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                  “SAN AGUSTIN” - AREQUIPA

                  TEORÍA ORGANIZACIONAL


                                                     SESIÓN 2
                                   CREACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE
                                    LA CULTURA ORGANIZACIONAL

                                                               Augusto JAVES SANCHEZ
                                           EXPOSITOR
                                                                      Lic. Administración
                                        Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
                                                            Doctorado en Administración
       http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/tesis.html
http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/teoria-organizacional.html
Teoría organizacional sesión 2 cultura organizacional
Teoría organizacional sesión 2 cultura organizacional
- ¿Qué es Cultura?

- ¿Qué es Cultura Organizacional?
La Cultura Organizacional
Es el conjunto de valores,
       creencias, políticas,
prácticas y conductas que       La cultura por sí misma
 son compartidas por las       no puede ser observada ,
          personas de una       sino se expresa a través
      organización y que…          de comportamientos

 ...generan un estilo, una
personalidad, unos rasgos
        de identidad que       “ ...es lo que hacemos
       diferencian a unas
       empresas de otras                    día a día”
Es el modo de ver las cosas
       y el camino a seguir
Dos Orientaciones de las Culturas
        Organizacionales


       Hacia las personas


      Hacia los resultados
Orientación hacia las personas o los
                resultados

Las personas: lo fundamental es la relación emocional entre
los integrantes de la organización. Se valora la amistad, la
lealtad, el trabajo en equipo y el intercambio de información. La
cooperación en si es fuente de satisfacción.


Los resultados: lo fundamental es el logro de las metas de la
organización. Se valora la alineación con la estrategia y
respuesta rápida a las amenazas. No se tolera el desempeño
deficiente. La cooperación se logra si los individuos perciben
beneficios.
Clima, Cultura organizacional y comunicación




             HACIA ARRIBA
                                                INTERNA


                                                EXTERNA




                                                          Entorno
                         HACIA ABAJO


               CRUZADA




HORIZONTAL
El clima y la cultura organizacional
•   El clima determina
    la cultura de una        Cultura organizacional

    organización             es el patrón general

•   La cultura es se         de         conductas,

    genera y basa en         creencias y valores

    las personas             compartidos por los
                             miembros    de    una
•   La             cultura
                             organización.
    diferencia a una
    organización       de
    otras.
Como es la cultura organizacional?

               Aspectos visibles:
               Estructura
               Puestos
                                                   C
               Objetivos
               Estrategias                         L
               Directivas y normas
               Métodos y procedimientos
               Indicadores                         I
               Aspectos invisibles:
               Influencias y poder
                                                   M
               Percepciones y actitudes
               Sentimientos y normas grupales      A
               Creencias, valores y expectativas
               Relaciones afectivas
¿Que es la Cultura organizacional?

   Es una percepción: los individuos
 perciben la cultura en función de lo que
     ven o escuchan dentro de ella.


 Es un término descriptivo, se refiere a la
  forma en que los miembros perciben a
     la organización. (descripción no
               evaluación)
¿Que es la Cultura organizacional?

  Patrones de valores         Símbolos


    Sistema de significación compartida
   por los miembros de una organización,
           que se logra mediante:


     Rituales                    Mitos
                  Prácticas
¿Que es la Cultura organizacional?

 Grupo complejo de valores, tradiciones,
 políticas, supuestos, comportamientos
       y creencias esenciales que se
 manifiestan en los símbolos, los mitos y
  el lenguaje y constituyen un contexto
 para todo lo que se hace y se piensa en
             una organización
Dimensiones de la Cultura

    Innovación y                  Atención en
    aceptación de riesgos         los detalles

                                     Agresividad
Orientación a
los resultados         Cultura
                    Organizacional
                                     Estabilidad

    Orientación a
                           Orientación hacia el
    las personas
                           equipo
La fuente de la Cultura

La cultura de hoy, es en gran medida la
consecuencia de actividades de ayer, y del
éxito que éstas hallan tenido.
Reflejan la visión o el sentido de sus
fundadores.
 Pero pueden ser tan sólo algunas de
tantas alternativas que se pueden presentar.

Entonces, ¿Cómo se conforman             y
transmiten estos procesos culturales?
La fuente de la Cultura
       Los Relatos
Consisten en:
 Narración de acontecimientos o personas
  importantes.
 La violación de reglas.
 Éxitos de personas que pasaron de la
  miseria a la riqueza.
 Reacciones ante errores del pasado, etc

Ejemplo: Hewlett-Packard
La fuente de la Cultura
        Los Rituales
Son secuencias repetitivas de actividades
con las cuales se expresan y refuerzan los
valores clave de la organización.
Desempeñan un elemento importante de
motivación, y expectativas de
comportamientos, como formativos de
buenos procesos culturales.

Ejemplo: EDS, premios fin año.
          McDonalds
La fuente de la Cultura
     Los Símbolos Materiales

Son los elementos por los cuales se
distingue la importancia y el nivel de los
empleados de una organización.


Ejemplo: Niveles jerárquicos.
La fuente de la Cultura
        El Lenguaje
Es una de las formas de identificar a los
miembros de una cultura e inclusive la
forma en que atestiguan su aceptación a
ella.
Son expresiones que son de utilización
diaria, que determinan un léxico en común
que une a los miembros de una determinada
cultura.
Ejemplo: Caso IBM (Lou Gerstner)
Desarrollo de la CULTURA

  Enfoque EVOLUTIVO             Enfoque ARQUITECTÓNICO

• Reactivo                      • Proactivo
• Refuerza el pasado            • Foco en el presente y futuro

• Permite el surgimiento de     • Permite el surgimiento de
 creencias y supuestos muy       creencias y supuestos
 diversos e inconsistentes       diversos, pero consistentes

• Se forman subculturas que     • Se forman subculturas que
  entran en conflicto             actúan sinérgicamente

• Las creencias inconscientes   • Las creencias conscientes
  determinan el cambio            determinan el cambio
• Difícil de administrar        • Fácil de medir y administrar
El Cambio Cultural
                                  Los intentos de introducir cambios
                                  que son radicalmente diferentes
                                    de la cultura existente, suelen
                          Cultura          no ser exitosos
                           actual




                          Comporta-
             Creencias     mientos        Supuestos

Los intentos de introducir cambios que
 son consistentes en general con la
 cultura existente, suelen ser exitosos
Actitudes frente al cambio

Personas orientadas hacia el peligro:
     • Reacciones defensivas
     • Baja tolerancia a la ambigüedad
     • Incomodidad frente al cambio
     • El “enemigo externo”
     • Se creen siempre víctima de las situaciones

Personas orientadas hacia las oportunidades:
     • Consideran las ventajas potenciales del cambio
     • Existe un proyecto de vida fuerte y definido
     • Tienen “capacidad de asimilación”
     • Aceptan el cambio como algo natural
La influencia de la Cultura

La cultura de una organización, sobre todo
si es fuerte, restringe las opciones que tiene
un gerente para tomar decisiones en todas
las funciones administrativas
    Planificación              Dirección

    Organización                Control

Ejemplo: Caso Nike. “Las decisiones
inusuales son la norma”.
Desarrollo de un caso práctico
  Caso Ideal Steel
Fábrica de acero estructural, proveedora de la industria
automotriz.
Distribuye y vende diversos suministros para la
construcción.




Preguntas: ¿En que forma es posible transmitir los valores
culturales a los nuevos integrantes de la empresa?
¿Cómo se aseguraría usted que esto se cumpla sin
inconvenientes?
Desarrollo de un caso práctico
  Caso Ideal Steel
 Comunicando, mediante algún programa de orientación
  continua, mis expectativas tanto en el desempeño laboral,
  como en el comportamiento en el ambiente laboral.
 Complementarlo con seguimientos por parte del superior
  inmediato y de premiaciones, estimulando y reforzando
  las características de comportamiento laboral que yo
  quiero que se exhiban como “óptimas”.
 Introduciendo a los nuevos empleados a través de un
  trabajo en pareja con los más antiguos de la
  organización.
 Las tutorías deberían realizarse con aquellos que mejor
  resalten los valores que yo quiero imponer dentro de la
  organización.
El liderazgo de                                        El caso
Konosuke Matsushita
 Matsushita funda la empresa en 1917 con un capital de 100 yenes y cuatro
  empleados (uno de ellos era su esposa). La “fábrica” estaba instalada en dos
  habitaciones de su vivienda. Comenzaron a fabricar portalámparas con
  materiales de desecho
 En 1922 obtiene su primer éxito con un nuevo modelo de farol de bicicleta y
  en 1926 comienza a fabricar partes para radios
 En 1927 crea la marca “National” y lanza al mercado las planchas eléctricas
 Resistió a la Gran Depresión por su capacidad de adaptación
 Durante la Segunda Guerra tuvo que producir armas. Como consecuencia,
  los aliados le expropiaron la empresa y estuvo al borde de la quiebra en 1948
 Se recupera milagrosamente y se convierte en pionera de la globalización en
  la década del 50
 Se asocia con Phillips y compra Japan Victor Company
 En la primera época vendía versiones mejoradas de productos existentes en
  el mercado, a precios más bajos
 Aprovechó un sector industrial en plena expansión
 Inventó prácticas de negocios revolucionarias, sobre todo aquellas
  relacionadas con la atención al cliente
 Después de la Segunda Guerra, creó una corporación que se adaptaba
  en forma excelente al crecimiento rápido, a la globalización y al ritmo
  del cambio tecnológico
 Aplicó con gran éxito la estructura divisional
 Construyó su propia red de comercios minoristas
 Se expandió al extranjero más rápido que las otras corporaciones
  japonesas
 Estrategias     racionalmente        elaboradas    y     visceralmente
  implementadas
 Las tragedias:
    le enseñaron a rechazar el statu quo y aspirar a algo mejor
     demostraron que era capaz de sobrevivir en tiempos
    difíciles
     convocaron sueños poderosos


 Evolución de metas y creencias:
    optimistas con respecto al potencial de las personas
     con un enfoque amplio y humanista


 Acciones que facilitaban el crecimiento:
    Salir de las zonas de comodidad y correr riesgos
     Reflexionar y escuchar con mente abierta
     Apoyarse en la sabiduría colectiva de los demás
 Crecer durante toda la vida, como persona y como líder
 Características de su personalidad: austero, humilde,
  solitario, perseverante, idealista, nervioso,    poco
  carismático y con gran templanza
El caso
 El liderazgo de Akio Morita
 Marcó la tendencia de las innovaciones tecnológicas
  basadas en una competencia esencial: la
  miniaturización
 Sony creó los siguientes productos: cinta
  magnética, radio a transistores, TV a transistores,
  tecnología Trinitron, grabadora de video portátil,
  walkman, disco compacto, minidisc, CD grabables,
  DVD, diskette de HF (200 MB), DSD, fotografía digital.
 En vez de hacer investigaciones de mercado, lanzó
  productos que crearan su propio mercado.
 Disposición     a     correr    riesgos,     audacia,
  cuestionamiento de las convenciones y movimientos
  rápidos
 Construyó una imagen de marca muy poderosa
 Una organización flexible que confía en las personas
 En Sony se considera que es muy difícil que
  una persona tenga el puesto óptimo, por lo
  que puede solicitar todos los traslados que
  considere necesarios
 Las personas en Sony no tienen oficinas
  privadas
 Nadie puede decir “ese no es mi trabajo”
 El trabajo de los gerentes está definido como
  “hacer todo lo posible para alimentar la
  curiosidad de las personas con las cuales
  trabaja”
 Los criterios de selección son la creatividad y
  el entusiasmo.      No interesan los títulos
  académicos.
 Morita pensaba que si algún empleado decidía
  dejar Sony, es porque la gerencia hizo algo mal
El caso
   El liderazgo de Akio Morita
 Heredó de su madre la pasión por la música y su hobby consistía en
 leer acerca de la reproducción de la música. En su época   escolar
 estaba obsesionado por construir un fonógrafo eléctrico
 Características de su personalidad: increíblemente creativo,
  perseverante, transgresor, carismático, visionario, hombre de mundo,
  muy hábil para las relaciones públicas




  “El propósito de Sony es el cuidadoso cultivo de la mente humana, porque
          de ella fluirán las ideas que se convertirán en productos”
 “Uds. eligieron Sony y deben sentirse felices en sus puestos. Si no, deberían
   irse a un lugar más apropiado para sus talentos. Si deciden quedarse con
  nosotros, deben saber que el destino de Sony está en sus manos. Uds. son
                                    Sony”
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Teoría organizacional sesión 2 cultura organizacional

  • 1. UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN AGUSTIN” - AREQUIPA TEORÍA ORGANIZACIONAL SESIÓN 2 CREACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Augusto JAVES SANCHEZ EXPOSITOR Lic. Administración Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones Doctorado en Administración http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/tesis.html http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/teoria-organizacional.html
  • 4. - ¿Qué es Cultura? - ¿Qué es Cultura Organizacional?
  • 5. La Cultura Organizacional Es el conjunto de valores, creencias, políticas, prácticas y conductas que La cultura por sí misma son compartidas por las no puede ser observada , personas de una sino se expresa a través organización y que… de comportamientos ...generan un estilo, una personalidad, unos rasgos de identidad que “ ...es lo que hacemos diferencian a unas empresas de otras día a día”
  • 6. Es el modo de ver las cosas y el camino a seguir
  • 7. Dos Orientaciones de las Culturas Organizacionales Hacia las personas Hacia los resultados
  • 8. Orientación hacia las personas o los resultados Las personas: lo fundamental es la relación emocional entre los integrantes de la organización. Se valora la amistad, la lealtad, el trabajo en equipo y el intercambio de información. La cooperación en si es fuente de satisfacción. Los resultados: lo fundamental es el logro de las metas de la organización. Se valora la alineación con la estrategia y respuesta rápida a las amenazas. No se tolera el desempeño deficiente. La cooperación se logra si los individuos perciben beneficios.
  • 9. Clima, Cultura organizacional y comunicación HACIA ARRIBA INTERNA EXTERNA Entorno HACIA ABAJO CRUZADA HORIZONTAL
  • 10. El clima y la cultura organizacional • El clima determina la cultura de una Cultura organizacional organización es el patrón general • La cultura es se de conductas, genera y basa en creencias y valores las personas compartidos por los miembros de una • La cultura organización. diferencia a una organización de otras.
  • 11. Como es la cultura organizacional? Aspectos visibles: Estructura Puestos C Objetivos Estrategias L Directivas y normas Métodos y procedimientos Indicadores I Aspectos invisibles: Influencias y poder M Percepciones y actitudes Sentimientos y normas grupales A Creencias, valores y expectativas Relaciones afectivas
  • 12. ¿Que es la Cultura organizacional? Es una percepción: los individuos perciben la cultura en función de lo que ven o escuchan dentro de ella. Es un término descriptivo, se refiere a la forma en que los miembros perciben a la organización. (descripción no evaluación)
  • 13. ¿Que es la Cultura organizacional? Patrones de valores Símbolos Sistema de significación compartida por los miembros de una organización, que se logra mediante: Rituales Mitos Prácticas
  • 14. ¿Que es la Cultura organizacional? Grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiestan en los símbolos, los mitos y el lenguaje y constituyen un contexto para todo lo que se hace y se piensa en una organización
  • 15. Dimensiones de la Cultura Innovación y Atención en aceptación de riesgos los detalles Agresividad Orientación a los resultados Cultura Organizacional Estabilidad Orientación a Orientación hacia el las personas equipo
  • 16. La fuente de la Cultura La cultura de hoy, es en gran medida la consecuencia de actividades de ayer, y del éxito que éstas hallan tenido. Reflejan la visión o el sentido de sus fundadores.  Pero pueden ser tan sólo algunas de tantas alternativas que se pueden presentar. Entonces, ¿Cómo se conforman y transmiten estos procesos culturales?
  • 17. La fuente de la Cultura Los Relatos Consisten en:  Narración de acontecimientos o personas importantes.  La violación de reglas.  Éxitos de personas que pasaron de la miseria a la riqueza.  Reacciones ante errores del pasado, etc Ejemplo: Hewlett-Packard
  • 18. La fuente de la Cultura Los Rituales Son secuencias repetitivas de actividades con las cuales se expresan y refuerzan los valores clave de la organización. Desempeñan un elemento importante de motivación, y expectativas de comportamientos, como formativos de buenos procesos culturales. Ejemplo: EDS, premios fin año. McDonalds
  • 19. La fuente de la Cultura Los Símbolos Materiales Son los elementos por los cuales se distingue la importancia y el nivel de los empleados de una organización. Ejemplo: Niveles jerárquicos.
  • 20. La fuente de la Cultura El Lenguaje Es una de las formas de identificar a los miembros de una cultura e inclusive la forma en que atestiguan su aceptación a ella. Son expresiones que son de utilización diaria, que determinan un léxico en común que une a los miembros de una determinada cultura. Ejemplo: Caso IBM (Lou Gerstner)
  • 21. Desarrollo de la CULTURA Enfoque EVOLUTIVO Enfoque ARQUITECTÓNICO • Reactivo • Proactivo • Refuerza el pasado • Foco en el presente y futuro • Permite el surgimiento de • Permite el surgimiento de creencias y supuestos muy creencias y supuestos diversos e inconsistentes diversos, pero consistentes • Se forman subculturas que • Se forman subculturas que entran en conflicto actúan sinérgicamente • Las creencias inconscientes • Las creencias conscientes determinan el cambio determinan el cambio • Difícil de administrar • Fácil de medir y administrar
  • 22. El Cambio Cultural Los intentos de introducir cambios que son radicalmente diferentes de la cultura existente, suelen Cultura no ser exitosos actual Comporta- Creencias mientos Supuestos Los intentos de introducir cambios que son consistentes en general con la cultura existente, suelen ser exitosos
  • 23. Actitudes frente al cambio Personas orientadas hacia el peligro: • Reacciones defensivas • Baja tolerancia a la ambigüedad • Incomodidad frente al cambio • El “enemigo externo” • Se creen siempre víctima de las situaciones Personas orientadas hacia las oportunidades: • Consideran las ventajas potenciales del cambio • Existe un proyecto de vida fuerte y definido • Tienen “capacidad de asimilación” • Aceptan el cambio como algo natural
  • 24. La influencia de la Cultura La cultura de una organización, sobre todo si es fuerte, restringe las opciones que tiene un gerente para tomar decisiones en todas las funciones administrativas Planificación Dirección Organización Control Ejemplo: Caso Nike. “Las decisiones inusuales son la norma”.
  • 25. Desarrollo de un caso práctico Caso Ideal Steel Fábrica de acero estructural, proveedora de la industria automotriz. Distribuye y vende diversos suministros para la construcción. Preguntas: ¿En que forma es posible transmitir los valores culturales a los nuevos integrantes de la empresa? ¿Cómo se aseguraría usted que esto se cumpla sin inconvenientes?
  • 26. Desarrollo de un caso práctico Caso Ideal Steel  Comunicando, mediante algún programa de orientación continua, mis expectativas tanto en el desempeño laboral, como en el comportamiento en el ambiente laboral.  Complementarlo con seguimientos por parte del superior inmediato y de premiaciones, estimulando y reforzando las características de comportamiento laboral que yo quiero que se exhiban como “óptimas”.  Introduciendo a los nuevos empleados a través de un trabajo en pareja con los más antiguos de la organización.  Las tutorías deberían realizarse con aquellos que mejor resalten los valores que yo quiero imponer dentro de la organización.
  • 27. El liderazgo de El caso Konosuke Matsushita  Matsushita funda la empresa en 1917 con un capital de 100 yenes y cuatro empleados (uno de ellos era su esposa). La “fábrica” estaba instalada en dos habitaciones de su vivienda. Comenzaron a fabricar portalámparas con materiales de desecho  En 1922 obtiene su primer éxito con un nuevo modelo de farol de bicicleta y en 1926 comienza a fabricar partes para radios  En 1927 crea la marca “National” y lanza al mercado las planchas eléctricas  Resistió a la Gran Depresión por su capacidad de adaptación  Durante la Segunda Guerra tuvo que producir armas. Como consecuencia, los aliados le expropiaron la empresa y estuvo al borde de la quiebra en 1948  Se recupera milagrosamente y se convierte en pionera de la globalización en la década del 50  Se asocia con Phillips y compra Japan Victor Company  En la primera época vendía versiones mejoradas de productos existentes en el mercado, a precios más bajos  Aprovechó un sector industrial en plena expansión
  • 28.  Inventó prácticas de negocios revolucionarias, sobre todo aquellas relacionadas con la atención al cliente  Después de la Segunda Guerra, creó una corporación que se adaptaba en forma excelente al crecimiento rápido, a la globalización y al ritmo del cambio tecnológico  Aplicó con gran éxito la estructura divisional  Construyó su propia red de comercios minoristas  Se expandió al extranjero más rápido que las otras corporaciones japonesas  Estrategias racionalmente elaboradas y visceralmente implementadas
  • 29.  Las tragedias:  le enseñaron a rechazar el statu quo y aspirar a algo mejor  demostraron que era capaz de sobrevivir en tiempos difíciles  convocaron sueños poderosos  Evolución de metas y creencias:  optimistas con respecto al potencial de las personas  con un enfoque amplio y humanista  Acciones que facilitaban el crecimiento:  Salir de las zonas de comodidad y correr riesgos  Reflexionar y escuchar con mente abierta  Apoyarse en la sabiduría colectiva de los demás  Crecer durante toda la vida, como persona y como líder  Características de su personalidad: austero, humilde, solitario, perseverante, idealista, nervioso, poco carismático y con gran templanza
  • 30. El caso El liderazgo de Akio Morita  Marcó la tendencia de las innovaciones tecnológicas basadas en una competencia esencial: la miniaturización  Sony creó los siguientes productos: cinta magnética, radio a transistores, TV a transistores, tecnología Trinitron, grabadora de video portátil, walkman, disco compacto, minidisc, CD grabables, DVD, diskette de HF (200 MB), DSD, fotografía digital.  En vez de hacer investigaciones de mercado, lanzó productos que crearan su propio mercado.  Disposición a correr riesgos, audacia, cuestionamiento de las convenciones y movimientos rápidos  Construyó una imagen de marca muy poderosa  Una organización flexible que confía en las personas
  • 31.  En Sony se considera que es muy difícil que una persona tenga el puesto óptimo, por lo que puede solicitar todos los traslados que considere necesarios  Las personas en Sony no tienen oficinas privadas  Nadie puede decir “ese no es mi trabajo”  El trabajo de los gerentes está definido como “hacer todo lo posible para alimentar la curiosidad de las personas con las cuales trabaja”  Los criterios de selección son la creatividad y el entusiasmo. No interesan los títulos académicos.  Morita pensaba que si algún empleado decidía dejar Sony, es porque la gerencia hizo algo mal
  • 32. El caso El liderazgo de Akio Morita  Heredó de su madre la pasión por la música y su hobby consistía en leer acerca de la reproducción de la música. En su época escolar estaba obsesionado por construir un fonógrafo eléctrico  Características de su personalidad: increíblemente creativo, perseverante, transgresor, carismático, visionario, hombre de mundo, muy hábil para las relaciones públicas “El propósito de Sony es el cuidadoso cultivo de la mente humana, porque de ella fluirán las ideas que se convertirán en productos” “Uds. eligieron Sony y deben sentirse felices en sus puestos. Si no, deberían irse a un lugar más apropiado para sus talentos. Si deciden quedarse con nosotros, deben saber que el destino de Sony está en sus manos. Uds. son Sony”