Se revisa brevemente un peculiar método de selección de personal para empresas que requieran ejecutivos de alto nivel

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UNIVERSIDAD LAICA VICENTE ROCAFUERTE DE GUAYAQUIL
UNIVERSIDAD LAICA VICENTE ROCAFUERTE DE GUAYAQUIL
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CON MENCIÓN EN DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PROYECTOS
MÓDULO DE DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO
DOCENTE: ECO. ESTHER ARROBA SALTO, MAE. MSc.
INTEGRANTES GRUPO N° 1
Ing. Bryan Roberto Anzules Rivas
Lcdo. Santos Federico Reasco Angulo
Lcdo. Alexis Orlando Zambrano Vasquez
Lcda. Johanna Elizabeth Suarez Ochoa
Ing. Davis Redrovan

2. INTRODUCCION
 Técnica de selección de personal para elegir al mejor aspirante a través de una serie de pruebas grupales
muy similares a un juego de roles.
La relación con otros aspirantes y el establecimiento de una meta en común permite que cada persona
muestre unos aspectos difíciles de detectar de otro modo
Los aspirantes ingresan a una sala y reciben las instrucciones de las pruebas para que dialoguen entre
ellos y defiendan su postura
Entre todos deben decidir quién debe ser eliminado y debe dejar la prueba de selección.
Cada candidato tiene diferente personalidad, y de acuerdo a la habilidad y estrategia que utilice para salir
de cada conflicto, le permitirá permanecer en el proceso de selección de personal
Se pone en práctica una dinámica de grupo con diversas pruebas muy bien planificadas. Se llevaron a
cabo varias pruebas:

3. INTRODUCCION
Pruebas Descripción Objetivo
Primera Completar el formulario que les entrega la secretaria por tercera vez. Medir la tolerancia y disposición para colaborar.
Segunda
Encontrar al topo entre los siete candidatos, ya que uno es un
psicólogo de la empresa.
Capacidad de análisis del grupo y el trabajo en
equipo.
Tercer Elegir un líder entre los candidatos. Conocer las relaciones de liderazgo.
Cuarta
Decidir si Julio que es el líder sería contratado o no, ya que aparece en
las computadoras un recorte con información de la empresa en la que
trabajaba y allí figura que Julio le hizo una demanda judicial.
Evaluar la confianza que tendrían sobre un
empleado que traicionó a la empresa en la que
trabajaba y como actuarían en ese caso.
Quinta
A cada candidato se le asigna un rol en un refugio por 20 años. Cada
candidato debe demostrar su estrategia y defenderla, con el objetivo
de convencer al resto y así garantizarse su permanencia en el refugio.
Conocer las fortalezas y debilidades individuales
de cada uno de los candidatos.

4. INTRODUCCION
Pruebas Descripción Objetivo
Sexta
La secretaria les ofrece almorzar y la comida no tiene sabor, les va
preguntando a cada uno si les gusta.
Medir la sinceridad y de qué manera se
comportan ante una situación que no les agrada.
Séptima
Uno de los integrantes, obtuvo información que la empresa no sabía de
uno de los postulantes, la prueba consistía en que este primer integrante
delatara al segundo.
Evaluar loa valores, ética y cómo actúan bajo una
situación de presión.
Octava
Juego de pelota. ventajas de las cualidades particulares de cada uno, en
este caso, el manejo de los idiomas.
Ver como los participantes reaccionaban en una
situación adversa, bajo presión; y también,
detectar como tomaban
Novena y
última
Quedaban dos participantes para el puesto en la empresa. La prueba
consistía en convencer al otro candidato para que se vaya, en un plazo de
15 minutos; sabiendo, de antemano a la entrevista, que entre ellos existía
una relación, uno de los candidatos se aprovechó de esa circunstancia
para quedarse con el puesto.
Medir la capacidad de negociación de los
participantes.

5. CARACTERISTICAS DE EL METODO GRONHOLM
SELECCION CANDIDATOS

6. CARACTERISTICAS DE SELECCION
Candidatos predeterminados, encerrados en una sala para ver cómo interactúan y cómo se
interrelacionan
Se evalúa: interacción, dinámica y respuestas
Pasan por diferentes tipos de pruebas con un objetivo diferente para determinar quién es el más
calificado
Pueden crearse distintas pruebas según lo que la empresa requiera saber de cada empleado y lo que
busca en él
Una ventaja ess que los candidatos compiten entre ellos, se eliminan y se forman alianzas según sus
necesidades
Una desventaja es la gran inversión en tiempo de preparación y costos

7. CARACTERISTICAS DE CANDIDATOS
Candidatos Habilidades Descalificación Eliminación
Julio Quintana
Fue un alto ejecutivo, sus valores están definidos a favor de la sociedad por encima
de la empresa o incluso por encima de él mismo. se ganó rápidamente la confianza
de todos los demás con los que estaba compitiendo, ya que por voto unánime fue
elegido líder.
Juicio de valores, no fue leal
ante su anterior empresa al
demandarla.
Primer
Ana Páez
Demuestra amabilidad con todas las personas, muy buena en sus relaciones
interpersonales, es la que menos estudios tiene. Duda en la toma de decisiones
porque cambia de opinión fácilmente, cambia sus propios argumentos por lo que
tampoco sabe defenderlas.
Falta de argumento para
defender su estancia en un
refugio atómico que se
creará por una guerra
Segundo
Enrique león
Demuestra que es una persona preparada en diferentes áreas alternas a su
profesión. Tiene un excelente desempeño en el trabajo en equipo. Sin embargo
busca su propio beneficio aunque afecte a otros; en todo momento deja al
descubierto que es una persona indecisa, demostró que no es un hombre de
confianza.
Delator a la menor presión
porque es muy nervioso, no
pudo mantener sus valores
éticos,
Tercer

8. CARACTERISTICAS DE CANDIDATOS
Candidatos Habilidades Descalificación Eliminación
Ricardo Arces
Demuestra desde el inicio falta de paciencia, reclama las decisiones de
los demás, se muestra desconfiado, se abstiene de votar. Sin embargo
es muy crítico cuando se opone a alguien, reclama, sabe hacerlo con
algún argumento específico y sustentable.
Psicólogo de la empresa
contratante
Cuarto
EL TOPO
Fernando de
Monada
Demuestra su habilidad de buen líder, que puede organizar a las
personas de manera adecuada. Sin embargo, es arrogante, orgulloso,
es impulsivo, no sabe separar lo laboral con lo personal, es machista,
sabotea las decisiones de los demás y busca su propio beneficio.
Al ver que hacen alianza, que le
hacen pasar el tiempo, Se
desespera
Quinto
Nieves Martín
Es la más joven; es fuerte e inteligente; muestra el dominio de cultura;
además del español, habla inglés, francés.
Se deja llevar por los sentimientos Sexto
Carlos Terístegui
Es un Joven muy capaz y demuestra su habilidad para competir y su
estilo es criticar los argumentos de los demás, los hace dudar. Esa es
la estrategia que utiliza en contra de los demás.
Dejo a un lado los sentimientos,
pensó en el motivo que lo había
llevado a la empresa
Ganador

9. HISTORIA
 Filme en donde una serie de aspirantes finalistas a un puesto de trabajo directivo en una multinacional, que se
enfrentan a un innovador proceso de selección final, el llamado “método de Gronholm” , pero antes de acceder a la
sala de reuniones deberán primero hablar con quién será, el principio, el único contacto que tendrán con el personal
de la empresa, una enigmática pero coqueta secretaria, Montse.
 Los aspirantes, de entrada, deberán pasar por la pequeña humillación de tener que rellenar otra vez un sinfín de
formularios.
 La prueba parece diseñada para acabar con cada uno de los candidatos, desde explorar en el pasado de un fuerte
candidato a poner a prueba los nervios de un veterano directivo, a desechar a la candidata de más edad, a poner en
aprietos al candidato más titubeante, o a descartar a un buen candidato, pero que no tiene conocimiento de idiomas.
Es decir, que en el “método Gronholm” nada queda al azar y nadie es lo que aparenta ser.
 Donde uno de los finalistas consigue seducir al otro y convencerlo de abandonar juntos, engañándolo y quedándose
solo y ganador.

10. EL Método GRONHOLM
 Es un proceso de selección por parte del departamento de talento humano que se realiza mediante el “método
Gronholm” no participan todos los aspirantes, sino que es uno y los compañeros quienes, desde el departamento de
Recursos Humanos, tienen que hacer una selección previa de los candidatos. Tras ello, se pasará a una fase del
proceso que se llevará a cabo en grupo. En ella, se plantearán a los participantes diferentes situaciones que tendrán
que afrontar.
 La particularidad de este método, es que no son los reclutadores los que descartan a los candidatos, sino que son ellos
mismos, es decir, se trata de ver quién es el último superviviente de la prueba, que terminará siendo el elegido para
entrar a formar parte de la empresa.
 El método Grönholm, como puede que ya hayas intuido, sirve para evaluar cómo se comportan los candidatos en
situaciones extremas, así como para observar sus capacidades de trabajo en equipo e interacción con el resto del
grupo. Se trata de conocer más sobre su personalidad, más allá de lo que pone en el currículum, lo que resulta
realmente necesario.

11. FODA
FORTALEZAS
 Ambiente laboral real
 Pasos de resolución de problemas
 Conjunto de pruebas de reclutamiento
 Interacción entre los aspirantes
OPORTUNIDADES
 Aspirantes capacitados
 Mejor filtro de perfiles de candidatos
 Mercado laboral globalizado
 Mayor fuente de datos y resultados
DEBILIDADES
 Una dinámica que genera duda
 Conflictos mal gestionados con los aspirantes
 Grandes costos de inversión de efectivo y
tiempo
 Desgaste anímico, emoción al y físico
AMENAZAS
 Métodos menos complejos en recursos de
aplicación
 Dudas de los aspirantes
 falta de ética en los aspirantes
 Directivos buscan métodos mas rápidos y
menos tiempo de aplicación

12. APLICACIÓN A LA EMPRESA CREADA
Se implementará el método Grönholm a la empresa en mención,
como método de reclutamiento de personal.
No es aplicable para todas las empresas ni para todos los tipos de
puestos de trabajo.
El consejo de selección estará integrado por:
• Subgerente administrativo
• Subgerente de proyectos
• Gerente general

13. APLICACIÓN A LA EMPRESA CREADA
• FILTRO 1: destrezas mentales, su calidad moral y
su capacidad de gestión de conflictos personales.
• FILTRO 2: evaluación de capacidad técnica.
• FILTRO 3: situaciones laborales extremas.
Como sugerencia se deberá filtrar a través de entrevista
personal, previo a la utilización del método Grönholm, en
primer lugar, todo tipo de rasgos discriminatorios en los
aspirantes: conductas sexistas, fascistas, racistas, etc.

14. CONCLUSIONES
“ Puesto de responsabilidad y capacidad de liderazgo”