CLIMA LABORAL

1. Introducción
El clima organizacional es propio de cada organización, debido a que cada una tiene
características diversas, percepciones diferentes para cada individuo, medio ambiente
de trabajo en el cual se desempeñan y aspectos culturales propios. Por ello no es
posible encontrar dos instituciones con el mismo clima organizacional.
Hoy día está plenamente comprobado que las diferencias culturales, raciales, de
nacionalidad o credo religioso, influyen en la percepción que toda persona tiene del
mundo y en sus comportamientos frente a las realidades de la vida cotidiana. De esta
manera, la percepción de cada individuo y su comportamiento en la organización está
también condicionado por factores culturales.

2. Antecedentes del clima organizacional (parte 1)
La investigación sobre clima organizacional inició a inicios de la
década de los 60`s del siglo pasado. El interés inició con el estudio
por parte de Hawthorne de aspectos sociales derivados de la
Segunda Guerra Mundial.
Dichos estudios revelaron que el contexto social del trabajo tenía
efectos marcados en las formas en que las personas se
aproximaban a su trabajo, las relaciones laborales y la
productividad.
De igual forma, Douglas McGregor, con su libro “El lado humano de
la empresa”, en el que inició el uso del término “clima gerencial”.

3. Antecedentes del clima organizacional (parte 2)
Otro autor relevante fue Chris Argyris, que en 1958 conceptualizó los
múltiples niveles de clima organizacional en empresas y el
comportamiento de los empleados que se retroalimenta en sus
propias acciones.
A su vez, en 1968, Litwin y Stringer desarrollaron la primer encuesta
de clima organizacional que contenía seis rubros: estructura,
responsabilidad individual, recompensas, riesgos, apoyo y
tolerancia/conflicto.

4. Definiciones:
• Denison: Factores ambientales percibidos de manera conciente por las
personas que trabajan en las organizaciones, los cuales se encuentran
sujetos al control organizacional y que se traducen en normas y pautas
de comportamiento”
• Reichers y Schneider: Las percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto de las políticas, las prácticas y los procedimientos, tanto formales
como informales, propios de ella.
• Cuadra y Veloso: Actitud colectiva que se produce y reproduce por las interacciones
de quienes integran la organización. Valoración de los elementos de la cultura de una
empresa en un momento dado por parte del personal.
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5. Concepto de clima organizacional
No existe una unificación teórica en la definición, sin
embargo, las teorías coinciden en tres elementos fundamentales:
• La percepción, proceso por el cual los individuos a través de los sentidos reciben,
organizan e interpretan sus impresiones sensoriales para darle un significado a su
ambiente.
• Los factores organizacionales, elementos influenciadores de la motivación y
desempeño de los empleados que afectan la consecución de los objetivos
organizacionales.
• El comportamiento organizacional, manera en que las personas, de forma individual
y grupal, actúan en las organizaciones.

6. Factores organizacionales
Se constituyen por tres aspectos:
• Los estructurales (procesos y procedimientos).
• Las relaciones interpersonales (relación
individuo-individuo, individuo/grupo).
• El ambiente físico (infraestructura y elementos
de trabajo).

7. Naturaleza del clima organizacional
• El clima organizacional representa las
percepciones que la persona tiene de la
organización en la cual trabaja, así como la
opinión que posee de ella en términos de las
variables que el mismo individuo ayuda a definir.
• El clima organizacional es un factor resultante de
la interacción entre la organización y sus
trabajadores, el cual genera comportamientos que
influyen sobre la organización y que se sintetiza
en la percepción que los miembros de la
institución tienen del ambiente interno.

8. Ideas para evaluar el clima laboral.
Aunque la forma de evalución varía dependiendo siempre del contexto de cada
organización y de las indicaciones de Dirección, se propone:
Fase 1 - Evaluación sucesiva: Aplicar cuestionarios, entrevistas o ejercicios
grupales por nivel jerárquico.
Fase 2 -Evalución mixta: Hacer ejercicios de
evalución a un grupo integrado por diferentes
niveles jerárquicos.
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9. Estudio de clima laboral
• Consiste en un examen para conocer a fondo la percepción que las y los trabajadores tienen de la
empresa en general y de las personas en particular (gerencia, mandos intermedios y técnicos.
• Entender el clima laboral implica reflexionar e investigar sobre los procesos de creación y
mantenimiento de la intersubjetividad.
Técnicas para estudiar el clima laboral
• Cuestionarios
• Entrevistas
• Ejercicios en grupo
• Tecnicas de Litwin y Stinger.
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10. Análisis
Una vez que se concluyeron las etapas:
* Reconocimiento: Núcleos nagativos del clima laboral e indicaciones genéricas de
solución.
* Diagnóstico: Explicar cómo surgieron los núcleos negativas y dar acciones específicas
para eliminarlos o reducirlos.
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11. Dimensiones de clima laboral de Litwin y Stinger.
• Estructura: ¿Cómo es la arquitectura organizacional, cómo se perciben los trámites, procesos y políticas?
• Responsabilidad (empowerment): ¿Qué tanta autonomía existe realmente para la toma de decisiones?
• Recompensas: ¿Qué tanto se reconoce y retribuye el trabajo bien hecho?
• Retos: ¿Cómo se perciben los desafíos de trabajo, son reales y alcanzables las metas?
• Relaciones: ¿Hay un buen ambiente de trabajo vertival y horizontalmente?
• Cooperación: ¿Cómo es la participación para alcanzar los objetivos?
• Estándares: ¿Cómo se percibe a las personas de control y a las normas de rendimiento?
• Conflictos: ¿Cuál es la capacidad para identificar conflictos, reconocer cómo se originan y lograr darles solución?
• Identidad: ¿Cuál es el sentido de pertenencia hacia la institución?
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12. Indicadores de clima laboral
• Índice de absentismo
• Rotación interna y externa
• Sistema de evalución del desempeño y de cumplimiento de objetivos
• Número de sugerencias innovadoras al año
• Procedimientos de comunicación interna
• Análisis de conflictos (¿cómo han surgido y cómo se han resuelto?)
• Productividad (óptimo aprovechamiento de los recursos)
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13. ¿Por qué es importante tener un buen clima laboral?
• Se fortalece el ownership por lo que las personas se sienten parte de la organización.
• Se integran equipos basados en afecto, respeto y confianza que posibilitan que el personal
de siempre lo mejor de sí.
• Aumenta la productividad.
• Se incrementa la lealtad.
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14. ¿Cómo se puede generar un buen clima laboral?
• Mantener un liderazgo ético y con valores
• Establecer políticas de RH para que el personal pueda tener siempre
un espacio para compartir ideas y que sean tomadas en cuenta.
• Retribuir el compromiso con la empresa.
• Generar respeto y confianza.
• Fomentar la autonomía y conducirse decisiones por el camino correcto.
• Identificar las necesidades personales y profesionales de la gente.
• Dar calidad de vida.
• Predicar con el ejemplo.
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15. Recomendaciones generales para mejorar el
clima organizacional (parte 1)
• Difundir políticas de desarrollo que le permitan al
personal experimentar un progreso profesional e
involucrarse con la organización.
• Diseñar programas de ascenso que proporcionen retos y
competencia entre los trabajadores para que se
esfuercen en realizar correctamente sus actividades.
• No descuidar el ambiente físico de la empresa, de lo
contrario provocaría un atraso en la realización de las
actividades normales de la misma.
• Reconsiderar el pago que recibe su personal, por uno
más justo y equitativo capaz de cubrir sus necesidades.

16. Recomendaciones generales para mejorar el
clima organizacional (parte 2)
• Evaluar el método de monitoreo de las actividades que
ejecutan el personal.
• Implementar beneficios sociales para que se conviertan
en una estrategia organizacional que permita satisfacer
las expectativas del personal.
• Evaluar los resultados obtenidos por los diagnósticos y
dar un nuevo direccionamiento interno a la organización.
• Considerar el análisis de clima organizacional no como
una crítica destructiva, sino como una oportunidad real y
única para mejorar las relaciones entre la empresa y su
elemento humano.

17. Fuentes de información
García, Ernesto. (2007). “Clima Organizacional: Hacia un nuevo modelo” en Pork An, pp. 151-177, recuperado de
http://www.unicauca.edu.co/porik_an/imagenes_3noanteriores/No.12porikan/articulo6.pdf.
García, María. (2009). “Clima organizacional y su diagnóstico: una aproximación conceptual” en Cuadernos de
Administración, 42, pp. 43-62, recuperado de
http://bibliotecadigital.univalle.edu.co/bitstream/10893/2192/1/Clima%20Organizacional%20y%20su%20Diagnostico.pdf.
Quintero, Niria; Africano, Nelly; Faría, Elsis. (2008). “Clima organizacional y desempeño laboral del personal empresa
Vigilantes asociados Costa Oriental del Lago” en Revista Negotium, 3(9), pp. 33-51, recuperado de
http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/9/Art2.pdf.
Schneider, Benjamin y Barbera, Karen. (2014). The Oxford handbook of organizational climate and culture. Nueva York:
Oxford University Press. Rceuperado de
https://books.google.com.mx/books?id=7zVjAwAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=books+google+organizational+climate&hl
=es&sa=X&ved=0ahUKEwiap7WFyMXUAhUM24MKHckwCvkQ6AEILjAB#v=onepage&q=books%20google%20organization
al%20climate&f=false.

18. Referencias
• Cuadra A. y Veloso C. (2007) Liderazgo, clima y satisfacción laboral dentro de las
organizaciones. Revista Universum No. 22 Vol. 2: 40-56.
• Hernández A. (2014) ¿Por qué tu empresa debe tener un buen clima laboral?
Recuperado de: http://www.elfinanciero.com.mx/power-tools/por-que-tu-empresa-debe-
tener-un-buen-clima-laboral.html
• Llaneza F.J. (2009) Ergonomía y sociología aplicada: manual para la formación del
especialista. España: Lex Nova.
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