Comportamiento organizacional Administración de recursos humanos

1. ASIGNATURA: Administración de Recursos Humanos
CATEDRATICO: Dr. José Luis Pariente Fragoso
TEMA: Personalidad y comportamiento grupal en las
organizaciones
Presentado por:
Erick Leobardo Álvarez Aros
Pedro Alberto Herrera Ledesma

2. Contenidos
• 2.1. La personalidad
• 2.2. Objetivos individuales y objetivos
organizacionales
• 2.3. Reciprocidad e intercambio entre individuo y
organización
• 2.4. Características de los grupos
• 2.5.Trabajo en equipo
• 2.6. Concepto de incentivos y contribuciones

3. 2.1. La personalidad

4. 2.4. Características de los grupos
Grupo: Dos o más individuos que
interactúan, que son
interdependientes y que se reúnen
para lograr objetivos específicos.
Grupo formal: Grupo de trabajo
designado y definido por la
estructura de la organización.
Grupo Informal: Aquel que no está
estructurado de manera formal, ni
determinado por la organización;
surge como respuesta a la necesidad
de contacto social.
Teorías de Grupos
Teoría de la Identidad Social:
Perspectiva que establece
cuándo y porqué los individuos
se consideran miembros de un
grupo.
Favoritismo Endogrupal: Perspectiva
que señala que consideramos a los
miembros del propio grupo mejores
que otras personas, y que a todos los
individuos ajenos a nuestro grupo los
vemos iguales.

5. 2.4. Características de los grupos
Propiedades de los grupos:
Roles, normas, estatus,
tamaño, cohesión y diversidad.
Rol: Conjunto de patrones de comportamiento esperado
atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en la unidad
social.
Normas: Estándares aceptables de comportamiento dentro de un
grupo y que son compartidos por los miembros de éste.
Estatus: Posición definida socialmente o rango que los demás dan
a los grupos o a sus miembros.
Tamaño: Los grupos grandes con 12 o más miembros son buenos
para hacer aportaciones variadas y generar información. Por otro
lado, los grupos pequeños de más o menos siete miembros son
mejores para hacer algo productivo con esa información.
Cohesión Grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos
uno con otro y están motivados para permanecer en el grupo.
Diversidad: Grado en que los miembros difieren o se asemejan
entre sí.
Teorías de Grupos
Modelo de cinco Etapas del
Desarrollo de un Grupo: Las
cinco distintas etapas por las
que pasan los grupos:
formación, tormenta,
normatividad, desempeño y
terminación.
Teoría de las características
del estatus: Perspectiva que
señala que diferencias en las
características del estatus
crean jerarquías dentro de
los grupos.
Pereza Social: Tendencia
por la que los individuos
hacen menos esfuerzo
cuando trabajan en
forma colectiva que
individual.

6. 2.5.Trabajo en equipo
Diferencia entre
Grupo y Equipo de
Trabajo
Grupo de Trabajo: Aquel que
interactúa básicamente para
compartir información y
tomar decisiones, que ayuden
a cada uno de sus miembros a
desempeñarse en su área de
responsabilidad.
Equipo de Trabajo: Grupo
donde los esfuerzos
individuales dan como
resultado un desempeño
que es mayor que la
suma de las aportaciones
de cada individuo.
Modelo de la eficacia del equipo
Contexto
•Recursos adecuados
•Liderazgo y estructura
•Clima de confianza
•Evaluación del desempeño y sistemas de recompensa
Composición
• Aptitudes de los miembros
• Personalidad
• Asignación de roles
• Diversidad
• Tamaño de los equipos
• Flexibilidad de los miembros
• Preferencias de los miembros
Proceso
• Propósito común
• Metas especificas
• Eficacia del equipo
• Niveles de conflicto
• Pereza social

7. 2.5.Trabajo en equipo
Tipos de Equipo
Equipos de solución de problemas: Grupos de cinco a 12 empleados del mismo
departamento que se reúnen algunas horas cada semana para analizar las formas de
mejorar la calidad, eficiencia y ambiente de trabajo.
Equipos de trabajo autodirigidos: Grupos de 10 a 15 personas que asumen las
responsabilidades de su antiguo supervisor.
Equipos multidisciplinarios. Grupos de empleados de más o menos el mismo nivel jerárquico
pero de diferentes áreas que se reúnen para cumplir una tarea.
Equipos virtuales. Equipos que se valen de la tecnología de cómputo para enlazar a sus
miembros dispersos con el fin de alcanzar una meta común.

8. 2.6. Incentivos y contribuciones
La interacción entre personas y organizaciones
puede explicarse mediante el intercambio de
incentivos y contribuciones.
Incentivos: Son “pagos” hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión
abierta, elogios, etc.) A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de
utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno puede
ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.
Contribuciones: Son los “Pagos” que cada trabajador hace a la organización a la cual
pertenece (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, asiduidad, esmero, elogios a la
organización, etc.). A cambio de los incentivos cada contribución tiene un valor de utilidad
que varía según la organización: una contribución de un individuo puede tener gran
utilidad para una organización, y puede ser totalmente inútil para otra.

9. 2.6. Incentivos y contribuciones
De los conceptos de incentivos y contribuciones resulta el
concepto de equilibrio organizacional:
a) La organización es un sistema de comportamientos sociales
interrelacionados de numerosas personas, las cuales son
integrantes de la organización.
b) Cada integrante recibe incentivos (recompensas) a cambio
de los cuales hace contribuciones a la organización
c) Cada integrante seguirá colaborando con la organización sólo
si los incentivos (recompensas) son iguales o mayores (en
términos de los valores que representan para el integrante y de
las opciones disponibles) que las contribuciones que se le
exigen.

10. 2.6. Incentivos y contribuciones
Componentes de la Remuneración total
(Incentivos )
La remuneración básica: Es la paga fi ja que el trabajador recibe de
manera regular en forma de sueldo mensual o de salario por hora. En
la jerga económica el salario es el pago monetario que el trabajador
recibe por vender su fuerza de trabajo. Aun cuando en otros periodos
de la historia habían existido trabajadores asalariados, no fue sino
hasta el capitalismo que el salario se convirtió en la forma dominante
de pagar.
Los incentivos salariales Son programas diseñados para recompensar a los
trabajadores que tienen buen desempeño. Los incentivos se pagan de
diversas formas, por medio de bonos y participación en los resultados,
como recompensas por los resultados.
Las prestaciones: Se les conoce como remuneración o salario indirecto.
Éste incluye las vacaciones, las gratificaciones extras (por riesgo,
insalubridad, turno nocturno, tiempo adicional de servicio, etc.),
participación en los resultados, horas extra, así como el equivalente
monetario correspondiente a los servicios y las prestaciones sociales que
ofrece la organización (como alimentación y transporte subsidiados,
seguro de vida de grupo, etc.).