TÉCNICAS GERENCIALES PARA INCENTIVAR LA MOTIVACIÒN LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE DE LA ESCUELA DIEGO BAUTISTA URBANEJA, GUANAPE, ESTADO ANZOÁTEGUI

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
NÚCLEO ACADÉMICO ANZOÁTEGUI (BARCELONA)
COORDINACIÓN LOCAL DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
TÉCNICAS GERENCIALES PARA INCENTIVAR LA MOTIVACIÒN
LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE DE LA ESCUELA
DIEGO BAUTISTA URBANEJA, GUANAPE, ESTADO ANZOÁTEGUI
Proyecto de Investigación presentado como requisito parcial para optar al Grado de
Especialista en Educación, Mención Gerencia Educacional
Autora: Yelitza Caguatigua
Tutor: Prof. Francisco Hernández
Barcelona, mayo de 2013

ii
ACEPTACIÓN DEL TUTOR
Por medio de la presente hago constar que he leído el Trabajo Especial de
Grado, presentado por la Licda. Yelitza Caguatigua, titular de la cédula de Identidad
Nº. 16067953 para optar al Grado de Especialista en Educación, Mención Gerencia
Educacional, cuyo título es: Técnicas Gerenciales para incentivar la Motivación
Laboral del Personal Docente de la Escuela Diego Bautista Urbaneja, Guanape,
Estado Anzoátegui; y que acepto asesorar a la estudiante, en calidad de tutor, durante
la etapa de desarrollo del trabajo, hasta su presentación y evaluación; así mismo
considero que dicho trabajo puede ser entregado para ser evaluado por parte del
jurado que se designe.
En la ciudad de Barcelona a los 10 días del mes de mayo de 2013.
_____________________
Prof. Francisco Hernández.
C.I.: 13368822
Telf.04265831904
04129413715

iii
DEDICATORIA
A Jehová Dios todopoderoso, sobre todas las cosas, ya que gracias a Él tengo vida,
salud, fortaleza, sabiduría y valor hacia el servicio humanitario.
A mis padres por darme el apoyo y comprenderme en los momentos en los cuales
más los he necesitado y así lograr el objetivo trazado una vez que me inscribí para
realizar el curso de Especialista en Gerencia Educativa.
A mis familiares y amigos y a todos aquellos que han contribuido general o
particularmente con este trabajo.

iv
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a Dios por todo lo que me ha brindado y permitirme esta oportunidad de
adquirir más conocimientos en lo que respecta la Gerencia Educativa y así llevar a
cabo mi trabajo de grado.
A la Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Instituto de Mejoramiento
Profesional del Magisterio. Núcleo Anzoátegui (Barcelona), por impartir este
postgrado y de esta manera ofrecerme la oportunidad de estudiar en la misma.
A mi sobrina Mary Cedeño, por estar siempre dispuesta a colaborar conmigo en lo
que respecta a este trabajo de investigación.
A mis colegas que de una u otra forma me han cooperado para que este trabajo
llegase a realizarse.
A mi tutor por haber aceptado el reto de guiarme durante este proceso de aprendizaje
y así optar al Título de Especialista En Gerencia Educativa.
A todos ellos, Gracias.

v
ESPECIALIZACIÓN EN EDUCACIÓN, MENCIÓN GERENCIA
EDUCACIONAL
TÉCNICAS GERENCIALES PARA INCENTIVAR LA MOTIVACIÓN
LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE DE LA ESCUELA
DIEGO BAUTISTA URBANEJA, GUANAPE, ESTADO ANZOÁTEGUI
Autora: Yelitza Caguatigua.
Tutor: Prof. Francisco Hernández.
Mayo de 2013.
RESUMEN
Este trabajo tiene como objetivo general proponer técnicas gerenciales para
incentivar la motivación laboral del personal docente de la escuela Diego Bautista
Urbaneja, Guanape, estado Anzoátegui, ya que se han venido presentando problemas
de motivación laboral, por la falta de una comunicación fluida, actitud autocrática e
inflexible de parte del directivo, con falta de respeto, compromiso, participación e
incumplimiento de las metas de la institución. En el marco teórico se abarcan la
Teoría de Motivación de Herzberg, la educación, ésta como empresa educativa, la
Gerencia y la Gerencia Educativa, el Directivo, el Personal Docente, la motivación
laboral y las técnicas gerenciales para incentivar la motivación laboral, considerando
algunos autores como: Delors (1996), Bustamante (2010), Villegas (2009), Finol de
Franco y otros (2005), Stoner y Freeman (1999) y (Flores, 1994), entre otros. Es una
investigación Cualitativa etnográfica con diseño, Documental y de Campo. En el
contexto de estudio se toman seis docentes y el director del plantel, a quienes se
aplico durante un mes, una guía de observación y los datos son procesados y
analizados por triangulación,lo que permite presentar como resultado una propuesta
referida a : Técnicas Gerenciales para incentivar la Motivación Laboral del Personal
Docente de la Escuela Diego Bautista Urbaneja; concluyéndose que la motivación
laboral, es el motor que impulsa a trabajar en bien personal y de la institución,
garantizándose el logro de las metas y objetivos.
Descriptores: Técnicas gerenciales, motivación laboral, personal docente.

vi
INDICE GENERAL
LISTA DE CUADROS ..............................................................................................viii
LISTA DE GRÁFICOS ..............................................................................................vix
RESUMEN...................................................................................................................vx
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................15
CAPITULO: I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Planteamiento del Problema.........................................Error! Bookmark not defined.
Objetivos de la Investigación.......................................Error! Bookmark not defined.
Justificación e Importancia de la Investigación ...........Error! Bookmark not defined.
CAPITULO: II MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación .................................Error! Bookmark not defined.
Teoría que Sustenta la Investigación............................Error! Bookmark not defined.
Bases Teóricas de la Investigación...............................Error! Bookmark not defined.
La Educación................................................................Error! Bookmark not defined.
La Educación como Empresa Educativa ......................Error! Bookmark not defined.
La Gerencia y la Gerencia Educativa ...........................Error! Bookmark not defined.
El Director Educativo.................................................Error! Bookmark not defined.
Personal Docente..........................................................Error! Bookmark not defined.
La Motivación y la Motivación Laboral ......................Error! Bookmark not defined.
El Papel del director Educativo hacia la Motivación Laboral.... Error! Bookmark not
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Las Técnicas Gerenciales para Incentivar la Motivación Laboral ....Error! Bookmark
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Categorías Teóricas de la Investigación.......................Error! Bookmark not defined.
Bases Legales ...............................................................Error! Bookmark not defined.
Definición de Términos Básicos ..................................Error! Bookmark not defined.
CAPITULO: III MARCO METODOLÓGICO
Tipo de investigación...................................................Error! Bookmark not defined.
Diseño de la Investigación ...........................................Error! Bookmark not defined.

vii
Contexto de la Investigación........................................Error! Bookmark not defined.
Sujetos de la Investigación...........................................Error! Bookmark not defined.
Técnica e Instrumento de Recolección de Información............. Error! Bookmark not
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Validez del Instrumento de Recolección de Información .......... Error! Bookmark not
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Procesamiento y Análisis de la Información................Error! Bookmark not defined.
Aplicación de la Propuesta...........................................Error! Bookmark not defined.
CAPITULO: IV PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Características de los sujetos........................................Error! Bookmark not defined.
procesamiento y analisis de datos ................................Error! Bookmark not defined.
CAPITULO: V RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Propuesta de las Técnicas Gerenciales para Incentivar la Motivación Laboral del
Personal Docente de la Escuela Diego Bautista Urbaneja ......... Error! Bookmark not
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CAPITULO: VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones .............................................................................................................100
Recomendaciones......................................................................................................102
REFERENCIAS........................................................................................................103
ANEXOS......................................................................Error! Bookmark not defined.
A Guía de observación
B Curriculum Vitae de la investigadora
C Fotografías

viii
LISTA DE CUADROS
CUADRO Pág.
1 Factores higiénicos y los motivadores de la Teoría del factor dual
de Herzberg……………………………………………………...............
19
2 Categorías Teóricas de la Investigación………………………………… 41
3 Características de los docentes………………………………………….. 42
4 Enunciado 1 de la Guía de Observación………………………………… 69
13 Enunciado 10 de la Guía de Observación……………………………….. 78

ix
LISTA DE GRÁFICOS
pp.
GRÁFICO Pág.
1 Pirámide de necesidades de Maslow…………………………………….. 16
2 Ciclo de la Motivación …………………………………………………... 29
3 Diseño de la Investigación……………………………………………….. 53

15
INTRODUCCIÓN
Dentro del campo gerencial y educativo, la motivación laboral que puede
incentivar un Directivo hacia su personal docente, está mediada por el dominio y
cumplimiento de sus funciones de planificación, organización, dirección, liderazgo y
control, siempre con el fin último de satisfacer las necesidades individuales y las del
grupo de trabajo, porque los mismos al igual que su persona realizaran actividades
que permitan que la organización marche bien o no de esta manera lograr brindar un
buen servicio a toda la comunidad educativa, así alcanzar el cumplimiento de los
objetivos de la institución.
Un docente motivado al trabajo constituye una garantía para lograr las metas
de la empresa y obtener mayores beneficios, en forma más efectiva y eficiente. La
motivación y la recompensa de parte del Gerente, le van a permitir estar estimulado
para asumir responsabilidades, establecer compromisos y demostrar iniciativas en
bien de la educación que se adelanta.
Por ello, valerse de técnicas gerenciales para incentivar la motivación laboral
del personal docente de una escuela, equivale a que el Gerente Educativo posea
herramientas valiosas para el logro de los objetivos institucionales y facilitar el
desarrollo del trabajo en función de los logros que se esperan.
En este sentido surge la presente investigación, la cual tiene como objetivo
general proponer técnicas gerenciales para incentivar la motivación laboral del
personal docente de la escuela Diego Bautista Urbaneja, Guanape, estado Anzoátegui.
El trabajo está conformado en 06 capítulos, de la siguiente forma:
El capítulo I, denominado El Problema, precisa en su planteamiento la
realidad del entorno en estudio, en la cual la divergencia de criterios entre
facilitadores y directivos constituye una problemática que pudiera surgir de la poca o

16
ninguna implementación de técnicas gerenciales que estimulen y motiven la labor de
sus docentes; por ejemplo es la falta de fluidez comunicativa y en muchos casos la
actitud del director es autocrática e inflexible, por tanto se está alejado del respeto, el
compromiso, la participación y por ende no se cumplen las metas a cabalidad.
También abarca el capítulo los objetivos específicos y la justificación, donde se
señala que el trabajo es importante porque da solución a un problema de motivación
laboral de parte del personal docente, lo que facilita el cumplimiento de las metas y
objetivos, el incremento de la calidad educativa y el desarrollo de la institución.
Un capítulo II, llamado Marco Referencial, en el se señalan los antecedentes
de la investigación, así como las bases teóricas, las bases legales, y la definición de
términos.
En un capítulo III, titulado Marco Metodológico, se refiere a la parte
metodología del estudio. Abarca el tipo de la investigación, el diseño de la
investigación, la unidad de análisis, las técnicas e instrumento para la recolección de
datos y el procedimiento para la recolección de datos.
Un capítulo IV, denominado Procesamiento y Análisis de Datos, comprende
las Características de los seis sujetos de la investigación, procesamiento y análisis de
los datos.
Un capítulo V, titulado Propuesta de las Técnicas Gerenciales para
incentivar la Motivación Laboral.
Un capítulo VI, titulado Conclusiones y Recomendaciones se encuentran las
conclusiones de la investigación y las recomendaciones al igual que las referencias
bibliográficas y los anexos.

17
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
El estudio del comportamiento, que tienen las personas dentro de una empresa es
un reto nunca antes pensado por los gerentes que hoy constituye una de las tareas más
importantes; por consiguiente, la organización debe buscar adaptarse a la gente que
es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la
posibilidad de alcanzar los logros de la organización.
Coinciden con este señalamiento, cuando se hace referencia a que las
organizaciones tienen un comportamiento según la forma de actuar de su personal,
en este sentido, Davis y Newstrom (2003) señala “el estudio y aplicación de los
conocimientos acerca de la forma en que las personas individual o grupalmente,
actúan en las organizaciones” (p. 4) por lo cual, los gerentes deben considerar las
diferencias individuales y los tipos de grupo que se conforman en las empresas,
motivando a los trabajadores, para que el recurso humano sea más productivo,
creativo e innovador, puedan contribuir mejor a los objetivos para transformar las
organizaciones.
De acuerdo a lo antes citado, la motivación es considerada como el impulso que
conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que
se presentan en una determinada situación. Este impulso, provee eficacia al esfuerzo
orientado a un mejor desempeño laboral para lograr las metas personales y los
objetivos de las organizaciones. Sentirse motivado en la organización significa
identificarse con el trabajo que se desempeña.

18
Desde otra visión, Battro y Denham (2011) exponen que la educación como
empresa educativa, implica estar dirigida principalmente a la producción del saber y
de la conducta. Esta organización, como empresa social, requiere ser total y altamente
competitiva, productiva y eficiente en el cumplimiento de sus objetivos, entre ellos,
garantizar el éxito de los estudiantes, incentivar el compromiso de los sectores
sociales comunitarios y propiciar la participación de los educadores, a través de la
motivación laboral, con miras a disponer de una gestión educativa que ofrezca la
satisfacción de las necesidades básicas de la colectividad.
Ampliando, Hirschfeldt (2003) refiere, que asumir el papel de Director
implica definir claramente el trabajo a realizar para alcanzar los resultados esperados;
tratar a cada empleado como una persona; ofrecerle oportunidades para la toma de
decisiones participativas; establecer canales de comunicación eficaces; buscar
trabajos desafiantes; ofrecer elogios, reconocimiento y confianza cuando sea
necesario. La clave de esta gerencia está en explorar motivaciones para crear una
administración cuyo objetivo sea lograr la integración emocional y mental del grupo,
a las tareas de la organización.
En apoyo a lo anterior, el Gerente Educativo, además de orientar, dirigir y
tomar decisiones, debe buscar el desarrollo de la organización, ser un líder en todo
momento, capaz de establecer dinámicas de trabajo y excelente comunicación,
motivando a su equipo, comprometiéndolo con la institución e incentivando la
participación proactiva, para el cumplimiento de las tareas y funciones que le
corresponden a cada uno de los actores, en busca de generar un clima individual y
grupal que fortalezca la cultura organizacional y la motivación laboral.
En su trabajo, Arana (2004) señala a la motivación laboral, como el impulso
que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas
que se presentan en una determinada situación. Este impulso, provee eficacia al
esfuerzo, orientándolo hacia un mejor desempeño en el trabajo, para lograr las metas
personales y los objetivos de las organizaciones. Por lo tanto se cataloga como

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objetivo y acción, pues sentirse motivado significa identificarse con la labor que se
desempeña para alcanzar los estándares esperados.
Al respecto, Cortes (2005) cita:
…el empleado de una organización es un ser que busca dentro
de la organización tanto recibir reconocimiento como la
satisfacción de sus necesidades; si estos dos objetivos son
satisfechos, su motivación se convierte en un importante
impulso para asumir responsabilidades y encaminar su conducta
laboral a lograr metas que permitirán a la organización el
alcance de su razón de ser con altos niveles de eficacia (P. 45).
Dentro de esta referencia, se puede decir que la motivación podría ser lo que
causa el comportamiento, lo que le da energía y dirección desarrollo humano,
manifestándose a través de la conducta, conocimientos, la personalidad, el
aprendizaje las habilidades entre otros aspectos. La acepción científica se refiere
entonces, a una fuerza del organismo que le impulsa a actuar y a perseguir
determinados objetivos; es allí donde la motivación se convierte en un proceso que
provoca determinado comportamiento o que modifica uno ya existente.
Tradicionalmente, se creía que los procesos motivacionales tenían una sola
dirección: de arriba hacia abajo. Robbins (2004), el líder tenía la obligación de
motivar a sus seguidores. Esta realidad ha cambiado totalmente en los últimos
tiempos. En las empresas exitosas con una gran visión de futuro, en donde los
seguidores tienen un desempeño por encima de cumplir órdenes solamente, donde los
mismos jefes deban ser motivados para actuar en consonancia con las nuevas
realidades empresariales. Las personas que ocupan cargos en los niveles estratégicos
deben establecer un proceso de comunicación que conlleve a compartir ideas y
entusiasmo hacia el trabajo a desarrollar. Los gerentes deben utilizar la motivación
para lograr que todas las personas en sus respectivas áreas de influencias colaboren y
cooperen entre ellas mismas.

20
Esto refleja que la gerencia por autoridad está dando paso a la gerencia por
motivación, objetivos y equipo de trabajo. Al respecto López (2005) “Decir que los
administradores motivan a sus empleados es decir que realizan cosas con las que
esperan satisfacer sus impulsos y deseos e inducirlos a actuar de determinada
manera” (p.2).
De acuerdo a la cita esto significa que los gerentes requieren planearse
estrategias o técnicas gerenciales para motivar y retener a sus empleados, asumiendo
el papel de director definiendo claramente el trabajo a realizar y los resultados
esperados; tratar a cada empleado como una persona; ofrecer oportunidades para la
toma de decisiones participativa; establecer canales de comunicación eficaces; buscar
trabajos desafiantes; ofrecer elogios, reconocimiento y confianza cuando sea
necesario. La clave de esta gerencia está en explorar entre lo que motiva o no a sus
empleados, para crear una administración interactiva, cuyo objetivo es lograr la
integración emocional y mental del grupo a las tareas de la organización a través de la
participación activa en determinadas decisiones. Condición esta que se adapta, al
papel que debe cumplir la educación en el siglo XXI, donde el estado venezolano, en
el marco de la transformación del sistema educativo, ha venido planteando la reforma
del nivel de educación básica, en cuyo campo algunos de los aspectos más debatidos
son el de la formación y desarrollo de competencias. En este contexto, el desempeño
del personal directivo constituye uno de los principales factores del servicio
educativo. De ahí, la importancia de contar con un personal directivo cuyo perfil
integre competencias personales y profesionales como patrones generales de
comportamiento y ejecución de acciones concretas, que propicien el desarrollo con
excelencia en el ejercicio profesional y, de donde emerjan un conjunto de factores,
componentes y relaciones entre los distintos actores, que le impriman calidad al
sistema educativo.
Lo anterior conduce a plantear que, el personal directivo debe realizar una
acción reflexiva que los conduzca a desarrollar una tarea consigo mismo mediante la
cual puedan acrecentar el conocimiento y control sobre su dinámica al interactuar de

21
E. P. B “Diego Bautista
Urbaneja”
Consejo comunal Directivo ( E )
Directivo (E)
Subdirectoras (E)
Subdirectoras (E)
Contraloría
Social
Académica Administrativas
Secretarias
Cantina Escolar
Comedor Escolar
Coordinador
Consejo Escolar
Docentes
Alumnos
Obreros
manera armónica con el entorno institucional y con el contexto sociocultural
generando conocimiento, ejerciendo autonomía, practicando la cooperación y
desarrollando lazos de afecto con sus colegas y demás miembros de la comunidad
educativa; tomar decisiones, trabajando de manera conjunta hacia la consecución, con
calidad, de los objetivos institucionales y mejorar su desempeño.
En atención a lo expuesto, cuando en una institución educativa no se utilizan técnicas
gerenciales para incentivar la motivación laboral, pueden presentarse una serie de
problemas que pueden dificultar al Director realizar sus actividades de la mejor forma
trayendo como consecuencia desmotivación por parte del personal docente.
Contexto de estudio Escuela Primaria Nacional “Diego Bautista Urbaneja”,
Estructura organizativa de la Escuela Primaria Nacional “ Diego Bautista Urbaneja”
En la escuela “Diego Bautista Urbaneja”, ubicada en Guanape, estado
Anzoátegui, se ha venido observado una situación de apatía por parte del personal
directivo hacia los docentes y viceversa, donde surge una desmotivación del personal
que labora en la institución, ya que no se utilizan técnicas gerenciales orientadas a
incentivar la motivación laboral del personal docente. De allí la relevancia de esta
investigación, ya que la gerencia antes administrativa de procesos, actualmente es

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administrativa de recursos humanos, los cuales cumplen un rol interesante en la
escuela porque a través de los mismos se lograran objetivos macros de la institución,
mientras que este personal no se motive, no se incentive al logro, se fracasará en el
intento de hacer cosas nuevas en la comunidad escolar.
Por consiguiente, el presente trabajo, se encamina a dar respuesta a las
siguientes interrogantes de la investigación:
1.-¿Cuáles son los inconvenientes presentados cuando hay baja motivación
laboral de parte del personal docente de la escuela Diego Bautista Urbaneja, de
Guanape, estado Anzoátegui?
2-¿Cuáles son los aspectos teóricos referidos a la motivación laboral y a las
técnicas gerenciales que se utilizan para incentivar la motivación laboral del personal
docente de la escuela Diego Bautista Urbaneja, de Guanape, estado Anzoátegui?
3-¿Cuáles son las técnicas gerenciales más idóneas para incentivar la
motivación laboral del personal docente de la escuela Diego Bautista Urbaneja, de
Guanape, estado Anzoátegui?
4.-¿Cómo pueden aplicarse, para su validación, las técnicas gerenciales para
incentivar la motivación laboral del personal docente de la escuela Diego Bautista
Urbaneja, de Guanape, estado Anzoátegui?
En atención a lo expuesto, el presente estudio está dirigido a proponer técnicas
gerenciales para incentivar la motivación laboral del personal docente de la escuela
Diego Bautista Urbaneja, Guanape, estado Anzoátegui, como una solución accesible
para mejorar el funcionamiento de la institución, la labor educativa y las relaciones
interpersonales entre Directivos y Docentes.

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Objetivos de la Investigación
General
Proponer técnicas gerenciales para incentivar la motivación laboral del
personal docente de la escuela Diego Bautista Urbaneja, Guanape, estado Anzoátegui.
Específicos
1. Diagnosticar las situaciones problemáticas ligadas a la motivación laboral del
personal docente de la escuela Diego Bautista Urbaneja, Guanape, estado
Anzoátegui.
2. Conocer los aspectos teóricos sobre motivación laboral y técnicas gerenciales
para incentivar la motivación laboral del personal docente de las escuelas
venezolanas.
3. Elaborar técnicas gerenciales para incentivar la motivación laboral del
personal docente de la escuela Diego Bautista Urbaneja, Guanape, estado
Anzoátegui.
4. Aplicar, para su validación, las técnicas gerenciales elaboradas, para
incentivar la motivación laboral del personal docente de la escuela Diego
Bautista Urbaneja, Guanape, estado Anzoátegui.

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Justificación e Importancia de la Investigación
El Gerente Educativo, dentro de su desempeño debe actuar con liderazgo,
incentivando la motivación laboral de los compañeros de trabajo que están a su cargo,
con el propósito de comprometerlos a participar proactivamente en beneficio
individual, grupal e institucional.
En este sentido, David (2003), indica que la motivación explica porque
algunas personas trabajan con empeño y otras no; en este último caso, los objetivos,
las estrategias y las políticas tienen pocas probabilidades de éxito, pues empleados y
gerentes educativos no están motivados para trabajar
Según lo expuesto, esta investigación se justifica por lo siguiente.
Primeramente, está dirigida, a darle solución a un problema de motivación
laboral de parte del personal directivo y docente de la escuela Diego Bautista
Urbaneja, Guanape, estado Anzoátegui, valiéndose de la aplicación de técnicas
gerenciales en la institución objeto de estudio, lo que facilita el cumplimiento de las
metas y objetivos, el incremento de la calidad educativa y el desarrollo de la
institución.
Segundo, las técnicas gerenciales para incentivar la motivación laboral, van a
permitirle al personal docente, trabajar en un clima organizacional propicio para
enfrentar con seguridad aspectos y negociaciones difíciles, además de poder asumir
riesgos y compromisos, teniendo la iniciativa y el optimismo para hacerlo.
Así mismo, las técnicas, pueden favorecer las relaciones interpersonales entre
Directivos y Docentes, haciéndose presente el respeto a los valores, creencias,
ideologías, opiniones y puntos de vista de los grupos que integran la organización.
El cuerpo gerencial podrá estar capacitado para ofrecer el buen trato de sus
docentes, guiando su trabajo y su comportamiento, conociendo sus necesidades y las

25
realidades de la institución que dirigen, en donde equipos de trabajo bien
consolidados pueden trabajar positiva y constructivamente en beneficio de todos.
Por otro lado, la investigación puede contribuir a mejorar el desempeño
profesional de gerentes y docentes, en busca de la satisfacción laboral y la gestión
gerencial, además del buen desarrollo de las actividades académicas, enfrentado los
retos que implica el desempeño de las funciones, beneficiando con ello a la
comunidad social de Guanape, estado Anzoátegui, al disponer de una institución
educativa con funcionamiento de calidad.
Finalmente los resultados de esta investigación pueden servir como base para
el desarrollo de futuros trabajo científicos que tengan relación con el tema de la
motivación laboral en el medio educativo.

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CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
El presente capítulo comprende la revisión de las investigaciones previas
(Antecedentes) que sustentan este estudio; además de las bases teóricas necesarias
para su desarrollo. Así mismo, se presentan las Categorías Teóricas, la
fundamentación legal (Bases Legales) y la Definición de Términos Básicos.
Antecedentes de la Investigación
La motivación laboral surge por el año de 1700 en el viejo mundo europeo,
cuando los antiguos talleres de artesanos se trasformaron en fabricas donde decenas y
centenares de personas producían operando máquinas. Los contactos simples y
fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron, había que coordinar
innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas
pensaban de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y
desinterés en el trabajo, la falta de entendimiento entre las personas, la
desmotivación, la baja productividad y el desinterés, es una alternativa que logró la
mediación entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los
trabajadores. Porque donde existen varias personas trabajando las cosas se complican
y hay que ser muy inteligente para reflexionar, decidir y comunicar.
El psicólogo Dorsch, afirma que la motivación es “el transfondo psíquico e
impulsor que sostiene la fuerza de la acción y señala la dirección a seguir”.
El Dr. Díaz, R (1970) realizó encuestas que le demostraron que en México al
68% de los trabajadores, les gusta su trabajo.

27
El Centro de Estudios Educativos en 1982, encontró que el 83% de los
trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo.
En Venezuela entre los años 1984 y 1998, por considerarse un país no
desarrollado poseía resultados negativos, con respecto a la motivación de sus
trabajadores en el campo educativo percibiendo carencia de incentivos, razón que
generó desmotivación a los docentes en relación a su desempeño. Por lo tanto se
puede afirmar que las necesidades individuales deben ser compatibles y consistentes
con las metas de la organización.
La revisión de distintas fuentes, ha permitido seleccionar algunas
investigaciones relacionadas con el tema de estudio planteado, ellas son:
Mercado de Arellano (2004), en un estudio titulado “Modelo de motivación
para reforzar el desempeño y el compromiso de los gerentes del Instituto de
Mejoramiento Profesional del Magisterio. Universidad Pedagógica Experimental
Libertador”, toma como referente la teoría de la acción de Parsons. Se refiere a una
investigación de Campo, a nivel Descriptivo, con la participación del personal de la
alta y media gerencia (directivos, coordinadores de núcleo y extensión, jefes de
unidad y coordinadores de programas), a quienes se aplican tres instrumentos
estandarizados, uno de Schnake, sobre desempeño; otro de Beer, acerca de
necesidades y otro de Porter, Sturs y Mowday, sobre compromiso organizacional. Los
resultados se alcanzan a través de la estadística descriptiva, evidenciándose baja
motivación, compromiso y desempeño; por tanto, después de la validación por
experto de los resultados, se diseña un Modelo Teórico de Motivación.
Un trabajo de investigación realizado por Cedeño y Landaeta (2005), en la
Universidad Gran Mariscal de Ayacucho (UGMA), está titulado “Estrategias para
fortalecer la motivación al logro del personal que labora en la empresa SERVIPROK,
C.A. Barcelona Estado Anzoátegui”; en él se recopilan los datos a través de la
observación directa y la entrevista no estructurada, lo que permite hacer un
diagnostico sobre la situación de dicha organización. Se tienen como resultados, la

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presencia de un personal desmotivado, así como escases y ausencia de mecanismos
para superar la problemática; por tanto, se proponen una serie de estrategias en
beneficio de la motivación al logro, con la idea de disponer de un personal
identificado, comprometido y dispuesto a dar lo mejor de sí en beneficio personal y
empresarial.
Guzmán y Ramos (2005), realizan en la Universidad Gran Mariscal de
Ayacucho (UGMA), estado Anzoátegui, un trabajo descriptivo y de campo, titulado
“Causas que ocasionan la desmotivación en los trabajadores de la empresa Vengas
S.A (Administración Regional Oriente). Puerto La Cruz, Estado Anzoátegui”, en él,
por la vía de la entrevista, se identifican inconvenientes generados por la
desmotivación del personal, tales como: presencia de un deficiente servicio,
descontento, apatía, inseguridad y conflictos en las relaciones interpersonales de parte
de los trabajadores, lo que induce a presentar como resultados algunas estrategias
gerenciales para superar los problemas.
Pérez (2006), presenta un trabajo titulado “Estrategias Gerenciales para
optimizar el clima organizacional de la U.E. Estatal Chirgua, municipio Ibarren del
Estado Lara” en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Instituto
Pedagógico de Barquisimeto. Éste equivale a una investigación de Campo y
Descriptiva, la cual obedece a la línea de investigación Desarrollo Humano y
Gerencia del Cambio en Organizaciones Educativas. Su propósito se refiere a la
propuesta de estrategias gerenciales para optimizar el clima organizacional, basadas
en la opinión de 34 sujetos de la Comunidad Educativa a quienes se aplican dos
cuestionarios. Se concluye que existe inestabilidad en el clima organizacional, a causa
una gerencia autocrática, por tanto se sugiere implementar técnicas y procedimientos
en el manejo del proceso de comunicación, motivación y autoestima personal, entre
otros.

29
Los antecedentes antes citados son importantes y se relacionan con esta
investigación ya que permiten corroborar la necesidad que posee el personal
trabajador (docentes) a que se le motive, a través de acciones personales y
académicas, a fin de lograr la calidad de la gestión administrativa y pedagógica,
además de mantener excelentes relaciones interpersonales, en vías de garantizar un
mayor rendimiento y motivación laboral.
Teoría que Sustenta la Investigación
Teorías de la Motivación
Existen varias teorías que buscan explicar la motivación humana, ellas son las
siguientes:
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954. P. 10), aquí
se identifican cinco niveles jerárquicos de necesidades, dispuestos en una estructura
piramidal, donde las básicas se encuentran debajo y las superiores o racionales arriba
(fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización), cada necesidad se activa
después que el nivel inferior está satisfecho. Tal como se muestra en el gráfico que
sigue.

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Gráfico 1. Pirámide de necesidades de Maslow (Maslow, 1954).
Teoría de los tres factores de McClelland (McClelland, 1989), ellos son: el
logro, este impulso de sobresalir, tener éxito y ser excelente, induce al individuo a
imponerse metas elevadas que alcanzar; hay gran necesidad de desarrollar actividades
y muy poca de afiliarse con otros; se aceptan responsabilidades y hay necesitan de
retroalimentación. El poder, o necesidad de sentirse importante y con prestigio,
induce a influir y controlar a otras personas y grupos para obtener reconocimiento por
parte de ellas. La afiliación, es deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
formar parte de un grupo; a las personas les gusta la popularidad, el trabajo en equipo
y propiciar ayuda.
Autorrealización
Autoexpresión,
independencia,
competencia, oportunidad.
Estima
Reconocimiento,
responsabilidad, sentimiento
de cumplimiento, prestigio.
Sociales
Compañerismo, aceptación,
pertenencia, trabajo en
equipo.
Seguridad
Seguridad, estabilidad,
evitar los daños físicos,
evitar los riesgos.
Fisiológicas
Alimento, vestido, confort,
instinto de conservación.

31
Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966), aquí, la teoría X
supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del
castigo y que evitan las responsabilidades y la teoría Y, expone que el esfuerzo es
algo natural en el trabajo y el compromiso con los objetivos supone una recompensa,
además los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Se acota que más
adelante, se propuso la teoría Z, la cual hace incidencia en la participación en la
organización (Grensing, 1989).
Teoría de las Expectativas o Teoría de Vroom (Vroom, 1964), ha sido
completada por Porter Lawler (Porter y Lawler, 1968), sostiene que los individuos
como seres pensantes, tienen creencias, actitudes, abrigan esperanzas y expectativas
respecto a los sucesos futuros de sus vidas, y las elecciones entre todas ellas,
atendiendo a maximizar las recompensas y minimizar el dolor, van a como resultado
la conducta. Aquí Pinder (1985) sostiene que las personas altamente motivadas son
aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y la
probabilidad de alcanzarlos es alta.
Teoría ERC de Alderfer. Según Galbraith (1977), esta teoría está muy
relacionada con la Maslow; ella propone la existencia de Motivaciones de Existencia,
que se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad; la Motivación
de Relación, equivale a interacciones sociales con otros, apoyo emocional,
reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo y Motivación de Crecimiento,
centradas en el desarrollo y crecimiento personal.
Teoría de Fijación de metas de Edwin Locke (Locke, 1969. P. 21), expone
que una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr, lo que constituye una
fuente básica de motivación; es guía de los actos e impulsan a dar el mejor
rendimiento. Se acora que las metas deben ser desafiantes, específicas, difíciles y
posibles de lograr; pueden tener varias funciones: centran la atención y la acción
estando más atentos a la tarea. Movilizan la energía y el esfuerzo, aumentan la

32
persistencia y ayudan a la elaboración de estrategias (Locke y Latham, 1985. P. 205-
222).
Teoría de la Equidad de Stancey Adams. En esta teoría Becker (1978),
afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con
los demás; evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier
injusticia y buscar la equidad. Si se recibe lo mismo que otros, el sujeto se siente
satisfecho y motivado para seguir adelante, de lo contrario viene la desmotivación, en
ocasiones se aumenta el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.
Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman,
1967), expone que cuando las personas se sienten bien en el trabajo es por factores
intrínsecos como: logros, reconocimientos, el trabajo mismo, la responsabilidad, los
ascensos y otros, y cuando están insatisfechas, se debe a factores externos como: las
condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, entre
otros.
Leidecker y Hall (1989) señalan que los factores que motivan al estar
presentes, no son los mismos que desmotivan, por eso los divide en dos:
Factores Higiénicos o externos a la tarea. Aquí la satisfacción elimina la
insatisfacción y viceversa, pero no garantiza una motivación que se traduzca en
esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Éstos coinciden con los niveles más
bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales).
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya
presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no
motivados. Éstos coinciden con los niveles más altos de la pirámide de Maslow
(consideración y autorrealización)
Seguidamente se presenta un cuadro que muestra los factores higiénicos y los
motivadores.

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Cuadro 1.
Factores higiénicos y los motivadores de la Teoría del factor dual de Herzberg
Factores Higiénicos Factores motivadores
- Factores económicos: Sueldos, salarios,
prestaciones.
- Condiciones físicas del trabajo:
Iluminación y temperatura adecuadas,
entorno físico seguro.
- Seguridad: Privilegios de antigüedad,
procedimientos sobre quejas, reglas de
trabajo justas, políticas y procedimientos de
la organización.
- Factores Sociales: Oportunidades para
relacionarse con los demás compañeros.
- Status: Títulos de los puestos, oficinas
propias, privilegios.
- Control técnico.
- Tareas estimulantes: Posibilidad de
manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
- Sentimiento de autorrealización:
Certeza de contribuir en la realización de
algo de valor.
- Reconocimiento de una labor bien
hecha: La confirmación de que se ha
realizado un trabajo importante.
- Logro o cumplimiento: La oportunidad
de realizar cosas interesantes.
- Mayor responsabilidad: El logro de
nuevas tareas y labores que amplíen el
puesto y brinden un mayor control del
mismo.
Fuente: tomado de Keith, D. (1979).

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Según Engel y Redmann (1987), de esta teoría de Herzberg se deriva el
concepto de enriquecimiento del trabajo, que supone diseñar el trabajo de un modo
más ambicioso, de modo que permita satisfacer motivos de más alto valor. Para
lograrlo se deben aplicar los siguientes principios:
-Suprimir controles.
-Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
-Delegar áreas de trabajo completas.
-Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
-Informar sobre los avances y retrocesos.
-Asignar tareas nuevas y más difíciles.
-Facilitar tareas que permitan mejorar.
Para efectos de este estudio, se toma como base, la Teoría del factor dual de
Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967), pues se plantea que las personas
(docentes) emplean el comportamiento deseado en el trabajo, si son motivadas a
hacerlo, éstas motivaciones se hacen presentes frente a recompensas y ciertas
técnicas gerenciales de partes de los Directivos de la institución o empresa escolar,
quienes pueden influir en el comportamiento de los empleados, al reforzar actos que
consideran favorables, haciendo énfasis en el reforzamiento positivo y no en el
castigo.
Se agrega que el Directivo o Gerente para incentivar la motivación laboral de
sus docentes, debe valerse de técnicas que contribuyan a aumentar la autoestima
(conjunto de afectos positivos que la persona mantiene consigo misma, puede
alimentarse de la ejecución, como cuando el individuo obtiene resultados
destacados y siente legitimo orgullo por ellos); además debe dar apoyo afectivo, lo
cual se refiere a los sentimientos, pensamientos y acciones que manifiesta hacia su
personal educativo, con la intención de ayudarlo a fortalecerse internamente en

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situaciones adversas o favorables; así mismo, debe tener la capacidad de reconocer
los logros, compartir y ofrecer estímulos que garanticen la motivación laboral.
Bases Teóricas de la Investigación
Este aspecto del estudio comprende: la educación, ésta como empresa
educativa; la Gerencia y la Gerencia Educativa; el Gerente Educativo, el Personal
Docente; la motivación y la motivación laboral; el papel del Gerente Educativo hacia
la motivación laboral y las técnicas gerenciales para incentivar la motivación laboral,
basándose en la siguiente premisa.
Una de las principales características del mundo competitivo y globalizado
consiste en que las empresas de cualquier índole e inclusive las educativas, busquen
ser cada vez mejores en el cumplimiento de sus objetivos; para lograrlo, se requiere
de una óptima Gerencia que garantice la calidad de sus talentos humanos, de allí que
desarrollen continuamente procesos complejos como, mantener el desarrollo del
trabajador y la motivación laboral del personal. Tal como se amplia.
La Educación
La educación, del latín educere, que significa guiar, conducir, o educare que
implica formar, instruir, puede ser definida como un proceso multidireccional,
presente en todas las acciones del ser humano, mediante el cual se transmiten
conocimientos, destrezas, valores, normas de conducta, visión del mudo y actitudes;
en ella se manifiesta una vinculación con la conciencia, la moral, la cultura y la
socialización, manteniendo siempre el respeto a los demás (Delors, 1996).
Así mismo, al analizar a Domínguez Ruiz (2010), se expone que la educación,
puede ser considerada como un recurso que es eje rector del desarrollo y la
renovación del ser social, a través del cual se transmiten los valores, las conductas, la
identidad ciudadana y cultural, los conocimientos y las capacidades productivas. Es

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un proceso de socialización, donde se asimilan y aprenden saberes en bien individual,
colectivo y ciudadano.
La Educación como Empresa Educativa
Una empresa es universalmente una unidad económica de producción,
encargada de combinar los factores o recursos productivos, el trabajo, el capital y los
recursos naturales, para producir los bienes y servicios deseados, que van a ser
puestos en manos de un determinado público, requiriéndose una amplia gama de
personas, quienes ligados entre sí mediante relaciones de colaboración, permiten
alcanzar las metas y objetivos propuestos, en función de intereses comunes
(Bustamante, 2010).
Para Villegas (2009), es una organización o institución dedicada a ciertas
actividades, cuyo propósito es la persecución de fines económicos, comerciales o
sociales.
Lo expuesto puede adaptarse al campo educacional, por ello Villegas (2009),
expresa que una empresa educativa es un sistema que interacciona internamente y con
su entorno, de forma planificada y regular, teniendo una misión y unos objetivos,
valiéndose de estrategias, tácticas y políticas de actuación, que le van a permitir
materializar la idea de enseñar, para dar satisfacción a las demandas y deseos
educativos de la sociedad.
Para el mismo autor, en un sentido más académico, una empresa dedicada a la
educación, es aquella que a través de la administración de sus recursos, el capital del
cual dispone, el trabajo y su equipo humano, realiza actividades organizadas,
sistemáticas y en colectivo, con la idea de producir bienes y servicios educativos,
tendientes a satisfacer las necesidades de la comunidad.

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Se puede agregar que las empresas de la educación están ligadas al ámbito de
la responsabilidad social empresarial, ya que permiten el logro de beneficios tanto
para la comunidad como para las instituciones. Así mismo se destaca que son
responsables de la formación del perfil productivo de un país, en busca de alcanzar la
mayor coherencia entre los conocimientos, las habilidades, los valores y las actitudes
de los educandos (Acción RSE y la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), 2007).
Estas empresas educativas, deben estar inmersas en el liderazgo, el diálogo
abierto, el logro de acuerdos, acciones y proyectos en común, compartiendo recursos,
compromiso, responsabilidades y trabajo en equipo, en la búsqueda de producir
cambios reales y provechosos para la comunidad, así como alcanzar la equidad social,
el desarrollo sostenible y el bienestar del país y sus habitantes (Asociación
Empresarios por la Educación – ExE, 2011).
Se suma a lo anterior que una educación como empresa exitosa, dirigida
principalmente a la producción de conocimientos, está orientada hacia la adquisición
de habilidades y saberes particulares, transformados en un hábito mental que
impregna la conducta, los comportamientos y las acciones de los hombre,
transformándose las escuelas en espacios abiertos, libre y flexible, donde se comparte
con el resto de la comunidad, para enseñar a las nuevas generaciones las maneras de
adaptarse a los cambios para ofrecer resultados positivos (Battro y Denham, 2011).
Finalmente se expone que para lograr y dar práctica a los planteamientos
arriba señalados, se requiere que la educación como empresa educativa, posea una
gerencia de calidad, acorde con los cambios y características que imponen las
modernas organizaciones.

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La Gerencia y la Gerencia Educativa
La gerencia es un proceso que implica la coordinación de todos los recursos
disponibles en una organización (humanos, físicos, tecnológicos, financieros), para
que a través de los procesos de: planificación, organización, dirección y control se
logren objetivos previamente establecidos (Dordelly, 2008).
En el caso de la educación, según Drucker (2002), la Gerencia Educativa es el
órgano específico y distintivo de toda organización del campo de la educación, a
través de ella cada institución establece sus normas, políticas y maneras de actuar,
para hacer oportunamente cambios necesarios y suficientes, que le permitan funcionar
adecuadamente, según las exigencias de la realidad y el contexto donde se
desenvuelve.
Para Matsushita (1996), esta gerencia siempre debe desenvolverse bajo una
política de dirección abierta, la cual significa confianza en los trabajadores,
comunicación fácil dentro de la empresa, alta moral de los involucrados, compromiso
y solidaridad empresarial, incentivando siempre la motivación laboral de los
empleados educativos, para alcanzar las metas institucionales.
Según Gibson y otros (2001), la gerencia educativa, debe tener entre sus
propósitos fundamentales, que la institución sea administrada por funcionarios,
gerentes (Directivos), líderes, efectivos y eficientes, que hagan que la meta sea educar
realmente y de calidad, para ello, en el aspecto administrativo, deben gerenciar
integrando y coordinando los niveles operacionales de la empresa, con los niveles
jerárquicos del sistema.

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El Director
Para Finol de Franco y otros (2005), el director, es un gerente educativo con
ideales elevados y habilidad práctica para lograr el funcionamiento armonioso de la
institución que dirige, está encargado de proyectar la educación y la institución, para
ello debe tomar decisiones oportunamente, interactuar con el sistema social en el que
está inmerso y conciliar los diferentes intereses de la organización, para lograr los
objetivos preestablecidos; induciendo, a través de su gestión administrativa, a los
colaboradores, subordinados, a actuar como equipos de trabajo, para alcanzar los
propósitos y metas de la empresa educativa.
Este directivo, debe cumplir funciones de planeación, organización,
dirección y control, las que se complementan con sus características personales,
propias de un dirigente educativo, tales como: honestidad, perseverancia, optimismo,
creatividad, liderazgo y capacidad de comunicación, buscando así desempeñarse
óptimamente en el rol que le corresponde.
Ampliando acerca de las funciones gerenciales del director, Harold Koontz
y Cyril O’Donell (2002), señalan lo siguiente.
La planeación, que puede ser de largo, mediano o corto plazo, equivale a la
previsión del rumbo de la organización a futuro, es establecer los objetivos que se
deben lograr, anticiparse y prever los posibles escenarios y las acciones que se han de
adoptar frente a ellos.
La organización, consiste en diseñar y determinar la estructura organizacional,
prever los requerimientos de personal, asignar los roles y tareas a las personas a su
cargo, prever la necesidad de materiales y maquinarias, establecer los procesos de
trabajo y asignar los recursos que se requieran.
La dirección, es la tarea de motivar, guiar, liderar y conducir las actividades
del personal, tomar decisiones y orientar las actividades en dirección de los objetivos
de la organización.

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El control, se refiere a la medición y la evaluación de las actividades de los
subordinados y de toda la empresa, implica la rentabilidad y la competitividad en
general. También se encarga de la ejecución presupuestal, el análisis de las ventas y
la productividad.
Entre las más importantes tareas del director o gerente educativo se tiene
las siguientes (Gordón, 2000):
 Es el vocero y representante de la organización ante los organismos
gubernamentales y no gubernamentales, como los medios de
comunicación. Además realiza las negociaciones y representa los
intereses de la institución.
 Señala y determina los cambios tecnológicos para lograr innovación,
crecimiento y mejoras de los productos que surgen de la institución,
con el fin de prestar un servicio de calidad a la sociedad.
 Planifica estratégicamente las actividades de la institución, fija
políticas y objetivos a largo y mediano plazo, realizar el plan
estratégico, se sustenta en un presupuesto y en los estados financieros
proyectados.
 Diseña estructuras organizacionales, toma decisiones, dirige y evalúa
la producción, la productividad y el rumbo de la empresa, acorde a las
demandas del entorno, las condiciones y necesidades de la comunidad,
la preservación del medio ambiente, el respeto de los derechos
humanos, el desarrollo de la sociedad y los objetivos de la
organización, velando porque sean cumplidos en su totalidad.
 En relación a su personal, específicamente el docente, ejerce liderazgo
para guiarlo y motivarlo, controlando sus capacidades, habilidades,
destrezas, competencias, carácter, personalidad, desempeño y logros, a

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fin de alcanzar el bienestar individual, colectivo e institucional, para
ello, crea climas organizacionales adecuados, que permitan el
desarrollo de la creatividad, la motivación y el desarrollo de las
personas en la empresa, en medio de una filosofía y cultura de trabajo
orientada hacia la motivación laboral.
Méndez (2004) apoya lo señalado exponiendo que el director educativo para
propiciar y fomentar la motivación laboral, debe proponer y constituir una estructura
organizativa académica humanizada, integrada, holística, dinámica, científica, de
mejoramiento continúo, descentralizada, eficaz, eficiente y efectiva socialmente.
Por su parte, Stoner y Freeman (1999) manifiestan que el rol del director debe
perseguir para alcanzar la motivación laboral, la comunicación, con la adecuada
difusión de la información y la retroalimentar de la misma; realizar acciones de
intercambio, con fines de llegar a acuerdos negociados entre partes y compartir la
toma de decisiones, analizando las alternativas existentes y la selección de las más
ajustadas para lograr los objetivos comunes.
Personal Docente
El docente, profesor, maestro o educador, es aquel profesional que se dedica a
la enseñanza con carácter general o especializado en una determinada área del
conocimiento, disciplina o asignatura. Además es responsable de transmitir
conocimientos, valores y técnicas, para facilitar el aprendizaje y el estudiante lo
alcance de la mejor manera posible (Espinoza, 1993).
Según Freire (1997), el docente es un ser comprometido con su comunidad
que debe participar en el trabajo social de su institución, además debe combinar sus
esfuerzos y adaptarlos para satisfacer las necesidades en pro del desarrollo de todos.
En este sentido, el espacio institucional, debe ser democrático y concebirse
apto para que ocurra la comunicación, el crecimiento, la cultura participativa, las

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actitudes, los valores y la motivación al trabajo, que permita alcanzar las metas de la
empresa escolar. Por tanto, ese docente debe sentirse libre, creativo, líder,
comprometido, transformador y un actor clave del proceso educativo.
La Motivación y la Motivación Laboral
Antes de hablar de motivación laboral, es bueno aclarar que la motivación es
un estímulo del ser humano, por cuanto genera estados de ansiedad y de deseo. Un ser
motivado es capaz de abordar con éxito cualquier tarea del área que sea, por tal razón,
las motivaciones sociales son factores importantes en el comportamiento humano,
pues determinan la acción del individuo, constituyéndose en el fundamento que
orienta y dirige la acción para la satisfacción de las necesidades (Flores, 1994).
Según Alcover y Otros (2004), la motivación se define como los procesos que
integran las personas, que influyen en su comportamiento para lograr los objetivos o
metas trazadas.
Bruce y Pepitone (2002), agregan que la motivación son todas aquellas
disposiciones básicas que avivan una conducta, bien sean intrínsecas o extrínsecas,
ellas guían la sujeto hacia un fin u objeto determinado, en este caso hacia el trabajo.
Las disposiciones intrínsecas, que sirven para conseguir metas más difíciles,
están dentro del sujeto, son factores que lo motivan desde adentro. Esta motivación
personal se realiza únicamente por interés o por el placer de realizarla y su función es
la de impulsar al ser humano a mejorar y a dominar su entorno (Olivero, 2006).
Las disposiciones extrínsecas, o que obedecen a motivos externo, son factores
de fuera del sujeto que influyen en sus necesidades, deseos y comportamientos
internos, como son: retribuciones, bonos, ascensos, promociones, el dinero, el poder
(Cave y otros, 2004).
La motivación laboral podría definirse, según Santos (1993), como los
estímulos que recibe una persona, que lo guían a desempeñarse de mejor o peor

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manera en su trabajo, estos estímulos pueden venir de cualquier parte y no
necesariamente deben de ser siempre de la labor que se desempeña, sino que también
pueden ser de su familia, amigos o de la vida misma.
Para el autor, la motivación laboral como forma de reaccionar, está ligada
directamente a la personalidad y al sistema de creencias que tenga la persona, de allí
la necesidad que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir
estímulos es capaz de dar lo mejor de sí, u otra que frente a situaciones adversas, se
rinde, o sabe que el estímulo puede ser usado para superar esa situación difícil, lo que
lo invitará a sobreponerse lo más rápido posible, para que no se afecte su desempeño
laboral.
Para efectos de este estudio, Santos (1993) agrega a lo anterior, que en el
campo educativo, la motivación laboral en una empresa educativa, específicamente
en el caso de los docentes, implica que éstos se planteen necesidades laborales,
grupales y personales dentro de las escuela, fijándose así metas a cumplir, por lo tanto
se confecciona un camino para lograra, surgiendo la fuerza, deseo o motivación para
alcanzarla.
A continuación se muestra el gráfico del ciclo de la motivación, expuesto por
Santos (1993).
Gráfico 2. Ciclo de la Motivación. Tomado de Santos (1993).

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El gráfico anterior señala el caso ideal de motivación laboral, acotando que
cuando no se llegue o alcance la meta, a consecuencia de una desmotivación laboral;
y los resultados no se corresponden con las expectativas, se puede tomar el camino de
la renovación o la reasignación, resaltando la personalidad del individuo, para
adaptarse a las nuevas condiciones que se imponen para superar los obstáculos y
lograr la o las nuevas metas, pudiendo decir que se cierra el ciclo de la motivación.
Cabe destacar que puede suceder que no se logren las nuevas metas, en este caso
surge por segunda vez la personalidad y tiene lugar el cambio; también puede cerrase
el ciclo, cuando se cumple con la necesidad; en ese instante, la personalidad origina
una nueva necesidad y meta a alcanzar.
El Papel del Director hacia la Motivación Laboral
El director educativo, dentro de su desempeño debe actuar con liderazgo,
motivando a sus compañeros al compromiso con la institución y a la participación
proactiva (David, 2003).
Bass (1985) puntualiza que el directivo, debe ser un gerente educativo, capaz
de motivar a los integrantes de una organización, para que hagan más de lo que
esperaban hacer originalmente, incrementando la apreciación del valor de las tareas,
haciéndolos ir más allá de sus intereses personales para bien del equipo y la
organización.
Así, el crecimiento de una organización educativa se sustenta en la habilidad
motivadora de su gerente como líder, para que su equipo trabaje en función de
satisfacer las necesidades y alcanzar alto grado de competitividad (Katz y Khan,
2001).
Para Estévez (2004), la capacidad de motivación laboral es uno de los
atributos que debe poseer el directivo (gerente educativo), para aumentar la

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integración del grupo al trabajo, para que los docentes se sientan valorados a través
del otorgamiento de ciertos beneficios o reconocimiento a su labor.
De acuerdo a Bruce y Pepitone (2002), el objetivo de un Gerente Educativo
directivo debe ser ayudar a sus empleados a identificar su bienestar con el de la
organización, cuando esto ocurre, se sentirán naturalmente motivados a trabajar
duramente, porque será algo que hagan por su propio bien. En ese sentido, un docente
no puede realizar un trabajo sin antes conocer lo que sucede dentro de la institución,
por tanto el gerente educativo debe procurara relacionarse con sus trabajadores para
conocer los factores que los motivan e incluirlos en los roles organizacionales.
Para Villegas (1991), el docente se siente motivado a trabajar, porque su líder
y directivo practica acciones de colaboración, ya que invita a cooperar, ante la
posibilidad u oportunidad de ayudarse entre sí con éxito. Además ofrece satisfacción,
ya que sabe que el trabajo añade valor a la organización, y ofrece capacidad de
elección, es decir el empleado sabe que tiene el poder para tomar decisiones en el
trabajo, recibe apoyo y dispone de herramientas para desempeñarse.
Finalmente, Koontz y Weihrich (2002), exponen que todo directivo, debe
poseer calidad humana y capacidad para escuchar, lo cual le permite emplear una
gama de estrategias o técnicas motivacionales y gerenciales, que inducen a sus
trabajadores a desempeñarse con eficacia para la consecución de los objetivos
organizacionales.
Las Técnicas Gerenciales para Incentivar la Motivación Laboral
Para Definición.de (2011), la palabra técnica proviene del griego téchne, que
se traduce como arte o ciencia. Se refiere a un procedimiento que tiene como objetivo
la obtención de un resultado determinado en cualquier campo. Se refiere a un
conjunto de reglas, normas o protocolos que se utilizan como medio para llegar a un
cierto fin. Se trata del ordenamiento de una forma de actuar o de un conjunto de
acciones.

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Usualmente, la técnica requiere del uso de herramientas y conocimientos muy
variados, que pueden ser tanto físicos como intelectuales. La técnica surge de la
necesidad de modificar el medio para adaptarlo a las necesidades. Se caracteriza por
ser transmisible y el hombre puede aprenderla de otros, modificarla o inventar una
nueva (Deconceptos, 2011).
En cualquier campo y también en educación, se dispone de diversas técnicas
para fomentar la motivación al trabajo, que un gerente puede utilizar, de acuerdo a
varios autores, se tiene lo siguiente:
Para Crecenegocios (2011)
-Brindarles a los empleados (docentes) oportunidades y posibilidades de
desarrollo y crecimiento profesional y personal, autorrealización y capacidad de
logro. Se alcanza delegándoles u otorgándoles mayor autoridad, poder de decisión,
autonomía, responsabilidades, facultades, expresiones de creatividad, así como
nuevas funciones, tareas, retos y metas.
-Ofrecer reconocimiento y compensación económica por los logros y buenos
desempeños.
-Ofrecer elogios y premios ante los compañeros (en ceremonias internas) por
el trabajo realizado.
-Ofrecer buenas condiciones laborales, además del sueldo, implica
posibilidades de ascender, que cuente con seguros, con beneficios sociales internos y
los que obliga la ley, que se garantice un clima de trabajo en donde los docentes se
sientan a gusto, bien tratados y con todas las comodidades necesarias, como una
buena infraestructura e instalaciones.

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-Mostrar interés por los empleados, en cuanto a sus acciones, logros o
problemas resueltos, en el ámbito de la institución y en la vida personal, lo cual puede
lograrse con el otorgamiento de permisos para la capacitación, el financiamiento de
bienes y servicios, el apoyo a las metas, entre otros.
-Propiciar el compromiso y la identificación con la empresa, buscando que el
docente se sienta a gusto en su trabajo y con sus labores cotidianas, lo que se alcanza
brindando autonomía, responsabilidades, limitando la supervisión y otros.
-Hacer sentir a los empleados útiles, considerados, importantes y tomados en
cuenta por la empresa, otorgándoles una mayor participación, permitiendo que
expresen sus ideas, opiniones y sugerencias, a través de encuestas periódicas.
-Dar variedad, implica evitar que los docentes caigan en la rutina de tener que
cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas, ello se
consigue efectuando rotaciones de cargos, ofreciendo nuevas y desafiantes
actividades, retos o metas y aumentando las labores requeridas según el agrado del
trabajador.
-Dar oportunidades de relacionarse con los compañeros, creando grupos o
equipos de trabajo, que además van a facilitar organizar actividades, eventos o
reuniones laborales y sociales.
Para Lesko (2010)
-El salario es la técnica de motivación laboral más importante. La Teoría del
factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967), la cual constituye
la teoría de base de este estudio, lo incluye en el grupo de higiene, como un factor que
previene la insatisfacción en el trabajo, acotando que el sueldo debería ser asignado
sobre la base de cuánto debería pagarse para atraer y retener a la gente correcta, así
como sobre lo que la empresa puede pagar según su fuerza financiera.

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Además se pueden agregar bonos y contribuciones especiales, en base a la
calidad del trabajo, ideas e innovaciones.
Se agrega que la insatisfacción con el salario puede tener consecuencias
negativas, como huelgas, ausentismo y fluctuación, que reducen el éxito individual y
el de la organización.
-Compensaciones materiales indirectas (beneficios), como: pensión y salud,
seguro de vida, compensación en el caso de desempleo, de separación o muerte,
servicios de ayuda legal, becas, préstamos, comidas subsidiadas, vehículo de la
compañía, cuidado de los niños y personas mayores, actividades sociales, continuidad
y seguridad laboral, oportunidades de estudio y capacitación (subsidiadas o no) y
muchas otras. Se agrega que estos programas de beneficio pueden ser flexibles, si se
permite al empleado seleccionar el más conveniente para él.
-Estrategias o estímulos de motivación laboral no materiales, éstas permiten
cubrir las necesidades, ofrecen satisfacción, retos y más libertad en el trabajo; ellas
pueden ser: creación de cargos especiales, un estilo de administración democrático y
participativo, la compensación por el esfuerzo extra, reconocimiento del éxito, la
retroalimentación de la información, facilitar las relaciones interpersonales,
ofreciendo durante el día micro espacios de descanso para tomar un refrigerio, y otras
que facilitan al empleado adoptar actitudes positivas hacia la organización.
-La participación de los empleados en forma directa o indirecta, además de ser
una de las estrategias de motivación laboral más eficientes, es un medio de
reconocimiento; implica incluir a los empleados en los procesos de toma de decisión
y la solución de problemas, con el propósito de un mejor uso de su potencial, suplir
las necesidades de aceptación y asociación, ofrecer sentido de logro y conseguir los
objetivos organizacionales, conectando los intereses individuales de los empleados
con los de la institución.

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-Ofrecer tiempo de trabajo flexible, este tipo de motivación ofrece la
posibilidad de acortar la semana de trabajo, pues las horas académicas y
administrativas pueden ser colocadas en cuatro (4) y aún en tres (3) días laborales,
implica trabajar más diariamente, con el fin de disponer de días libres. También está
la oferta de que el empleado trabaje desde su hogar, valiéndose de la informática e
Internet.
Para Chávez (2010)
-Seleccione al personal cumpliendo con una premisa, significa escoger a la
persona adecuada para el puesto adecuado, esto garantizará la escogencia del más
competente y lo motivará al trabajo productivo.
-Establecer una inducción y comunicación constante, para que el empleado
sensibilice la importancia de la cultura organizacional, esto lo motiva al trabajo, ya
que lo ayuda a conocerlo, a desempeñarse estratégicamente y a alcanzar los
resultados esperados.
-Comunicar los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las
actividades de la empresa, esto abre la atención de los empleados, para que se
involucren con las tareas que día a día surgen en los procesos educativos; valiéndose
de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC).
-Establecer un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas
reales de los miembros de la empresa. Para ello se ofrecen regalos (viajes, horas o
días libres, otro), se destaca al empleado del mes, se bonifica, entre otros.
-Hacer del espacio de trabajo un lugar agradable, donde reine la confianza, la
armonía, la cordialidad, las buenas comunicaciones y relaciones interpersonales, así
como la motivación laboral, en instalaciones cómodas y seguras.

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-Negociar y fijar los objetivos con cada uno de los empleados, esto genera
compromiso en las responsabilidades formales del cargo, sobre todo si ese objetivo
negociado ha sido coherente, cualitativa y cuantitativamente bien formulado, según
las expectativas y capacidades del docente y de la institución.
-Ofrecer la oportunidad para que cada empleado realice sus actividades con
libertad (empowerment), según su creatividad, poder de decisión, habilidades
laborales, experiencias y conocimientos.
-Fomentar el trabajo en equipo, en forma integrada y coordinada,
complementándose los esfuerzos individuales para tener resultados grupales.
-Facilitar la capacitación y actualización de los trabajadores, destinado
inversiones para el entrenamiento, ello motiva al trabajo y crece un compromiso
moral hacia el buen desempeño de las tareas.
-Asignar funciones realmente significantes, que constituyan un reto y den un
valor importante al empleado para que éste se sienta motivado a trabajar.
Para Guillen y Guil (2000)
-Hacer interesante el trabajo para el trabajador, para que éste no desemboque
rápidamente en la apatía y el aburrimiento.
-Debe relacionar las recompensas con el rendimiento, aunque el Gerente no
esté autorizado para realizar aumentos salariales, éste debe efectuar recompensas que
estén vinculadas con el rendimiento, como la asignación de las tareas preferidas o
algún tipo de reconocimiento formal.
-Proporcionar recompensas y retribuciones que sean valoradas y apreciadas
por el personal, teniendo claro que el pago no es la única. Por ejemplo, asignar al
empleado un determinado proyecto o confiarle una responsabilidad que le agrade.

51
-Tratar a los empleados como personas, valorando y respetando sus
capacidades y diferencias individuales.
-Alentar la participación y la colaboración de los empleados.
-Ofrecer retroalimentación precisa y oportuna, ya que a ningún empleado le
gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño, además la persona
sabrá lo que debe hacer para mejorar y se evita la frustración que a menudo tiene un
efecto negativo en el rendimiento.

52
Para Bahtijarević (1996)
-La recompensa laboral económica en forma de salario, ésta debe adecuarse a
los siguientes principios: ajustarse a la actividad realizada, al rendimiento y al
esfuerzo extra que el empleado realice; siempre en forma equitativa, indicar al
personal lo que no está haciendo bien, no dispensar castigos y reprimendas en público
y acudir a la justicia en todo momento.
-La recompensa equitativa, que no necesita emplear el dinero, como el
agradecimiento y la felicitación (oral, escrita y pública), pueden hacer sentir al
empleado que es estimado y tenido en cuenta por un superior, que confía en él, por
tanto sentirá seguridad y motivación laboral.
-El reconocimiento y la recompensa basados en la celebración, la publicación
de lo realizado, un regalo, un viaje, descuentos, beneficios sociales o asistenciales,
entre otros, por la consecución de algún objetivo concreto, dará al trabajador prestigio
y le permitirá aumentar su autoestima.
-La seguridad y la garantía de largo tiempo en el puesto de trabajo, fomenta la
motivación y la identificación con los objetivos y estrategia de la empresa.
-La mejora en la formación y la capacitación, favorecen la motivación laboral
y provocan una mejora en el servicio y el aumento de la productividad.
-La promoción vertical (opción a un cargo superior) y horizontal (cambio de
tareas dentro de la misma categoría o escala jerárquica empresarial), es decir los
ascensos, estimulan al empleado a trabajar, ofreciéndole prestigio y seguridad.
-La competencia individual o grupal estimula el interés en la labor, mejora la
productividad y aumenta la rapidez de trabajo; debe cuidarse que no se haga presente
la desconfianza, la tensión y el estrés de los empleados.

53
-Las condiciones de trabajo, como el adecuado equipamiento para que el
empleado se sientan a gusto, hacen que el ambiente de trabajo sea más agradable,
aumente la concentración en la tarea a realizar y la motivación laboral.
-Evitar las interrupciones y cambios de tarea, lo que puede resultar frustrante.
-Propiciar el incremento de confianza en los trabajadores, demostrándole que
se está seguro que son capaces de realizar una labor de calidad, para ello el gerente
puede facilitar grados de libertad y autonomía.
-Organizar en la empresa pequeños núcleos de negocio y trabajo auto-
gestionados o no, donde los empleados se sientan cómodos y seguros, porque cuentan
con la confianza del gerente acerca de su capacidad para resolver los problemas y las
nuevas situaciones que se les presenten en el trabajo, incrementándose la motivación
laboral.
Para Santos (1993)
-Identificar al sujeto que se necesita motivar, estudiar sus hábitos, su
conducta, comportamiento y hasta su vida familiar, para poder disponer de un
diagnostico de su personalidad y determinar cuáles son sus necesidades.
-Con la caracterización del sujeto, prosigue elegir el estímulo adecuado para
que mejore su rendimiento y su motivación laboral; por ejemplo, un aumento de
salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su
familia, cambio de turnos a uno menos pesado, ofrecerle capacitación, entre otros.
-Mantener un seguimiento y evaluación al comportamiento del docente, a fin
de evidenciar como ha respondido al estímulo y decidir si es necesario cambiarlo o
seguir adelante con él.

54
Una vez presentados los distintos puntos de vista sobre las técnicas
gerenciales para fomentar la motivación laboral, para efectos de esta investigación
se consideran los aspectos propuestos por Crece negocios (2011), Chávez (2010) y
Santos (1993), referidos a los estímulos que recibe una persona (docente), de parte del
directivo (gerente educativo), que inducen y fomentan la motivación laboral,
propiciando un mejor desempeño dentro del trabajo educativo, los cuales se han
fusionado teórica y metodológicamente para presentar la teoría que sigue a
continuación:
1.-Brindarles a los empleados (docentes) oportunidades y posibilidades de
desarrollo y crecimiento profesional y personal, autorrealización y capacidad de
logro. Se alcanza delegándoles u otorgándoles mayor autoridad, poder de decisión,
autonomía, responsabilidades, facultades, expresiones de creatividad, así como
nuevas funciones, tareas, retos y metas.
2.-Ofrecer reconocimiento y compensación económica por los logros y buenos
desempeños.
3.-Ofrecer elogios y premios no económicos, ante los compañeros (en
ceremonias internas), por el trabajo realizado.
4.-Ofrecer buenas condiciones laborales, además del sueldo, implica
posibilidades de ascender, que cuente con seguros, con beneficios sociales internos y
los que obliga la ley, que se garantice un clima de trabajo en donde los docentes se
sientan a gusto, bien tratados y con todas las comodidades necesarias, como una
buena infraestructura e instalaciones.
5.-Mostrar interés por los empleados, en cuanto a sus acciones, logros o
problemas resueltos, en el ámbito de la institución y en la vida personal, lo cual puede
lograrse con el otorgamiento de permisos para la capacitación, el financiamiento de
bienes y servicios, el apoyo a las metas, entre otros.

55
6.-Propiciar el compromiso y la identificación con la empresa, buscando que
el docente se sienta a gusto en su trabajo y con sus labores cotidianas, lo que se
alcanza brindando autonomía, responsabilidades, limitando la supervisión y otros.
7.-Hacer sentir a los empleados útiles, considerados, importantes y tomados
en cuenta por la empresa, otorgándoles una mayor participación, permitiendo que
expresen sus ideas, opiniones y sugerencias, a través de encuestas periódicas.
8.-Dar variedad, implica evitar que los docentes caigan en la rutina de tener
que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas, ello
se consigue efectuando rotaciones de cargos, ofreciendo nuevas y desafiantes
actividades, retos o metas y aumentando las labores requeridas según el agrado del
trabajador.
9.-Dar oportunidades de relacionarse con los compañeros, creando grupos o
equipos de trabajo, que además van a facilitar organizar actividades, eventos o
reuniones laborales y sociales.
10-Seleccione al personal cumpliendo con una premisa, significa escoger a la
persona adecuada para el puesto adecuado, esto garantizará la escogencia del más
competente y lo motivará al trabajo productivo.
11.-Comunicar los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las
actividades de la empresa, esto abre la atención de los empleados, para que se
involucren con las tareas que día a día surgen en los procesos educativos; valiéndose
de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC).
12.-Hacer del espacio de trabajo un lugar agradable, donde reine la confianza,
la armonía, la cordialidad, las buenas comunicaciones y relaciones interpersonales,
así como la motivación laboral, en instalaciones cómodas y seguras.

56
13.-Facilitar la capacitación y actualización de los trabajadores, destinado
inversiones para el entrenamiento, ello motiva al trabajo y crece un compromiso
moral hacia el buen desempeño de las tareas.
14.-La competencia individual o grupal estimula el interés en la labor, mejora
la productividad y aumenta la rapidez de trabajo; debe cuidarse que no se haga
presente la desconfianza, la tensión y el estrés de los empleados.
15.-Mantener un seguimiento y evaluación al comportamiento del docente, a
fin de evidenciar como ha respondido al estímulo y decidir si es necesario cambiarlo
o seguir adelante con él.
En función de lo expuesto, a continuación se presenta el cuadro de Categorías
Teóricas, donde se desglosan los aspectos teóricos o correlatos empíricos que
sustentan el (Sabino, 2002).

57
Categorías Teóricas de la Investigación
Cuadro 2
Unidad de Análisis: Motivación Laboral del Personal Docente
Categoría Sub-Categoría Indicadores Enunciados de la Guía de
Observación
Estímulos que
recibe una
persona
(docente), de
parte del
director, que lo
guían a
desempeñarse o
actuar de una
determinada
manera (mejor o
peor), en su
trabajo
educativo.
Aspectos ligada a la
motivación laboral:
-Personalidad.
-Sistema de creencias.
-Estímulos.
-Ofrecer lo mejor de sí mismo.
-Necesidades laborales, grupales y personales.
-Fijación de metas a cumplir
-Confección de un camino a seguir para lograr
la meta.
-Surgimiento de la fuerza, el deseo o la
motivación para alcanzar la meta.
-Propensión hacia un comportamiento
específico.
-Impulso a actuar.
1.-¿Cual es el nivel de
motivación laboral de los
directivos y docentes?
2.- ¿Cuales son los aspectos
que están ligados a la
motivación laboral de los
directivos y docentes?

58
Unidad de Análisis: Técnicas Gerenciales de Motivación Laboral
Observación
El Directivo
(Gerente
Educativo)
brinda
motivación
laboral a los
docentes.
1.-Brindarles a los
empleados (docentes)
oportunidades y
posibilidades de
desarrollo y crecimiento
profesional y personal.
2.-Ofrece
reconocimientos a los
docentes por sus logros y
desempeños.
3.-Ofrece buenas
condiciones laborales.
-Autorrealización.
-Capacidad de logro.
-Se delega en el docente.
-Se otorga autoridad, poder de decisión,
autonomía, responsabilidades.
-Se fomentan las facultades y expresiones de
creatividad.
-Se ofrecen nuevas funciones, tareas, retos y
metas.
-Compensación económica.
-Elogios y premios no económicos, ante los
compañeros.
-Buen trato.
-Interés por los empleados, en cuanto a sus
acciones, logros o problemas resueltos.
-Posibilidades de ascender.
-Se cuanta con seguros y beneficios sociales.
-Otorgamiento de permisos para la capacitación
y actualización.
-Financiamiento de bienes y servicios.
-Apoyo a las metas.
-Clima de trabajo a gusto del empleado.
-Infraestructura e instalaciones cómodas, seguras
y en buen estado.
3.-¿Cómo el directivo brinda
a los empleados (docentes)
oportunidades y posibilidades
de desarrollo y crecimiento
profesional y personal.
4.-¿Cuáles reconocimientos
ofrecen los directivos a los
docentes, por sus logros y
desempeños?
5.-¿Cuáles condiciones
laborales ofrecen los
directivos a los docentes para
fomentar la motivación
laboral?

59
Cont.
Observación
El Directivo
(Gerente
Educativo)
brinda
motivación
laboral a los
docentes.
4.-Propicia el
compromiso y la
identificación con la
empresa.
5.-Se hace uso de la
variedad.
-Se escoge a la persona indicada para una tarea
específica.
-El docente se siente a gusto con el trabajo y
labores cotidianas.
-Posee autonomía y responsabilidades.
-Se limita la supervisión.
-El docente se siente útil, importante y
considerado.
-Se otorga mayor participación.
-Se permite expresar las ideas, opiniones y
sugerencias.
-Se evita la rutina de cumplir siempre las
mismas funciones o realizar siempre las mismas
tareas.
-Rotación de cargos.
-Se ofrecen nuevas y desafiantes actividades,
retos o metas.
-Las labores se cambian a gusto del docente.
-Se crean grupos o equipos de trabajo.
-Se organizan actividades y eventos laborales y
sociales.
6.-¿Cómo el directivo
propicia el compromiso del
docente y su identificación
con la empresa?
7.-¿Cómo se hace uso de la
variedad para fomentar la
motivación laboral del
docente?

60
Cont.
Observación
El Directivo
(Gerente
Educativo)
brinda
motivación
laboral a los
docentes.
6.-Oportunidad de de
relacionarse con los
compañeros.
7.-Hay comunicación.
-De los avances del empleado.
-De las tareas y actividades.
8.-¿De qué manera se
propician las relaciones entre
compañeros en la institución?
9.-¿Cómo es la comunicación
entre directivos y docentes?
8.-Ofrece adecuado
ambiente de trabajo.
9.-Se fomenta la
competencia individual o
grupal.
10.-Se mantiene el
seguimiento y
evaluación al
comportamiento del
docente.
-Hay armonía, confianza, cordialidad, las buenas
comunicaciones y relaciones interpersonales.
-Se mejora la productividad.
-Aumenta la rapidez en el trabajo.
-No hay desconfianza, tensión y estrés.
-Se observa como el docente ha respondido los
estímulos.
-Se cambia el estímulo o se mantiene.
10.- ¿Cómo es el ambiente de
trabajo en la institución?
11.- ¿De qué manera se
evidencia la competencia
entre los compañeros de
trabajo?
12.- ¿Cómo se realiza el
seguimiento y evaluación del
comportamiento del docente y
su motivación laboral?
Fuente: elaborado por la Autora (2011).

61
Fundamentación Legal (Bases Legales) de la Investigación
Los documentos legales que avalan este estudio son los siguientes:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Artículo 89
El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del
Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre
las formas o apariencias...
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta
Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política,
edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición... (P. 94)
El artículo expone sobre el derecho que toda persona tiene al trabajo y el deber de
trabajar, acotando que todo patrono o patrona debe garantizar a sus trabajadores y
trabajadoras, las condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado y
favorables, para lo cual se requiere que el gerente motive a sus empleados hacia el trabajo.
Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación (1999)
Artículo 69
El director es la primera autoridad del plantel y el supervisor nato
del mismo. Le corresponde cumplir y hacer cumplir el
ordenamiento jurídico aplicable en el sector educación, impartir
las directrices y orientaciones pedagógicas administrativas y
disciplinarias dictadas por el Ministerio de Educación, Cultura y
Deportes, así como representar al plantel en todos los actos
públicos y privados (P. 63).

62
El artículo se relaciona con este trabajo, porque hacen alusión a que el
Director es la figura principal en una institución, quien debe cumplir funciones
pedagógicas, administrativas, disciplinarias y psicológicas, para dirigir a los
integrantes de la institución educativa. Así mismo, este Gerente debe cumplir con un
perfil de competencias, habilidades y estrategias motivacionales determinantes para el
desempeño de la organización. Se suma que la acción gerencial debe interesarse en
conocer las actitudes de los individuos en su desempeño laboral, con el fin de que las
funciones gerenciales mejoren en sus dimensiones comunicacionales, técnicas de
participación y de desarrollo del personal, en busca de garantizar la motivación
laboral de los empleados (docentes a su cargo).

63
Definición de Términos Básicos
Motivación, consiste en el acto de animar a los trabajadores con el fin de que
tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos. A través de ella se
logra un mejor desempeño, productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad, y
compromiso por parte de los trabajadores (Crecenegocios, 2011).
Motivación laboral (en educación), consiste en que el trabajador (docente),
influenciado por el gerente Educativo, se sienta satisfecho y con deseos de trabajar,
siendo capaz de contagiar dicha motivación a sus clientes (estudiantes), es decir,
ofrecer por iniciativa propia un excelente servicio (Crecenegocios, 2011).
Personal docente, se refiere al grupo de actores sociales encargados de la
formación de los individuos, suministrándoles conocimientos, herramientas, valores y
actitudes, para su promoción e integración a la sociedad; además de procurar que esté
presente rasgos la personalidad como la solidaridad, el pensamiento creativo, la
capacidad de resolver problemas, el trabajo en equipo y productivo, entre otros
(Tedesco, 1998).
Técnicas, es el conjunto de procedimientos prácticos, realizado para alcanzar
un resultado o varios resultados concretos, valiéndose de herramientas o instrumentos
y utilizando el método inductivo, en cualquier campo del saber o del accionar
humano (Deconceptos, 2011).
Técnicas gerenciales en educación, son el conjunto de reglas, normas o
protocolos que utiliza el Gerente Educativo (Director), como medio para llegar a un
cierto fin, en este caso alcanzar una educación de calidad y un óptimo proceso de
gestión y de enseñanza - aprendizaje (Definición.de, 2011).

64
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En este Capítulo relativo a la metodología se hace referencia al tipo y diseño
de investigación, el contexto de estudio, los sujetos o actores involucrados, la técnica
y el instrumento de recolección de información, su validación, el procesamiento y
análisis de dicha información, para dar origen a la propuesta y la aplicación de la
misma.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En este Capítulo relativo a la metodología se hace referencia al tipo y diseño
de investigación, el contexto de estudio, los sujetos o actores involucrados, la técnica
y el instrumento de recolección de datos y su validación, el procesamiento y análisis
de la información, y la aplicación de la propuesta.
Tipo de investigación
La investigación cualitativa etnográfica consiste en realizar un estudio
interpretativo, donde se evidencian descripciones detalladas de situaciones, eventos,
personas, interacciones y comportamientos que son observables, además incorpora lo
que los participantes dicen, sus experiencias, actitudes, creencias, pensamientos y
reflexiones, tal como ocurren en su contexto natural (Martínez, 2000).
Bisquerra (1989), apoya lo anterior al expresar que en la investigación
cualitativa los fenómenos son estudiados en el contexto donde se desarrollan,
considerando la perspectiva del actor, sus acciones, puntos de vista, interpretaciones
y significados; la realidad a estudiar es que las personas perciben como importantes,
haciendo uso de métodos cualitativos como la observación participante.

65
Para Hernández, Fernández y Baptista (2003), en la investigación cualitativa
se considera que el conocimiento es producto de la actividad humana y, por lo tanto,
se construye colectivamente.
De acuerdo a la naturaleza de la presente investigación, ésta se ubica bajo un
enfoque cualitativo y etnográfico, ya que se parte de una cierta realidad que es
significativa, lo que permite hacer predicciones y presentar modelos, en base a las
construcciones interpretativas del fenómeno en estudio. Es decir, precisar la presencia
de problemas, debido a la ausencia de motivación laboral de parte del personal
docente de la escuela Diego Bautista Urbaneja, ubicada en Guanape, estado
Anzoátegui; para luego proponer alternativas de solución, como técnicas gerenciales
para incentivar la motivación laboral, las cuales al ser aplicadas permiten conocer las
manifestaciones exhaustivas que hacen los sujetos involucrados.
Diseño de la Investigación
Para UPEL (2006) y Arias (1997), una investigación Documental es aquella
donde se aborda un problema, con el propósito de ampliar y profundizar el
conocimiento de su naturaleza, con apoyo en trabajos previos, información y datos
divulgados por medios impresos, audiovisuales o electrónicos, tal como lo expresa el
segundo objetivo específico de este trabajo.
Así mismo, una investigación posee diseño de campo, cuando “la recolección
de datos se hace directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular
variable alguna” (UPEL, 2006. P. 30).
Este diseño se apoya en la convicción de que las tradiciones, roles, valores y
normas del ambiente en que se vive, se van internalizando poco a poco para que así
se puedan explicar la conducta individual y de grupo en forma adecuada (Martínez,
2000).

66
La presente investigación se ajusta a un diseño documental y de campo, ya
que para elaborar técnicas gerenciales para incentivar la motivación laboral del
personal docente de la escuela Diego Bautista Urbaneja, Guanape, estado Anzoátegui,
se hace uso de la indagación bibliográfica y teórica y se recogen los datos en el
contexto de estudio, a través de la observación, para luego ser procesados y
analizados por triangulación (Taylor y Bogdan, 1990).
Pasos del diseño de investigación documental y de campo que es propio de esta
investigación
Primero, se precisa a través del diagnóstico, las situaciones problemáticas
ligadas a la motivación laboral del personal docente de la escuela Diego Bautista
Urbaneja, Guanape, estado Anzoátegui (objetivo específico 1 del estudio).
Segundo, se conocen los aspectos teóricos sobre motivación laboral y técnicas
gerenciales para incentivar la motivación laboral del personal docente de las escuelas
venezolanas (objetivo específico 2 del estudio).
Tercero, en función de la información teórica, surgen las Categorías Teóricas
del estudio.
Cuarto, con base en las Categorías Teóricas, se elabora el instrumento de
recolección de datos o guía de observación.
Quinto, se aplica el instrumento de recolección de datos, para recoger dichos
datos, a través de la observación.
Sexto, los datos provenientes del instrumento de recolección de datos, son
procesados y analizados.
Séptimo, se elaboran las técnicas gerenciales para incentivar la motivación
laboral del personal docente de la escuela Diego Bautista Urbaneja, Guanape, estado
Anzoátegui (objetivo específico 3 del estudio).

67
Octavo, se procede a la aplicación, para su validación, de las técnicas
Diego Bautista Urbaneja, Guanape, estado Anzoátegui (objetivo específico 4 del
estudio).

68
Contexto de la Investigación
El Contexto de la Investigación es el escenario ideal donde ocurre el
fenómeno en estudio; es aquel en el cual el observador tiene acceso, donde establece
una buena relación inmediata con los informantes y recoge información directa
relacionada con los intereses del trabajo científico que se adelanta (Taylor y Bogdan,
1990).
Por tanto, el contexto de esta investigación es la escuela Diego Bautista
Urbaneja, ubicada en Guanape, estado Anzoátegui, donde se administra de primero a
sexto grado de Educación Primaria (República Bolivariana de Venezuela. Ministerio
del Poder Popular para la Educación, 2007).
Sujetos de la Investigación
Según Castro (2004) y Bisquerra (1989), en una investigación cualitativa, los
sujetos de investigación, considerados informantes clave, son el grupo de personas o
elementos cuya situación se piensa investigar.
En el caso de este trabajo son seis (06) personas, docentes y directivo que
laboran en la Escuela Diego Bautista Urbaneja, ubicada en Guanape, estado
Anzoátegui.
Criterios de selección de los informantes clave
 Aportan datos valiosos para el estudio.
 Demuestran deseos y motivación para ofrecer información al estudio.
 Están involucrados o lo han estado, a problemas de motivación laboral en el
contexto de estudio.

69
Técnica e Instrumento de Recolección de Información
Para un trabajo de corte cualitativo y etnográfico, las técnicas e instrumentos
de recolección de información, son los medios técnicos usados para registrar las
observaciones realizadas por el investigador y recogerlas tal como ocurren en el
contexto (Bisquerra, 1989), ello va a permitir, en el caso específico de este estudio,
recoger datos, para luego de ser analizados y procesados, elaborar las técnicas
Diego Bautista Urbaneja, ubicada en Guanape, estado Anzoátegui.
En el caso particular de este estudio, se hace uso de lo siguiente:
Técnica de Recolección de Información
La técnica usada es la observación directa, ya que esta forma de recoger la
información, permite al investigador obtener de los sujetos de estudio, en forma
segura, sus impresiones y definiciones de la realidad en la cual se encuentran
inmersos (Martínez, 2000).
Se destaca que la observación directa, debe realizarse reiteradas veces, en
medio de un clima favorable, ameno, seguro y de confianza, que no entorpezca el
suministro de información, que no interfiera en el desarrollo común de las actividades
a observar, así como en el desempeño laboral de la institución que se investiga.
Instrumento de Recolección de Información
El instrumento de recolección de información utilizado en este estudio es una
Guía de Observación (Martínez, 2000), elaborada según las categorías teóricas, para
asegurar no dejar por fuera ningún aspecto relevante; la cual, aplicada durante un (1)
mes, permite recoger información valiosa para el estudio, lo que permite dar
respuestas a los objetivos formulados.

70
Validez del Instrumento de Recolección de Información
Según Martínez (2000), se destaca que por ser una investigación de tipo
cualitativa y etnográfica, la guía de observación queda validada, a través de sus
reiteradas aplicaciones a los sujetos de investigación; así mismo, este instrumento de
recolección de datos queda validado, por la vía de la aplicación de la propuesta de
técnicas gerenciales para incentivar la motivación laboral del personal docente de la
escuela Diego Bautista Urbaneja, Guanape, estado Anzoátegui. Por tanto dicho
instrumento queda exento de valides de contenido y por juicio de expertos; así como
del proceso de confiabilidad.
Procesamiento y Análisis de la Información
El procesamiento y análisis de la información es el procedimiento que permite
alcanzar los resultados de un estudio científico (Martínez, 2000). En el caso de este
trabajo ocurre como sigue.
Primero, se procede a conocer los aspectos teóricos sobre motivación laboral y
técnicas gerenciales para incentivar la motivación laboral del personal docente de las
escuelas venezolanas.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2003) y Cerda (1991), se refiere a la
revisión organizada y selectiva de la literatura correspondiente al tema de
investigación; es decir, detectar, obtener, consultar, seleccionar, extraer y recopilar la
bibliografía y otros materiales que se han producido y que son útiles, importantes,
relevantes, vigentes y de actualidad para el estudio, con el fin de obtener una
panorámica sobre el estado del conocimiento referido a la investigación.
Según los mismos autores, para realizar la revisión se siguen varios pasos:
 La revisión y el acopio de información relevante para el estudio, proveniente
de la consulta a teóricos expertos en el área que orienten la revisión, revisando

TÉCNICAS GERENCIALES PARA INCENTIVAR LA MOTIVACIÒN LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE DE LA ESCUELA DIEGO BAUTISTA URBANEJA, GUANAPE, ESTADO ANZOÁTEGUI

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