1. Clima y cultura organizacional

2. INDICE
 Definiciones iniciales
 CLIMA ORGANIZACIONAL
 Referentes
 Facetas
 Nivel de operacionalización
 Formación del Clima
 Intervenciones sobre el clima

3. INDICE
1. CULTURA ORGANIZACIONAL
 Artefactos
 Patrones de conducta
 Valores y creencias normativas
 Supuestos básicos subyacentes
 Cultura y clima organizacional
 Dimensiones y tipos
 ¿Cómo se forma la cultura organizacional?
 ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?
 ¿Cómo modificar la cultura organizacional?

4. 1. Definiciones iniciales
 CLIMA:
 Percepciones del ambiente o contexto social.
 Descripciones de ese ambiente (“Los compañeros
de trabajo se ayudan”).
 CULTURA:
 Creencias normativas, valores, y supuestos básicos
que caracterizan a una organización (“Los
empleados son nuestro principal recurso”).

5. 2. Clima organizacional
 El clima organizacional como variable
interviniente:
Características organizacionales (estructura,
procesos), Prácticas RR.HH.
↓
Clima
↓
Resultados

6. 2. Clima organizacional
2.1. Referentes
 Referente u objeto de las descripciones:
 Organización.
 Departamento.
 Equipo de trabajo.

7. 2. Clima organizacional
2.2. Facetas
 Las descripciones tienen un contenido:
dimensiones o facetas del clima:
 Koys y DeCotiis (1991):
1. autonomía, 2. confianza, 3. cohesión, 4. presión,
5. apoyo, 6. reconocimiento, 7. justicia, 8.
innovación .

8. 2.Clima organizacional.
2.3. Nivel de operacionalización
 Nivel de operacionalización:
 Individual: clima psicológico.
 Agregado: equipo, departamento, organización.
Clima compartido.

9. 2.Clima organizacional.
2.3. Nivel de operacionalización
1. Requisitos para obtener climas agregados
(equipo, departamento, agregación):
1. Homogeneidad o acuerdo interno.
2. Discriminación.

10. CLIMA DE APOYO
Hay acuerdo interno.
EQUIPO 1: Hay un clima
•••
••• compartido
1 2 3 4 5 6 La media representa el
-
3'5
+
clima del equipo
Media= 3’5
Implicaciones prácticas
en estudios de clima
EQUIPO 2:
No hay acuerdo
••• ••• interno.
1 2 3 4 5 6 No existe un clima
-
3'5
+ compartido. El equipo
no tiene clima.
Media= 3'5
La media no es
representativa.

11. 2. Clima organizacional.
2.4. Formación del Clima
 ¿Por qué se desarrollan percepciones compartidas en
las organizaciones?
 Enfoque estructural:
 Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de
clima similares porque están expuestos a una estructura
común.
 Las características estructurales pueden afectar las
percepciones de clima.
 No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen
subgrupos con percepciones de clima diferentes

12. 2. Clima organizacional.
2.4. Formación del Clima
 Enfoque interaccionista:
 A través de la interacción social los miembros de una
unidad intercambian descripciones y significados
atribuidos al ambiente, y de esta manera van
construyendo el clima compartido.
 Líderes como “modeladores del clima”.

13. 2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
 El diseño de ambientes físicos y la manipulación de símbolos:
Ornstein (1986):
 Manipulación de 3 tipos de símbolos:
 de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista
vestida de manera formal).
 de empatía (plantas, trabajos de artesanía, revistas, una foto familiar,
una recepcionista vestida de manera informal).
 de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas).
 Resultados:
 Exposición a símbolos de autoridad + estructura y – autonomía.
 Exposición a símbolos de empatía  + autonomía y + consideración
hacia las personas .
 Exposición a símbolos de recompensa  + énfasis en las recompensas
asociadas al rendimiento

14. 2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
 El director como modelador de clima.
 Kozlowski y Doherty (1989): el líder como filtro interpretativo.
 Los empleados con buena relación con su líder tenía
puntuaciones de clima más similares a las puntuaciones de sus
respectivos líderes, que los empleados con relaciones de baja
calidad con sus líderes.
 Mañas, González-Romá y Peiró (1999):
 relación positiva entre la calidad de la relación líder-miembro y el
clima psicológico de apoyo, innovación, orientación a objetivos, y
formalización.

15. 2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
 Las prácticas de recursos humanos.
 ¿Qué prácticas (selección, formación, motivación,
dirección, liderazgo, etc.) pueden influir en el
clima organizacional? ¿Cómo?

16. 3. Cultura organizacional
 Creencias normativas, valores, y supuestos básicos
compartidos por los miembros de una organización.
 Fenómeno con varios niveles de significados
interrelacionados:
Artefactos y patrones OBSERVABLE
de conducta
Valores y creencias
normativas
Supuestos básicos
subyacentes INOBSERVABLE

17. 3. Cultura organizacional.
3.1. Artefactos.
 El ambiente físico.
 La forma de vestir.
 Slogans, jergas, dichos.
 Mitos, leyendas, historias.

18. 3. Cultura organizacional.
3.2. Patrones de conducta.
 La manera de tratarse y dirigirse a otros.
 Ceremonias, rituales, conductas regladas.
 Prácticas de recursos humanos.
 Problema con los artefactos y los patrones de
conductas:
 Son fáciles de observar pero difíciles de interpretar
adecuadamente sin conocer los otros niveles.

19. 3. Cultura organizacional.
3.3. Valores y creencias normativas.
 Creencias normativas:
 Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser
las cosas).
 Conscientes.
 Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los patrones
de conducta.
 Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra
organización más competitiva".
 Valores:
 Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones
de conducta.
 Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es
el respeto de las reglas”.

20. 3. Cultura organizacional.
3.3. Valores y creencias normativas.
 Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la
organización son sistemas de valores y creencias.
 Códigos morales y éticos : determinan lo que está
bien y está mal desde la perspectiva de la
organización .
 Filosofía: creencias y valores más importantes
según la dirección. Ofrecen un marco de referencia
para la conducta de los sujetos.

21. 3. Cultura organizacional.
3.4. Supuestos básicos subyacentes.
 Se trata de creencias y valores fundamentales que:
 Se dan por supuesto.
 Son potentes y comprehensivos.
 Pero pueden no ser conscientes.
 Ejemplos:
 "Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de
todos “.
 “La investigación es fuente de buena ideas”.
 "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" .
 “Somos una gran familia, pero los empleados tienen que
obedecer"

22. 3. Cultura organizacional.
3.5. Cultura y clima organizacional.
 El clima como un indicador de la cultura.
 Cultura organizacional: contexto en el que se
desarrollan las interacciones mediante las que se
construye el clima.

23. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
FLEXIBILIDAD
APOYO INNOVACION
Cultura de Cultura de
grupo desarrollo
ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN
INTERNA EXTERNA
Cultura Cultura
jerárquica racional
REGLAS OBJETIVOS
CONTROL

24. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
 Cultura de grupo:
 Énfasis en los miembros de la organización.
 Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
 Proteger los recursos humanos.
 Desarrollar el compromiso de las personas.

25. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
 Cultura de desarrollo:
 Énfasis en la innovación y la creatividad.
 Dinamismo en la provisión de
servicios/producción.
 Adaptabilidad.
 Reconocimiento externo.

26. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
 Cultura racional:
 Énfasis en el logro de objetivos y la realización de
tareas.
 Énfasis en la producción y su control.
 Recompensas económicas.
 Objetivos claros.

27. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
 Cultura jerárquica:
 Énfasis en el orden.
 Importancia de las reglas y normas.
 Formalización.
 Estabilidad y seguridad en el puesto.
 Documentación.
 Roles claros.

28. 3. Cultura organizacional.
3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?
 Fundadores:
 Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía)
 Seleccionan empleados.
 Socialización.
 Ambiente externo:
 El sector del mercado en el que opera una organización
puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs.
precio, Rapidez vs. Atención.
 Tipo de negocio y personal  relaciones:
 I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea
jerárquica, formal, procedimiento

29. 3. Cultura organizacional.
3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?
 Formación.
 Prácticas de RR.HH.

30. 3. Cultura organizacional.
3.8. ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?
 Métodos cualitativos:
 Entrevistas.
 Discusiones de grupo.
 Test de las 20 frases.
 Métodos cuantitativos:
 Cuestionarios.

31. 3. Cultura organizacional.
3.9. ¿Cómo modificar la cultura organizacional?
Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificación
de la cultura en organizaciones del UK
 Cambios en creencias y valores:
 Formación.
 Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos
de mejora, etc.).(Valores congruentes)
 Role playing.
 Cambios en patrones de conducta:
 Formación
 Nuevos sistemas de recompensas
 Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer
nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y
creencias dominantes.
 Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y
experiencias que pueden producir cambios en los valores