1. DIPLOMADO DE GERENCIA EN RECURSOS
HUMANOS
CÁTEDRA DE INFORMÁTICA GERENCIAL
CABRERA KEYLA
GARCÍA OSMARYS
RODRÍGUEZ OSCAR
INTEGRANTES: SÁNCHEZ DANIEL
SÁNCHEZ RAMÓN
QUERECUTO JOSÉ
ZAMMAR AMBBAR
CUMANÁ, OCTUBRE DE 2011.

2. ROCESO DEL RECLUTAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
CONTENIDO

3. RECLUTAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
DEFINICIONES
CHIAVENATO (1999) EXPONE UNA DEFINICIÓN
WAYNE (1994). EL PROCESO DE
SELECCIÓN CONSISTE EN UNA SERIE DE
BASTANTE COMPLETA DE RECLUTAMIENTO; EL
PASOS ESPECÍFICOS QUE SE EMPLEAN
PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL, ES
PARA DECIDIR QUÉ SOLICITANTES DEBEN
UN CONJUNTO DE TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS
SER CONTRATADOS. EL PROCESO SE INICIA
ORIENTADOS A ATRAER CANDIDATOS
EN EL QUE UNA PERSONA SOLICITA UN
POTENCIALMENTE CALIFICADOS Y CAPACES DE
EMPLEO Y TERMINA CUANDO SE PRODUCE
OCUPAR CARGOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN. ES
LA DECISIÓN DE CONTRATAR A UNO DE
UN SISTEMA POR MEDIO DEL CUAL LA
LOS SOLICITANTES.(P.93)
ORGANIZACIÓN DIVULGA Y OFRECE AL MERCADO DE
RECURSO HUMANO (RRHH), LA OPORTUNIDAD DE
EMPLEO QUE PRETENDE LLENAR.
UNA CUESTIÓN IMPORTANTE EN EL RECLUTAMIENTO
ES PRECISAR EL NÚMERO DE PERSONAS NECESARIAS Y
SUFICIENTES. DICHO NÚMERO NO PUEDE SER UNA
CANTIDAD PRECISA Y EXACTA SINO QUE ESTARÁ
CONDICIONADO POR LA OFERTA DEL MERCADO LOCAL DE
PROCESO DEL RECLUTAMIENTO DEL CAPITAL TRABAJO DETECTANDO SI EXISTEN POSIBLES
HUMANO CANDIDATOS EN NUESTRO ENTORNO CERCANO Y EN QUE

4. ¿A QUIÉN Y POR QUÉ RECLUTAR?
EL RECLUTAMIENTO MÁS EFECTIVO ES AQUEL QUE HA ESTUDIADO LA NECESIDAD ORGANIZACIONAL CON
ANTELACIÓN Y PUEDE LLENAR LA VACANTE EN EL MOMENTO OPORTUNO
PLANIFICACIÓN RRHH
ES LA PREVISIÓN DE LOS MOVIMIENTOS DE LA GENTE:
HACIA ADENTRO
DENTRO DE
HACIA AFUERA
DE UNA ORGANIZACIÓN , CON LA FINALIDAD DE QUE ÉSTA SIEMPRE CUENTE CON LA CANTIDAD DE
PERSONAS CALIFICADAS PARA UN PUESTO.
CONSIDERACIONES DEL RECLUTAMIENTO DEL
CAPITAL HUMANO

5. EL ANILLO ORGANIZACIONAL
1. LOS PLANES ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN 2.DECISIONES GERENCIALES
INCLUSIÓN DE NUEVOS MERCADOS, FUSIONES, SOBRE LA CALIDAD DEL PRODUCTO IMAGEN
REUBICACIÓN DE PLANTAS, CIERRE DE OPERACIONES, ORGANIZACIONAL , CALIDAD DE VIDA EN EL
APERTURA DE NUEVAS OPERACIONES O INSTALACIONES, TRABAJO , ADQUISICIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS
ETC , CAMBIOS ADMINISTRATIVOS
5. RECURSOS FINANCIEROS
DISPONIBLES
3. ROTACIÓN Y EGRESOS DE PERSONAL PROYECTADOS 4 . VOLUMEN DE PRODUCCIÓN
REDUCCIÓN DE PERSONAL, JUBILACIONES Y TRASLADOS CALCULADA EN BASE A LA DEMANDA DEL
PRODUCTO
CONSIDERACIONES DEL RECLUTAMIENTO DEL
CAPITAL HUMANO

6. ANILLOS EXTERNOS E INTERMEDIO
CONSIDERACIONES DEL RECLUTAMIENTO DEL
ANILLO EXTERNO:
FACTORES ECONÓMICOS
FACTORES GENERALES Y
FACTORES SOCIOCULTURALES ABSTRACTOS QUE
FACTORES TECNOLÓGICOS INTEGRAN EL AMBIENTE
FACTORES LEGALES Y POLÍTICAS DE CUALQUIER
CAPITAL HUMANO
ORGANIZACIÓN
DEPENDENCIAS GUBERNAMENTALES ANILLO INTERMEDIO:
INSTITUCIONES FINANCIEROS INSTITUCIONES
ESPECÍFICAS Y
CLIENTES
CONCRETAS Y GRUPOS
ACCIONISTAS DE INTERÉS CON LOS
ORGANIZACIONES SINDICALES QUE DEBEN TRATAR LA
PROVEEDORES ORGANIZACIÓN
ANILLO INTERNO:
LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIONES

7. RECOLECCIÓN E INFORMACIÓN ACERCA
DEL CARGO
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO
CONCEPTOS:
oANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
oDESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
oESPECIFICACIONES O REQUISITOS DEL PUESTO DE TRABAJO

8. DEFINICIÓN DE ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO
“ES EL PROCESO DE DETERMINACIÓN, MEDIANTE LA OBSERVACIÓN Y EL ESTUDIO, DE LOS
ELEMENTOS COMPONENTES DE UN PUESTO ESPECÍFICO, ESTABLECIÉNDOSE LAS
RESPONSABILIDADES, CAPACIDADES, REQUISITOS FÍSICOS Y MENTALES QUE EXIGE, LOS
RIESGOS QUE COMPORTA Y LAS CONDICIONES AMBIENTALES EN LAS QUE SE DESENVUELVE”.
¿QUÉ SE DEBE DETALLAR EN LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO?
o¿QUÉ HACEN LOS TRABAJADORES?
o¿CÓMO LO HACEN?
o¿PARA QUE LO HACEN?

9. MODELOS DE DECISIÓN SOBRE CANDIDATOS
„ADMISIÓN FORZOSA
CHIAVENATO •MODELO DE SELECCIÓN
„MODELO DE CLASIFICACIÓN
CINCO MANERAS DE RECOLECTAR INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO SEGÚN
CHIAVENATO
„DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO
„TÉCNICA DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS
„SOLICITUD DE PERSONAL
„ANÁLISIS DEL CARGO EN EL MERCADO
„HIPÓTESIS DE TRABAJO

10. CAPTAR Y MANTENER
SISTEMA DE RECURSOS MISIÓN AL PERSONAL IDÓNEO
HUMANOS PARA CADA UNIDAD
ORGANIZATIVA DE LA
INSTITUCIÓN
1. LAS QUE SIGUEN RUTINAS RÍGIDAS O DENOMINADAS DURAS: TALES COMO
FUNCIONE TRAMITAR LAS NÓMINAS Y PAGOS ESPECIALES O APLICAR LA NORMATIVA LEGAL
S VIGENTE EN MATERIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
2. LAS ANALÍTICAS O CREATIVAS, DENOMINADAS BLANDAS: TALES COMO DISEÑAR E
IMPLANTAR POLÍTICAS DE AFILIACIÓN, DISEÑAR LOS PUESTOS QUE PERMITAN LOS
LOGROS DE METAS ORGANIZACIONALES O CAMBIAR LA IMAGEN CORPORATIVA POR
MEDIO DE UN PLAN DE ADIESTRAMIENTO

11. PLANIFICACIÓN DE RRHH ANÁLISIS DE INGRESO DESARROLLO DE CARRERA Y AFILIACIÓN
INVESTIGACIÓN REVISIÓN Y INGRESO E INDUCCIÓN
PERMANENTEMENTE DE DETERMINACIÓN DE
LAS NECESIDADES DEL PUESTOS Y PERFILES EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL ELEGIDO
CAPITAL HUMANO. IDEALES PARA CUBRIR
LA NECESIDAD
CANTIDAD, CALIDAD Y SELECCIÓN INTERNA DE
ADIESTRAMIENTO DIRIGIDO A SUPERAR
CUALIDAD. CANDIDATOS SEGÚN FALLAS DE SELECCIÓN E INCORPORAR
SEAN LAS NECESIDADES NUEVAS TECNOLOGÍAS A LOS PROCESOS DE
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN EXTERNA DE
LOS CANDIDATOS
PARALELAMENTE
DESARROLLA DE ACTIVIDADES SOCIO-
CULTURALES Y DEPORTIVAS.

12. RECLUTAMIENTO INTERNO: SE DA AL PRESENTARSE DETERMINADA VACANTE, LA EMPRESA
INTENTA LLENARLA MEDIANTE LA REUBICACIÓN DE SUS EMPLEADOS, LOS CUALES PUEDEN SER
ASCENDIDOS (MOVIMIENTO VERTICAL, TRANSFERIDOS (MOVIMIENTO HORIZONTAL) O
TRANSFERIDOS CON PROMOCIÓN (MOVIMIENTO DIAGONAL).
EL RECLUTAMIENTO INTERNO IMPLICA:
1.TRANSFERENCIA DE PERSONAL
2.ASCENSOS DE PERSONAL
3.TRANSFERENCIAS CON ASCENSOS DE PERSONAL
4.PROGRAMAS DE DESARROLLO DE PERSONAL
5.PLANES DE PROFESIONALIZACIÓN DE PERSONAL

13. RECLUTAMIENTO EXTERNO: ES EXTERNO CUANDO AL EXISTIR DETERMINADA VACANTE, LA
EMPRESA INTENTA LLENARLA CON PERSONAS EXTRAÑAS.
EL PROCESO IMPLICA UNA O MÁS DE LAS SIGUIENTES TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO:
•ARCHIVO: CONFORMADO POR LOS CANDIDATOS ESPONTÁNEOS QUE SE PRESENTAN EN LAS
OFICINAS DEL EMPLEADOR PARA SOLICITAR TRABAJO O ENVÍAN POR CORREO SU
CURRICULUM VITAE. LAS SOLICITUDES QUE SE CONSIDERAN DE INTERÉS SE ARCHIVAN HASTA
QUE SE PRESENTA UNA VACANTE O HASTA QUE TRANSCURRE DEMASIADO TIEMPO PARA QUE
SE LAS CONSIDERE VÁLIDAS (UN AÑO).
•CANDIDATOS REFERIDOSPOR TRABAJADORES DE LA MISMA EMPRESA: ES PROBABLE
QUE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA REFIERAN CANDIDATOS POTENCIALES AL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL.

14. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO
Es más rápido: Sólo demoran los procesos de transferencia o
ascenso del empleado.
Es más económico: La empresa se ahorra los gastos relacionados
con la colocación de anuncios de vacantes.
Desarrolla una sana competencia: Teniendo en cuenta que las
oportunidades se les dan a quienes se las merecen.
Es una gran fuente de motivación: El empleado siente que la
empresa lo está tomando en cuenta.
Es más conveniente para la empresa: La compañía ya
conoce al trabajador.

15. DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO
PÉRDIDA DE AUTORIDAD: ESTA SITUACIÓN OCURRE DEBIDO A QUE LOS
ASCENDIDOS A POSICIONES DE MANDO PODRÍAN RELAJAR SU AUTORIDAD.
LA DEPRESIÓN Y ROTACIÓN: PUEDE APARECER ENTRE EL PERSONAL DE LA
EMPRESA QUE FUE CONSIDERADO PARA UNA POSICIÓN VACANTE.
DAR UN ASCENSO SÓLO POR MOTIVOS DE ANTIGÜEDAD: SI UNA EMPRESA
PROCEDE DE ESTA FORMA.
LIMITA A LA EMPRESA EN CUANTO AL TALENTO DISPONIBLE: AL SOLO
RECLUTAR INTERNAMENTE.

16. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO
ENRIQUECE LA EMPRESA CON IDEAS NUEVAS Y EXPERIENCIAS: PERSONAL
QUE HA SIDO CONTRATADO DE FORMA EXTERNA PUEDE PROPORCIONAR
NUEVAS FORMAS DE SOLUCIONAR PROBLEMAS ORGANIZACIONALES.
Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo:
efectuadas por otras empresas o por los candidatos,
para evitar gastos adicionales de entrenamiento y
desarrollo.

17. DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
ES MÁS COSTOSO: YA QUE EN LA MAYORÍA DE LOS CASOS
INVOLUCRA UN PAGO.
ES MENOS SEGURO: YA QUE SE DESCONOCE TOTALMENTE LOS
CANDIDATOS.
Frustración del personal: interno que
considera que se ha preferido alguien de afuera que
no conoce la cultura de la empresa.