
Aquí se explica que en los modelos de competencia lo primero que se debe tomar
en cuenta son las exigencias que tiene el cargo a desempeñar, lo cual se realiza a
través de previos análisis del puesto de trabajo (actividad que se hace a base de
entrevistas, análisis de expertos) para establecer así los criterios de selección del
cargo y los perfiles a ser aplicados en ellos.
Modelo funcional
En modelo estructural de competencia Funcional conocido también como
MECPRO se basa en medir el grado de productividad que debe tener un trabajador en
un cargo determinado, el mismo considera las siguientes competencias:
Competencia científica: Supone la demostración efectiva de los conocimientos
propios de la formación disciplinar básica y de la experiencia acumulada durante el

46
ejercicio profesional, que en conjunto, permiten la comprensión, interpretación y
actualización de los temas y problemas del área. Saber.
Competencia procedimental: Representa el conjunto de conocimientos y criterios
procedimentales e instrumentales que permiten desarrollar correctamente la actividad
laboral, en base de acciones razonadas que viabilizan la contribución profesional
productiva saber hacer.
Competencia personal: La competencia personal hace referencia a la posición
subjetiva de la persona respecto del saber en cuanto que no se reconoce como
poseedor de la verdad absoluta sobre su campo de dominio, sino como un conocedor
insuficiente del mismo. Por lo tanto, moviliza su energía hacia el aprendizaje
constante a lo largo de la carrera profesional. Saber Ser.
Competencia social: Representa a las cualidades que permiten establecer
relaciones interpersonales socialmente adecuadas y técnicamente productivas con
compañeros, usuarios internos y externos. En tanto que la persona, al desenvolverse
en una comunidad de trabajo, interactúa sobre la base del respeto, tolerancia y
reconocimiento del valor de todos quienes son parte de su ámbito laboral.
Estas competencias se refieren al potencial profesional-personal del trabajador que
constituye la referencia de cualidades requeridas actualmente en el empleo y, por
tanto, aplicables a empleos distintos (competencias profesionales). Y, en ningún caso,
excluyen a personas que no hubieren realizado estudios formales, pues igualmente su
conocimiento y valores devienen de la experiencia acumulada en la vida laboral
cotidiana. Este modelo representa entonces a las cualidades del empleado independiente
de la organización en la cual trabaja.
Capacitación, entrenamiento y desarrollo: Desarrollo de potencial y carrera
profesional. Aplanar y flexibilizar la estructura: movimientos transversales y de
especialización. Aumento del empleo.

47
Bases Legales
El soporte legal que avala esta investigación está contenido en la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela (1999), ley del Estatuto de la Función Pública,
Ley Orgánica del Trabajo para los trabajadores y trabajadora (2012).
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
Título III › Capítulo V
De los Derechos Sociales y de las Familias
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del
Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento
de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: 1.
Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y
progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones
laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. ……
Cuando se trata del perfil de competencias y desarrollo laboral se podría decir que
la Constitución Nacional prevé que aun cuando un trabajador sea evaluado para
ubicarlo en el cargo acorde a su capacidad se le debe respetar su condición
intelectual.
LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
Título I
Disposiciones Fundamentales
Artículo 1. La presente Ley regirá las relaciones de empleo público entre
los funcionarios y funcionarias públicos y las administraciones públicas
nacionales, estatales y municipales, lo que comprende:
1.- El sistema de dirección y de gestión de la función pública y la
articulación de las carreras públicas.
2.- El sistema de administración de personal, el cual incluye la planificación
de recursos humanos, procesos de reclutamiento, selección, ingreso, inducción,
capacitación y desarrollo, planificación de las carreras, evaluación de méritos,
ascensos, traslados, transferencia, valoración y clasificación de cargos, escalas
de sueldos, permisos y licencias, régimen disciplinario y normas para el retiro.

48
El presente artículo considera la autora que es de gran importancia para la
investigación debido a que se relaciona directamente con la administración de
personal, y esta administración es a quien le compete evaluar las competencias de los
trabajadores para así estar cada quien dentro de la organización en el lugar, división o
departamento adecuado y lograr una mayor efectividad.
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO TRABAJADOR Y TRABAJADORA.
TITULO I
NORMAS Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
Capítulo I
Disposiciones Generales
Servicios profesionales
Artículo 7º. Los trabajadores y las trabajadoras que presten servicios
profesionales mediante contratación por honorarios profesionales, tendrán los
derechos y obligaciones que determinen las respectivas leyes de ejercicio
profesional, siempre y cuando éstas no desmejoren la normativa que debe
regir la relación laboral. En tal sentido, estarán amparados y amparadas por la
legislación del Trabajo y de la Seguridad Social en todo aquello que los
favorezca.
Los honorarios correspondientes a la actividad de dichos trabajadores y
trabajadoras se considerarán satisfechos por el pago de la remuneración y
demás beneficios derivados de la relación de trabajo, salvo convenio expreso
en contrario.
Definición de Términos Básicos
Capacidad: Significa pericia en una serie de actividades o formas de trabajo.
(Diccionario Administrativo. www.businesscol.com).
Capital Humano: Son los recursos intangibles de capacidades, esfuerzos y tiempo
que los empleados invierten en su trabajo. (Diccionario Administrativo.
www.businesscol.com).

49
Capital Intelectual: Evaluación de la empleabilidad y competitividad según el
nivel de la capacitación de un individuo o de un equipo empresarial. (De Gregorio y
Volpato, 2002. p.30).
Competencia: Son características subyacentes de las personas e indican formas de
pensamiento o comportamiento que se generalizan a través de diferentes situaciones y
tienden a mantenerse por un período de tiempo (Mejías, 2000. p.105).
Competitividad: Capacidad que desarrolla una organización para competir y
obtener ventajas competitivas en un sector industrial (Chiavenato, 2002. p.135).
Conocimiento: Es un conjunto de información, conceptos, ideas, experiencias y
aprendizaje propios del área de actuación. (Chiavenato, 2002. p.30).
Conocimiento Explícito: Es aquel que se codifica y se transmite con facilidad.
(Koulopoulos, 2000. p.32).
Conocimiento Tácito: Corresponde a la pericia, pálpitos, instintos y puntos de
vista propios y que es diferente al conocimiento formal explícito. (Koulopoulos,
2000. p.31).
Desempeño: acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en
términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la
empresa. (Diccionario Administrativo. www.businesscol.com).
Destrezas: Es la capacidad adquirida de ejecutar labores, tareas o acciones en
forma destacada producto de la práctica. (www.gestiopolis.com).
Efectividad: Es aprovechar al máximo los recursos y así lograr los objetivos o
metas propuestas alcanzando la productividad esperada. (Robbins, 1996. p.23).
Empleado: Es aquella persona con conocimientos, habilidades y destrezas
necesarias para desempeñar determinado puesto (Werther y Davis, 2000. p.565)

50
Estrategias: Esquema que contiene la determinación de los objetivos o propósitos
de largo plazo de la empresa y los cursos de acción a seguir. Es la manera de
organizar los recursos. (Diccionario Administrativo. www.businesscol.com).
Experiencia: Son los conocimientos obtenidos en un área específica de trabajo a
través del tiempo, requeridos para ocupar el cargo. (Def. Instructivo O.P.S.U).
Gerencia del Conocimiento: Es el proceso de administrar continuamente
conocimiento de topo tipo, para satisfacer necesidades presentes y futuras para
identificar y explotar recursos de conocimiento; tanto existentes como adquiridos y
para desarrollar las oportunidades. (López Javier, La Gestión del Conocimiento y La
Gestión de Competencias en las Organizaciones. 2005 Internet).
Gestión del Conocimiento: Es la acción de administrar los activos intangibles que
generan valor para la organización. (www.gestiopolis.com).
Habilidad Humana: Criterio para trabajar con personas, comprender sus actitudes
y motivaciones. (Diccionario Administrativo. www.businesscol.com).
Motivación: Deseo de dedicar gran esfuerzo a los objetivos organizacionales,
condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
individual. (Chiavenato, 2002. p. 632).
Organizaciones: es la estructura que debe existir entre las funciones, niveles y
actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin
de lograr su máxima eficiencia.(Diccionario Administrativo. www.businesscol.com).
Perfil del Cargo: Sirve para clasificar los cargos. Incluye funciones, obligaciones
y responsabilidades. (Vargas Muñoz, 1994. p. 354).
Recursos: Son los insumos en el proceso de producción de la empresa, que
pueden ser tangibles o intangibles. (www.gestiopolis.com).
Talento: Facultad innata para realizar una tarea específica. (www.google.com).

51
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
La metodología incluye las técnicas e instrumentos que serán utilizados para llevar
a cabo la investigación. Es el “cómo se realizará el estudio para responder al
problema planteado” (Arias, 2016, p 110). En tal sentido se presenta detalladamente
cada uno de los elementos constitutivos, tal como se indica:
Diseño y Tipo de Investigación
El diseño de investigación es fase en la cual se muestra el procedimiento operativo
que se aplica para recoger la información. El mismo está estrechamente relacionado
con los objetivos planteados. De allí que, la investigación titulada Las competencias
laborales basadas en el método de evaluación de desempeño de 360° del personal
adscrito a la Contraloría del Municipio Aragua está enmarcada en un diseño de
campo ya que los datos fueron recogidos directamente de la realidad a través de la
encuestas y observación como técnicas, apoyadas por entrevistas así lo refiere Pérez
(2015). En este diseño “los datos son llamados primarios, porque es información de
primera mano, llegan al investigador sin ser procesados previamente” (p.23).
Complementa el diseño explicado anteriormente, lo relacionado a los tipos de
investigación en los cuales se agrupa este trabajo de campo, se hace especial mención
al descriptivo ya que se caracterizaron los hechos con el fin de conocer su estructura o
comportamiento y en cuanto al explicativo, éste se encargó de buscar el porqué de los
hechos mediante el establecimiento de relaciones causa efecto.

52
Operacionalización de Variables
Las variables son aspectos o dimensiones de un fenómeno que tiene como
características de asumir distintos valores. Su validez depende sistemáticamente del
marco teórico que fundamente el problema y del cual se ha desprendido (Tamayo y
Tamayo, 2009 p.173). De allí que, las variables que intervienen en este estudio:
competencias laborales en el desempeño del personal, tipos de competencias
laborales para el desempeño del personal, características de las competencias
laborales para el desempeño del personal y métodos de competencias laborales
requeridos para el desempeño del personal fueron debidamente operacionalizadas
determinando los parámetros de medición.
Tal como lo señala: Stracuzzi y Martins (2010), “para que las variables sean
utilizadas con el mayor provecho posible en la construcción de los instrumentos,
deben ser operacionalizadas... es lo que permite ir de las variables a las dimensiones y
de éstas a los indicadores” (p.73). Como se refiere en el cuadro siguiente:
Cuadro 1
Operacionalización de Variables
Objetivos Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Diagnosticar las
competencias laborales en
el desempeño del personal
adscrito a la Contraloría del
Municipio Aragua del
Estado Anzoátegui
Competencias
laborales en el
desempeño del
personal
Conocimiento para
responder
exitosamente al
desempeño laboral
Actitudes
Habilidades
Destreza
Experiencia
Capacitación
1
2
3
4
5
Analizar las competencias
laborales para el
desempeño del personal
municipio Aragua del
estado Anzoátegui
Las competencias
laborales para el
desempeño del
personal
Aplicación a
problemas y
situaciones laborales
concretas
Competencias básicas
Competencias
conductuales
Competencias funcionales
6
7
8

53
Analizar las competencias
laborales para el
municipio Aragua del
estado Anzoátegui
Las competencias
laborales para el
desempeño del
personal
Estructura de
atributos necesarios
para el desempeño
Motivación
Conocimientos
Cualidades
9
10
11
Evaluar los métodos de
competencias laborales
requeridos para el
Municipio Aragua del
Estado Anzoátegui
Métodos de
competencias laborales
requeridos para el
desempeño del
personal
Método Evaluación
360º
Método del
Assesment Center
(Modelo del JOB)
Modelo de Hay Mc
Ver
Modelo funcional
Establecimiento de
políticas de reclutamiento
interno
Evaluación de actitudes y
aptitudes del
comportamiento, basados
en múltiples estímulos
Competencias personales
basadas en términos de
productividad y efectividad
organizacional
Demostración efectiva de
la experiencia acumulada
12
13
14
15
Población y Muestra
La población es el conjunto finito o infinito de las unidades de análisis que
pertenecen a la investigación y son la base fundamental para obtener la información.
En este sentido Hernández y otros (2010), la definen como “el conjunto de todos los
casos que concuerdan con una serie de especificaciones” (p. 174). Por lo tanto la
población de este estudio está conformada por las unidades de análisis (personas) que
trabajan en la contraloría municipal de Aragua de Barcelona, conformada por quince
(15) empleados, están clasificados de la siguiente manera: 01 contralor municipal, 01
jefe de administración y servicios generales, 01 jefe de recursos humanos, 01 jefe de
control posterior, 01 jefe de auditoría interna, 01 jefe de control fiscal, 02 asistente
administrativos, 01 auxiliar contable, 01 secretaria, 01 coordinador de atención al
ciudadano, 01 fiscal de bienes, 01 fiscal de obras, 01 chofer, 01 bedel mensajero.
Asimismo, Hernández (op. cit.) en cuanto a la muestra, la refiere como “subgrupo
de la población del cual se recolectan los datos y debe ser representativo de ésta” (p.
173). No obstante, al caracterizar a la población se afirma que ésta es pequeña,
Fuente: La Autora (2016)
Cont. Cuadro 1

54
accesible, finita conocida y no probabilística, por lo tanto no fue necesario utilizar
procedimientos estadísticos de muestreo, y se tomó en consideración la totalidad de
las unidades de análisis que intervienen en este estudio, tal como se especifica a
continuación:
Cuadro 2
Población y Muestra
Unidades de Análisis Población Muestra
Contralor municipal
Jefe de administración y
servicios generales,
Jefe de recursos humanos,
Jefe de control posterior,
Jefe de auditoría interna,
Jefe de control fiscal,
Asistente administrativos,
auxiliar contable,
Secretaria
Coordinador de atención
al ciudadano
Fiscal de bienes
Fiscal de obras
chofer
Bedel
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
01
Total 15 15
Fuente: Datos obtenidos por la autora en la oficina de contraloría municipal

LAS COMPETENCIAS LABORALES BASADAS EN EL MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE 360° DEL PERSONAL ADSCRITO A LA CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO ARAGUA DEL ESTADO ANZOÁTEGUI

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