1. UNIVERSIDAD NACIONAL
“SAN AGUSTIN” - AREQUIPA
TEORÍA ORGANIZACIONAL
SESIÓN 2
CREACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Augusto JAVES SANCHEZ
EXPOSITOR
Lic. Administración
Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
Doctorado en Administración
http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/tesis.html
http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/teoria-organizacional.html

4. - ¿Qué es Cultura?
- ¿Qué es Cultura Organizacional?

5. La Cultura Organizacional
Es el conjunto de valores,
creencias, políticas,
prácticas y conductas que La cultura por sí misma
son compartidas por las no puede ser observada ,
personas de una sino se expresa a través
organización y que… de comportamientos
...generan un estilo, una
personalidad, unos rasgos
de identidad que “ ...es lo que hacemos
diferencian a unas
empresas de otras día a día”

6. Es el modo de ver las cosas
y el camino a seguir

7. Dos Orientaciones de las Culturas
Organizacionales
Hacia las personas
Hacia los resultados

8. Orientación hacia las personas o los
resultados
Las personas: lo fundamental es la relación emocional entre
los integrantes de la organización. Se valora la amistad, la
lealtad, el trabajo en equipo y el intercambio de información. La
cooperación en si es fuente de satisfacción.
Los resultados: lo fundamental es el logro de las metas de la
organización. Se valora la alineación con la estrategia y
respuesta rápida a las amenazas. No se tolera el desempeño
deficiente. La cooperación se logra si los individuos perciben
beneficios.

9. Clima, Cultura organizacional y comunicación
HACIA ARRIBA
INTERNA
EXTERNA
Entorno
HACIA ABAJO
CRUZADA
HORIZONTAL

10. El clima y la cultura organizacional
• El clima determina
la cultura de una Cultura organizacional
organización es el patrón general
• La cultura es se de conductas,
genera y basa en creencias y valores
las personas compartidos por los
miembros de una
• La cultura
organización.
diferencia a una
organización de
otras.

11. Como es la cultura organizacional?
Aspectos visibles:
Estructura
Puestos
C
Objetivos
Estrategias L
Directivas y normas
Métodos y procedimientos
Indicadores I
Aspectos invisibles:
Influencias y poder
M
Percepciones y actitudes
Sentimientos y normas grupales A
Creencias, valores y expectativas
Relaciones afectivas

12. ¿Que es la Cultura organizacional?
Es una percepción: los individuos
perciben la cultura en función de lo que
ven o escuchan dentro de ella.
Es un término descriptivo, se refiere a la
forma en que los miembros perciben a
la organización. (descripción no
evaluación)

13. ¿Que es la Cultura organizacional?
Patrones de valores Símbolos
Sistema de significación compartida
por los miembros de una organización,
que se logra mediante:
Rituales Mitos
Prácticas

14. ¿Que es la Cultura organizacional?
Grupo complejo de valores, tradiciones,
políticas, supuestos, comportamientos
y creencias esenciales que se
manifiestan en los símbolos, los mitos y
el lenguaje y constituyen un contexto
para todo lo que se hace y se piensa en
una organización

15. Dimensiones de la Cultura
Innovación y Atención en
aceptación de riesgos los detalles
Agresividad
Orientación a
los resultados Cultura
Organizacional
Estabilidad
Orientación a
Orientación hacia el
las personas
equipo

16. La fuente de la Cultura
La cultura de hoy, es en gran medida la
consecuencia de actividades de ayer, y del
éxito que éstas hallan tenido.
Reflejan la visión o el sentido de sus
fundadores.
 Pero pueden ser tan sólo algunas de
tantas alternativas que se pueden presentar.
Entonces, ¿Cómo se conforman y
transmiten estos procesos culturales?

17. La fuente de la Cultura
Los Relatos
Consisten en:
 Narración de acontecimientos o personas
importantes.
 La violación de reglas.
 Éxitos de personas que pasaron de la
miseria a la riqueza.
 Reacciones ante errores del pasado, etc
Ejemplo: Hewlett-Packard

18. La fuente de la Cultura
Los Rituales
Son secuencias repetitivas de actividades
con las cuales se expresan y refuerzan los
valores clave de la organización.
Desempeñan un elemento importante de
motivación, y expectativas de
comportamientos, como formativos de
buenos procesos culturales.
Ejemplo: EDS, premios fin año.
McDonalds

19. La fuente de la Cultura
Los Símbolos Materiales
Son los elementos por los cuales se
distingue la importancia y el nivel de los
empleados de una organización.
Ejemplo: Niveles jerárquicos.

20. La fuente de la Cultura
El Lenguaje
Es una de las formas de identificar a los
miembros de una cultura e inclusive la
forma en que atestiguan su aceptación a
ella.
Son expresiones que son de utilización
diaria, que determinan un léxico en común
que une a los miembros de una determinada
cultura.
Ejemplo: Caso IBM (Lou Gerstner)

21. Desarrollo de la CULTURA
Enfoque EVOLUTIVO Enfoque ARQUITECTÓNICO
• Reactivo • Proactivo
• Refuerza el pasado • Foco en el presente y futuro
• Permite el surgimiento de • Permite el surgimiento de
creencias y supuestos muy creencias y supuestos
diversos e inconsistentes diversos, pero consistentes
• Se forman subculturas que • Se forman subculturas que
entran en conflicto actúan sinérgicamente
• Las creencias inconscientes • Las creencias conscientes
determinan el cambio determinan el cambio
• Difícil de administrar • Fácil de medir y administrar

22. El Cambio Cultural
Los intentos de introducir cambios
que son radicalmente diferentes
de la cultura existente, suelen
Cultura no ser exitosos
actual
Comporta-
Creencias mientos Supuestos
Los intentos de introducir cambios que
son consistentes en general con la
cultura existente, suelen ser exitosos

23. Actitudes frente al cambio
Personas orientadas hacia el peligro:
• Reacciones defensivas
• Baja tolerancia a la ambigüedad
• Incomodidad frente al cambio
• El “enemigo externo”
• Se creen siempre víctima de las situaciones
Personas orientadas hacia las oportunidades:
• Consideran las ventajas potenciales del cambio
• Existe un proyecto de vida fuerte y definido
• Tienen “capacidad de asimilación”
• Aceptan el cambio como algo natural

24. La influencia de la Cultura
La cultura de una organización, sobre todo
si es fuerte, restringe las opciones que tiene
un gerente para tomar decisiones en todas
las funciones administrativas
Planificación Dirección
Organización Control
Ejemplo: Caso Nike. “Las decisiones
inusuales son la norma”.

25. Desarrollo de un caso práctico
Caso Ideal Steel
Fábrica de acero estructural, proveedora de la industria
automotriz.
Distribuye y vende diversos suministros para la
construcción.
Preguntas: ¿En que forma es posible transmitir los valores
culturales a los nuevos integrantes de la empresa?
¿Cómo se aseguraría usted que esto se cumpla sin
inconvenientes?

26. Desarrollo de un caso práctico
Caso Ideal Steel
 Comunicando, mediante algún programa de orientación
continua, mis expectativas tanto en el desempeño laboral,
como en el comportamiento en el ambiente laboral.
 Complementarlo con seguimientos por parte del superior
inmediato y de premiaciones, estimulando y reforzando
las características de comportamiento laboral que yo
quiero que se exhiban como “óptimas”.
 Introduciendo a los nuevos empleados a través de un
trabajo en pareja con los más antiguos de la
organización.
 Las tutorías deberían realizarse con aquellos que mejor
resalten los valores que yo quiero imponer dentro de la
organización.

27. El liderazgo de El caso
Konosuke Matsushita
 Matsushita funda la empresa en 1917 con un capital de 100 yenes y cuatro
empleados (uno de ellos era su esposa). La “fábrica” estaba instalada en dos
habitaciones de su vivienda. Comenzaron a fabricar portalámparas con
materiales de desecho
 En 1922 obtiene su primer éxito con un nuevo modelo de farol de bicicleta y
en 1926 comienza a fabricar partes para radios
 En 1927 crea la marca “National” y lanza al mercado las planchas eléctricas
 Resistió a la Gran Depresión por su capacidad de adaptación
 Durante la Segunda Guerra tuvo que producir armas. Como consecuencia,
los aliados le expropiaron la empresa y estuvo al borde de la quiebra en 1948
 Se recupera milagrosamente y se convierte en pionera de la globalización en
la década del 50
 Se asocia con Phillips y compra Japan Victor Company
 En la primera época vendía versiones mejoradas de productos existentes en
el mercado, a precios más bajos
 Aprovechó un sector industrial en plena expansión

28.  Inventó prácticas de negocios revolucionarias, sobre todo aquellas
relacionadas con la atención al cliente
 Después de la Segunda Guerra, creó una corporación que se adaptaba
en forma excelente al crecimiento rápido, a la globalización y al ritmo
del cambio tecnológico
 Aplicó con gran éxito la estructura divisional
 Construyó su propia red de comercios minoristas
 Se expandió al extranjero más rápido que las otras corporaciones
japonesas
 Estrategias racionalmente elaboradas y visceralmente
implementadas

29.  Las tragedias:
 le enseñaron a rechazar el statu quo y aspirar a algo mejor
 demostraron que era capaz de sobrevivir en tiempos
difíciles
 convocaron sueños poderosos
 Evolución de metas y creencias:
 optimistas con respecto al potencial de las personas
 con un enfoque amplio y humanista
 Acciones que facilitaban el crecimiento:
 Salir de las zonas de comodidad y correr riesgos
 Reflexionar y escuchar con mente abierta
 Apoyarse en la sabiduría colectiva de los demás
 Crecer durante toda la vida, como persona y como líder
 Características de su personalidad: austero, humilde,
solitario, perseverante, idealista, nervioso, poco
carismático y con gran templanza

30. El caso
El liderazgo de Akio Morita
 Marcó la tendencia de las innovaciones tecnológicas
basadas en una competencia esencial: la
miniaturización
 Sony creó los siguientes productos: cinta
magnética, radio a transistores, TV a transistores,
tecnología Trinitron, grabadora de video portátil,
walkman, disco compacto, minidisc, CD grabables,
DVD, diskette de HF (200 MB), DSD, fotografía digital.
 En vez de hacer investigaciones de mercado, lanzó
productos que crearan su propio mercado.
 Disposición a correr riesgos, audacia,
cuestionamiento de las convenciones y movimientos
rápidos
 Construyó una imagen de marca muy poderosa
 Una organización flexible que confía en las personas

31.  En Sony se considera que es muy difícil que
una persona tenga el puesto óptimo, por lo
que puede solicitar todos los traslados que
considere necesarios
 Las personas en Sony no tienen oficinas
privadas
 Nadie puede decir “ese no es mi trabajo”
 El trabajo de los gerentes está definido como
“hacer todo lo posible para alimentar la
curiosidad de las personas con las cuales
trabaja”
 Los criterios de selección son la creatividad y
el entusiasmo. No interesan los títulos
académicos.
 Morita pensaba que si algún empleado decidía
dejar Sony, es porque la gerencia hizo algo mal

32. El caso
El liderazgo de Akio Morita
 Heredó de su madre la pasión por la música y su hobby consistía en
leer acerca de la reproducción de la música. En su época escolar
estaba obsesionado por construir un fonógrafo eléctrico
 Características de su personalidad: increíblemente creativo,
perseverante, transgresor, carismático, visionario, hombre de mundo,
muy hábil para las relaciones públicas
“El propósito de Sony es el cuidadoso cultivo de la mente humana, porque
de ella fluirán las ideas que se convertirán en productos”
“Uds. eligieron Sony y deben sentirse felices en sus puestos. Si no, deberían
irse a un lugar más apropiado para sus talentos. Si deciden quedarse con
nosotros, deben saber que el destino de Sony está en sus manos. Uds. son
Sony”