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Programa de Desarrollo
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El Modelo Grow
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A PESAR DE QUE JOHN LENNON EN 1973 YA ESTABA EN EL PUNTO
MAS ALTO DE SU POTENCIAL CREATIVO, CUANDO CONOCIO A UNA
MUJER LLAMADA YOKO ONO, ELLA LE AYUDO A VER NUEVOS
CAMINOS POR DESCUBRIR MUSICALMENTE HABLANDO. ¿PUEDES
IMAGINAR ESTO? NUEVOS CAMINOS PARA ALGUIEN YA HABIA
ALCANZDO EL ÉXITO Y LA FAMA MUNDIAL COMO MÚSICO Y
COMPOSITOR.
YOKO ONO AYUDO A JOHN LENNON A PLANTEARSE UNA SERIE DE
NUEVOS OBJETIVOS Y POSIBILIDADES Y JUNTOS MARCARON UN
CAMINO A SEGUIR PARA LOGRAR DARLE UN GIRO CREATIVO A LA
CARRERA DEL YA CASI EX-BEATLE.
EL LANZAMIENTO DE SU PRIMER ALBUM POST-BEATLE PLASTIC ONO
BAND SE ATRIBUYE PRINCIPALMENTE A LA INFLUENCIA DE YOKO.
ELLA SUPO COMO LIBERAR AÚN MAS POTENCIAL CREATIVO EN JOHN
LENNON. ES DECIR, SUPO COMO IDENTIFICAR NUEVAS METAS,
OBJETIVOS, ANALIZAR LA SITUACIÓN EN LA QUE ENCONTRABA SU
CARRERA MUSICAL Y MARCAR LOS PASOS NECESARIOS A SEGUIR
PARA LOGRARLO.
Sabias que …
YOKO ONO UTILIZO, QUIZÁ SIN SABERLO, UNA TÉCNICA DE DESARROLLO DE TALENTO, AL PARECER BASTANTE
EFECTIVA QUE LOGRO QUE JOHN LENNON SE ALEJARA DE SU FORMULA ORIGINAL DE ÉXITO Y COMPUSIERA
CANCIONES MAS INTROSPECTIVAS. EL RESULTADO UNA COLECCIÓN DE GRANDES COMPOSICIONES EN UNO DE
LOS PERIODOS MAS CREATIVOS DEL EX-BEATLE
¿SERÁ DE ALGÚN VALOR PARA TI CONOCER LA UTILIZACIÓN DE UNA TÉCNICA SIMILAR? ¿CUAL SERÁ EL
POTENCIAL ESCONDIDO EN LAS PERSONAS A TU CARGO? ¿TE BENEFICIARIA CAPITALIZARLO?
CREEMOS QUE SI !! COMO JOHN LENNON TODAS LAS PERSONAS TENEMOS POTENCIAL LISTO PARA SER
EXPLOTADO !!! LO ÚNICO QUE NECESITAMOS ES EL MÉTODO CORRECTO QUE NOS GUÍE PASO A PASO HASTA
LOGRARLO !!

Introducción
Estudios recientes han demostrado que únicamente
el 15% de los líderes capitalizan el potencial de las
personas que trabajan a su cargo.
La razones varían, desde la poca o nula importancia
que se le otorga al desarrollo de colaboradores (la
cual representa una actividad fundamental del
liderzgo), hasta el desconocimiento de las técnicas
que hoy existen en el mundo del management y que
estan enfocadas a explotar el potencial de las
personas.

Objetivo del Presente Modulo
El objetivo del presente modulo es brindarte los conocimientos, las guías y las herramientas
necesarias para que puedas aplicar El Modelo Grow de manera efectiva e inmediata.

Contenidos
1.QUÉ ES EL MODELO GROW
2.CÓMO ESTA ESTRUCTURADO EL MODELO GROW
3. SENSIBILIZACIÓN AL MODELO GROW: PELICULA BOBBY FISCHER
3.1 PUNTOS CLAVE DE APRENDIZAJE
4.LA CORRECTA APLICACIÓN DEL MODELO GROW
5.EL MODELO GROW: LAS CINCO FASES
3.1 PRIMERA FASE: TEMAS
3.2 SEGUNDA FASE: OBJETIVOS
3.3 TERCERA FASE: REALIDAD
3.4 CUARTA FASE: OPCIONES
3.5 QUINTA FASE: CIERRE
6. CONSIDERACIONES IMPORTANTES RELACIONADAS AL USO DEL MODELO GROW
7. CONCLUSIONES
8. RECURSOS EN LINEA

1. Qué es el Modelo Grow
El Modelo Grow o Proceso Grow es una técnica utilizada para el establecimiento de metas y
solución de problemas. Se utiliza también por muchos líderes como una técnica exitosa de
desarrollo de colaboradores.
Fue desarrollada en el Reino Unido por Graham Alexander, Alan Fine y Sir John Whitmore y
empezó a ser muy utilizada en el mundo corporativo a finales de los 80’s y principios de los
90’s.
Su aplicación pueden ser muy efectiva en diferentes áreas de la vida, como la personal, la vida
de pareja o la vida familiar ya que te provee de una metodología estructurada paso a paso que
ayuda a establecer objetivos y facilitar el proceso de solución de problemas asociados con los
mismos.
Otra de las ventajas del Modelo Grow es que puede ser utilizado por la mayoría de las
personas y quizá su mayor valor se encuentre en lo sencillo y práctico de su aplicación.
Esperamos que encuentres de gran utilidad esta herramienta y que tu experiencia formativa en
el presente Módulo sea de lo mas satisfactoria !!!

2. Cómo está estructurado el Modelo Grow
El Modelo Grow esta estructurado en cinco diferentes fases secuenciales las cuales deben de
llevarse apropiadamente para lograr los resultados esperados.
Las cinco fases del Modelo Grow en que se divide son:
M: Metas (Se identifica una meta)
O: Objetivos (determinamos objetivos asociados a esa meta)
R: Realidad (analizamos la realidad)
O: Opciones (buscamos opciones)
C: Cierre (cerramos y preparamos el plan de acción)

3.1 Sensibilización al Modelo Grow: Buscando
a Bobby Fischer
A continuación y para ejemplificarte cada una de
las fases, utilizaremos una serie de escenas de la
Pelicual Bobby Fischer, en ella podras observar
comportamientos asociados a cada una de las
fases del proceso:

Buscando a Bobby Fischer
Josh Waitzkin el personaje principal de las escenas que veremos es un personaje de la vida
real. En el año 1993, Steven Zallian, dirigió esta película ambientada en la búsqueda de Bobby
Fischer durante la infancia de este niño.
La película es muy emocionante, muestra las experiencias de un niño cuando este se enfrenta a
las competencia en el mundo del ajedrez, en la vida, y con los retos propios de de cumplir sus
expectativas y sus deseos, unas veces enfrentándose solo a estas experiencias, otras veces
acompañado de sus padres y en otras ocasiones acompañado de dos maestros, uno, el
profesional-metódico-sabio curtido en campeonatos y en formar niños y el otro un maestro
callejero-pendenciero-charlatán experto en jugar en el parque, en partidas rápidas de dos
minutos de duración por unas monedas.
El momento cumbre de la película es la partida final entre Josh y su contrincante, invicto, la
mayoría de las veces superior y en definitiva, la bestia negra a la que ha mitificado Josh

Despues de cada “clip” te realizaremos una serie de preguntas que tienen como objetivo
impulsar tu auto-aprendizaje.
La idea es que tú mismo analises la información y las imágenes que te presentamos, y a partir
de ellas te realizaremos una serie de preguntas. El objetivo es que tu mismo encuentres tus
respuestas y formules tus propias conclusiones.
Una vez definidas tus respuestas te pedimos que las anotes en un hoja por separado y depues
consultes las respuestas que nosotros te hemos incluimos.
Sin embargo te pedimos que por favor no revises nuestras respuestas hasta tu mismo haber
escrito tus respuestas, de lo contrario tu proceso de aprendizaje / enseñanza ser verá afectdo
1. Que viste en estas escenas:
Tu Respuesta:
Nuestra Respuesta: En estas escenas vimos a Josh con su maestro formal discutiendo los
objetivos de desarrollo que se han planteado para Josh
Buscando a Bobby Fischer: Instrucciones

3.1 Puntos Clave de de Aprendizaje

4. La Correcta aplicación del Modelo Grow
Para aplicar correctamente El Modelo Grow es necesario que primero que nada se establezcan
las sesiones de trabajo correspondiente. Estas sesiones son muy importantes ya que será el
espacio en donde trabajaran únicamente tu y tu colaborador y aquí se dara el proceso de
desarrollo.
A continuación te damos una serie de consejos que te ayudaran a que tus sesiones sean de lo
mas productivas:
• Establece la fecha y horario de las sesion inicial de identificación de Metas
• Respeta los horarios, no los modifiques ni canceles, planea tu agenda con
anterioridad
• No permitas interrupciones ni distracciones durante la sesión emails, llamadas,
otras personas, etc
• Escucha activamente a tu colaborador
• Enfocate en el resultado principal que es potenciar su desarrollo y su proceso de
auto-descubrimiento y solución de problemas
• Sigue los pasos del método tal como te lo mostramos en este modulo
• Al finalizar las sesiónes programa la fecha y la hora de la siguiente sesión y asi
sucesivamente hasta concluir con cada una de las fases

5. El Modelo Grow
¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
Fase 5. Cierre
Fase 4. Opciones
Fase 2. Objetivos
Fase 3. Realidad
Fase 1: Metas

Primera Fase: Estableciendo las Metas
¿Qué?
1.Metas
•Decide el asunto a discutir
•Si es necesario, determina un
objetivo a largo plazo

Primera Fase: Metas
La primera fase del Modelo Grow es la Fase de Establecimiento de Metas:
En ella es necesario definir y establecer un tema de importancia o relevancia para el desarrollo del
colaborador. Asi como la meta específica que se desea lograr y que es el objeto de este esfuerzo.
Algunas de las preguntas que puedes formular son las siguientes: ¿Cuál es tu reto? ¿Cuál es tu meta?
¿Cómo sabrás que has alcanzado tu meta? Y otras más que a continuación te sugerimos:
1. METAS
¿Qué?
1.Metas
•Decide el asunto a discutir
•Si es necesario, determina un
objetivo a largo plazo
1. ¿Qué te gustaría lograr?
2. ¿Qué esperas de esta sesión?
3. ¿Qué te gustaría discutir?
4. Si yo te pudiera conceder un deseo de esta
sesión, ¿Cuál sería?
5. ¿Qué podría suceder, que no esta pasando ahora
o qué no podría pasar que esta sucediendo
ahora?
6. ¿Qué resultado te gustaría de esta sesión/
discusión, interacción?
7. ¿Qué necesitas que sucediera para que al
terminar sintieras que este tiempo estuvo bien
invertido?
8. ¿Es realista?
9. ¿Podemos hacer esto en el tiempo que tenemos?
10. ¿Esto tendrá un valor real para ti?
Posibles Barreras que
puedes econtrar en esta
fase da click aquí
Cómo saber si la sesión fue
llevada correctamente da
click aquí
Preguntas sugeridas al Líder

Posibles Barreras: Fase Metas
Consideramos que algunas de las principales barreras que puedes econtrar en
esta primera fase del Modelo Grow son las siguientes:
Barrera Solución
Falta de Credibilidad en el proceso por parte del colaborador Muchas veces y sobre todo cuando una persona no esta
acostumbrada a que su jefe le ayude a desarrollarse, no cree o
desconfia de las intenciones del proceso. Este miedo se
desvanecera en la medida en la que el colaborador se de cuenta
que el líder muestra un compromiso sincero con su desarrollo
profesional. Es necesario hablar al respecto.
El colaborador no quiere crecer En ocasiones los colaboradores no saben que hay mas allá y
piensan que desarrollarse implica únicamente mas trabajo y mas
responsabilidades. Es necesario ayudarle al colaborador a visualisar
los beneficios profesionales que le traera el alcanzar determinado
meta.
El colaborador establece temas o metas irrelevantes para su
posición o crecimiento profesional
Es necesario que como líder le ayudes a establecer temas
relevantes de acuerdo con un camino natural de desarrollo y
crecimiento en la organización
El Colaborador identifica temas o metas que no son de ningún
valor para la organización
El modelo Grow para fines del presente programa de desarrollo
tiene una aplicación en el contexto de negocios u organizacional.
Es necesario ayudarle al colaborador a identificar temas que le
signifiquen un crecimiento dentro de la organización y en función
de sus necesidades. La meta debe representar un valor para él y
para la organización
El Colaborador tiene la creencia que alcanzar metas en un tema
determinado será remunerada economicamente
Es necesario ser honesto con el colaborador en función de la
remuneraciónes y las compensaciones, ya que muchas veces este
tipo de esfuerzos los asocian con remuneraciones económicas. Es
necesario dejarle en claro que este es un esfuerzo de desarrollo
que quizá en un momento determinado pueda significar un mayor
ingreso dependiendo de la situación y contexto actual

Síntomas de una sesión exitosa: Fase Metas
Consideramos que estos son algunos de los síntomas que te dejaran saber si la sesión de
objetivos fue llevada correctamente:
Síntoma
El colaborador logra identificar con claridad el tema objeto de su desarrollo
El colaborador logra identificar metas congruentes con su posición dentro de la organización
El colaborador se muestra satisfecho y agradece el apoyo brindado
El colaborador expresa su compromiso con el proceso de desarrollo
El colaborador se muesta motivado

Segunda Fase: Objetivos
¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
2.
Objetivos
SMART
1. Metas

¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
2.
Objetivos
SMART
1. Metas
En esta fase se definen los objetivos asociados a la meta planteada, los cuales deben de cumplir con las
características SMART
Específicos: Se ha de buscar la mayor concreción posible para que no haya luego problemas de
interpretación y ambas partes lo tengan claro. Nada de vaguedades.
Medibles: Lo que no se puede medir, simplemente no existe. Se ha de establecer siempre objetivos
cuantitativos (que pueden reflejar cualidad). No es lo mismo tener como objetivo ofrecer una gran atención
al cliente que reducir el número de quejas un 50%. En el segundo caso se podrá saber exactamente en que
grado se ha cumplido el objetivo o no.
Alcanzables: No hay que despegar nunca los pies del suelo. Sin duda hay muchas cosas que se pueden hacer
pero es más importante saber si se deben hacer. Hay que buscar siempre enmarcar los objetivos dentro de
la ética, los valores de la compañía -o de uno mismo-, y el entorno. Así como analizar cómo pueden afectar a
terceras partes.

¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
2.
Objetivos
SMART
1. Metas
En esta etapa se definen metas con las características SMART (cont)
Realistas: Los objetivos tienes que conseguir sacar lo mejor de nosotros o del equipo. Tiene que ser un reto.
Pero si es demasiado ambicioso y queda fuera de lo posible, entrará en juego la desmotivación. Por ello el
objetivo debe ser siempre ambicioso pero posible. Además, hay que prever la posibilidad de reajustar los
objetivos si hay una causa de fuerza mayor.
Temporales: Hay que ser claros con la dimensión temporal de cada objetivo, así como elaborar una línea del
tiempo donde vayan marcados las distintos subobjetivos o etapas para llegar al objetivo. Si te propones
reducir las quejas de los clientes en un año al 50% deberías establecer una reducción progresiva para cada
mes. Así puedes ir corrigiendo las cosas en lugar de tomar medidas drásticas a falta de tres meses de
finalización del plazo.
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Posibles Barreras: Fase Objetivos
Consideramos que algunas de las principales barreras que puedes econtrar en esta fase
del Modelo Grow son las siguientes:
Barrera Solución
El colaborador no tiene visibilidad de los objetivos a alcanzar
para lograr una meta establecida
Es necesario que en base a tu experiencia como líder y de
acuerdo con tu posición en la organización ayudes al
colaborador a identificar con claridad los objetivos que
tendra que lograr para alcanzar una meta.
Objetivos Demasiado Retadores y poco Realistas Es necesario que ayudes al colaborador a identificar objetivos
retadores claro, pero también realistas ya que de lo contrario
el esfuerzo será en vano. Es necesario explicarlo.
Objetivos no medibles Quiza este es el problema más común que hemos encontrado
ya el colaborador muestra en ocasiones mucha dificultad
para saber como medir sus avances en función de un
objetivo. Es necesario que le ayudes a definir metodos de
medición cuantitativos, confiables y “representativos” de los
avances.
Dificultad para establecer objetivos en el corto y mediano
plazo
Muchas veces los colaboradores prentenden plantear
objetivos que únicamente se pueden alcanzar en el largo
plazo. Es necesario que le ayudes a entender esto y que
utilices el concepto “small wins” o “poco a poco es que se va
lejos” para que el colaborador pueda plantear objetivos a
corto y mediano plazo que lo llevena alcanzar metas en el
largo plazo.
El .

Síntomas de una sesión exitosa: Fase Objetivos
Consideramos que estos son algunos de los síntomas que te dejaran saber si la sesión de
objetivos fue llevada correctamente:
Síntoma
El colaborador logra identificar con claridad los objetivos asociados a una meta en específico.
El colaborador logra identificar con claridad los objetivos que pretende lograr de una manera estructurada y congurente
con alcanzar una meta
El colaborador identifica objetivos de acuerdo con su nivel de responsabilidad y son congruentes con su posición dentro de
la organización
El colaborador se siente satisfecho con los objetivos planteados
El colaborador se muesta motivado

Tercer Fase: Realidad
¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
3. Realidad
Sin suposiciones
No a las historias irrelevantes
Evitar resolver problemas en
esta etapa
Repasa la meta si es
necesario
2. Objetivos
1. Metas

Tercer Fase: Realidad
3. REALIDAD
¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
3. Realidad
Sin suposiciones
No a las historias irrelevantes
Evitar resolver problemas en
esta etapa
Repasa la meta si es
necesario
2. Metas
1.Tema
1. ¿Cuál es la situación actual?
2. ¿Cómo sabes que hay un problema?
3. ¿Cómo sabes que esto es preciso?
4. ¿Cuándo sucede esto?
5. ¿Con que frecuencia sucede esto?
6. ¿Qué efecto tiene esto?
7. ¿Cómo has verificado o verificarías que eso es así?
8. ¿Qué otros factores son relevantes?
9. ¿Quién más es relevante?
10. ¿Cúal es tu percepción de la situación?
11. ¿Qué más?, ¿Qué más has intentado hasta ahora?
Una vez tenemos claros los objetivos, es necesario analizar la realidad presente. Es decir de qué escenario partimos.
Para identificar claramente este escenario es necesario contestar las siguientes preguntas ¿Cuales son las caracteristicas
o las condiciones de la situación de la cual queremos partir? ¿Con que recursos cuentas? ¿De que conocimientos o
habilidades careces? ¿Qué problemáticas se te han presentado hasta este momento? Es decir, esta fase implica una
radiografia clara y descriptiva del esencario actual y de los recursos con los que se disponen “en este momento” para
lograr las metas y los objetivos planteados.
Lo anterior es muy importante ya que definira el punto de partida del proceso de desarrollo y sera el punto de
referencia de todos los avances que se presenten
**Antes de considerar la situación con cierto detalle, las metas y los objetivos deben de estar identificados. En esta
fase, cuando ya tenemos una idea clara de la REALIDAD, es posible enfocar las metas y los objetivos con mayor precisión
o incluso modificarlas, si resulta que la situación es algo diferente de lo que se contemplo inicialmente.
fase da click aquí
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Posibles Barreras: Fase Realidad
Consideramos que algunas de las principales barreras que puedes econtrar en esta fase
del Modelo Grow son las siguientes:
Barrera Solución
Las metas y los objetivos se tienen que modificar Esta fase del proceso es “crítica” y muchas veces sucede que
cuando analisamos la situación de la cual partimos hacia una
meta nos damos cuenta de algunos puntos que NO
consideramos en las sesiones de identificación de metas y
objetivos. Por lo tanto considera como algo natural el
modificar o replantear una meta u objetivo. Se espra que
esto no sea de manera drámatica. Se espera que sea
unicamente un ajuste
La realidad desalienta al colaborador En repetidas ocasiones hemos visto como en esta fase el
colaborador puede experimentar desaliento o falta de
motivación al estudiar el panorama “real” del cual parte.
Como líder es necesario que estes en posibilidad de motivar y
alentar a la persona, haciendole ver que las metas y objetivos
son alcanzables y hacer énfasis en el esfuerzo que se tiene
que hacer para lograrlo.
Se identifican otros implicados También es común que al analizar la realidad en función de
una meta y de ciertos objetivos, nos demos cuenta que
exiten otras personas involucradas. Es necesario tomar nota
de esto ya que en la siguiente fase habrá que contemplarlos e
identificar acciones relacionadas con “sumar” a estas
personas implicadas en conseguir una determinada meta.

Síntomas de una sesión exitosa: Fase Realidad
Consideramos que estos son algunos de los síntomas que te dejaran saber si la sesión de Realidad fue
llevada correctamente:
Síntoma
El colaborador logra identificar con claridad las carácterísticas de la situación actual o punto de partida
El colaborador logra identificar terceras personas implicadas en la consecución de una meta u objetivo
El colaborador hace consciencia de fortalezas y debilidades antes de tomar acción hacia una meta u objetivo
El colaborador tien claro los recursos materiales, económicos, de infraestructura con los que cuenta
El colaborador se percibe consciente de la realidad y se muestra aún motivado para perseguir sus metas y objetivos

Cuarta Fase: Opciones
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¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
Asegura que no se tomen decisiones
4. Opciones
Genera todas las posibilidades
Ofrece sugerencias con cautela
2. Objetivos
3. Realidad
1. Metas

Cuarta Fase: Opciones
fase da click aquí
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84
4. OPCIONES
¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
Asegura que no se tomen decisiones
4. Opciones
Genera todas las posibilidades
Ofrece sugerencias con cautela
2. Metas
3. Realidad
1.Tema
1. ¿Qué podrías hacer?
2. ¿Qué alternativas existen?
3. Dime, qué alternativas de acción percibes. No te preocupes si
no son realistas en este momento …
4. ¿Qué has visto que ha sido utilizado por otros o por ti en otras
circunstancias similares?
5. ¿Quién podría ayudar?
6. ¿Te agradarían sugerencias mías?
7. ¿Cuáles son los beneficios y los peligros de hacer eso?
8. ¿Cuál de estos te gusta más?
9. De estos, ¿Cuáles son de tu interés?
10. Del 1 al 10 califica tu nivel de interés en lo práctico de cada
uno de estos.
11. ¿Te agradaría escoger uno para actuar sobre el?
Una vez tenemos claro tanto los objetivos, como la realidad de la cual parte el colaborador (es importare asegurarse que
ambas fases se inter-relacionen, es decir que no se tenga por objetivo ir a Marte en un año con una misión de la NASA
siendo que la realidad del colaborador es que es panadero, por ejemplo) pasamos a la siguiente fase: Definir las opciones o
en otras palabras “la ruta” a seguir para alcanzar los objetivos.
Para ello es necesario analizar y buscar todos los caminos, las rutas, etc. que pueden llevar al colaborador a conseguir sus
objetivos. Una vez identificado esto, se ESCRIBEN Y SE DETALLAN sin perder de vista que estos constituyen los caminos o
las rutas mas cortas y efectivas para con seguir una meta y/o un objetivo específico.
En esta etapa el objetivo no es encontrar la “respuesta correcta”, sino crear y elaborar una lista de tantos caminos como sea
posible tomar. Es más importante la cantidad de opciones que la calidad y factibilidad de cada una.

Posibles Barreras: Fase Opciones
Consideramos que algunas de las principales barreras que puedes econtrar en esta fase del
Modelo Grow son las siguientes:
Barrera Solución
Pocas opciones hacia el logro de objetivos El colaborador logra identificar pocas opciones hacia el logro
de objetivos. Es necesario que como líder ayudes al
colaborador a identificar opciones o caminos alternos al logro
de objetivos que quiza el no este contemplando.
Opciones sin foco relación con los resultados La idea es que el colaborador logre encontrar el camino mas
corto y mas efectivo para lograr los objetivos que se ha
planteado. Es necesario que lo ayudes a mantener el foco en
los resultados y puedan juntos determinar si las acciones,
decisiones, etc están intimamente ligadas al logro de
objetivos y logren un impacto significativo en un objetivo
determinado.
Opciones fuera del alcance del colaborador Es necesario que ayudes al colaborador a elegir opciones,
acciones, caminos o decisiones que esten al alcance de sus
posibilidades y dentro de su marco de actuación o jerarquia
de mando y toma de decisiones, de acuerdo con la fase
anterior de REALIDAD

Síntomas de una sesión exitosa: Fase Opciones
Consideramos que estos son algunos de los síntomas que te dejaran saber si la sesión de Opciones fue
llevada correctamente:
Síntoma
El colaborador identifica un numero adecuado de opciones y éstas se observan como viables.
El colaborador elabora una plan de acción detallado y congruente con los objetivos a alcanzar.
El colaborador plantea plazos y fechas limite razonables en su plan de acción.
El colaborador se muestra optimista frente al plan de acción elaborado.
El colaborador se muesta motivado para poner en práctica su plan de acción.

Quinta Fase: Cierre
84
85
¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
5. Cierre
Comprométete con la acción
Sigue los pasos específicos y
divididos por fases-tiempo
Identifica posibles obstáculos
Acuerda
apoyo
4. Opciones
2. Objetivos
3. Realidad
1. Metas

El propósito de esta fase es pasar de la “discusión” a la “decisión”. Consiste en la “construcción” de un plan de acción,
para responder una META establecida, habiendo analizado la REALIDAD y habiendo considerador todas las
OPCIONES posibles.
Esta etapa requiere una columna vertebral de preguntas:
- ¿Qué vas a hacer?.
- ¿Cuándo va a hacerlo?.
- ¿Esta acción lleva a su meta?.
- ¿Qué obstáculos podría encontrar en el camino?.
- ¿Quién necesita estar informado?.
- ¿Qué apoyo necesita?.
- ¿Cómo y cuándo obtendrá ese apoyo?.
- ¿Qué otras consideraciones puede hacer?.
- Califique de 1 a 10, su grado de seguridad en cuanto a su intención de llevar a cabo las intenciones acordadas..
- ¿Qué le impide calificarse con un 10?.
Quinta Fase: Cierre
fase da click aquí
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84
85
5. CIERRE
¿Qué?
¿Cómo? ¿Dónde?
¿Cuándo?
5. Cierre
Comprométete con la acción
Sigue los pasos específicos y
divididos por fases-tiempo
Identifica posibles
obstáculos
Acuerda
apoyo
4. Opciones
2. Objetivos
3. Realidad
1. Metas
1. ¿Cuál es/son los siguientes pasos a seguir?
2. ¿Específicamente cuándo los llevas a cabo?
3. ¿Qué se puede atravesar?
4. ¿Necesitas apuntar los pasos a seguir en tu agenda?
5. ¿Qué apoyo necesitas?
6. ¿Cómo y cuándo conseguirás ese apoyo?

Posibles Barreras: Quinta Fase Cierre
Consideramos que algunas de las principales barreras que puedes econtrar en
esta fase del Modelo Grow son las siguientes:
Barrera Solución
No se elabora un plan de acción detallado y éste no incluye
fechas limite o tiempos
Es necesario asegurar que el colaborador ha desarrollado un
plan de acción detallado para cada uno de sus objetivos, de
lo contrario no se logra aterrizar adecuadamente la presente
fase. Así mismo es de vital importancia que el plan de acción
que se formule incluya Tiempos Limite o Plazos ya que
seguramente existiran infinidad de razones para aplazar las
cosas.
Opciones sin foco relación con los resultados La idea es que el colaborador logre encontrar el camino mas
corto y mas efectivo para lograr los objetivos que se ha
planteado. Es necesario que lo ayudes a mantener el foco en
los resultados y pueda determinar juntos si las acciones,
decisiones, etc. están intimamente ligadas al logro de
objetivos y por lo tanto logren un impacto significativo.
Opciones fuera del alcance del colaborador Es necesario que ayudes al colaborador a elegir opciones,
acciones, caminos o decisiones que esten al alcance de sus
posibilidades y dentro de su marco de actuación o jerarquia
de mando y toma de decisiones, de acuerdo con la fase
anterior de REALIDAD
No se elabora un plan de acción detallado Es necesario asegurar que el colaborador ha desarrollado un
plan de acción detallado para cada uno de sus objetivos, de
lo contrario no se logra aterrizar adecuadamente la presente
fase.

Síntomas de una sesión exitosa: Quinta Fase Cierre
Consideramos que estos son algunos de los síntomas que te dejaran saber si la sesión de Cierre
fue llevada correctamente:
Síntoma
El colaborador elabora una plan de acción detallado y congruente con los objetivos a alcanzar
El colaborador establece fechas limites y plazos razonables para concluir las tareas y en función del tiempo establecido
para lograr los objetivos y metas identificadas
El colaborador se muestra optimista frente al / los planes de acción elaborados
El colaborador se muestra agradecido por la ayuda brindada a lo largo del todas las fases del modelo Grow
El colaborador se muesta motivado para poner en marcha su plan de acción

6. Consideraciones importantes relacionadas
con el uso del Modelo Grow
El dominar una nueva herramienta o técnica como el Modelo Grow requiere de un “Entrenamiento en
Campo” es decir, la práctica cotidiana de la misma. Es muy probable que al principio te sientas “extraño”,
“incomodo” o “poco familiarizado” con la herramienta, sin embargo como cualquier otro aprendizaje, su
dominio y efectividad van a depender de la práctica y la frecuencia con que la utilizes.
Considera como normal si experimentas lo siguiente:
• No te desanimes si al principio sientes que no estas conduciendo las sesiones adecuadamente, o que no
estas haciendo las preguntas adecuadas, con la práctica lograras dominarlas y afinar tu propia técnica
• No te desalientes si encuentras dificultad para ayudar a tu colaborador a identificar los aspectos
requeridos en cada una de las fases. Date un tiempo y trata de visualizar los obstáculos y el cámino que ha
de recorrer, seguramente encontráras información valiosa que aportarle
• Se consciente de tus emociones a lo largo de todo el proceso, no las reprimas, como lo mencionamos al
principio, basta con un sincero deseo de ayudar a tus colaboradores, para que éstos aprecien el esfuerzo y
se comprometan con el proceso
• Trata de poner en práctica la técnica con algún asunto tuyo y prueba la eficacia de la misma, no hay como
probar las cosas uno mismo antes de aplicarlas con los demás

7. Conclusiones
Independientemente de que el Modelo Grow es considerada como una técnica de solución de problemas,
se ha comprobado que también es una técnica muy efectiva de desarrollo de colaboradores, ya que al
plantear el logro de una meta (y una serie de objetivos) se esta impulsando el desarrollo de nuevos
conocimientos, aprendizajes y en la mayoría de las ocasiones el desarrollo de habilidades que no poseian
con anterioridad.
Independientemente de lo anterior y a fin de enmarcar el Modelo Grow dentro del presente programa de
desarrollo, a continuación mencionamos las aplicaciones específicas para las cuales lo hemos incluido:
 Establecer planes de de acción
 Orientar al personal hacia los resultados de tu área o unidad de negocios
 Mejorar la operación o el “cómo se están haciendo las cosas”
 Es una excelente herramienta para impulsar la Creatividad e Innovación
 Es una excelente herramienta para procesos de “Change Management”

8. Recursos en línea
Si deseas mayor información en relación a este tema, te sugerimos las siguientes lecturas:
http://wagner.nyu.edu/leadership/reports/files/LeadersLearnersGuide.pdf
http://www.amazon.com

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