Diapositivas para una efectiva exposicion de Auditoria en el Reclutamento de Personal

1. AUDITORÍA DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
PARTICIPANTES:
QUINTERO, ANDREA
SOLAQUE, CARLOS
SALOM, HENRY
ZAMBRANO, YORWLIM
Maracaibo, Octubre 2010

2. CIRCUITO PARA LA COBERTURA
DE PUESTOS DE TRABAJO

3. En que consiste
Enunciar los objetivos
que se desean
conseguir a través del
mecanismo empleado
en su realización
práctica y también
prefijar el esquema de
actuación para
alcanzarlos.
Los objetivos vendrán
determinados por la
pretensión de
rejuvenecer la plantilla,
por querer elevar el
nivel de tecnificación,
incrementar la
cualificación del
personal, flexibilizar la
plantilla, etc.
Estas políticas pueden
aparecer bajo la
aplicación de los planes
estratégicos de la
organización evitando
caer en una política
excesivamente
materialista que
vulnere derechos
fundamentales de los
empleados de la propia
organización.
POLITICA DE RECLUTAMIENTO

4. Programa
permanentemente
abierto, NO como
serie de acciones de
duración limitada.
Proceso
continuo
Formar parte de
las políticas de
RR.HH., de
manera que
fluya un número
de candidatos
abundante.
CONCEPCION DEL RECLUTAMIENTO
El reclutamiento ha de concebirse como:

5. Proceso de localizar
e invitar a los
candidatos
potenciales a
solicitar las vacantes
existentes o
previstas.
Durante este
proceso, se hacen
esfuerzos por
informar a los
candidatos respecto
a las aptitudes
requeridas y las
oportunidades
profesionales que la
organización puede.
Empieza en las
actividades
relacionadas con la
investigación e
intervención sobre
las fuentes capaces
de ofrecer a la
organización un
número suficiente de
personas.
Tiene por objeto
inmediato atraer
candidatos para
seleccionar los
futuros participantes
de la organización.
CONCEPCION DEL RECLUTAMIENTO

6. Una auditoría de los recursos humanos
evalúa las actividades de administración
de personal en la organización con el
objetivo de mejorarlas.
La auditoría puede cubrir un
departamento, una división o toda la
corporación.
La auditoria del proceso de reclutamiento
evalúa las necesidades y objetivos del
personal y su consonancia con los
objetivos corporativos.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Definición

7. • Permiten
conocer todo
acerca del
departamento
funciones,
quienes lo
integran.
Sistema de
información sobre la
administración de
personal
• Planes de
sustitución y
reemplazo
Niveles de
sueldos,
salarios e
incentivos)
Planes de recursos
humanos
administración de la
compensación
• Descripciones
y
especificacion
es de puestos
Análisis de puestos
• Fuentes
externas de
personal,
procedimiento
s de
selección, etc.
Obtención y
desarrollo del
personal
reclutamiento y
selección
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Areas que cubre

8. Actuación ética y objetiva
por parte de los
reclutadores.
Revisión del análisis y
diseño de puestos.
Que el proceso se haya
iniciado con la
identificación de vacantes
mediante la planeación de
los recursos humanos o a
petición específica de los
gerentes de línea.
Que se haya tomado en
consideración tanto las
necesidades del puesto
como las características
de la persona que lo va a
desempeñar.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Elementos a evaluar
Una buena auditoría de reclutamiento toma en cuenta:

9. Dirección estratégica y
de RR.HH.
Análisis del puesto de
trabajo.
Formación y
perfeccionamiento.
Sistemas de
compensaciones.
Planificación y
gestión de la
carrera
profesional.
Entorno
externo.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE RECLUTAMIENTO

10. El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los
aspectos de la administración de personal, y asegurarse de:
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Pasos para su ejecución
Identificar quién es
responsable de llevar a
cabo cada actividad.
Determinar los
objetivos que persigue
cada actividad.
Revisar las políticas y
procedimientos que se
emplean para alcanzar
esos objetivos.
Desarrollar un plan de
acción para corregir
errores en los objetivos,
políticas y
procedimientos.
Formular un
seguimiento para el
plan de acción.

11. Proveen el volumen de personal
requerido;
Alientan a los solicitantes con
suficientes habilidades básicas para
colaborar en funciones logísticas;
Permiten retener personal
competente con experiencia previa.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Finalidad
La evaluación está dirigida a determinar si los métodos de
reclutamiento

12. Un indicador es una expresión cuantitativa que permite
medir el comportamiento o desempeño de un servicio
para un cliente, de un proceso que, al ser comparado con
una referencia, permite tomar decisiones objetivas sobre
su funcionamiento.
INDICADORES
Definición

13. Es un instrumento gerencial por excelencia.
Constituye un eficaz apoyo para la toma de decisiones.
Se centra en el cómo, además de la producción de resultados.
Enfatiza en la producción de rendimientos.
Emplea normas y patrones operativos.
Proyecta el futuro de la organización.
Es integral.
Es integrador: como la alineación y la articulación de todas las áreas de la
organización en pos de los objetivos planteados desde la función de la
planeación.
INDICADORES
Características

14. Para construir el presupuesto de recursos humanos no basta con
calcular los costes de empresa de los nuevos efectivos contratados,
hay que contar con los gastos del proceso de reclutamiento y
selección (internos o externos).
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Indicadores – Gastos de reclutamiento
Descripción de la
fórmula:
Coste de selección de
recursos humanos respecto
al nº de seleccionados
Categoría de RRHH: Reclutamiento y selección
de recursos humanos.
Unidad de medición: Monetaria
Objetivo a alcanzar: Minimizar el coste unitario

15. Dependiendo del sector de actividad al que pertenezca la empresa es
necesario una política de captación de recursos humanos muy ágil y
flexible donde los plazos de reclutamiento sean óptimos.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Indicadores – Tiempo de reclutamiento
Descripción de la
fórmula:
días promedio de
reclutamiento de personal.
Categoría de
RRHH:
reclutamiento de recursos
humanos.
Unidad de
medición:
nº de días.
Objetivo a
alcanzar:
Minimizar
Para poder anticipar posibles contrataciones futuras hay que
determinar los plazos de captación por perfiles o competencias y
puestos de trabajo.

16. El proceso de selección debe cuidar especialmente la fase de revisión
de perfiles que permite filtrar según criterios de competencias los
candidatos.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Indicadores – Revisión de perfiles
Descripción de la
fórmula:
número de revisión de perfiles
promedio por selección
(interna o externa).
Categoría de
RRHH:
reclutamiento de recursos
humanos.
Unidad de
medición:
nº de revisiones
Objetivo a
alcanzar:
optimizar

17. Utilización de descripción de puestos y profesiogramas / puestos a
selección.
Nivel de utilización de pruebas psicométricas, sociométricas y de
conocimientos para los candidatos.
Cantidad de trabajadores que no superan el período de prueba / total de
candidato.
Candidatos que abandonaron vínculos antes del plazo acordado / total de
candidatos.
Relación entre pruebas o técnicas de selección y resultados posteriores de
las personas seleccionadas a través de esas técnicas.
Reserva científica o adiestrados por años de ingreso.
Reserva científica o adiestrados con resultados satisfactorios / total de la
reserva científica o adiestrados.
Candidatos vinculados desde pregrado / plazas a cubrir.
AUDITORÍA DE RECLUTAMIENTO
Indicadores – Otros ejemplos

18. 1. Todo el proceso va a
iniciarse tras la planificación
de efectivos.
2. Existen dos modelos para
reclutar el personal: el
interno y el externo. Estos
modelos presentan sus
ventajas y sus desventajas,
por lo cual es preferible unir
los dos sistemas y desarrollar
un modelo de reclutamiento
mixto.
3. Una vez hayamos
propuesto el sistema de
reclutamiento que vamos a
llevar a cabo, elegimos las
fuentes con las que vamos a
desarrollarlo, que tendrán
que ser acorde con el
sistema.
4. El análisis de los puestos
va a definirlo el
reclutamiento para que luego
desarrolle el puesto de
trabajo lo más eficazmente
posible.
5. Es necesario, realizar casi
continuamente una
evaluación del reclutamiento.
CONCLUSIONES