Reclutamiento y seleccion de personal, como seleccionar el mejor personal para una empresa

1. Recursos Humanos.
Reclutamiento y Seleccion del personal.
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2. Las pruebas y la selección de empleados

3. Validez,
 Validez del criterio.
 Validez de contenido.
Confiabilidad: es la segunda característica de importancia
de una prueba, y se refiere a su consistencia. Se trata de la
consistencia en las calificaciones que obtiene una misma
persona cuando se repite la misma prueba.

4. Como validar una prueba:
 Analice el empleo.
 Elija sus pruebas.
 Aplique las pruebas.
 Relacione los criterios y las calificaciones
de la prueba.
 Validación cruzada y revalidación.

5. Las condiciones de las pruebas son importantes
 Prohíben la discriminación en razón de la
raza, el color, la edad, la religión, el
genero, la discapacidad y el origen
nacional. Por cuanto se refiere a las
pruebas, las leyes se reducen a esto:
usted debe ser capaz de probar que sus
pruebas están relacionadas con el éxito o
el fracaso en el trabajo.

6. Sus alternativas
 Veamos otra vez donde nos
encontramos. Suponga que ha
aplicado una prueba y que un
candidato de una minoría ha sido
rechazado y ha demostrado su efecto
negativo, a satisfacción de un tribunal.
 Entonces tendremos tres alternativas.
Una es elegir un procedimiento
alternativo de selección, que no tenga
un efecto negativo. Es decir, podría
optar otra prueba o procedimiento de
selección que no afecte de forma
negativa a minorías ni a mujeres,

7. Cont.
 La segunda alternativa seria demostrar que
la prueba es validad; es decir, que es un
pronosticador valido del desempeño en el
trabajo.
 La tercera alternativa: en este caso con
miras a evitar el efecto negativo, en lugar
de responder a el, seria observar la prueba
de selección para comprobar si tiene un
efecto inequitativo.

8. La cuestión de la intimidad
 Además de la norma de la APA relativa a
la intimidad y la seguridad de las pruebas,
las leyes de Estados Unidos prevén otras
protecciones relativas al derecho de los
empleados a su intimidad.
 En el ámbito federal existen pocas
restricciones para el derecho que tiene el
empleador de divulgar información acerca
de los empleados, sea dentro o fuera de la
compañía,

9. Muestras y simulaciones de trabajo.
 La muestra y simulación del trabajo son
pruebas o tareas reales, que sirven para
evaluar el desempeño de los candidatos.

10. Como desarrollar el procedimiento de muestra
de trabajo.
 El procedimiento básico es elegir una o
varias actividades básicas, que son
cruciales para el desempeño de un trabajo
en la empresa.

11. Centro de evaluación de administración.
 Es un lugar en donde se realizan
actividades para ver el desempeño de los
candidatos a puestos administrativos en la
empresa, dígase Gerente, Asistente, Sub
gerente entre otros.

12. Cont.
 El derecho consuetudinario, aplicado a la inversión de la intimidad, ha quedado
reconocido de modo formal en diversas maneras, en algunos estados. Estos
casos por lo general giran en torno a la revelación publica de hechos privados, en
cuyo caso los empleados demandan a los empleadores por revelar a una gran
cantidad de personas hechos privados, ciertos pero vergonzantes, acerca de un
empleado

13. Capacidades cognoscitivas especificas
 También existen medidas de
capacidades mentales especificas,
como el razonamiento inductivo o
deductivo, la comprensión verbal, la
memoria y la capacidad numérica.

14. Las pruebas de las capacidades físicas y motoras
 Tal vez quiera medir muchas capacidades motoras, entre ellas, las
destreza de los dedos, la destreza manual, la velocidad del movimiento
de los brazos y el tiempo de reacción.
 Esta prueba mide la velocidad y la exactitud de juicios simples , así como
la velocidad de los movimientos de los dedos, las manos y los brazos,

15. Como medir la personalidad y los intereses
 La prueba de personalidad
miden aspectos básicos de la
personalidad del solicitante, por
ejemplo, introversión, estabilidad
y motivación. Muchas de estas
pruebas son proyectivas.

16. Referencias para empleo
 Dar referencias para empleo: conozca las leyes. Cuando
damos referencias de empleados también debemos
prestar atención a algunas advertencias.

17. Como aumentar la utilidad de la comprobación de
antecedentes y referencias
 1.incluya en su forma de solicitud de
empleo una declaración, que deberá
firmar el solicitante, que le autorice
en forma explicita a realizar una
comprobación.
 2.como las referencias por teléfono
al parecer presentan evaluaciones
mas espontáneas .

18. Despacho de información previa al empleo
 se utiliza hoy como bases de datos
para acumular montones de
información sobre cuestiones como
el historial de pago de compensación
de los trabajadores.

19. El polígrafo y las pruebas de honradez
 El polígrafo y las pruebas de
honradez: el polígono es un
aparato k mide los cambios
físicos, como la respiración
acelerada.
 Pruebas escritas: para medir
la honradez son pruebas
psicológicas

20. Los exámenes de Medicios
 Después que la persona ha sido contratada, el paso siguiente del proceso
de selección suele ser el examen médico (aun cuando este empleado a
empezado a trabajar)
 El examen médico, se requiere por razones básicas saber si el solicitante
tiene las clasificaciones físicas requeridas, saber la salud de solicitante para
reclamaciones de seguro y pagos, detectar enfermedades contagios. A una
persona con discapacidad según la ley estadounidense no puede ser
rechazada para un empleo, si por demás cuenta con las clasificaciones
requeridas.

21. Las Pruebas del Consumo de drogas
 Cada vez hay más empleadores que
realizan exámenes para descartar el
consumo de drogas. Los candidatos son
sometidos a prueba justo antes de ser
contratados formalmente para el empleo.
También se pone la prueba cuando hay
motivos para suponer que esta persona
esta consumiendo drogas, después de
un accidente o presencia de síntomas
conductuales o cuando el empleado es
ascendido a otro puesto.

22. Cumplimiento de las leyes de migración
La ley de reforma y control de inmigración de 1986, los empleados contratados en estados
uno dos deben demostrar que cumplen los requisitos para ser empleados en el país.
1. Los empleados deben cumplir los siguientes requisitos
2. Contratar exclusivamente a ciudadanos y extranjeros con permiso legal para trabajar en
Estados Unidos.
3. Comunicar a toso los solicitantes de empleado cual es su política de sentido.
4. Perder a todos los empelados nuevo que contesten y firmen un formulario de verificación
designado por servido de inmigración
5. Examinar la documentación que presenta los empelados nuevos registrar la información
en sus documentos en la forma de verificación y firma.
6. Conservar la forma durante tres años o un año después de que haya estado empelada la
persona.

23. Aplicaciones para las pequeñas empresas
 El hecho de una empresa ser pequeña no significa
que no deba aplicar pruebas de personal. Hay una
serie de pruebas que usan empresas grandes que
se pueden utilizar en empresas pequeñas. Como
son las siguientes.
Prueba de Personal Wonderlic.
 Esta prueba fácil de usar mide la capacidad
general. Tiene un formato de 4 páginas y se aplica
en menos de 15 minutos.
Índice Predictivo
 Es otro ejemplo e prueba usada en compañías
grandes, pero también usada en empresas
pequeñas gracias a su aplicación e interpretación.
Esta mide los rasgos de la personalidad, los
motivos y las conductas relacionadas con el
trabajo, en particular el carácter dominante (desde
el sumiso hasta el arrogante.