El documento describe las distintas fases del proceso de selección de personal, incluyendo el análisis de puestos, reclutamiento, recepción de candidaturas, selección, entrevistas, pruebas, y contratación. Explica métodos como reclutamiento interno vs externo, y técnicas de selección como entrevistas, currículums, y pruebas de conocimientos y habilidades. Además, destaca la importancia de cumplir la normativa de privacidad y confidencialidad en la gestión de datos person

1. Autor: Beatriz Ramos Rico

2. 2
Sumario
Introducción ............................................................................................................................... 3
Análisis Puestos y Detección Necesidades de Contratación ...................................................... 4
Métodos para el Análisis de Puestos...................................................................................... 4
Descripción del Puesto de Trabajo......................................................................................... 5
Proceso de Reclutamiento ......................................................................................................... 5
Tipos de Reclutamiento.......................................................................................................... 5
Reclutamiento Interno y Externo......................................................................................... 5
Reclutamiento Activo y Pasivo............................................................................................ 6
Recepción de Candidaturas ................................................................................................... 6
Comunicación resultado Preselección.................................................................................... 6
Proceso de Selección ................................................................................................................ 7
Técnicas para la Selección de Personal................................................................................. 7
Entrevista personal ............................................................................................................. 7
Formulario de solicitud de empleo y/o currículum ............................................................... 7
Pruebas de conocimientos.................................................................................................. 7
Pruebas profesionales ........................................................................................................ 8
Tests psicotécnicos............................................................................................................. 8
Informe resultados pruebas selección .................................................................................... 8
Normativa Vigente sobre Privacidad y Confidencialidad ..................................................... 8
Valoración y Toma de Decisiones .......................................................................................... 9
Contratación .............................................................................................................................. 9
Incorporación............................................................................................................................. 9
Seguimiento............................................................................................................................... 9
Conclusiones ........................................................................................................................... 10
Glosario ................................................................................................................................... 12
Bibliografía............................................................................................................................... 14

3. 3
Introducción
La selección de personal es un proceso esencial dentro del Departamento de Recursos
Humanos, ya que es la principal fuente de entrada de profesionales dentro de la organización.
En este sentido, es necesario que para que dicho proceso sea eficaz y exitoso, se realicen todas
y cada una de las etapas que conforman dicho proceso y que se describen a lo largo de este
manual.
El fin de un exitoso proceso de selección de personal, es la contratación del candidato que más
se ajuste al perfil buscado. Teniendo en cuenta lo anterior, el objetivo de este manual es definir
y describir todas y cada una de las fases del proceso de selección de personal, y definir cómo
realizar la gestión administrativa de las actividades vinculadas a la administración de recursos
humanos en lo que a un proceso de selección de personal se refiere, en definitiva, elaborar y
obtener la información necesaria en el proceso de selección, atendiendo a los perfiles
demandados y actuando en la forma y tiempo requeridos.
Para tener una visión completa de todo el proceso de selección de personal y las fases que
incluye dicho proceso, se ha diseñado el siguiente mapa conceptual:

4. 4
Análisis Puestos y Detección Necesidades de
Contratación
La primera fase del proceso de selección, es la detección de las necesidades de contratación
de la organización, que pueden surgir por causas diversas (ampliación de plantilla, creación
nuevo perfil, jubilación, etc.). Y dentro de esta primera fase, el primer paso a realizar es el
análisis de puestos o perfiles de trabajo, ya que éste va a permitir a la organización detectar
las posibles necesidades de contratación que puedan existir.
Métodos para el Análisis de Puestos
El análisis de puestos es un proceso clave en toda organización, ya que éste permite obtener la
información inherente a cada uno de los puestos de trabajo, como los objetivos del puesto,
funciones y tareas que se realizan en el puesto, así como requisitos, competencias y habilidades
necesarias para el desempeño del puesto, etc.
Existen diferentes métodos para el análisis de puestos, y la selección del método a utilizar
depende del tipo de organización, así como de sus necesidades y de los recursos
organizacionales para llevarlo a cabo.
Entre los métodos más utilizados están los siguientes:
1. Observación directa: este fue uno de los primeros métodos utilizados y consiste en la
observación de los trabajadores, con el fin de obtener toda la información posible relativa
a las actividades, funciones y tareas del puesto, así como las competencias y habilidades
del trabajador en el desempeño de sus tareas. Esta información se recogerá en una hoja
/ informe y servirá para tener un buen conocimiento de los
puestos.
2. Entrevistas: es uno de los métodos más utilizado y
consiste en realizar una entrevista a los trabajadores
mediante un cuestionario de preguntas, que puede
complementarse con información obtenida del método
anterior (observación) , para obtener más información.
3. Cuestionarios: este método es similar al anterior, pero sin
la entrevista. Teniendo en cuenta esto, se trata de un
método que permite agilizar el proceso de análisis de puestos, ya que permite analizar
un mayor número de trabajadores en un tiempo más reducido. En cuanto a los
cuestionarios en sí, es aconsejable que estén bien estructurados y que consten tanto de
preguntas cerradas, como de preguntas abiertas, en las que el trabajador pueda señalar
aspectos que considere oportunos y relevantes relativos a su puesto de trabajo.
4. Diarios o bitácoras: este método consiste en la descripción por parte del propio
trabajador, de las tareas y actividades que realiza a diario, que plasma en un documento

5. 5
(como si de un diario se tratara). Este método puede no ser del todo fiable, ya que puede
ocurrir que el trabajador exagere la importancia de su trabajo y de las tareas que realiza.
.
5. Métodos mixtos: los métodos anteriores suelen ser los
métodos más utilizados, si bien, en muchas ocasiones las
organizaciones optan por métodos mixtos, que consisten en
combinar dos o más métodos de los descritos anteriormente.
La organización será quien determine el método de análisis
a utilizar a la hora de realizar el análisis de los puestos de
trabajo.
Descripción del Puesto de Trabajo
El departamento de recursos humanos es el responsable de realizar la descripción de los
puestos de trabajo de la organización. Este documento recoge la información obtenida del
análisis de puestos, y debe incluir, información esencial relativa al puesto de trabajo, como:
● Misión del puesto
● Objetivos del puesto en la organización
● Requisitos mínimos para desempeñar el puesto
● Funciones y tareas que se realizan en el puesto
● Habilidades para el desempeño de sus tareas
● Formación mínima requerida para el puesto
● Competencias profesionales y transversales para el puesto
Proceso de Reclutamiento
Una vez detectadas las necesidades de contratación, y con
una adecuada descripción de los puestos de trabajo de la
organización, el paso siguiente es el proceso de
reclutamiento. El objetivo fundamental de este proceso es
atraer el mayor número posible de candidatos cualificados
para cubrir la vacante con el trabajador más cualificado y
que mejor cubra las necesidades de la organización.
Tipos de Reclutamiento
Existen diversos tipos de reclutamiento, y es la organización la que selecciona el método a utilizar
para la contratación de nuevos candidatos.
Reclutamiento Interno y Externo
El reclutamiento interno es aquél que se realiza entre las personas que ya se encuentran
trabajando en la propia organización, y el reclutamiento externo es el que se realiza con

6. 6
personas que no trabajan para la organización. Cada uno de estos métodos tiene sus ventajas
y desventajas, por lo que la elección del método se realiza teniendo en cuenta la más adecuada
según la situación.
Entre las ventajas del reclutamiento interno está la creación de un ambiente positivo dentro de
la organización, ya que supone la posibilidad de ascender dentro de la organización; por contra,
entre sus desventajas, está la posible creación de un ambiente de frustración entre las personas
que no logran ascender. En cuanto al reclutamiento externo, entre sus ventajas está el hecho de
que la incorporación de personas nuevas aportan nuevos conocimientos y perspectivas a la
organización, al tiempo que puede ayudar a romper la tendencia de determinadas circunstancias
no deseables; entre las desventajas se encuentra el coste del proceso, que resulta más costoso
y complejo, a la vez que conlleva más tiempo.
Reclutamiento Activo y Pasivo
El método de reclutamiento tradicional es el también llamado método pasivo, que consiste en
la publicación de la oferta de empleo y la espera de la recepción de los currículos
correspondientes. Sin embargo, en los últimos años el proceso de reclutamiento ha cambiado
mucho debido, fundamentalmente, a Internet y a las nuevas tecnologías, que han supuesto una
proliferación de los portales de búsqueda de empleo como Infojobs, LinkedIn, etc. y, con ellos,
la aparición de un nuevo tipo de reclutamiento, llamado reclutamiento activo, que consiste en
la búsqueda activa de candidatos en los mencionados portales de empleo y redes sociales
(Facebook, Twitter, etc.) existentes y cada vez más numerosos.
Recepción de Candidaturas
El proceso de reclutamiento finaliza con la recepción de las candidaturas. Tanto si la
organización ha optado por el método de reclutamiento tradicional, como por un método más
novedoso como los portales de empleo (Internet), el paso siguiente es la recepción de las
candidaturas, y su archivado, tanto en soporte documental (archivo físico), como en soporte
digital, en la base de datos de la organización. A partir de este momento, comienza el proceso
de selección propiamente dicho.
Comunicación resultado Preselección
Tras la recepción de las candidaturas, el paso siguiente es realizar una primera preselección
de candidatos, en la que lo que se busca es valorar y seleccionar de entre los mejores
candidatos, aquél/aquéllos que más posibilidades de éxito tenga en el puesto de trabajo ofertado.
Una vez realizada la preselección, se comunica a los candidatos preseleccionados la fecha y
lugar de la prueba o pruebas. Por otro lado, en cuanto a los candidatos no seleccionados, se les
comunica que su candidatura ha sido rechazada para este puesto, pero que pasan a formar parte
de la base de datos de la organización para posibles futuras vacantes.

7. 7
Proceso de Selección
Los candidatos preseleccionados pasan a la siguiente fase del proceso de selección, en la que
se lleva a cabo todas las pruebas o técnicas de selección que la organización considere
oportunas. Es en esta fase en la que se realiza la entrevista personal, así como otras pruebas o
técnicas de selección que proporcionan más información de utilidad para la organización sobre
el candidato.
Técnicas para la Selección de Personal
Para realizar una selección de personal eficaz, las organizaciones cuentan con diversas técnicas
o herramientas de selección. En este sentido, dependiendo de sus necesidades así como de los
recursos disponibles, la organización es quien decide qué herramienta utilizar, para lograr sus
objetivos de la manera más eficiente posible. Las técnicas más utilizadas por las organizaciones
son las siguientes:
Entrevista personal
Si bien, la entrevista personal es una de las técnicas más utilizadas por las organizaciones para
la selección de personal, también muchos estudios han puesto de manifiesto que es una de las
técnicas que ofrece menos fiabilidad y validez, ya que durante la misma, interviene claramente
la subjetividad de la persona que realiza la entrevista.
Dependiendo del número de entrevistadores y de candidatos que participan en las entrevistas,
se puede distinguir diferentes tipos de entrevistas:
● Entrevistas individuales: son las más habituales. Hay un entrevistador y un candidato.
● Entrevistas de panel: en este caso, un candidato es entrevistado por tres o más
entrevistadores.
● Entrevista de grupo: en la que se entrevistan a varios candidatos a la vez.
Formulario de solicitud de empleo y/o currículum
El currículum es el primer paso en la mayoría de los procesos de selección, ya que con la
información básica del candidato (formación, experiencia, etc.) que proporciona, ya se realiza
una primera criba curricular de forma rápida. Una vez analizados todas las solicitudes, los
candidatos preseleccionados continuarán en el proceso de selección para la realización de las
pruebas que se crean convenientes.
Pruebas de conocimientos
Esta prueba permite determinar si los candidatos tienen los conocimientos necesarios para el
desempeño del puesto de trabajo. Se puede realizar mediante un examen oral o un examen
escrito y, además de proporcionar información relativa a los conocimientos del candidato,
también permiten identificar a los candidatos más experimentados, cualificados, habilidosos,
etc.

8. 8
Pruebas profesionales
Se trata de una prueba que simula las funciones, tareas y condiciones en las que se desempeña
el puesto de trabajo, con el fin de saber si el candidato es el idóneo (experiencia, conocimientos,
habilidades, etc.) para desempeñar el puesto de forma eficaz.
Tests psicotécnicos
Hay infinidad de tests psicotécnicos que permiten obtener información esencial del candidato
como personalidad, habilidades, capacidades, etc., así como también otros que permiten medir,
entre otros, atributos como la inteligencia, rendimiento, memoria y aptitudes entre otros.
Informe resultados pruebas selección
Una vez finalizada la entrevista y realizadas todas las pruebas de selección que se han
considerado oportunas, se analizan los resultados obtenidos por cada una de los candidatos en
las distintas pruebas y se redacta un informe con los resultados finales.
Normativa Vigente sobre Privacidad y Confidencialidad
En todo proceso de selección, toda la información recopilada sobre los candidatos a lo largo de
todo el proceso, debe tratarse de acuerdo a las normas de seguridad y confidencialidad
correspondientes. El Departamento de Recursos Humanos, además de cualquier otro
departamento de la organización que tenga acceso a la información personal de los candidatos,
debe ser absolutamente estricto en este sentido y, debe mantener y tratar toda la información
personal de los candidatos aplicando los criterios de seguridad, confidencialidad, integridad y
disponibilidad, de acuerdo a la normativa vigente al respecto.
Normativas a tener en cuenta:
● Ley de Protección de Datos (LOPD), por la que la organización nunca puede compartir
los datos personales del empleado con ninguna otra empresa tercera para fines
comerciales, excepto en el caso de que el empleado lo autorice.
● Política de Privacidad: documento legal que plantea cómo una organización mantiene,
procesa y maneja los datos del empleado, usuario o cliente.
● Contrato de Confidencialidad: documento firmado entre la empresa y el empleado cuyo
objetivo es mantener en secreto cierta información reservada de la empresa durante
la relación laboral.
● Código ético: código de conducta o código de buenas prácticas que recoge en un sólo
documento los principios, criterios y normas de conducta por la que se deben regir los
empleados en el desarrollo de sus actividades profesionales, constituyendo, en
consecuencia, un pilar básico del programa de cumplimiento de la empresa que
promueve y refleja una cultura corporativa positiva. La finalidad de este código es fijar los
principios y valores que deben presidir la actuación de la empresa y de todos sus
empleados con el fin de procurar un comportamiento profesional ético y responsable en
el desempeño profesional de su actividad.

9. 9
Valoración y Toma de Decisiones
En la mayor parte de los casos, el papel del Departamento de Recursos Humanos en los
procesos de selección de personal, no es la de tomar la decisión final y seleccionar a la persona
más adecuada para el puesto vacante, sino la de obtener y analizar la información de los
candidatos, obtenida mediante las pruebas realizadas, para así informar de la mejor manera
posible al director del departamento del puesto vacante, para que éste sea quien tome la decisión
final en cuanto a la incorporación del nuevo empleado. Por tanto, es el director o gerente del
departamento quien tomará la decisión final en cuanto a la selección del nuevo empleado y su
contratación.
Si bien las gestiones realizadas en las siguientes fases del proceso de selección (Contratación,
Incorporación y Seguimiento) no son realizadas en su totalidad por el Departamento de Recursos
Humanos, se incluyen a continuación, para mostrar todas y cada una de las fases que conforman
el proceso de selección de personal.
Contratación
Una vez tomada la decisión, el paso siguiente es la contratación.
Ésta consiste esencialmente en la firma del contrato. Asimismo,
este es el momento de explicarle al nuevo empleado todos los
aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de
resolver cualquier duda que pueda plantear el candidato elegido
antes de su incorporación a la organización.
Incorporación
La incorporación del candidato elegido a la organización es el paso siguiente dentro del proceso
de selección de personal. De hecho, la incorporación al puesto de trabajo es un punto básico en
la selección de personal. En dicha incorporación, el trabajador debe ser acompañado por la
persona adecuada, para presentarle a sus compañeros y a todos los departamentos de la
organización, mostrarle su puesto, informarle sobre sus funciones, etc. Además, como parte de
esta fase de incorporación, se debe formar al nuevo empleado en la cultura de la empresa.
Seguimiento
El proceso de selección de personal no puede darse por
terminado hasta que no se realice esta última fase del mismo.
Se trata de un período de prueba durante el cual, la
organización debe verificar si el nuevo empleado tiene los
conocimientos, habilidades y competencias profesionales y
actitudinales necesarias para el correcto desempeño de la
funciones y tareas propias del puesto, así como su adaptación
tanto a sus compañeros como a la organización. Una vez
realizada la verificación transcurrido el período de prueba
establecido, el proceso de selección puede darse por finalizado.

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Conclusiones
El proceso de selección de
personal, es un proceso que
requiere de una inversión de
tiempo y dinero por parte de la
organización, para que éste
resulte exitoso. Este proceso
consta de numerosas fases, no
debiendo saltarse ninguna de
ellas para que el proceso sea un
éxito y permita obtener los
resultados esperados. En primer
lugar, es imprescindible realizar
un exhaustivo análisis del puesto
a cubrir, para obtener la mayor
cantidad posible de información
sobre el puesto de trabajo (tareas,
funciones, habilidades,
competencias, etc.).
Para realizar este análisis, existen
diferentes técnicas (observación,
cuestionarios, entrevistas,
métodos mixtos, diarios, etc.), y es
la organización la que, en base a
sus necesidades y a los recursos
disponibles, optará por utilizar un
método u otro, de acuerdo a la
situación en la que se encuentre.
Tras obtener toda la información
relativa a los puestos de trabajo,
deben especificarse las tareas
que se realizan en el puesto
vacante, así como una
descripción detallada del puesto.
Una vez que el puesto o puestos
de trabajadores han sido
analizados, descritos y diseñados, se pasa a la fase del reclutamiento de candidatos que tengan
las cualidades necesarias.
El proceso de reclutamiento consiste en atraer al mayor número de candidatos potencialmente
cualificados para cubrir el/los puestos vacantes. Dependiendo de las fuentes de reclutamiento,
se pueden distinguir dos tipos de reclutamiento: interno (personas de dentro de la organización)
o externo (personas ajenas a la organización). La utilización de uno u otro dependerá de las
necesidades del puesto a cubrir, del tiempo y del coste.

11. 11
Con respecto a las técnicas para la selección del personal, es la organización quien dependiendo
de sus necesidades y recursos disponibles, escoge la técnica a utilizar. La primera y más
utilizada es el formulario de solicitud de empleo (currículum), ya que es la forma más rápida y
económica para conocer la información básica del candidato (experiencia, formación, etc.).
Posteriormente, y dependiendo de la organización, sus necesidades, recursos y de las
características del puesto a cubrir, se suelen realizar otras pruebas (pruebas de conocimiento,
exámenes orales, escritos, pruebas profesionales, etc.), que proporcionan más información
sobre el candidato. Asimismo, es habitual que las organizaciones realicen pruebas psicotécnicas
a los candidatos, ya que proporcionan información sobre habilidades, comportamiento y
capacidades del candidato, para el desempeño del puesto de trabajo. Por último, mencionar que
la entrevista, es la prueba más utilizada, ya que permite obtener la mayor cantidad de información
posible del candidato, a la vez que permite también darle información al candidato sobre el
puesto vacante y sobre la organización. Una vez superada la entrevista, se recoge toda la
información obtenida mediante las diferentes técnicas y se realiza un informe con el resultado
del análisis del candidato realizado en base a toda la información recopilada.
Dicho informe lo realiza el Departamento de Recursos Humanos y se lo envía al director del
departamento del puesto vacante, que es la persona que toma la decisión final en cuanto a la
contratación o no de uno u otro candidato. Una vez tomada la decisión final, se realiza la
contratación y posterior incorporación a la organización del candidato elegido. Sin embargo, para
poder dar por finalizado el proceso de selección, es esencial verificar que las expectativas
creadas con respecto al candidato se han logrado. Por ello, se debe establecer un período de
prueba, durante el cual se estudiará si el nuevo empleado tiene los requisitos necesarios para el
desempeño de las tareas del puesto, así como su adaptación a los compañeros y a la
organización. Una vez superado el período de prueba, se puede dar por terminado el proceso
de selección.

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Glosario
Administración: técnica encargada de ordenar y coordinar los procesos y actividades
laborales
Análisis de las necesidades de la organización: Estudio de los objetivos a corto y a
largo plazo de la organización, de las necesidades de recursos humanos, de los índices
de eficiencia y del clima de la organización en relación a las necesidades de formación
de la organización.
Análisis de las necesidades del puesto: Estudio que proporciona información sobre
las tareas que deberán realizarse en cada puesto, las habilidades necesarias para
realizar dichas tareas y las normas mínimas aceptables de rendimiento.
Análisis del puesto de trabajo: Proceso de descripción y registro de los fines,
características de las tareas y los cometidos de un puesto de trabajo en un entorno
organizativo dado, a fin de determinar el perfil de habilidades, experiencia, conocimientos
y necesidades individuales. Proceso que consiste en recopilar y organizar
sistemáticamente información relativa a los diferentes puestos de trabajo. Método
sistemático de recopilar y organizar la información relativa a las tareas, cometidos y
responsabilidades de un puesto de trabajo específico.
Candidato: persona que aspira a un cargo o puesto en una organización.
Cargo: vacante, empleo, oficio o responsabilidad de una organización.
Contratación: materialización de un contrato a un indivíduo, donde se aclaran las
condiciones de trabajo.
Contrato: acta donde se plasman las condiciones y elementos para ingresar en una
organización para trabajar.
Currículum: principal herramienta de presentación que define profesionalmente a la
persona. Contiene los datos personales, formación, experiencia profesional, habilidades
y competencias profesionales y actitudinales.
Descripción de un puesto: explicación detallada de las funciones y tareas de un perfil
de puesto.
Entrevista de selección: proceso de selección que busca recopilar información de un
candidato. Reunión, generalmente de dos personas, destinada a evaluar el potencial de
una persona candidata a un puesto. Generalmente, es la última etapa de un proceso de
selección y la llevan a cabo personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la persona
entrevistada.

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Funciones laborales: actividades o tareas a realizar de acuerdo al cargo, lugar o
posición.
Perfil de un puesto: Características óptimas para el desempeño de una función laboral:
formación, experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato o candidata, etc. El
conocimiento del perfil necesario para un puesto facilita el proceso de selección.
Personal: conjunto de personas que trabajan en una organización.
Preguntas abiertas: Son aquéllas en las que las posibilidades de respuesta por parte
de las personas entrevistadas son ilimitadas.
Preguntas cerradas: Son aquéllas en las que la persona entrevistada puede contestar
solamente alguna de las diferentes alternativas que existen como respuestas
Preselección de personal: encontrar al candidato idóneo para ocupar una vacante en
una organización.
Reclutamiento de personal: procedimiento que busca formar un grupo de candidatos
especializados y cualificados para ocupar un puesto.
Selección de personal: proceso donde se verifica las personas destacadas. Se escoge
los solicitantes más capacitados para ocupar un cargo.
Test Psicotécnico: aquellos que miden inteligencia abstracta, es decir, aptitudes y
habilidades pero no conocimientos.
Vacante: Puesto de trabajo libre, que no está cubierto

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Bibliografía
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