una de las funciones principales de la investigación descriptiva es la capacidad para seleccionar las características fundamentales del objeto de estudio y su descripción detallada de las partes, categorías o clases de ese objeto,La investigación descriptiva es uno de los tipos o procedimientos investigativos más populares y utilizados por los principiantes en la actividad investigativa. Los trabajos de grado, en los pregrados y en muchas de las maestrías, son estudios de carácter eminentemente descriptivo. En tales estudios se muestran, narran, reseñan o identifican hechos, situaciones, rasgos, características de un objeto de estudio, se realizan, diagnósticos, perfiles, o se diseñan productos, modelos, prototipos, guías, etc., pero no se dan explicaciones o razones de las situaciones, los hechos, los fenó- menos, etcétera.

1. TEMA 10. Clima y cultura
organizacional
UNED, Tomo II, pp. 503-511, apuntes

2. INDICE
1. Definiciones iniciales
2. CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Referentes
2. Facetas
3. Nivel de operacionalización
4. Formación del Clima
5. Intervenciones sobre el clima

3. INDICE
3. CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Artefactos
2. Patrones de conducta
3. Valores y creencias normativas
4. Supuestos básicos subyacentes
5. Cultura y clima organizacional
6. Dimensiones y tipos
7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?
8. ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?
9. ¿Cómo modificar la cultura organizacional?

4. 1. Definiciones iniciales
 CLIMA:
 Percepciones del ambiente o contexto social.
 Descripciones de ese ambiente (“Los compañeros de
trabajo se ayudan”).
 CULTURA:
 Creencias normativas, valores, y supuestos básicos
que caracterizan a una organización (“Los
empleados son nuestro principal recurso”).

5. 2. Clima organizacional
 El clima organizacional como variable
interviniente:
Características organizacionales (estructura,
procesos), Prácticas RR.HH.
↓
Clima
↓
Resultados

6. 2. Clima organizacional
2.1. Referentes
 Referente u objeto de las descripciones:
 Organización.
 Departamento.
 Equipo de trabajo.

7. 2. Clima organizacional
2.2. Facetas
 Las descripciones tienen un contenido:
dimensiones o facetas del clima:
 Koys y DeCotiis (1991): 1. autonomía, 2.
confianza, 3. cohesión, 4. presión, 5. apoyo, 6.
reconocimiento, 7. justicia, 8. innovación .

8. 2.Clima organizacional.
2.3. Nivel de operacionalización
 Nivel de operacionalización:
 Individual: clima psicológico.
 Agregado: equipo, departamento, organización.
Clima compartido.

9. 2.Clima organizacional.
2.3. Nivel de operacionalización
1. Requisitos para obtener climas agregados
(equipo, departamento, agregación):
1. Homogeneidad o acuerdo interno.
2. Discriminación.

10. 1 2 3 4 5 6
• • •
• • •
- +
CLIMA DE APOYO
EQUIPO 1:
Media= 3’5
1 2 3 4 5 6
3'5
• • •
- +
EQUIPO 2:
Media= 3'5
• • •
3'5
Hay acuerdo interno.
Hay un clima
compartido
La media representa el
clima del equipo
No hay acuerdo
interno.
No existe un clima
compartido. El equipo
no tiene clima.
La media no es
representativa.
Implicaciones prácticas
en estudios de clima

11. 2. Clima organizacional.
2.4. Formación del Clima
 ¿Por qué se desarrollan percepciones compartidas en
las organizaciones?
 Enfoque estructural:
 Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de
clima similares porque están expuestos a una estructura
común.
 Las características estructurales pueden afectar las
percepciones de clima.
 No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen
subgrupos con percepciones de clima diferentes

12. 2. Clima organizacional.
2.4. Formación del Clima
 Enfoque interaccionista:
 A través de la interacción social los miembros de una
unidad intercambian descripciones y significados
atribuidos al ambiente, y de esta manera van
construyendo el clima compartido.
 Líderes como “modeladores del clima”.

13. 2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
 El diseño de ambientes físicos y la manipulación de símbolos:
Ornstein (1986):
 Manipulación de 3 tipos de símbolos:
 de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista
vestida de manera formal).
 de empatía (plantas, trabajos de artesanía, revistas, una foto familiar,
una recepcionista vestida de manera informal).
 de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas).
 Resultados:
 Exposición a símbolos de autoridad + estructura y – autonomía.
 Exposición a símbolos de empatía  + autonomía y + consideración
hacia las personas .
 Exposición a símbolos de recompensa  + énfasis en las recompensas
asociadas al rendimiento

14. 2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
 El director como modelador de clima.
 Kozlowski y Doherty (1989): el líder como filtro interpretativo.
 Los empleados con buena relación con su líder tenía
puntuaciones de clima más similares a las puntuaciones de sus
respectivos líderes, que los empleados con relaciones de baja
calidad con sus líderes.
 Mañas, González-Romá y Peiró (1999):
 relación positiva entre la calidad de la relación líder-miembro y el
clima psicológico de apoyo, innovación, orientación a objetivos, y
formalización.

15. 2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el clima
 Las prácticas de recursos humanos.
 ¿Qué prácticas (selección, formación, motivación,
dirección, liderazgo, etc.) pueden influir en el
clima organizacional? ¿Cómo?

16. 3. Cultura organizacional
 Creencias normativas, valores, y supuestos básicos
compartidos por los miembros de una organización.
 Fenómeno con varios niveles de significados
interrelacionados:
Artefactos y patrones
de conducta
Valores y creencias
normativas
Supuestos básicos
subyacentes
OBSERVABLE
INOBSERVABLE

17. 3. Cultura organizacional.
3.1. Artefactos.
 El ambiente físico.
 La forma de vestir.
 Slogans, jergas, dichos.
 Mitos, leyendas, historias.

18. 3. Cultura organizacional.
3.2. Patrones de conducta.
 La manera de tratarse y dirigirse a otros.
 Ceremonias, rituales, conductas regladas.
 Prácticas de recursos humanos.
 Problema con los artefactos y los patrones de
conductas:
 Son fáciles de observar pero difíciles de interpretar
adecuadamente sin conocer los otros niveles.

19. 3. Cultura organizacional.
3.3. Valores y creencias normativas.
 Creencias normativas:
 Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser
las cosas).
 Conscientes.
 Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los patrones
de conducta.
 Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra
organización más competitiva".
 Valores:
 Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones
de conducta.
 Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es
el respeto de las reglas”.

20. 3. Cultura organizacional.
3.3. Valores y creencias normativas.
 Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la
organización son sistemas de valores y creencias.
 Códigos morales y éticos : determinan lo que está
bien y está mal desde la perspectiva de la
organización .
 Filosofía: creencias y valores más importantes
según la dirección. Ofrecen un marco de referencia
para la conducta de los sujetos.

21. 3. Cultura organizacional.
3.4. Supuestos básicos subyacentes.
 Se trata de creencias y valores fundamentales que:
 Se dan por supuesto.
 Son potentes y comprehensivos.
 Pero pueden no ser conscientes.
 Ejemplos:
 "Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de
todos “.
 “La investigación es fuente de buena ideas”.
 "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" .
 “Somos una gran familia, pero los empleados tienen que
obedecer"

22. 3. Cultura organizacional.
3.5. Cultura y clima organizacional.
 El clima como un indicador de la cultura.
 Cultura organizacional: contexto en el que se
desarrollan las interacciones mediante las que se
construye el clima.

23. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
FLEXIBILIDAD
CONTROL
ORIENTACIÓN
INTERNA
ORIENTACIÓN
EXTERNA
APOYO INNOVACION
REGLAS OBJETIVOS
Cultura de
desarrollo
Cultura
racional
Cultura de
grupo
Cultura
jerárquica

24. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
 Cultura de grupo:
 Énfasis en los miembros de la organización.
 Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
 Proteger los recursos humanos.
 Desarrollar el compromiso de las personas.

25. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
 Cultura de desarrollo:
 Énfasis en la innovación y la creatividad.
 Dinamismo en la provisión de
servicios/producción.
 Adaptabilidad.
 Reconocimiento externo.

26. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
 Cultura racional:
 Énfasis en el logro de objetivos y la realización de
tareas.
 Énfasis en la producción y su control.
 Recompensas económicas.
 Objetivos claros.

27. 3. Cultura organizacional.
3.6. Dimensiones y tipos.
 Cultura jerárquica:
 Énfasis en el orden.
 Importancia de las reglas y normas.
 Formalización.
 Estabilidad y seguridad en el puesto.
 Documentación.
 Roles claros.

28. 3. Cultura organizacional.
3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?
 Fundadores:
 Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía)
 Seleccionan empleados.
 Socialización.
 Ambiente externo:
 El sector del mercado en el que opera una organización
puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs.
precio, Rapidez vs. Atención.
 Tipo de negocio y personal  relaciones:
 I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea
jerárquica, formal, procedimiento

29. 3. Cultura organizacional.
3.7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?
 Formación.
 Prácticas de RR.HH.

30. 3. Cultura organizacional.
3.8. ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?
 Métodos cualitativos:
 Entrevistas.
 Discusiones de grupo.
 Test de las 20 frases.
 Métodos cuantitativos:
 Cuestionarios.

31. 3. Cultura organizacional.
3.9. ¿Cómo modificar la cultura organizacional?
 Cambios en creencias y valores:
 Formación.
 Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos
de mejora, etc.).(Valores congruentes)
 Role playing.
 Cambios en patrones de conducta:
 Formación
 Nuevos sistemas de recompensas
 Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer
nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y
creencias dominantes.
 Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y
experiencias que pueden producir cambios en los valores
Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificación
de la cultura en organizaciones del UK