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CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
Fuentes:
Barba, A. y Solís, P. (1997). Cultura en las organizaciones. Enfoques y metáforas de los
estudios organizacionales. México: Vertiente
Gore, E. (1998). La educación en la empresa. Barcelona: Granica.
Reinoso Alarcón, H. y Araneda Cea, B. (2007). Diseño y validación de un modelo de
medición del clima organizacional basado en percepciones y expectativas. Ingeniería
Industrial, 6 (1), pp. 65-67.
Salazar Estrada, J.; Guerrero Pupo, J.; Machado Rodríguez, Y. y Canedo, A. (2009). Clima y
cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral. ACIMED,
México, 20 (4), pp. 67-75. Recuperado el 31 de Abril de 2017, en: http://scielo.sld.cu/pdf/aci/
v20n4/ aci041009.pdf.
Schein, E. (1982). Psicología de la organización. México: Prentice-Hall.
Desarrollo:
La cultura organizacional puede constituirse a través de un proceso espontáneo o formalizado
e implantado conscientemente por el equipo directivo de una organización. Es conveniente
que este proceso no quede librado al azar, sino que debe ser considerado desde un punto de
vista estratégico (Barba y Solís, 1997)..
La cultura organizacional tiene diversos significados y connotaciones de acuerdo a los autores
que se consulte. Por ejemplo, podemos considerar, entre otras, las siguientes definiciones:
― Constelación de principios, valores, mitos, símbolos, rituales y normas de
comportamiento asumidos por los integrantes de una organización
― Comportamientos observados en forma regular en la interacción entre las personas.
― La forma en que las personas se relaciona entre sí y con terceros.
― Normas que se establecen en las organizaciones.
― Valores dominantes aceptados por una organización.
― Filosofía que orienta la política de una organización con respecto a su personal y/o
terceros.
Schein (1982) señala que todos estos aspectos reflejan la cultura de una empresa, pero
ninguno representa la esencia del término. El autor considera que existen tres niveles en la
cultura organizacional (Fig. 1):
1
Fig. 1: Niveles de la cultura organizacional
Los tres niveles de la cultura organizacional se caracterizan de la siguiente manera:
Nivel 1 (Superficial): Las producciones de la organización.
Entre otras podemos señalar las siguientes: el lenguaje oral y escrito, los patrones de
conducta, los productos y/o servicios, etc.
Nivel 2 (Intermedio): Los valores.
Las conductas reflejan los valores de las personas. Los miembros de una organización tienen
un determinado grado de conciencia de los valores que orienta su acción.
Nivel 3 (Profundo): Las presunciones básicas.
La cultura organizacional se define, fundamentalmente, por las presunciones básicas. Las
mismas son creencias fuertemente arraigadas que comparten los miembros de una
organización. Este nivel es el más profundo y debe distinguirse de las producciones y los
valores de una organización, en la medida en que éstos son manifestaciones de niveles más
superficiales de la cultura organizacional.
Las presunciones básicas operan de manera inconsciente y representan la visión que la
organización tiene de sí misma y de su entorno. Es decir, las experiencias comunes de las
personas han creado una visión compartida del universo organizacional que afectan las formas
en que piensan, sienten y actúan. Cabe señalar que las presunciones básicas son respuestas
que han aprendido las personas ante sus problemas de subsistencia en su medio externo, y
ante sus problemas de integración interna. Entre otros, podemos señalar los siguientes
ejemplos de presunciones básicas:
― “La verdad se alcanza mediante el conflicto y la discusión”.
― “Hay que respetar la autoridad y evitar los conflictos”.
― “Cuando disminuyen las ventas sólo se puede hacer más publicidad”.
2
Nivel 3
Nivel 2
Nivel 1
Para realizar un cambio organizacional es necesario hacer un análisis cultural para conocer las
presunciones básicas que son el fundamento del comportamiento organizacional.
En síntesis, desde este enfoque, la cultura organizacional estaría constituida por un sistema de
presunciones básicas desarrolladas por un conjunto de personas determinado, en un proceso
de aprendizaje provocado por el intento de resolver sus problemas de adaptación externa e
integración interna.
Como señalamos en una reseña anterior, el aprendizaje organizacional esta condicionado por
la cultura de la organización. Gore (1998), considera que en una determinada cultura
organizacional puede predominar alguna de las siguientes orientaciones
― Orientada hacia resultados: Se enfoca en la obtención de resultados específicos en
tiempos concretos. Por lo tanto, los miembros de la organización deben
aprender criterios de
eficiencia y cumplir los requerimientos de evaluación de logros. Además, se evalúan las
ideas, los recursos materiales y las personas por su posibilidad de conseguir los
resultados.
― Orientada hacia el poder:
Se caracteriza por estar dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por
personas clave dentro de las organizaciones. En este tipo de cultura se aprende a
conseguir influencia. Entonces, los
― logros, la autoridad y el éxito están determinados respecto a la relación que guardan con
la estabilidad
― política de la empresa.
― Orientada hacia las personas: Se asigna un gran valor a conservar
― las buenas relaciones, se desecha el conflicto y se busca mantener la armonía
― entre la gente.
― Orientada hacia los procedimientos:
― Se asocia con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las
responsabilidades de cada puesto dentro de la organización. En este caso, se otorga
mucho más peso a las
normas que rigen las acciones que al logro de las metas y que a la reflexión
sobre cómo se realizan esas acciones.
Cada una de estas orientaciones favorece determinados tipos de aprendizaje en las
organizaciones.
3
CLIMA ORGANIZACIONAL
Desarrollo:
La cultura organizacional está relacionada con el clima organizacional, el cual incide
favorable o desfavorablemente en la eficacia y eficiencia de una organización.
El clima organizacional está determinado por la combinación de diversas variables del
ambiente laboral que provocan percepciones globales y relativamente uniformes en los
integrantes de una organización (Salazar Estrada et al., 2009). A su vez, las percepciones
definen ciertos estados psicológicos relacionados con la motivación laboral que afectan los
resultados de una empresa. Los resultados inciden, a su vez, en la percepción de los
empleados y se reanuda el ciclo. Lo señalado anteriormente puede esquematizarse de la
siguiente manera (Fig. 1):
Fig. 1: Creación del clima organizacional
Podemos señalar, entre otras, las siguientes variables que inciden en el clima organizacional
de una organización:
― Estructura organizacional..
― Roles y responsabilidades.
― Pertenencia.
4
Variables del ambiente
Percepciones de
las personas
Estados
psicológicos Resultados
― Cordialidad.
― Contención.
― Cooperación.
― Relaciones interpersonales.
― Salario.
― Normas y procedimientos.
― Conflictos.
― Capacitación y desarrollo.
― Evaluación de desempeño.
― Identificación con la tarea.
― Significado de la tarea..
― Autonomía.
― Feedback de resultados.
― Liderazgo.
Una organización puede utilizar dos enfoques para medir el clima organizacional (Reinoso
Alarcón y Araneda Cea, 2007).
1. Enfoque objetivo: Se analizar, entre otras variables, la estructura organizacional, las
normas y procedimientos, la tecnología utilizada, liderazgo, capacitación del personal,
etc.
2. Enfoque subjetivo: Se consideran las percepciones que tienen los miembros de la
organización respecto a las siguientes variables del ambiente laboral: pertenencia,
cordialidad, autonomía, contención, relaciones interpersonales, desafíos, significado de la
tarea, feedback respecto a los resultados, etc.
El equipo de dirección de una organización debe establecer políticas apropiadas tendientes a
crear un clima organizacional adecuado. Además, debe liderar, motivar al personal y realizar
acciones tendientes a mejorar las distintas variables del ambiente laboral.
El clima organizacional no es el mismo en todos los sectores de la empresa, por lo tanto es
necesario realizar un diagnóstico apropiado en cada uno de ellos para detectar el grado de
satisfacción de los miembros de la organización y diseñar e implementar programa de
intervención si fuera necesario.
5
― Cordialidad.
― Contención.
― Cooperación.
― Relaciones interpersonales.
― Salario.
― Normas y procedimientos.
― Conflictos.
― Capacitación y desarrollo.
― Evaluación de desempeño.
― Identificación con la tarea.
― Significado de la tarea..
― Autonomía.
― Feedback de resultados.
― Liderazgo.
Una organización puede utilizar dos enfoques para medir el clima organizacional (Reinoso
Alarcón y Araneda Cea, 2007).
1. Enfoque objetivo: Se analizar, entre otras variables, la estructura organizacional, las
normas y procedimientos, la tecnología utilizada, liderazgo, capacitación del personal,
etc.
2. Enfoque subjetivo: Se consideran las percepciones que tienen los miembros de la
organización respecto a las siguientes variables del ambiente laboral: pertenencia,
cordialidad, autonomía, contención, relaciones interpersonales, desafíos, significado de la
tarea, feedback respecto a los resultados, etc.
El equipo de dirección de una organización debe establecer políticas apropiadas tendientes a
crear un clima organizacional adecuado. Además, debe liderar, motivar al personal y realizar
acciones tendientes a mejorar las distintas variables del ambiente laboral.
El clima organizacional no es el mismo en todos los sectores de la empresa, por lo tanto es
necesario realizar un diagnóstico apropiado en cada uno de ellos para detectar el grado de
satisfacción de los miembros de la organización y diseñar e implementar programa de
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Cultura y Clima Organizacional

  • 1. CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL Fuentes: Barba, A. y Solís, P. (1997). Cultura en las organizaciones. Enfoques y metáforas de los estudios organizacionales. México: Vertiente Gore, E. (1998). La educación en la empresa. Barcelona: Granica. Reinoso Alarcón, H. y Araneda Cea, B. (2007). Diseño y validación de un modelo de medición del clima organizacional basado en percepciones y expectativas. Ingeniería Industrial, 6 (1), pp. 65-67. Salazar Estrada, J.; Guerrero Pupo, J.; Machado Rodríguez, Y. y Canedo, A. (2009). Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral. ACIMED, México, 20 (4), pp. 67-75. Recuperado el 31 de Abril de 2017, en: http://scielo.sld.cu/pdf/aci/ v20n4/ aci041009.pdf. Schein, E. (1982). Psicología de la organización. México: Prentice-Hall. Desarrollo: La cultura organizacional puede constituirse a través de un proceso espontáneo o formalizado e implantado conscientemente por el equipo directivo de una organización. Es conveniente que este proceso no quede librado al azar, sino que debe ser considerado desde un punto de vista estratégico (Barba y Solís, 1997).. La cultura organizacional tiene diversos significados y connotaciones de acuerdo a los autores que se consulte. Por ejemplo, podemos considerar, entre otras, las siguientes definiciones: ― Constelación de principios, valores, mitos, símbolos, rituales y normas de comportamiento asumidos por los integrantes de una organización ― Comportamientos observados en forma regular en la interacción entre las personas. ― La forma en que las personas se relaciona entre sí y con terceros. ― Normas que se establecen en las organizaciones. ― Valores dominantes aceptados por una organización. ― Filosofía que orienta la política de una organización con respecto a su personal y/o terceros. Schein (1982) señala que todos estos aspectos reflejan la cultura de una empresa, pero ninguno representa la esencia del término. El autor considera que existen tres niveles en la cultura organizacional (Fig. 1): 1
  • 2. Fig. 1: Niveles de la cultura organizacional Los tres niveles de la cultura organizacional se caracterizan de la siguiente manera: Nivel 1 (Superficial): Las producciones de la organización. Entre otras podemos señalar las siguientes: el lenguaje oral y escrito, los patrones de conducta, los productos y/o servicios, etc. Nivel 2 (Intermedio): Los valores. Las conductas reflejan los valores de las personas. Los miembros de una organización tienen un determinado grado de conciencia de los valores que orienta su acción. Nivel 3 (Profundo): Las presunciones básicas. La cultura organizacional se define, fundamentalmente, por las presunciones básicas. Las mismas son creencias fuertemente arraigadas que comparten los miembros de una organización. Este nivel es el más profundo y debe distinguirse de las producciones y los valores de una organización, en la medida en que éstos son manifestaciones de niveles más superficiales de la cultura organizacional. Las presunciones básicas operan de manera inconsciente y representan la visión que la organización tiene de sí misma y de su entorno. Es decir, las experiencias comunes de las personas han creado una visión compartida del universo organizacional que afectan las formas en que piensan, sienten y actúan. Cabe señalar que las presunciones básicas son respuestas que han aprendido las personas ante sus problemas de subsistencia en su medio externo, y ante sus problemas de integración interna. Entre otros, podemos señalar los siguientes ejemplos de presunciones básicas: ― “La verdad se alcanza mediante el conflicto y la discusión”. ― “Hay que respetar la autoridad y evitar los conflictos”. ― “Cuando disminuyen las ventas sólo se puede hacer más publicidad”. 2 Nivel 3 Nivel 2 Nivel 1
  • 3. Para realizar un cambio organizacional es necesario hacer un análisis cultural para conocer las presunciones básicas que son el fundamento del comportamiento organizacional. En síntesis, desde este enfoque, la cultura organizacional estaría constituida por un sistema de presunciones básicas desarrolladas por un conjunto de personas determinado, en un proceso de aprendizaje provocado por el intento de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna. Como señalamos en una reseña anterior, el aprendizaje organizacional esta condicionado por la cultura de la organización. Gore (1998), considera que en una determinada cultura organizacional puede predominar alguna de las siguientes orientaciones ― Orientada hacia resultados: Se enfoca en la obtención de resultados específicos en tiempos concretos. Por lo tanto, los miembros de la organización deben aprender criterios de eficiencia y cumplir los requerimientos de evaluación de logros. Además, se evalúan las ideas, los recursos materiales y las personas por su posibilidad de conseguir los resultados. ― Orientada hacia el poder: Se caracteriza por estar dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas clave dentro de las organizaciones. En este tipo de cultura se aprende a conseguir influencia. Entonces, los ― logros, la autoridad y el éxito están determinados respecto a la relación que guardan con la estabilidad ― política de la empresa. ― Orientada hacia las personas: Se asigna un gran valor a conservar ― las buenas relaciones, se desecha el conflicto y se busca mantener la armonía ― entre la gente. ― Orientada hacia los procedimientos: ― Se asocia con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización. En este caso, se otorga mucho más peso a las normas que rigen las acciones que al logro de las metas y que a la reflexión sobre cómo se realizan esas acciones. Cada una de estas orientaciones favorece determinados tipos de aprendizaje en las organizaciones. 3
  • 4. CLIMA ORGANIZACIONAL Desarrollo: La cultura organizacional está relacionada con el clima organizacional, el cual incide favorable o desfavorablemente en la eficacia y eficiencia de una organización. El clima organizacional está determinado por la combinación de diversas variables del ambiente laboral que provocan percepciones globales y relativamente uniformes en los integrantes de una organización (Salazar Estrada et al., 2009). A su vez, las percepciones definen ciertos estados psicológicos relacionados con la motivación laboral que afectan los resultados de una empresa. Los resultados inciden, a su vez, en la percepción de los empleados y se reanuda el ciclo. Lo señalado anteriormente puede esquematizarse de la siguiente manera (Fig. 1): Fig. 1: Creación del clima organizacional Podemos señalar, entre otras, las siguientes variables que inciden en el clima organizacional de una organización: ― Estructura organizacional.. ― Roles y responsabilidades. ― Pertenencia. 4 Variables del ambiente Percepciones de las personas Estados psicológicos Resultados
  • 5. ― Cordialidad. ― Contención. ― Cooperación. ― Relaciones interpersonales. ― Salario. ― Normas y procedimientos. ― Conflictos. ― Capacitación y desarrollo. ― Evaluación de desempeño. ― Identificación con la tarea. ― Significado de la tarea.. ― Autonomía. ― Feedback de resultados. ― Liderazgo. Una organización puede utilizar dos enfoques para medir el clima organizacional (Reinoso Alarcón y Araneda Cea, 2007). 1. Enfoque objetivo: Se analizar, entre otras variables, la estructura organizacional, las normas y procedimientos, la tecnología utilizada, liderazgo, capacitación del personal, etc. 2. Enfoque subjetivo: Se consideran las percepciones que tienen los miembros de la organización respecto a las siguientes variables del ambiente laboral: pertenencia, cordialidad, autonomía, contención, relaciones interpersonales, desafíos, significado de la tarea, feedback respecto a los resultados, etc. El equipo de dirección de una organización debe establecer políticas apropiadas tendientes a crear un clima organizacional adecuado. Además, debe liderar, motivar al personal y realizar acciones tendientes a mejorar las distintas variables del ambiente laboral. El clima organizacional no es el mismo en todos los sectores de la empresa, por lo tanto es necesario realizar un diagnóstico apropiado en cada uno de ellos para detectar el grado de satisfacción de los miembros de la organización y diseñar e implementar programa de intervención si fuera necesario. 5
  • 6. ― Cordialidad. ― Contención. ― Cooperación. ― Relaciones interpersonales. ― Salario. ― Normas y procedimientos. ― Conflictos. ― Capacitación y desarrollo. ― Evaluación de desempeño. ― Identificación con la tarea. ― Significado de la tarea.. ― Autonomía. ― Feedback de resultados. ― Liderazgo. Una organización puede utilizar dos enfoques para medir el clima organizacional (Reinoso Alarcón y Araneda Cea, 2007). 1. Enfoque objetivo: Se analizar, entre otras variables, la estructura organizacional, las normas y procedimientos, la tecnología utilizada, liderazgo, capacitación del personal, etc. 2. Enfoque subjetivo: Se consideran las percepciones que tienen los miembros de la organización respecto a las siguientes variables del ambiente laboral: pertenencia, cordialidad, autonomía, contención, relaciones interpersonales, desafíos, significado de la tarea, feedback respecto a los resultados, etc. El equipo de dirección de una organización debe establecer políticas apropiadas tendientes a crear un clima organizacional adecuado. Además, debe liderar, motivar al personal y realizar acciones tendientes a mejorar las distintas variables del ambiente laboral. El clima organizacional no es el mismo en todos los sectores de la empresa, por lo tanto es necesario realizar un diagnóstico apropiado en cada uno de ellos para detectar el grado de satisfacción de los miembros de la organización y diseñar e implementar programa de intervención si fuera necesario. 5